绩效为纲

绩效为钢第一讲塑造绩效管理新理念所谓企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。

可以这样讲，企业管理就等于绩效管理。

-------管理大师德鲁克一、绩效管理做不好的根源1、绩效管理实施不好的根源在于理念不对二、绩效管理是一把双刃剑三、绩效管理的正确理念1、真正的绩效管理，是要为员工打气的，是为了激活企业，让企业活力无限，是为了让员工的士气高涨。

2、所谓绩效，就是业绩，就是成果。

再简单的说，绩效就是企业的利润。

所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本，提高效率，让企业的绩效得到提升的管理举措。

绩效管理就是在企业内部，将企业的总体目标，层层传递给员工的目标，然后大家向着统一目标前进的过程。

4、绩效管理的核心理念1）绩效管理是一种激励型的管理系统“奖优罚劣”是错误的，正确的说法是“奖励优秀，帮助后进”，对那种后进的员工，我们不是一味的去处罚他，而是要去帮助他。

企业管理有没有罚呢？有，什么时候罚呢？只有员工屡教不改，得到了很多次帮助还是没有长进，这个时候是可以处罚。

2、世界上最伟大的管理原则，就是人们喜欢去做受到奖励的事情。

----拉伯福3、当一家公司的经理人，对绩效管理还没有真正认识的时候，不宜贸然的进行绩效管理。

4、绩效管理就是使员工的努力，与组织的战略保持一致。

5、绩效管理就是为了激活组织的活力，提高组织的效率和效益。

6、绩效管理就是为了提升员工的工作意愿，让员工士气高涨。

7、绩效管理就是为了发展员工的胜任能力，提高员工的工作成效。

8、绩效管理就是为了实现组织经理人和员工的共赢。

2）绩效管理是一种系统型的管理工具1、“真正实施绩效管理成功的企业，不到10%，而大部分企业都是错误的认为绩效管理就是绩效考核，导致了绩效管理出错了”-----杰克韦尔奇2、绩效管理是一个管理系统包含七大部分①绩效管理的正确理念（灵魂）②绩效机制与制度设计（平台）③绩效计划与绩效协议（依据）④绩效辅导与培育员工（核心）⑤绩效考核与工具的使用（工具）⑥绩效沟通与绩效反馈（导火线）⑦绩效结果与开发应用（归属）我们就可以将绩效管理的七大系统简单为一句话，这句话就是：I’M “PDECA”。

四、绩效管理系统实施的七步走1、实施绩效管理最佳做法七步走第一步灌输正确的绩效管理理念第二步构建科学的绩效机制和制度设计第三步制定科学的绩效计划第四步随时随地的绩效辅导第五步周期性的绩效考核第六步随时随地的绩效沟通第七步将绩效考核的结果进行应用第二讲绩效机制与制度设计一、机制与制度安排的实质1、所谓机制，是指组织的机构和运作原理，是组织的内在工作方式。

2、所谓制度，是要求大家共同遵守的行动准则。

3、靠人性的自觉，靠说服教育，靠他人监督，都解决不了问题，而靠完善机制和制度，就能够完美的解决问题。

二、有效设计绩效管理机制1、作为经理人，要去深思你所在的企业，机制有没有问题，制度是不是有不合理的地方。

我们的机制和制度，是不是在打击员工的激情；我们的机制和制度，有没有去保证那种贡献者的利益。

员工干得多，是不是拿得多，我们没有好的机制，去牵引员工的行为。

三、有效设计绩效管理制度1、绩效管理制度，才是企业管理中，最根本、最重要、最核心的制度。

2、绩效管理制度设计的12个原则1) 人性化原则2）切合实际原则3）民主性原则4）公平开发原则5）广益性原则6）实用性原则7）系统化原则8）可操作性原则9）文化协同原则10）简单化原则11）坚决执行原则12）持续改善原则3、绩效管理制度包含的内容1）阐述绩效管理的重要性2）阐述绩效管理在企业中的核心地位3）设计企业内部绩效管理的组织架构4）设计绩效管理的目标程序5）出台绩效管理理念的培训制度6）设计绩效计划的实施制度7）绩效辅导的责任制度8）绩效考核的方法原理9）出台绩效考核的期限、周期制度10）设计绩效考核指标的设定制度11）设计绩效管理的报表格式制度12）设置绩效管理的信息数据统计制度13）设计绩效反馈制度14）设计绩效考核结果应用制度15）出台绩效会议的定期举行制度16）设计员工申诉的制度17）对绩效管理制度的解释进行说明18）对绩效管理的未定事宜进行说明四、绩效管理制度贯彻与实施人力资源管理部门的管理责任1、设计完善绩效管理制度2、宣传推广绩效管理制度3、认真执行绩效管理制度4、督促实施绩效管理制度5、收集反馈绩效管理信息6、制定人力资源开发计划7、持续改进绩效管理制度贯彻绩效管理制度主要重视三大环节1、必须获得高层领导的全面支持2、要赢得广大员工的理解和认同3、必须寻求各级经理人的全身心的投入第三讲绩效计划与绩效协议一、宏观绩效计划的十大内容1、绩效计划实质上可以分为两个层级，第一个是宏观层级的绩效计划，第二个层级是微观层级的绩效计划。

2、宏观绩效计划的十大内容1）绩效系统完善计划2）绩效改进追踪计划3）绩效总体目标计划4）绩效总指标库计划5）绩效实施进度计划6）绩效总体行动计划7）绩效考核实施计划8）绩效双向沟通计划9）绩效总体培训计划10）绩效管理创新计划二、微观绩效计划的基本内涵1、微观的绩效计划是为了确保我们每一个岗位，每一个部门都能够有一个奋斗目标。

绩效计划就是去制定绩效标准，就是去树立绩效目标的过程。

2、绩效计划实质上是绩效管理的基础，也是绩效考核的依据，没有年初的绩效计划，就不应该有年终的绩效考核。

好的绩效计划能够让经理人和员工之间达成共识，能够让每一个员工知道自己的前进方向，了解自己的绩效考核内容。

三、微观绩效计划制定十大基本原则1、以岗位工作职责为基础2、与企业发展战略和年度经营计划相一致3、以客户市场为导向4、突出重点原则5、可行性原则6、全员参与原则7、足够激励原则8、客观公正原则9、综合平衡原则10、职位特色原则四、绩效计划的制定流程1、绩效计划的前期准备2、绩效计划的双向沟通3、绩效计划的共识达成实际上，绩效管理不仅要去追求高效率，还要去追求高效益，同时还要去追求良好的氛围。

这种达成共识的绩效计划，才能够真正的深入人心，员工才能够发自内心的去接受。

一份好的绩效计划能够指引员工的行动，同时也能够为最终的考核结果达成共识，奠定坚实的基础。

五、微观绩效计划十四项关键内容1、工作职责2、工作重点3、工作难点4、工作规范5、工作权限6、任职资格7、考核指标8、指标标准9、指标权重10、指标计算11、协作关系12、双向沟通13、资源与帮助14、行动计划六、绩效协议的最终达成1、绩效协议，又叫绩效合同。

所谓绩效协议，讲的就是经理人和员工之间，经过绩效计划最终将达成共识的内容，形成文字性的协议。

2、绩效协议的八大内容1）岗位责任人基本信息2）岗位责任的关键职责描述3）达成具体工作目标的共识4）让员工知道自己工作目标的权重5）告诉员工具体的考核指标、指标标准6）规定、界定员工可以额外加分的因素7）员工在特殊情况下如何进行工作8）经理人和员工之间要签字确认第四讲绩效辅导与培育下属一、绩效辅导的核心实质1、所谓绩效辅导，指在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训、帮助、培育、提升他们。

2、企业经营之道重在培育人才。

----松下幸之助二、绩效辅导常见障碍和对策1、员工的正确工作行为和工作方式，对员工的工作业绩有着非常大的影响。

而员工的正确工作行为和工作方式，往往不是天生的。

仅靠员工自身摸索，时间会很长很长。

如果说经理人能够进行充分的绩效辅导，员工和企业的绩效都能够得到大幅度的提升。

2、作为经理人一定要清楚，担心员工超越你最好的办法就是，不断的学习，不断的进步。

三、如何有效地实施绩效辅导？1、实施绩效辅导主要有三大手段1）在职训练2）脱产训练3）员工对自己的培育2、作为经理人应该清楚，新人进入企业的时候都有一个适应的过程。

现在的大学生对自己期望很高，而工作后大都眼高手低。

理想与现实的落差，会造成他们对自己能力的怀疑。

作为经理人，更应该及时发现问题，给与绩效辅导，给予鼓励，帮助他们重拾信心，保持积极的心态。

3、作为经理人应该清楚，当员工工作任务较为繁重的时候，闹点情绪也很正常。

那么我们不能够听之任之，当员工由于工作产生不良情绪的时候，必然会反过来影响他的工作绩效，这个时候需要经理人的及时支持和帮助。

4、每个员工都希望自己不断的进步，所以公司必须让员工看到自己的发展目标。

让他能够看到光明的未来，这样他才会有干劲，绩效也才会更高。

四、有效绩效辅导的六步法1、要有意识的观察发现员工的问题2、要去描述员工影响绩效的行为3、要给员工表达后果4、要去征求员工的意见，让员工能够自己分析原因5、要善于及时的停下来，让员工去表达自己的心声6、要着眼未来五、绩效辅导的14个常用技巧1、建立信任的技巧2、观察员工绩效的技巧3、有效倾听的技巧4、问话与反馈的技巧5、有效沟通的技巧6、示范演练的技巧7、有效授权的技巧8、发现绩效问题的技巧9、解决绩效问题的技巧10、负面行为教导的技巧11、提高员工责任心的技巧12、领导技巧13、建立共识的技巧14、权变技巧对稳定型员工，授权+关心，对矛盾型员工，培训+耐心，而对动荡型员工，监督+厉心，而对游离型员工就是目标+小心。

有了这十六个字，我们就能够更好的去做好绩效辅导。

五、成为绩效辅导型的经理人你是一名优秀的绩效辅导型的经理人吗？最差的经理人：1、表达的期望不明确2、确立的目标/标准不明3、给予有限或模糊的反馈4、不经常对绩效进行观察5、只给予负面的反馈6、给予非常有限的正面认同7、几乎不提培训8、给予零星的建议9、把更多时间花在技术或事务上10、倾听的效率较低11、处理人际关系技巧较差最佳的辅导型经理人：1、表达明确的期望2、确立清楚的目标/标准3、定期给予反馈4、经常对绩效进行观察5、给予有建设性的反馈6、对成绩进行及时表彰和奖励7、定期提供培训 8、提供有益的建议9、花时间帮助员工 10、倾听的效率很高11、良好的处理人际关系技巧第五讲绩效考核方法与实施不管有无制度，企业经营中总是要经常对员工进行考核的。

可以这样讲，没有考核，就等于没有管理。

-------松下幸之助一、传统绩效考核与现代绩效考核1、所谓绩效考核，其根本目的在于建立一套反馈机制，能够帮助员工及时的发现问题，通过考核告诉员工哪些方面做的好，哪些方面做的不足。

考核的根本目的，不在考核，而在于提升绩效。

所以，绩效考核，它重在绩效二字，而不是重在考核二字。

考核是一种工具，其核心目的是为了提升绩效。

二、绩效考核的内容与技巧1、考核进行过程中，是要用定量的方法，给每个指标打分的，而考核结果呢？是要用定性的等级告诉员工结果。

三、绩效考核的常用方法1、配对比较法-----是将所有要进行考核的对象列在一起，两两配对比较。

2、等级择一法-----是将定性指标定量化最好的方法。