绩效沟通与面谈技巧培训.
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
绩效面谈培训计划和内容
绩效面谈培训计划和内容# 第一部分：培训计划## 一、培训目标：1. 帮助员工全面了解绩效面谈的重要性和意义；2. 提升员工进行绩效面谈的技能，包括沟通技巧、反馈能力等；3. 帮助员工建立良好的绩效面谈习惯，促进个人和团队的绩效提升。
## 二、培训时间安排：根据公司实际情况，安排一至两天的培训时间，尽量选择在员工工作日程相对空闲的时间段进行。
## 三、培训对象：全体员工，特别是直接参与绩效面谈的管理人员和团队领导者。
## 四、培训方式：采用线上线下相结合的方式进行培训。
可以组织集中式的培训，同时也可以通过网络平台提供培训课程。
## 五、培训内容安排：1. 绩效面谈概念和重要性介绍2. 绩效面谈流程和原则3. 绩效面谈技巧和沟通方法4. 绩效面谈案例分析与演练5. 如何进行有效的绩效反馈6. 设定绩效目标和跟踪进展7. 培训结束的实操测试和总结## 六、培训评估：通过培训结束后的问卷调查和反馈，统计员工的培训满意度和对培训效果的评价，以调整和改进后续的培训内容和方式。
# 第二部分：培训内容## 1. 绩效面谈概念和重要性介绍绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以帮助员工明确自己的工作目标、了解自己的工作表现情况，为个人职业发展规划和提高工作绩效提供有效的反馈。
通过讲解相关的理论知识和案例分析，引导员工了解绩效面谈对于个人成长和团队发展的重要性。
## 2. 绩效面谈流程和原则介绍企业绩效考核的流程和原则，包括绩效目标设定、考核指标确定、绩效评估和绩效面谈的环节，以及在流程中的规范和要求等内容。
## 3. 绩效面谈技巧和沟通方法* 主动倾听：面谈过程中，要注重倾听员工的意见和反馈，让员工感受到被尊重和被理解。
* 积极沟通：面谈者要表达自己的观点，积极引导员工思考，促进双方之间的有效沟通。
* 避免批评性语言：在面谈中要避免使用过于批评性的语言，而是要用更客观和建设性的方式表达意见和建议。
## 4. 绩效面谈案例分析与演练通过真实案例的分析和模拟练习，让员工在实际操作中更好地掌握绩效面谈的技巧和方法。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈的沟通技巧
绩效面谈的沟通技巧绩效面谈的沟通技巧都有哪些？答：绩效面谈的沟通技巧如下：绩效面谈的核心是设定统一的目标，达成绩效共识，商定解决方案并鼓励员工后续良好执行。
一、绩效面谈的沟通的一些关键要点1、倾听原则核心要素是多听少说，在沟通的过程中要让员工充分的表达，把自己的真实想法进行表述，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
多提出开放性的问题，引导员工参与面谈。
管理者要培养自己的倾听素质，倾听是一种双向式沟通，倾听的目的是为了做出最贴切的反应。
当员工感受到任何距离感或不真诚的感觉，都会影响此次面谈的效果。
2、汉堡原则在沟通中，为了让员工更好接受我们提出的建议，需要控制沟通节奏，一般采用“先表扬-再批评-最后鼓励”的模式，即“汉堡原则”。
首先，对员工工作表现中的闪光点进行表扬，让员工消除掉与领导沟通的紧张感，接着提出目前工作中表现出的问题，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
最后予以鼓励，让员工有信心，有动力去迎接未来的挑战。
3、麦拉宾法则在沟通中，根据“麦拉宾法则”，只有7%的信息来自纯粹的语言表达；38%的信息是通过听觉传达，如说话的语调、声音的抑扬顿挫等等；55%的信息是通过视觉传达的，如手势、表情、外表、妆扮、肢体语言、仪态等等。
所以，在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。
不管在什么时间、场所，以何种方式进行绩效面谈，过去的行为已不能改变，而未来的业绩与发展则是努力的目标。
切记带情绪化的沟通，“领导发怒，员工沉默”，这样的沟通根本无法持续下去。
4、场景化原则在沟通中，要尽可能地把问题具象化、场景化，避免出现最近表现不好，状态不对这类表述。
例如，可量化到具体指标上，如“客户拜访量下降10%“，”客户投诉率提升了5%“等。
针对具体事件采用量化的描述，让员工知道自己的问题到底出在哪里。
5、共同协商原则交流要站在平等的立场上，应特别注意，当下属对所提出对评估意见表示不满意时，应允许他们提出反对意见，不能强迫他们接受。
绩效面谈沟通技巧
绩效面谈沟通技巧
提纲
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几个概念
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如何成功的领导下属
-培训之前
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让下属了解事情的全局
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命令明确
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赞扬下属
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诚实和值得尊敬
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绩效面谈
绩效面谈指导原则
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绩效面谈内容
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上月工作总结要解决的问题
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下月工作计划要解决的问题
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注意事项（一）注意事项（）
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注意事项（二）
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⏹经过努力经过努力可以可以达到，上层达到，上层
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努力才能达到才能达到⏹需努力努力才能达到。
体现才能达到。
体现
沟通技巧
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倾听技术（）
倾听技术（一）
⏹
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倾听技术（二）
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绩效评价技术（一）绩效评价技术（）
绩效评价技术（二）
绩效评价技术（三）
绩效评价技术（四）
绩效评价技术（五）
绩效评价技术（六）
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绩效面谈环境选择
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回归到起点
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THE END THE END。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
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绩效沟通与面谈技巧培训课程主题:绩效沟通与面谈技巧培训课程时间:1-2天授课讲师:郜镇坤课程对象:企事业单位董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、行政总监、财务总监、人力资源部经理、办公室主任、考核经理、薪酬经理、人力资源主管、人事专员,其他非人力资源部门管理人员等。
——郜镇坤人力资源培训系列课程企业培训师郜镇坤认为, 良好的绩效沟通对于提升员工工作士气、组织气氛、上下级关系具有重要作用, 是保证绩效管理效果的重要手段。
企业应强化绩效沟通观念, 将绩效沟通作为绩效管理的关键与核心加以研究和发展,使其成为管理者的工作习惯。
绩效沟通与面谈技巧课程收益:1. 了解绩效沟通与绩效面谈的现实意义,更加重视绩效沟通工作;2. 了解绩效面谈的原则与重点;3. 掌握绩效面谈的步骤与技巧;4. 优化管理质量,帮助管理者掌握如何达成结果的沟通方法;5. 支持绩效达成,把沟通的关注点放到达成企业绩效上;6. 提升绩效过程管控能力、做好部门心态与能力的辅导与提升,打造高绩效团队。
绩效沟通与面谈技巧课程背景:郜镇坤老师总结多年人力资源实践工作经验与培训经验, 认为有效的绩效沟通应至少包含两方面:一、双向的沟通;二、持续的沟通。
一、绩效沟通是一种双向的沟通方式,任何完美的考核制度都无法弥补管理者与员工缺乏有效沟通带来的负面影响, 要发挥绩效沟通对绩效管理效果的积极促进与提升作用, 企业必须注重对管理者与员工绩效沟通的培训,提升管理者的绩效沟通技巧与水平。
二、绩效沟通贯穿于绩效目标完成的全过程,是一种循序渐进、封闭环式的沟通, 企业应把绩效沟通作为一项持续的工作来做, 绩效沟通不是例行检查,也不是决定员工绩效工资的决定性因素。
绩效沟通的过程很大程度上取决于直线主管绩效面谈的方法与技巧, 可以说, 绩效面谈是绩效考评中的一个至关重要的环节。
但是要注意不能成为上级考评下级在绩效上的缺陷的工具, 而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系, 一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!可以说,一个好的绩效面谈能促进员工和主管之间的交流,从而提高绩效, 而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张, 从而降低绩效。
所以,绩效面谈在某种程度上是绩效管理的灵魂与核心。
郜镇坤老师结合企业在绩效沟通方面普遍存在的问题,推出《绩效沟通与面谈技巧培训》这一课题来加强直线管理者绩效沟通意识、沟通方式、方法及技巧, 切实提升管理者绩效沟通管理的能力和素质, 保障绩效沟通达到理想效果。
绩效沟通培训课程大纲:第一讲、企业发展应以绩效为纲1、绩效与企业的可持续发展2、典型案例分析与问题探讨3、绩效管理对企业整体价值4、经理人绩效管理基本责任5、典型案例分析与问题探讨第二讲、全面正确认识绩效管理1、绩效管理的真正核心内涵2、绩效考核与绩效管理区别3、绩效管理的至高原则目的4、绩效管理的成功坚实基础5、典型案例分析与问题探讨6、绩效管理的七大核心循环7、典型案例分析与问题探讨第三讲、绩效管理的第一步:绩效计划1、绩效计划管理的核心内涵2、典型案例分析与问题探讨3、绩效计划制定的基本原则4、有效制定绩效计划的方法5、典型案例分析与问题探讨6、绩效计划协议的成功签订第四讲、绩效管理重要环节:绩效辅导1、绩效辅导的内涵与重要性2、绩效辅导障碍与应对策略3、典型案例分析与问题探讨4、绩效辅导的经典方法工具5、做个称职的辅导型经理人6、典型案例分析与问题探讨第五讲、绩效管理实施焦点:绩效考核1、绩效考核的意义与内涵2、典型案例分析问题探讨3、绩效考核设计基本原则4、典型案例分析问题探讨5、绩效考核的内容和标准6、绩效考核经典方法纵览7、典型案例分析问题探讨8、绩效考核经典常见误区9、绩效考核成功核心要点第六讲、绩效考核常用方法:目标管理1、目标的重要性与制定2、制定目标的原则方法3、典型案例分析与问题探讨4、目标的分解具体方法5、目标管理的成功步骤6、案例分析与问题探讨第七讲、绩效考核常用方法:KPI 体系1、有效构建 KPI 考核指标体系2、 KPI 考核指标的设定方法3、 KPI 绩效考核体系的建立4、典型案例分析与问题探讨5、 KPI 指标设定的常用方法6、常见岗位的 KPI 指标设定7、典型案例分析与问题探讨第八讲、绩效管理的生命线:绩效反馈与沟通1、重视绩效管理的生命线2、绩效反馈的具体方法3、典型案例分析与问题探讨4、绩效考核的面谈工作5、成功绩效面谈的技巧6、案例分析与问题探讨第九讲、绩效考核结果分析与运用1、如何发挥考核的最大功效2、绩效考核结果分析与管理3、绩效考核结果的常见应用4、典型案例分析与问题探讨5、绩效考核与薪酬关联技术6、典型案例分析与问题探讨第十讲、绩效管理关键环节与成功要点1、绩效管理的成功基本要点2、典型案例分析与问题探讨3、绩效管理责任要点与分工4、绩效管理与企业文化建设5、绩效为纲,缔造企业腾飞一、绩效管理认知1. 企业导入绩效管理体系的价值2. 绩效管理理念3. 绩效管理体系的运作4. 绩效管理体系运作的保障二、绩效沟通1. 管理就是沟通2. 绩效沟通在绩效管理中的作用3. 绩效沟通的方式方法4. 不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点5. 问题:绩效管理 ==绩效考评?三、绩效低下因素分析1. 案例分析 1:个体为什么绩效不佳的原因2. 案例分析 2:团队绩效为什么绩效不佳?3. 绩效不佳的原因分析与对策研究四、增强绩效沟通有效性途径1. 强化绩效沟通理念,形成良好沟通氛围2. 建立系统完善的沟通制度,保障绩效沟通的有效推行3. 注重绩效沟通培训,提高管理者绩效沟通的技巧和能力。
4. 加强管理过程中的绩效沟通,将绩效沟通贯穿绩效管理各环节五、绩效面谈1. 什么是绩效面谈2. 为何要进行绩效面谈3. 绩效面谈原则4. 绩效面谈步骤5. 绩效面谈作用六、绩效面谈类型1. 单项劝导式2. 双向倾听式3. 解决问题式4. 综合式绩效沟通与面谈技巧总结讲师介绍:郜镇坤,著名企业培训师,国家劳动与社会保障部人力资源管理师,实战派门店销售管理技巧培训大师,外资企业销售管理培训师, 时代光华销售管理特聘讲师。
曾先后担任郑州大学管理学院外聘教授, 南京大学客座教授,前程无忧招聘面试顾问。
郜镇坤简介人力资源管理师人力资源与销售管理讲师郜镇坤中国 HR 学会咨询专家中国招聘白皮书编撰委员中国培训白皮书编撰委员实战派门店销售技巧培训专家清华大学—中国零售业培训中心专业讲师TESIRO ——通灵有限公司中国区店面培训师美国路透社中国区成员河南众卓企业管理咨询有限公司首席讲师郜镇坤职业经历郜镇坤,国家劳动与社会保障部人力资源管理师,实战派门店销售管理技巧培训大师, 外资企业销售管理培训师, 时代光华销售管理特聘讲师。
曾先后担任郑州大学管理学院外聘教授, 南京大学客座教授,前程无忧招聘面试顾问;郜镇坤老师拥有 4年连锁门店销售管理实战, 2年宝洁公司广告部营销总监, 4年外资、 500强企业人力资源管理经验,在长期的销售管理实践过程中,郜镇坤老师总结出一系列独特的销售管理技巧, 并提炼出一整套高实用性销售管理技能培训课程。
郜老师在长期的企业人力资源管理实践、管理咨询和培训过程中, 积淀了丰富的管理经验、扎实的专业咨询和培训功底。
对现代企业管理思想有系统性的思考和认识, 特别是对企业战略、人力资源、组织执行和企业文化及其相互关系进行了较长期的咨询调查和深入研究, 形成了对企业具有很强指导性的成果。
郜老师有多年门店销售实战经验,在 Tesiro 任职期间创下连续两年部门销售第一的佳绩。
对于门店销售技巧及其管理有深刻的认知与体会,能够指导学员掌握真正有效的销售管理技巧与经验。
郜镇坤专长领域人力资源 | 门店销售 | 销售管理 | 高效沟通 | 领导力 | 员工激励主讲课程一、人力资源《企业战略人力资源管理体系规划》《全面薪酬体系设计与规划》《目标管理与绩效考核体系建设》《人才招聘与面试技巧》《员工职业生涯发展规划》《规章制度、员工手册制订与违纪员工处理技巧》《职场陷阱解析》二、销售管理《门店卓越售技巧实战》《金牌店长管理培训》《门店导购从优秀到卓越技能提升训练》《现代门店管理技巧》《顾问式销售与客户关系管理》《销售沟通技巧》《广告的开发与管理》《营销策略与新思维》《消费者行为学与营销创新》《销售人员心智模式训练》三、管理技能《非人力资源经理的人力资源管理》《共赢领导力五种技能提升》《 MTP 中层干部管理技能提升》《从技术走向管理》《员工激励》郜镇坤授课特点授课特点1、语言幽默、生动流畅、感染力强;2、深厚的专业基础,丰富的实战经验,广博的知识,让学员从整体高度上精准掌握知识点3、案例丰富,观点鲜明,见解独特。
郜老师以独特的研究视角、鲜明的学术个性和从不同角度阐述企业管理培训观点, 具有很强的系统性和实操性,赢得参训学员一致好评。
4、注重学员学习效果，对培训效果进行实时跟踪，并提供专业咨询辅导服务。
个人观点 1、企业的人力资源管理是一个企业发展的根本，真正重视人才，重视员工的利益，那么人才就会像江河之水一样，绵延不绝，企业的发展也就必然长盛不衰。
2、企业要建立一个动态均衡增强系统，建立一个滚雪球的从胜利走向胜利的机制。
3、并不是每个企业在任何时间都需要绩效考核的，其中老板的意向最为重要。
4、把一个小时当 60 分钟过的人，比把一个小时当一个小时过的人，时间多 60 倍。
做好时间管理是取得成功的第一步，你会成为什么样的人取决于你把时间用在什么地方。
客户评价第一次听到这样实用的课，受益匪浅，意犹未尽！理佳副总经理听完郜老师的店面销售技巧，让我的销售额提升了 30%，没想到一天的培训时间就让我有了这么大的改变。
——木林森营业员张洋——上海护课程结束后，员工普遍反映课程质量高，能学到很多销售中真正有用的东西，感谢郜老师带来的精品课程！——21 世纪房产中介郑州区人事经理其他老师讲课我都让学员打满意度，但郜老师的课我从来不让学员打满意度，因为课堂上的反应已经说明了一切，并且我们老总听完郜老师的课，还请郜老师专门为我们公司培训一场，这在培训公司是从来没有过的事。
——校园无忧魏江伟很多做人力资源培训的老师动不动就讲一些跨国公司的案例，但对民营企业来说，也就是听听，真正能拿来借鉴的不错，毕竟人家是百年沉淀下的东西，想一朝一夕学会很难，郜老师的课从民营企业角度分享案例，能够学完以后拿来直接使用，这倒是我没想到的，随即聘任他为我们公司的首席人力资源培训师。
编辑本段部分客户名录金融行业：中国银行（郑州）、招商银行（山西）、建设银行（渭南）、民生银行（昆明）、华夏银行（北京）甘肃兰州农村合作银行、湖北省郧西县邮政局通信行业：中国移动（广东）、中国移动（天津）、中国联通（河南）、中国网通（安阳）医疗行业：哈尔滨胸科医院、章丘市口腔医院、平顶山华中老年病康复院、荆州市康复医院地产行业：——智联招聘于帅吴中地产集团、建业地产、21 世纪房产中介家电行业：济南国美电器、洛阳格兰仕、襄樊 TCL、河南瑞丰家电其他：浙江红蜻蜓集团、天津金鹏集团、长沙波司登、山东奥迪汽车 4S 店、智联招聘、校园无忧、前程无忧、宝洁、上海护理佳现场图片。