京东培训体系
京东员工培训揭秘：七大课程体系 员工即企业教学文案
京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即企业京东员工培训揭秘：七大课程体系员工即企业 2012-02-10 口述|京东商城副总裁关有民 2012年1月1日，京东商城年会，创始人刘强东强调把培训上升为公司战略之一。
从2009年年底至2011年年底，京东商城的员工人数增长超过10倍，目前2万多人。
在这样的高速增长下，企业文化、理念的传递，员工业务素质的提升、基层至高层管理人才的选拔与聘用，都是巨大挑战。
京东商城的应对策略之一，就是内部培训。
《创业家》专访京东商城副总裁、HR体系总负责人关有民，他讲述了京东的七大培训课程，“京东之魂”的核心价值观是怎样贯彻的，“急用先行”培训的发展过程，以及颇具特色的“大篷车计划”与“管培生计划”。
据透露，刘强东定下的HR指标，是通过各种人力资源的培训，京东至少50%的管理人员要来自于内部。
在2011年年底持续五天的战略会上，京东最后做出决定，可能会着手建立“京东大学”。
员工即企业十几年来，刘总一直非常重视企业理念的打造，特别关注员工成长。
在这种HR文化氛围里，京东内部培训相关的业务，才能得到公司高层的重视和投入。
现在公司规模大了，发展快了，有了一定资金，这方面的投入更大。
其实，如果你的企业里有一些基因、目标相同的人，为了达到将来期望的结果，身家性命投进去了，作为一个企业没有理由不去为他们的发展提供更好的机会或者培训，这是共赢。
做与不做，无非是你作为创业者，作为老板怎么看待这件事情。
我2009年10月加入京东，是人力资源部门的第八位员工。
当时，只有一位同事在做培训，还兼顾员工关系。
那个时候，刘总是公司的首席文化官，第一任金牌讲师，身体力行宣扬公司的理念、文化与价值导向。
有一个故事。
刘总最初在中关村创业，叫京东多媒体，他每卖出一台刻录机，都附上一张纸条，上面是公司的名称，下面是他的电话。
刘总的理念是：我从不卖假货，到任何时候，拿到产品都可以找到我。
其实这就是公司价值观、理念最原生态的一种展现。
京东培训资料
技术投入
为了保持领先地位并不断推出新的产品和服务， 京东需要不断投入大量资金用于技术研发和升级 。
法律法规
随着国家对互联网领域的监管加强，京东需要不 断加强自身的合规性，并应对不断变化的法律法 规带来的挑战。
公司发展的机遇
消费升级
技术创新
国际化战略
跨界合作
随着消费者对品质和服务的追求 不断提高，京东可以利用其优质 的产品和服务满足消费者的需求 ，进一步提高市场份额。
第三方平台与特色
开放平台战略
京东开放平台鼓励第三方商家 入驻，为消费者提供更多元化
的商品选择。
优质商家入驻
京东对入驻商家有严格的审核标 准，确保第三方平台商品品质可 靠。
创新特色服务
京东第三方平台提供多种特色服务 ，如闪电退款、极速审核等，提升 购物体验。
物流与售后服务
高效物流配送
京东拥有完善的物流体系，自 营商品多数可实现211限时达和 次日达，确保快速、准确地送
智能化升级
借助人工智能、大数据等 前沿技术，提升用户体验 、优化运营效率。
扩大下沉市场
继续扩大在下沉市场的布 局，为更多城乡消费者提 供优质商品和服务。
公司当前的成就与不足
成就
京东在电商领域已经取得了显著的成绩，拥有庞大的用户群体和高效的物流体系 。
不足
在某些细分领域和国际市场方面，京东还有待进一步拓展和深化。
数字营销策略
要点一
搜索引擎优化（SEO ）
京东通过优化网站内容和结构，提高 网站在搜索引擎中的排名，吸引更多 潜在客户。
要点二
电子邮件营销
京东向注册用户发送电子邮件，提供 优惠券、促销信息等，提高用户复购 率和忠诚度。
京东管培生制度
京东管培生制度【最新版4篇】目录（篇1）I.京东管培生制度的背景II.京东管培生制度的内容III.京东管培生制度的实施效果IV.京东管培生制度的未来发展正文（篇1）I.京东管培生制度的背景近年来，随着电商行业的快速发展，越来越多的企业开始重视管培生制度。
京东作为国内领先的电商平台之一，也推出了自己的管培生制度。
这一制度旨在吸引和培养优秀的年轻人才，为公司未来的发展打下基础。
II.京东管培生制度的内容京东管培生制度主要包括以下几个方面的内容：1.招聘：京东每年都会通过校园招聘、社会招聘等多种渠道招募管培生。
这些管培生需要经过严格的筛选和面试，才能进入公司。
2.培训：京东为管培生提供全面的培训，包括公司文化、业务知识、领导力等方面的培训。
这些培训旨在帮助管培生快速适应公司的工作环境，提高自身能力。
3.晋升：管培生在公司的晋升机会比一般员工更多。
公司会根据管培生的表现和潜力，为他们提供更多的晋升机会，让他们在公司内部不断成长。
4.福利待遇：京东为管培生提供丰厚的福利待遇，包括薪资待遇、福利补贴、健康保险等方面的保障。
这些待遇旨在吸引和留住优秀的人才。
III.京东管培生制度的实施效果自京东推出管培生制度以来，已经培养了一批批优秀的人才。
这些人才在公司的各个部门和岗位上都发挥了重要的作用，为公司的发展做出了贡献。
同时，管培生制度的实施也提高了公司的知名度和品牌形象，为公司吸引更多的优秀人才。
IV.京东管培生制度的未来发展随着电商行业的不断发展和竞争的加剧，京东需要不断加强自身的人才储备。
目录（篇2）I.京东管培生制度的背景II.京东管培生制度的内容III.京东管培生制度的实施效果IV.京东管培生制度的未来发展正文（篇2）I.京东管培生制度的背景* 人才竞争激烈：随着电商行业的快速发展，人才竞争日益激烈，企业需要不断引进优秀人才来保持竞争力。
* 人才储备需求：电商行业需要具备专业技能和管理能力的复合型人才，以满足企业未来的发展需求。
京东教学体系
京东教学体系京东教学体系是京东为了提升员工培训和教育质量而建立的一套完善的教学体系。
该教学体系以提高员工专业技能、提升工作效率和推动个人发展为目标，涵盖了各个层级和岗位的培训内容。
京东教学体系的建立旨在为员工提供全面的培训和教育支持，帮助他们不断提升自身素质，适应快速变化的市场环境。
京东教学体系的特点之一是多元化的培训方式。
京东采用了多种教学方式，包括线上学习、线下培训、岗位实训和专业课程等。
线上学习是京东教学体系的核心，通过京东内部的学习平台，员工可以随时随地进行学习。
而线下培训则是通过专业的培训师进行面对面的教学，以实践操作为主，帮助员工掌握实际操作技能。
岗位实训则是将员工直接投入到实际工作中，通过实践提升他们的工作能力和经验。
京东还提供了一系列的专业课程，涵盖了各个领域的知识和技能，为员工的个人发展提供支持。
另一个特点是京东教学体系的个性化定制。
京东根据不同岗位的要求和员工的个人特点，制定了一套个性化的教学计划。
不同岗位的员工可以根据自己的实际需求选择相应的培训课程，提升自己在工作中的专业能力。
同时，京东还鼓励员工参与自主学习，提供了丰富的学习资源和学习机会。
员工可以根据自己的兴趣和发展需求选择合适的学习内容，自主学习并得到相应的支持和认可。
京东教学体系的另一个重要组成部分是师资力量的建设。
京东注重培养和选拔优秀的培训师和讲师，为员工提供高质量的培训和教学服务。
培训师和讲师具有丰富的实践经验和专业知识，能够根据员工的需求和学习进度，提供个性化的指导和帮助。
他们不仅是教学的传递者，更是员工成长的引导者和伙伴。
京东教学体系的建立对于京东的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
通过建立完善的教学体系，京东能够提高员工的专业能力和工作效率，提升整个企业的竞争力和市场地位。
同时，京东教学体系也为员工的个人发展提供了广阔的舞台和机会，帮助他们实现自身的职业目标和梦想。
总之，京东教学体系是京东为员工提供的一套完善的培训和教育体系，旨在提高员工的专业能力和工作效率，推动个人的发展。
京东对员工激励的成功案例
京东对员工激励的成功案例一、概述京东作为中国最大的综合电商平台之一，拥有庞大的员工团队。
为了提高员工的积极性和工作效率，京东一直注重员工激励的制度建设。
通过激发员工的工作热情和创造力，京东取得了令人瞩目的成绩。
本文将介绍京东对员工激励的成功案例。
二、公平而激励的薪酬体系1. 薪酬差异化设计：京东根据员工的工作表现和贡献程度，对薪酬进行差异化设计。
通过公平的绩效评估系统，将优秀的员工与一般员工进行区分，给予更高的薪酬奖励，激励员工更好地发挥自己的能力。
2. 薪酬福利激励：除了基本工资外，京东还为员工提供了丰厚的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、购物优惠等。
这些福利不仅满足了员工的物质需求，更激发了员工的工作动力和忠诚度。
三、晋升机会和培训发展1. 晋升机会平等：京东致力于提供公平的晋升机会，激发员工的职业发展潜力。
无论是内部晋升还是横向调动，都以员工的能力和贡献为依据，确保晋升机会的公正性。
2. 全方位培训计划：为了提高员工的专业素质和能力水平，京东注重培训的投入。
公司为员工提供多样化的培训形式，包括内部培训、外部培训、导师制度等，帮助员工不断拓宽视野和提升技能。
四、员工关怀和文化建设1. 来自领导的关怀：京东注重领导和员工之间的沟通和关怀。
领导定期与员工进行面对面的交流，了解员工的需求和想法，并积极解决问题。
这种关怀让员工感受到公司的温暖，增强了员工的工作动力。
2. 共同成长的企业文化：京东倡导共同成长的企业文化，鼓励员工互相帮助、共同进步。
公司定期举办员工活动和团建活动，增加员工间的沟通和交流，培养团队合作精神。
五、精神文化和奖励机制1. 京东精神的传承：京东秉持"好服务"的核心价值观，倡导团结、务实和创新的精神。
将这种精神文化灌输给员工，让他们在工作中充满自豪感和归属感。
2. 奖励机制激发激情：京东建立了丰富的奖励机制，如优秀员工评选、年度表彰大会等。
优秀的员工不仅可以获得荣誉和奖励，还可以得到更多的晋升机会和发展空间。
京东 人才培养体系
京东人才培养体系
京东作为一家国内领先的电商企业，一直重视人才的培养和发展。
京东建立了完善的人才培养体系，从招聘、入职、培训、晋升到离职，每个环节都有明确的规范和流程。
首先，京东在招聘环节就非常注重人才的选拔。
京东通过多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内推等方式，吸引到了各行各业的人才加入。
同时，京东注重面试过程中对人才的综合能力和潜力进行评估，以确保招聘到的人才符合公司的需求和价值观。
其次，京东在入职后为新员工提供了全方位的培训计划。
新员工需要参加公司的入职培训，了解公司的文化、发展战略和工作流程。
此外，京东还为员工提供了各类技能培训和职业发展课程，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
第三，京东在晋升方面非常注重员工的表现和潜力。
公司为员工建立了明确的晋升渠道和晋升标准，根据员工的能力和表现进行评估和晋升。
此外，京东还为员工提供了内部调动和跨部门晋升的机会，帮助员工实现职业发展和个人成长。
最后，京东在离职管理方面也有一套完善的制度。
京东建立了离职调查机制，通过对员工离职原因和意见的收集和分析，不断完善公司的管理和制度。
同时，京东也为员工提供了离职后的帮助和支持，如离职培训、职业发展指导等服务，帮助员工顺利转型和发展。
总的来说，京东的人才培养体系是一个完整的流程，从招聘、入职、培训、晋升到离职，每个环节都注重员工的发展和成长，为员工
提供了广阔的职业发展空间和展示自我才华的平台。
京东人才管理与管培生培养手册
京东人才管理与管培生培养手册一、京东人才管理的基本理念1.1 人才是企业发展的关键人才是企业发展的核心竞争力，是实现企业战略目标的重要资源。
京东一直秉承“以人为本”的理念，注重人才的培养和激励，努力为每一位员工创造更多发展的机会和空间。
1.2 人才管理的目标京东以建设高效团队为目标，提倡以绩效为导向，以能力为基础，以激励为保障的人才管理模式，注重选拔和培养优秀人才，激发员工的工作潜力，使其在实现个人价值的也能为企业发展贡献力量。
二、京东管培生计划2.1 管培生的选拔标准京东对管培生的选拔要求严格，主要包括优秀的学术背景、出色的综合素质、良好的团队合作精神和创新能力等方面的综合考量。
对于具有行业研究和实践经验的申请者更是格外青睐。
2.2 管培生的培养计划京东为管培生提供全面的培养计划，包括丰富的学习资源、专业的培训课程、导师制度等，旨在让管培生在工作中快速成长，掌握管理技能和业务知识，积累丰富的工作经验。
2.3 管培生的发展路径管培生在京东将有着清晰的发展路径，通过不断的学习和实践，他们将有机会逐步晋升至管理层，成为未来企业的领导者和核心力量。
三、京东人才培养体系3.1 岗前培训对于新入职的员工，京东会进行全面的岗前培训，包括企业文化、岗位职责、工作流程等方面的培训，帮助员工快速融入企业并适应工作。
3.2 在职培训京东注重员工的在职培训，定期组织各类培训活动，涵盖业务知识、管理技能、职业素养等多个方面，帮助员工不断提升自身能力。
3.3 职业规划京东鼓励员工积极进行职业规划，通过定期的职业发展辅导和评估，帮助员工找到适合自己的发展路径，实现个人职业目标。
四、京东人才激励机制4.1 薪酬体系京东建立了完善的薪酬体系，注重绩效导向，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和积极性。
4.2 晋升机制京东为员工提供公平公正的晋升机制，通过定期评定和晋升通道的设立，鼓励员工不断提升自身能力，实现事业发展。
京东领导力进阶体系
主要解决公司战略发展、国际业务扩张和高潜人才发展的培养需求，前瞻性人才能力储备。
比如：科技人才储备培养项目、国际人才储备培养项目、HIPO 人才发展项目。
主要解决公司管理者内部人才供给生态链，培养储备后备人才队伍，承接“七上八下”原则。
比如：一层、二层、三层机构负责人继任者培养项目。
主要解决公司现任管理者岗位胜任能力提升需求，以提高绩效产出为主要目标的系统性领导力发展项目。
比如：大一、新经理、大二、大三、大四等项目T D JDUJDU系统化、标准化领导力、通用力课程体系个性化、定制化的实践案例课程体系京东大学业务单元丰富多样的办学形式：可联办：独立业务单元可与JDU 联合举办项目，JDU 主导，业务辅助，学员与资源聚焦；可合办：多个业务单元可合并举办项目，JDU 指导支持，业务主办，学员与资源聚焦；可承办：业务单元可独立举办项目，JDU 指导支持，业务主办，学员与资源聚焦。
有个性需求，无独立举办能力有共同需求，无独立举办能力有个性需求，有独立举办能力项目定制化课程定制化多学多看多练多交流四位一体课程：采用内外结合的课程组织形式，外部重视野和系统性提升，内部重战略承接与实践落地，统一能力主题下，实现理论与实践有机结合、融为一体。
采用“请进来、走出去”的实施形式，通过与世界500强的人才交流互动，为学员提供交际、交流与拓展视野的平台，培养具有战略思维、创新突破和精细化管理能力的复合型人才。
打造学员之间、与内外部讲师互动交流平台，实现群力群策、知识共创，同时，给予优秀学员展示舞台，实现学员与内部管理者间的情感链接。
采用行动学习、管理沙龙、沙盘模拟、虚拟主体研讨会等多种形式操练学员专项领导力。
通过四位一体的项目实施设计，解决学员知识之痛、视野之痛、实操之痛、情感之痛和发展之痛。
领导力发展中心全景图•领导力进阶@JD •管理技能专题•Min-MBA •定制化项目•个人发展@JD•领导力行为面试@JD •绩效反馈@JD•绩效辅导@JD•发展教练@JD •……•高管教练•导师项目•测评与教练•……•HIPO高管深度交流项目•JD卓越领导者俱乐部•JD领导者无线连接各职级领导者继任者高潜/战略人才辨识能力发展需求辨识组织发展方向及情境“六化”升级课程体系✓京东化：JD背景、案例、语言，50%京东版权学习内容✓情景化：案例全部来自京东管理者日常工作✓客户化：更加贴近业务需求✓生态化：增加内部高管讲师、最佳实践案例课程和学员分享✓平台化：京英平台链接报名、课前、课后学习✓技术化：部分核心课程标准化授课技术移转追求卓越是我们永恒的目标个人效能及团队领导力绩效管理和目标达成客户导向的战略管理商业智慧与洞察项目背景人/组织外部内部快速成长型企业领导力培养模型2017·大一新经理大二大三大四业务领导力课程体系整体概览自我职业发展线（个人及团队）团队绩效（团队及组织）业务精益管理（组织）《修身》：修炼和自我超越，价值观认知，到战略人才布局《完善自我与认知他人》：自我领导力发展趋势，基于人性沟通的人才发展观《知人者智，自知者明》：自我管理行为认知，带好团队到科学人才发展观《管理角色的定位与转型》：个人转型到管理他人《铁军连长》：一线主管（站长），聚焦一线，解决运营现场实际问题为主《齐家》：提升组织内协同，平台化思维，以及绩效文化建立《卓越管理成就高凝聚团队》：组织绩效出发，绩效目标设定与分解，多元化激励型管理《识人选才，发展团队》：识人选才，绩效全概念，绩效改进辅导《管理者的主要工作》：日常管理挑战典型情境，基于任务的京东绩效，即时反馈《平天下》：战略部署，推动变革《以高绩效为导向的精益管理》：整合资源，高质量商业决策《任务导向、以终为始》：问题分析与解决《系统思考思维模式》：以终为始，根因分析，系统化思考大一新经理大二大三大四1、各层级管理者能力边界更加清晰；2、以个人、团队、业务为主线，纵向能力结构更加清晰；3、横向聚焦、纵向递进，让领导力人才与企业战略对接。
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京东培训体系
【案例】京东培训体系大揭秘！
-04-14管理智慧
【导读】200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
然而如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
【正文】年底，“消失”了4个月的刘强东重新出现在公众视野里。
这一次，她满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。
”这意味着京东快速奔跑不再有负担。
，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。
2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业
的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。
10月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。
同时，创新京东TV、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”
“社会上符合京东价值观的人可能只有10%，而我们需要从这10%的人中再挑选出10%的精英，邀请她们加入。
”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要她曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。
这是京东HR坚守的原则，同时也是京东之因此能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
梳理京东价值观，开放式人才盘点
12月，京东启动了企业文化梳理项目，经过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神（见图表1）。
3月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8月便完成了全国3万多员工的全面覆盖。
6月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700名管理者进行开门盘点，最终形成由168名HIPO（高潜）经理和31名HIPO（高潜）总监组成的人才池。
此次盘点是以九宫格评分的方式进行，
操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。
“高管在对VP进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定她是否真正具备某项能力。
”隆雨表示，开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和Fast-trackingPlatform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。
4S文化，成长成就京东人
京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就京东人为中心，经过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标。
为了使京东人才观深入人心，京东在员工内部推行4S文化的价值理念，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。
JD Style——“寻觅京东范儿”。
京东的每位员工都能够有范儿。
如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而
成为一种JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JD Style。
无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都能够看出京东最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。
因此，京东在不断地寻找不同的范儿。
JD Stage——“京东大舞台”。
所谓“大舞台”是指随着员工能力的提升，京东提供给员工的平台会越来越大。
当HR发掘出各种范儿的员工后，会为她们提供更大的舞台，展现她们的能力。
在京东，机会是给有能力的人，关键在于她能力的提升速度是否能跟上“新舞台”的节奏。
JD Speed——“京东式成长速度”。
随着舞台的不断变换，员工的“功力”必然需要增强，因此京东会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。
尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，可是都会让她们像京东的发展速度一样快速地成长。
JD Success——“在京东获得成功”。
Success是员工在京东收获的最后一个S，即她可能做着平凡的工作，但在京东却能收获成功的事业，或者不一样的人生。
培训体系三大支柱
京东的人员结构是二元结构，近70%的员工是仓储、配送、客服等一线蓝领员工，另外30%是具有互联网属性的电子商务白领。
两类群体特点各异，前者更注重执行力。
结合员工特性和业务发展需求，京东从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。
让领导力迅速跟上领导
京东的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。
为了让人岗匹配率跟上京东的发展速度，京东尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现“人在其位，未能谋其政”——管理者不具备其岗位应有的管理技能。
领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。
·高管团队“在一起”
针对核心管理层设计的“Together！在一起！”高管伙伴团队建设项目于初实施。
围绕“客户为先”的核心价值观，高管们被安排与京东的终端消费者直接接触，亲自送货上门。
在这个过程
中，高管们发现了不少有待优化的细节，她们用一个小时就讨论出30个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。
两天的活动结束后，京东创始人刘强东给出了“One Team”的评语，称高管团队近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
·经理轮训班：以考代练
5月，总监培训班结束后，京东紧接着策划了全国经理轮训班，这是一场针对800名经理的“持久战”——历时5个月，开班30余场。
为配合京东“全面绩效管理体系”的落地，主题为“绩效管理中的关键对话”的全国经理轮训班于8月启动。
为期两天的学习采用了面授、视频教学、案例分析、小组讨论和角色扮演等多种教学方式，其中情景模拟考试收效显著。
学员在进入培训班的第一天晚上就有一次不计入成绩的情景模拟测试，每个人都必须参加。
小试牛刀后，第二天下午，每位学员需再参加一对一的情景模拟考试，并记录成绩，题目是两天的培训过程中发现或遇到的管理困境。
如此一来，不但提高了参训员工的软技能，比如与下级沟通和倾听的能力，而且能有效避免学员滥竽充数、不懂装懂的情况，将课上所学的知识及时运用到管理工作中。
“我们发现有两种人往往无法经过考试：思路清晰但表示有问题的人、思绪混乱且表示不到位的人，她们都不具备一位合格管。