薪酬管理办法
薪酬管理办法办法--(目录版)
薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。
基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。
1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。
1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。
薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。
薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。
1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。
1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
常用的薪酬管理方法
常用的薪酬管理方法薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于员工激励、绩效管理和组织发展具有重要的影响。
下面是一些常用的薪酬管理方法：1. 职位评估方法：职位评估是确定岗位薪酬水平的基础，通过评估不同岗位的内外在要求，确定岗位的价值，从而建立起合理的薪酬体系。
职位评估方法主要包括工作内容分析、工作价值评估和薪酬等级划分。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：将员工的薪酬与个人绩效相关联，是激励员工工作努力的有效手段。
通过设定明确的绩效指标和绩效评估流程，将高绩效员工与优厚的薪酬回报相挂钩，以激发员工更好地发挥个人能力，提高工作绩效。
3. 薪酬调查与市场比较：了解行业内同类岗位的薪酬水平，可以提供参考依据，以及进行员工薪酬调整。
定期进行市场调研，了解薪酬水平的变化趋势，根据市场情况来进行薪酬调整，既能满足员工的期望，又能保持企业的竞争力。
4. 分级别薪酬管理：根据公司层级和职位等级的差异，设定不同的薪酬档次和薪酬带，给予不同层级员工相应的薪酬待遇。
这种分级别薪酬管理可以体现员工的晋升机会和职业发展路径，激励员工为了晋升而不断努力。
5. 弹性薪酬管理：弹性薪酬管理可以为员工提供更加灵活的薪酬激励机制，例如提供绩效奖金、提升晋升空间、灵活的福利福利待遇等。
这样的管理方式可以满足员工个体差异的需求，提高员工对薪酬激励的接受度和积极性。
6. 薪酬沟通与透明化：及时与员工沟通薪酬政策和制度，让员工了解自己的薪酬构成和发放方式，增加员工对薪酬管理的理解和认同感。
此外，建立薪酬管理和发放的绩效考核机制，提高薪酬管理的公正性和透明度，避免员工对薪酬的不满或争议。
综上所述，薪酬管理对于企业的发展和员工的积极性有着重要影响。
企业应根据自身特点和发展需求，选择适合的薪酬管理方法，并结合绩效管理等因素，建立科学合理的薪酬体系，以提高员工的工作动力和创造力，为企业的长远发展提供有力支持。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法范例
公司薪酬分配管理办法
一、总则
1.本办法为公司薪酬分配的指导性文件，适用于公司所有员工。
二、薪酬组成
1.薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴和福利组成。
2.基本工资和岗位工资根据员工的工作职责、岗位价值、技能水平等因素确定。
3.绩效工资根据员工的绩效考核结果确定。
4.津贴/补贴根据员工的工作性质、工作环境等因素确定。
5.福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理
1.公司设立薪酬管理委员会，负责制定和修改薪酬管理制度，以及审批特殊薪酬方案。
2.薪酬管理委员会根据公司的战略目标和市场情况，定期对薪酬水平进行调整。
3.各部门负责人根据员工的岗位和工作内容，提出薪酬分配建议，报请薪酬管理委员会审批。
4.员工薪酬实行动态管理，根据个人工作表现和公司业绩进行适时调整。
四、绩效考核与薪酬分配挂钩
1.员工的绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，根据绩效考核结果确定绩效工资的发放。
2.对于年度绩效考核优秀的员工，将给予相应的薪酬晋升和奖励。
3.对于年度绩效考核不合格的员工，将进行薪酬调整或解除劳动合同。
五、其他规定
1.公司不鼓励员工进行不正当的薪酬攀比，应注重提高自身能力和工作绩效。
2.本办法的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司另行通知。
以上为公司薪酬分配管理办法的主要内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行调整和完善。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
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薪酬管理办法
一、指导思想
坚持“以人为本”原则，结合岗位需求及个人素质，确定员工薪酬，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥。
二、薪酬结构
薪酬由岗位薪金、补贴、福利、奖金和风险收入等部分构成。
岗位薪金是指员工所在岗位的月固定收入。
补贴包括住房、交通、通讯等各种补贴。
福利包括社会保险、医疗期保障、带薪休假、独生子女优待等。
奖金主要是指对经营管理类和专业类人员进行的奖励，设管理业绩奖、技术贡献奖、合理化建议奖和工程质量完成奖。
管理业绩奖是指对从事经营管理的人员在向管理要效益方面做出突出贡献，或工作不宜量化的部门或个人实施的奖励。
技术贡献奖和合理化建议奖是指对技术管理人员在技术评审、工程施工等方面的重大贡献或因提出合理化建议而降低成本实施的奖励。
工程质量完成奖是指依据工程项目考核办法实施的奖励。
风险收入主要是指对公司高级管理人员进行的一种期权形式的奖励方式。
奖励的发放形式由总经理办公会确定。
三、薪金的确定
1、公司根据各个岗位管理需要实行高保障、高激励；高保障、低激励；低保障、高激励；低保障、低激励四种保障与激励方式。
2、在综合个人基本素质、工作责任心及工作经验等方面的基础上，结合工作岗位的性质、要求确定不同的薪金级别。
3、公司正职的岗位薪金标准由总公司确定，公司副职（含总经理助理）
的薪金标准由总经理办公会讨论确定，管理人员和专业技术人员岗位薪金超过5000元（含）的需报总公司审批。
4、公司内部兼职人员岗位薪金按其最高岗位薪金标准执行。
5、中层管理人员的岗位薪金由总经理确定。
6、后勤辅助人员薪金由部门负责人提出意见，经公司人事部门审核后报总经理审批。
7、新录用学生（本科学历以上）的岗位薪金根据公司在招聘时对其本人的综合评价确定，原则上不低于职9级工资，试用期一年。
所录用的其他人员薪酬按其岗位工资的80%执行，原则上试用期为一个月，试用期满后根据其本人能力和工作表现确定薪金。
8、公司根据劳动力价位的市场变化情况，适时调整薪酬标准，确保薪酬制度与市场接轨。
9、薪酬类别按照岗位性质分为经营管理类、专业技术类和后勤辅助类三大类别，具体分类见附表1。
四、薪酬调整
1、公司每年进行一次薪金调整。
每年2月份公司根据企业盈利情况调整一次薪金标准，使员工收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。
对于考核表现平庸的员工，其岗位薪金根据部门意见，经公司人事部门核实后，报总经理确定下调数目。
2、职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，调整分为调高、调低和平调。
3、员工因职务或岗位变动，如升职或降职，公司十五日前下发文件的，新的岗位薪金、补贴等当月执行；十五日后下发文件的，新的岗位薪金、补贴等下月执行。
4、公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金。
5、常规性薪酬调整以外调整，按以下程序执行：
（1）部门填写岗位薪金变动申请表。
（2）人力资源管理部门审查，报总经理审批。
（3）岗位薪金变动经总经理批准后，由人力资源部门存档并通知执行。
附表一：
专业类中的职称是指社会评定的技术职称、专业类职务是指公司
聘用的行政职务。
附表二：公司员工月薪价位表
单位：元/月（税前）。