京东人才培养的互联网思维
京东商城企业文化(两篇)2024
引言：京东商城作为中国最大的综合网络零售商，其企业文化一直以来备受关注。
上一篇文章我们已经介绍了京东商城企业文化的前五个大点，接下来我们将继续进行分析，探讨京东商城企业文化的剩余内容。
正文：六、员工激励机制1.薪酬制度：京东商城注重建立公正、合理的薪酬制度，在员工的月薪结构中，基本工资相对较低，但通过奖金、福利、股票期权等形式实现多样化的激励。
2.晋升机制：京东商城为员工提供广阔的晋升通道，通过评估、培训和内部推荐等方式，给予有潜力和成效的员工良好的发展机会。
3.专业培训：京东商城注重员工的专业培训，通过内部培训和外部合作，提供多元化的学习机会，帮助员工不断提升自我能力。
七、创新文化1.创新思维：京东商城倡导员工拥有敢于创新的思维，鼓励他们提出并尝试新的创意和主意。
公司鼓励员工积极参与创新项目，并提供相应的支持和资源。
2.创新奖励：京东商城设立了创新奖励计划，为创意和创新成果优秀的员工提供奖励，包括资金支持、晋升机会和荣誉称号等，以激励员工积极参与创新活动。
八、服务理念1.顾客至上：京东商城的核心是“以用户为中心”，不断优化用户体验，提供优质的产品和服务。
公司鼓励员工积极倾听客户的反馈，及时解决问题，并不断改进产品和服务。
2.高效运营：京东商城注重高效运营，通过精益管理和先进的技术手段，不断提升物流和配送效率，保障顾客最快的商品交付时间。
九、社会责任1.公益行动：京东商城积极参与各类公益活动，为社会贡献力量。
公司定期组织员工参与志愿者活动，支持公益组织，关注弱势群体。
2.环境保护：京东商城致力于降低对环境的影响，通过减少碳排放、提倡节能减排等措施，积极投入到环保事业中。
结论：京东商城的企业文化是一个以人为本、追求创新的环境。
通过员工激励机制、创新文化、服务理念和社会责任的贯彻落实，京东商城不断提升自己的核心竞争力，为顾客提供优质的产品和服务。
作为中国电商行业的领导者，京东商城的企业文化为其他企业树立了榜样，对整个行业的发展起到了积极的推动作用。
一文吃透京东人才培养体系
一文吃透京东人才培养体系各位朋友大家早! 昨天开始遇到很多老朋友，问我为什么很少参与各种分享。
我是比较谨慎地外出分享，有几个原因：首先我认为分享的内容一定是自己从内心深处相信的。
第二，你分享的成绩一定是你自己确实引以为荣的。
第三，你谈到的规划应该是自己可以承诺实现的。
今天来做分享，包括了我们的一些未来规划，同时也希望我们自己的团队了解这是我们未来要做到的事情。
这次分享最初的主题是“互联网时代的人才培养”。
但是从近来各个领域出现的最新动态中，我发现2年前的热点话题-互联网时代，已经慢慢变成了这个时代的基础，紧随其后更多新技术新发现涌现出来……所以，我们目前需要考虑的是在互联网时代的背景下，我们面临着什么样的未来，我们的周围在发生什么，培训人应该怎样看待最新的产业动态。
人才发展支撑企业战略我们面临什么样的未来？我们的企业需要什么样的人才？其次，京东在做什么？接下来，我会就京东最近做的一些工作与大家分享。
问大家一个问题，这也是我从事培训工作以来一直不断审视自己和提醒自己的问题，“我们的客户是谁？”作为人力资源管理活动的一部分，人才发展的活动，永远需要支撑企业战略、业务目标以及员工个人发展目标，我们的客户永远是企业和组织。
一个企业大学如何将自己定位，我们可能是人力资源团队一部分也可能独立其外，从高质量学习提供到帮助企业推动战略达成，不同阶段有不同的使命，无论什么样的目标，无论我们采用什么样的学习技术、手段和工具，场景化、游戏化、移动化等等，最重要的要看到企业大的生态环境，企业面临的市场、行业、客户、挑战和机遇，这样才能理解企业需要什么样的人，需要发展人的什么能力！以终为始，我们始终需要确认我们培训的目的是什么。
昨天许多专家分享了基于最近的调研、分析，以及从过往数据中得到的一些预测，今天跟大家谈一谈比较遥远但又近在眼前的未来，让我们一起脑洞大开，看一看，我们的周围在发生什么。
科技水平以指数级的速度在发展这些陌生或熟悉的词从去年开始被提及越来越多地涌现在我们视野当中，班门弄斧地分享一下，每一项技术都意味着对我们未来的颠覆，比如石墨烯这种材料，是一个划时代的具备超强度、导电、导热性能非常好的纳米级新材料。
互联网思维案例
互联网思维案例互联网思维是指以互联网为基础，借助互联网的快速、高效、开放、智能等特性，来解决问题、进行创新和发展的一种思维方式。
互联网思维已经广泛应用于各个领域，带来了许多成功的案例。
本文将介绍一些互联网思维案例，以便更好地理解和应用互联网思维。
案例一：滴滴出行滴滴出行是一家基于互联网的打车平台，通过互联网技术和大数据分析，将出租车、专车、快车、拼车等多种出行方式进行整合，提供便捷、安全、高效的出行服务。
滴滴出行的成功源于其深刻理解用户需求和互联网科技的运用。
通过手机应用程序，用户可以随时随地呼叫车辆，体验便捷快速的打车服务。
滴滴出行还通过大数据分析，进行实时路况监控和车辆分配，最大程度地提高出行效率。
滴滴出行的发展壮大，不仅仅源于其创新的商业模式，更是得益于互联网思维的灵活应用。
案例二：京东作为中国最大的综合性电子商务平台，京东的成功离不开互联网思维的运用。
京东充分利用互联网的优势，打造了一个开放、透明的购物平台。
用户可以通过京东App随时购物，并享受便捷的物流配送服务。
同时，京东还借助大数据和人工智能技术，深入了解用户购物习惯和需求，通过个性化推荐提供精准的商品选择，提高用户的购物满意度。
京东还积极探索线上线下融合的零售模式，通过开设线下体验店等方式，为用户提供全方位的购物体验。
这些创新举措展现了京东积极应用互联网思维的能力。
案例三：支付宝作为中国领先的第三方支付平台，支付宝充分利用互联网思维，推动了移动支付的快速发展。
通过支付宝App，用户可以方便地进行手机支付、扫码支付、转账等多种支付方式，实现随时随地的便捷支付。
支付宝还通过大数据分析用户的消费数据，为用户提供个性化的消费服务和优惠券推荐。
同时，支付宝还开展了诸多创新业务，如共享单车押金管理、在线理财等，为用户提供更多元化的金融服务。
这些创新业务的背后，离不开互联网思维的启发和推动。
互联网思维的运用不仅在商业领域取得成功，在教育、医疗、交通等领域也有很多互联网思维的案例。
京东用互联网思维创新产品及服务
京东用互联网思维创新产品及服务随着互联网的快速发展，传统零售行业面临着巨大的挑战。
然而，京东作为中国最大的自营式电商平台，却成功地运用互联网思维，创新了许多产品及服务，成为行业的领导者之一。
本文将就京东如何用互联网思维创新产品及服务进行探讨。
一、京东的供应链创新对于电商平台而言，供应链的优化是非常重要的。
京东凭借自身强大的供应链管理系统，通过构建全方位、全品类、全时空的供应链网络，实现了高效的物流配送。
京东以电商的方式连接供应商、仓储中心和客户，采用大数据分析等技术手段优化库存管理，提高货品周转率，降低了成本，使得产品的价格更具竞争力。
二、京东的O2O模式创新京东通过O2O（线上到线下）的模式创新，实现了线上线下的无缝衔接。
京东通过自有线上平台和线下实体店相结合，为顾客提供更加个性化的服务。
顾客可以在线上浏览商品信息，线下到实体店购买和体验，或者线下下单，线上提货。
O2O模式使得消费者可以充分感受到京东智慧零售的便利和优质服务。
三、京东的云计算和大数据创新京东在云计算和大数据分析方面做出了巨大的努力，并取得了显著的成果。
京东通过建设强大的云计算平台，利用大数据技术分析用户行为和消费习惯，提供个性化的推荐服务，实现精确营销。
此外，京东还利用大数据分析，优化供应链管理，提高物流配送的效率和准确性。
四、京东的智慧物流创新京东在物流领域也做出了许多创新。
京东成立了自己的物流公司，拥有庞大的物流网络和配送团队，通过智能化物流系统的建设，提供及时、准确的配送服务。
京东还积极探索无人机、机器人等先进技术在物流领域的应用，提高了物流配送效率，并实现了配送范围的不断扩大。
五、京东的跨界合作创新京东积极与其他行业进行合作，进行跨界创新。
例如与快递公司合作，推出了“京东到家”服务，为用户提供上门取件、洗衣等多种生活服务；与苏宁合作，实现线上线下资源的整合，提供更广泛的产品选择和便捷的购物体验。
这些跨界合作创新不仅为用户提供了更多元化的产品和服务，也推动了同行业的竞争和创新。
京东 人才培养体系
京东人才培养体系
京东作为一家国内领先的电商企业，一直重视人才的培养和发展。
京东建立了完善的人才培养体系，从招聘、入职、培训、晋升到离职，每个环节都有明确的规范和流程。
首先，京东在招聘环节就非常注重人才的选拔。
京东通过多元化的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内推等方式，吸引到了各行各业的人才加入。
同时，京东注重面试过程中对人才的综合能力和潜力进行评估，以确保招聘到的人才符合公司的需求和价值观。
其次，京东在入职后为新员工提供了全方位的培训计划。
新员工需要参加公司的入职培训，了解公司的文化、发展战略和工作流程。
此外，京东还为员工提供了各类技能培训和职业发展课程，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
第三，京东在晋升方面非常注重员工的表现和潜力。
公司为员工建立了明确的晋升渠道和晋升标准，根据员工的能力和表现进行评估和晋升。
此外，京东还为员工提供了内部调动和跨部门晋升的机会，帮助员工实现职业发展和个人成长。
最后，京东在离职管理方面也有一套完善的制度。
京东建立了离职调查机制，通过对员工离职原因和意见的收集和分析，不断完善公司的管理和制度。
同时，京东也为员工提供了离职后的帮助和支持，如离职培训、职业发展指导等服务，帮助员工顺利转型和发展。
总的来说，京东的人才培养体系是一个完整的流程，从招聘、入职、培训、晋升到离职，每个环节都注重员工的发展和成长，为员工
提供了广阔的职业发展空间和展示自我才华的平台。
京东人才管理与管培生培养手册
京东人才管理与管培生培养手册一、京东人才管理的基本理念1.1 人才是企业发展的关键人才是企业发展的核心竞争力，是实现企业战略目标的重要资源。
京东一直秉承“以人为本”的理念，注重人才的培养和激励，努力为每一位员工创造更多发展的机会和空间。
1.2 人才管理的目标京东以建设高效团队为目标，提倡以绩效为导向，以能力为基础，以激励为保障的人才管理模式，注重选拔和培养优秀人才，激发员工的工作潜力，使其在实现个人价值的也能为企业发展贡献力量。
二、京东管培生计划2.1 管培生的选拔标准京东对管培生的选拔要求严格，主要包括优秀的学术背景、出色的综合素质、良好的团队合作精神和创新能力等方面的综合考量。
对于具有行业研究和实践经验的申请者更是格外青睐。
2.2 管培生的培养计划京东为管培生提供全面的培养计划，包括丰富的学习资源、专业的培训课程、导师制度等，旨在让管培生在工作中快速成长，掌握管理技能和业务知识，积累丰富的工作经验。
2.3 管培生的发展路径管培生在京东将有着清晰的发展路径，通过不断的学习和实践，他们将有机会逐步晋升至管理层，成为未来企业的领导者和核心力量。
三、京东人才培养体系3.1 岗前培训对于新入职的员工，京东会进行全面的岗前培训，包括企业文化、岗位职责、工作流程等方面的培训，帮助员工快速融入企业并适应工作。
3.2 在职培训京东注重员工的在职培训，定期组织各类培训活动，涵盖业务知识、管理技能、职业素养等多个方面，帮助员工不断提升自身能力。
3.3 职业规划京东鼓励员工积极进行职业规划，通过定期的职业发展辅导和评估，帮助员工找到适合自己的发展路径，实现个人职业目标。
四、京东人才激励机制4.1 薪酬体系京东建立了完善的薪酬体系，注重绩效导向，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和积极性。
4.2 晋升机制京东为员工提供公平公正的晋升机制，通过定期评定和晋升通道的设立，鼓励员工不断提升自身能力，实现事业发展。
京东人才培养计划
京东人才培养计划
XX认为高潜能的人才必须不断接受新的挑战，避免舒适区，通过不断的挑战自己来成长与提高。
因此XX设计的高潜能人才培养计划是按照ACS模型来进行的。
首先让发现的高潜能的人才，运用自我认知测评工具，来对自己的个性，价值观、行为、动机等有一个深入的了解和认识，从而确定自己未来的发展方向需要提高的能力，以及如何提升工作绩效。
并与上级和隔级上级进行面谈，制定未来的发展成长规划。
要让高潜能人才在最具挑战的工作中成长和提高。
一方面XX针对高潜能人才的测评结果，设计对应的能力提高课程；另一方面也会让高潜能人才直接去带领更大的团队或者参与跨业务的发展，甚至外派到海外去开拓海外市场。
XX认为只有具有挑战性的项目和岗位，才能使人才快速成长。
XX会为高潜能人才的成长提供人力、物力、平台等资源的大力支持。
在人力方面，XX会将各业务线总裁、副总裁以及XX大学的金牌讲师和各业务部门的业务精英都投入到这个项目中；在财力方面，XX会斥巨资打造高潜能人才的培养项目，比如花费数百万元定制的中欧XX班，以及邀请世界500强公司中国区CEO到XX授课；在平台方面，XX会优先将公司内的新业务、新的创新方向，来交给高潜能的人才去负责，从而在实战中锻炼他们的能力。
同时，如果连续被评为高潜能的人才，允许其选择更高职级的发
展方案。
京东快递的人才战略和团队建设
京东快递的人才战略和团队建设京东快递作为中国领先的电商物流平台，不仅在物流网络和技术上拥有先进的实力，同时也非常注重人才战略和团队建设。
在京东快递的管理理念中，人才是企业最宝贵的资源，只有优秀的人才才能带来优质、高效的服务。
首先，京东快递注重招聘和培养优秀人才。
京东快递通过多种渠道广泛地招聘各类人才，包括从高校毕业生到行业专家，从普通员工到管理层。
公司坚信每个人的潜力是无限的，因此注重培养人才的同时，也为员工提供了广阔的发展空间。
公司会根据个人优势和兴趣为员工提供专业培训和技能提升的机会，使每个人都有机会发挥自己的特长和才能。
其次，京东快递非常重视团队建设。
京东快递的团队建设不仅包括内部团队，还包括与合作伙伴之间的团队合作。
在内部团队建设方面，公司采用扁平化管理，鼓励员工提出建议和意见，并积极搭建沟通平台，使团队成员之间能够充分交流和合作。
此外，京东快递还注重培养团队合作意识和团队精神，通过开展各种团队活动和培训，增加团队之间的凝聚力和战斗力。
与合作伙伴之间的团队合作也是京东快递的重要组成部分，公司会与合作伙伴一起制定共同的目标和规划，并通过共享资源和信息，实现共同成长和发展。
另外，京东快递注重激励和奖励制度。
在京东快递，优秀的员工会得到相应的激励和奖励，包括薪资待遇、晋升机会和岗位调整等。
此外，公司还设立了各类奖项，如优秀员工奖、优秀团队奖等，以表彰和奖励在工作中表现突出的个人和团队。
激励和奖励制度的建立使员工有更大的动力和干劲，同时也激发了员工的创新力和团队合作精神。
最后，京东快递注重员工关怀和发展。
公司设立了员工关怀部门，负责员工福利和关怀事务的管理。
公司提供完善的员工福利制度，包括员工健康保险、员工旅游、员工培训等，以满足员工的工作和生活需求。
此外，公司还定期举办各类员工活动，如员工运动会、家庭日等，增进员工之间的交流和感情。
同时，公司也注重员工的职业发展，为员工提供晋升和转岗的机会，使员工在不同领域有更多的发展机会。
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京东培训体系大揭秘！刘强东是如何培养JDstyle的京东人！！时间 : 2014-04-10 09:12来源:《培训》杂志作者:刘一点击:1033次200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
可是如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东200%的年均增长速度，几乎创造了国内电商行业的吉尼斯纪录。
可是如此惊人的成绩并不能使京东满意，因为京东要做世界的京东。
对京东而言，踏上国际征程的途中，最重要的是以京东的发展速度培养、成就具有京东范儿的京东人。
2013年年底，“消失”了4 个月的刘强东重新出现在公众视野里。
这一次，他满心欢喜地向媒体宣告，“我们前三季度总体实现了微利，没有任何的亏损。
”这意味着京东快速奔跑不再有负担。
2014年，京东要开始实现更大的梦想——做世界的京东。
早在 2013 年，京东按其一贯“先人后企”的节奏部署了培养国际范京东人的人才战略。
2月，首次启动圆桌式人才盘点，梳理出企业的国际版使命、愿景和价值观，发布京东人才观。
10 月，高层远赴美国选聘第一届国际管培生。
同时，创新京东TV 、京东talk等培训方式，搭建大学习平台，提供更大的舞台，帮助京东人快速成长。
京东人——京东致胜的“法宝”“社会上符合京东价值观的人可能只有 10% ，而我们需要从这 10% 的人中再挑选出 10% 的精英，邀请他们加入。
”京东首席人力资源官兼法律总顾问隆雨强调说，尽管应聘者非常优秀，但只要他曾经有过与京东价值观相悖的行为，京东绝不会为它打开希望之门。
这是京东 HR 坚守的原则，同时也是京东之所以能在纷繁复杂、群雄并起的电商角逐中脱颖而出、独具一格的原因——拥有共同价值观的京东人。
√梳理京东价值观，开放式人才盘点2012 年 12 月，京东启动了企业文化梳理项目，通过高管工作坊讨论和员工调研，参考咨询公司的意见，京东梳理出十年发展沉淀的文化价值观——始终以客户为先，坚持诚信、团队、激情、创新的精神（见图表 1 ）。
2013 年 3 月正式发布新版京东使命、愿景、价值观以及人才观，8 月便完成了全国3 万多员工的全面覆盖。
201 3年6 月，京东首次启用圆桌会议的形式，对700 名管理者进行开门盘点，最终形成由 168 名 HIPO （高潜）经理和31 名 HIPO （高潜）总监组成的人才池。
此次盘点是以九宫格评分的方式进行，操作过程严格按照机制公平、流程透明的要求执行。
“高管在对VP 进行盘点时，需要所有高管共同讨论才能决定他是否真正具备某项能力。
”隆雨表示，开放、客观的人才盘点为京东打造阶梯式人才培养模式和Fast-tracking Platform（人才发展快速通道）提供了强有力的支持。
√4S 文化，成长成就京东人京东人才观可总结为“一个中心，三个基本点”：以成长成就京东人为中心，通过重德重才选拔人、全心全意培养人、能上能下激励人三个标准实现中心目标（见图表 2 ）。
为了使京东人才观深入人心，京东在员工内部推行4S文化的价值理念，即：JD Style 、 JD Stage 、 JD Speed 、 JD Success（见图表3）。
JD Style——“寻觅京东范儿”。
京东的每位员工都可以有范儿。
如果是一名配送员，会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JD Style；如果是一名管培生，只要能力突出，为公司做出贡献，也是一种JD Style。
无论是从京东的管理哲学，还是管理实践，都可以看出京东最看重的是人，只有充分发挥人的作用，才能达成目标。
所以，京东在不断地寻找不同的范儿。
JD Stage ——“京东大舞台”。
所谓“大舞台”是指随着员工能力的提升，京东提供给员工的平台会越来越大。
当HR 发掘出各种范儿的员工后，会为他们提供更大的舞台，展现他们的能力。
在京东，机会是给有能力的人，关键在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞台”的节奏。
JD Speed——“京东式成长速度”。
随着舞台的不断变换，员工的“功力”必然需要增强，所以京东会为员工匹配相应的培训项目，强化员工工作中的薄弱环节。
尽管针对不同层级的员工，有不同的培训方式，但是都会让他们像京东的发展速度一样快速地成长。
JD Success ——“在京东获得成功”。
Success 是员工在京东收获的最后一个 S，即他可能做着平凡的工作，但在京东却能收获成功的事业，或者不一样的人生。
培训体系三大支柱京东的人员结构是二元结构，近 70% 的员工是仓储、配送、客服等一线蓝领员工，另外 30% 是具有互联网属性的电子商务白领。
两类群体特点各异，前者更注重执行力。
结合员工特性和业务发展需求，京东从领导力、专业力和通用力三方面搭建培训体系。
√让领导力迅速跟上领导京东的发展速度是惊人的，而留给员工成长的时间是有限的。
为了让人岗匹配率跟上京东的发展速度，京东尝试过用各种方法及时填补岗位空缺，却发现“人在其位，未能谋其政”——管理者不具备其岗位应有的管理技能。
领导力项目就是为快速满足业务发展需要，迅速把在岗管理者培养成为合格的管理者而设计的，采用铺布的方式，从上往下逐层推进。
·高管团队“在一起”针对核心管理层设计的“Together！在一起！”高管伙伴团队建设项目于2013 年初实施。
围绕“客户为先”的核心价值观，高管们被安排与京东的终端消费者直接接触，亲自送货上门。
在这个过程中，高管们发现了不少有待优化的细节，他们用一个小时就讨论出 30 个具体的客户体验改进项，并安排各部门负责改进。
两天的活动结束后，京东创始人刘强东给出了“One Team ”的评语，称高管团队近一步找到了“人在一起，心在一起”的默契。
·经理轮训班：以考代练2013 年 5 月，总监培训班结束后，京东紧接着策划了全国经理轮训班，这是一场针对800 名经理的“持久战”——历时 5 个月，开班 30 余场。
为配合京东 2013 年“全面绩效管理体系”的落地，主题为“绩效管理中的关键对话”的全国经理轮训班于 8 月启动。
为期两天的学习采用了面授、视频教学、案例分析、小组讨论和角色扮演等多种教学方式，其中情景模拟考试收效显著。
学员在进入培训班的第一天晚上就有一次不计入成绩的情景模拟测试，每个人都必须参加。
小试牛刀后，第二天下午，每位学员需再参加一对一的情景模拟考试，并记录成绩，题目是两天的培训过程中发现或遇到的管理困境。
如此一来，不仅提高了参训员工的软技能，比如与下级沟通和倾听的能力，而且能有效避免学员滥竽充数、不懂装懂的情况，将课上所学的知识及时运用到管理工作中。
“我们发现有两种人往往无法通过考试：思路清晰但表达有问题的人、思绪混乱且表达不到位的人，他们都不具备一位合格管理者应有的素质。
不过我们会让他们重新预约补考。
”京东大学高级总监马成功指出，以考代练是一种能迅速让新任管理者掌握管理技能的方法，2014年还将加大考试的比重，让管理者过关斩将，快速提升自己。
·HIPO pool训练营：借鉴中欧班主任管理模式除了自上而下的阶梯式人才培养外，将盘点出的199 名 HIPO （高潜）人才进行集中训练也是领导力的重点项目。
HIPO pool训练营将借鉴中欧商学院的班主任管理模式，让学员进行跨部门的组合分班，并为每班配备一位班主任。
班主任不仅要承担日常服务的职责，更重要的是要让班级成员形成深厚的友谊和良好的伙伴关系。
为此，京东邀请中欧商学院的资深班主任，同时也是刘强东在中欧商学院学习时的班主任，传授班级管理的经验，比如组织竞选班委，和学员共同制定规则等推动班级自我管理。
√专业力课程：自主开发电商是新兴行业，即使在高校，开设的专业课程也寥寥无几，而京东的十年电商之路，为课程的研发积累了大量宝贵的资源。
因此，京东的专业力课程基本都是内部挖潜，即由业务部门主攻课程的开发和讲授，京东大学负责组织课程开发研讨会，并设计培训流程和讲课技巧。
·课程开发的“小黑屋”效应京东的课程大纲和关键内容的开发只需要一天。
如此高效的工作，一方面得益于业务部门负责人的支持，另一方面是缘于课程开发的“小黑屋”效应。
京东将负责不同课程开发的团队成员分别安排在不同的房间“闭关”一天，整理出课程体系中的关键内容，并形成目录，这被称为“关小黑屋”。
“在京东，没有工具和方法的课程都叫耍流氓。
”马成功强调讲师不能只讲理念，必须要把干货拿出来，即要把实际运用中的工具、方法讲清楚。
·高手云集的牛人俱乐部京东深信智慧在民间，高手在一线。
为此，京东启动了牛人俱乐部项目，通过业务部门推荐、人才盘点，以及大篷车项目，搜索业务牛人，把工作品质过硬、效率超前的能手挖掘出来。
其中大篷车项目是把总部好的培训推广到各个区域，京东大学借助在区域深入站点的机会，发现了不少一线的牛人，比如在华北区发现一个女孩能够做到盘货零差错。
目前盘点出的 500 多位牛人将成为京东专业力培训的智力储备，后期还会邀请他们关小黑屋开发课程，甚至参与京东大学的具体项目。
“专业力中很重要的一点就是找到业务牛人，把他们调动好、激励好。
”马成功说。
√通用力培训新思路：或考核高管授课在市场变幻莫测、行业发展日新月异的时代，无论是对管理者还是对基层员工而言，学习都是其职业生涯中必不可少的内容。
不仅是专业知识的累积对员工自身发展至关重要，而且管理课程、心理课程等课程的学习都会影响员工的职场表现。
所以京东一直关注通用力的建设，目前已经形成一个相对完善的课程体系，通过“商务礼仪”“走进音乐的世界”等课程的学习，提升员工的职业素养。
京东设有培训周，在每月第一周的周六，员工学习自己选报的公共课程。
除了邀请内、外部优秀讲师授课，刘强东也会开讲授课。
“2014 年我们会鼓励更多的中高层管理者讲课，或将其列入绩效考核的加分指标。
”隆雨强调虽然高层授课能够拉近与员工的距离，但是讲课的人和内容必须符合课程体系的设计。
创新学习平台：京东培训新革命“全国经理轮训班一场才30 人，如果三万多人的公司只用线下培训手段，是非常低效的。
”马成功指出线上培训能够更好地调动资源。
2013年年初，京东大学搭建了基于KM 的 E化学习平台，这个知识管理平台包含了e-Learning、京东TV、know how、京东talk等多种丰富的学习创新技术。
·京东 TV ：碎片化的创意如何将刘强东的演讲内容丝毫不差地传递给每位员工，仅靠传送演讲视频并不能保证每位员工都愿意听完一个半小时，可是把视频剪辑成九段十分钟的小视频，并配上一个吸引人的标题，效果截然不同。
这就是京东T V 诞生的初衷，然而，京东 TV 不过是这次培训革命的起点。
当刘强东演讲的第一集上线后，一个月的点击量突破了 10000 次时，京东大学的小伙伴们HOLD 不住了，在各部门的配合下，设计了针对公司全体员工的 know how 项目，并为牛人提供了一个全新的舞台——京东 talk 。