美国的薪金制度
欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分，企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言，以下是小编为你整理的欧美企业薪酬福利制度，希望能帮到你。
任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。
无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。
共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。
自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。
美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。
在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。
根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。
美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。
美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。
企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。
这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。
当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。
美国工厂用工制度
美国工厂用工制度在美国，工厂用工制度是一项非常重要的法律和规定，旨在保护工人的权益并确保工作场所的安全和公正。
这个制度涵盖了工人的雇佣、工资支付、工时安排、劳动条件以及其他相关事宜。
下面将探讨美国工厂用工制度的一些关键方面。
首先，美国工厂用工制度明确规定了工人在雇佣方面的权利和义务。
根据联邦劳动法和相关州法律，雇主在雇佣工人时不能因为种族、性别、年龄、宗教、国籍或残疾等原因进行歧视。
同时，雇主也有责任提供适当的工作环境，包括安全设施、合适的工具和培训机会等。
工人在被解雇或受到不公正对待时，有权进行申诉和寻求法律保护。
其次，美国工厂用工制度规定了工人的工资支付标准。
根据联邦最低工资法，雇主必须支付给工人每小时不低于一定数额的最低工资。
此外，加班工资法规定了超过正常工作时间的工作小时数需要支付高于正常工资的加班工资。
这些法律和规定的目的是确保工人能够获得公平的工资，并鼓励雇主遵守支付义务。
第三，工厂用工制度还规定了工时安排和休假制度。
根据联邦劳动法和相关州法律，雇主必须确保工人的工作时间不超过一定的上限。
此外，工人有权享受合理的休假时间，包括有薪休假和病假等。
这些规定旨在保护工人的身体健康和家庭生活，减少工作压力和疲劳对工人的影响。
另外，工厂用工制度也涉及到安全和健康事宜。
根据联邦劳动安全与健康法，雇主必须提供安全设施和培训，确保工作场所没有危险物质或环境。
工人也有权知道并参与工作场所的安全措施，并报告危险或事故发生的情况。
这些规定旨在保护工人的生命和身体健康，减少工作意外和职业病的发生。
最后，美国工厂用工制度还包括工会和劳工组织的权益保护。
工人有权组织成工会或加入现有的工会，并通过谈判或行使集体谈判权来争取更好的工作条件和福利待遇。
同时，工人也有权罢工或进行其他合法的集体行动来表达诉求。
这些权益保护机制旨在平衡雇主和工人之间的权力关系，并确保工人能够合法地行使他们的权利。
总之，美国工厂用工制度是一项非常重要的法律和规定，旨在保护工人的权益并确保工作场所的安全和公正。
美国著名零售企业的薪酬制度
美国著名零售企业的薪酬制度美国著名零售企业的薪酬制度引言：薪酬制度是吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
在零售行业，薪酬系统被广泛应用，以满足企业的人力资源需求，提高员工绩效和激励员工的工作动力。
美国作为全球最大的零售市场之一，拥有众多著名零售企业，他们在制定薪酬制度方面也具备一定的特点和策略。
本文将着重介绍美国著名零售企业的薪酬制度，包括薪资结构、激励机制和员工福利等方面的内容。
一、薪资结构1.基础工资美国著名零售企业的薪资结构通常包括基础工资和绩效奖金两部分。
基础工资是员工在完成基本工作职责后所获得的固定报酬，通常根据员工的工作岗位和职业水平确定。
不同岗位的基础工资差异很大，高级管理人员的基础工资较高，而普通销售人员的基础工资相对较低。
2.绩效奖金除了基础工资外，美国零售企业还通过发放绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金通常是根据员工个人的工作表现和目标达成情况来计算的。
这种绩效奖金制度可以更好地激励员工的积极工作态度和努力程度。
二、激励机制1.提供股权激励在某些美国著名零售企业中，员工可以通过购买公司股票或获得股票期权等形式来参与公司的股权激励计划。
这样的激励机制可以让员工分享企业的成长和利润，增强员工的归属感和激情。
2.提供职业生涯发展机会美国著名零售企业注重为员工提供职业发展机会。
他们会为员工制定详细的职业发展规划，并提供培训和教育机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，促使他们在工作中有更好的表现。
三、员工福利1.提供医疗保险和福利计划美国著名零售企业普遍为员工提供全面的医疗保险和福利计划，包括医疗、牙科和视力保险等。
这些福利计划可以帮助员工解决健康和家庭问题，提升员工的生活质量和满意度。
2.弹性工作时间美国著名零售企业一般会为员工提供一定的弹性工作时间，以适应员工的个人需求。
这种福利可以帮助员工更好地平衡工作和生活，并增加员工对企业的忠诚度和投入感。
美国公务员薪酬制度及其启示
本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！！！精品文档【精品word文档、可以自由编辑！】陈恒（浙江海洋学院石化与能源工程学院A10储运班）【摘要】按照《中华人民共和国公务员法》，公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
本文基于美国公务员分类管理，阐述了包含工资、福利、保险在内的美国公务员薪酬基本框架。
结合美国公务员薪酬的特点，以及我国公共部门薪酬制度现状，本文提出了我国公务员薪酬制度改革的对策和建议。
【关键词】美国；公务员；薪酬；职位；绩效前言获得薪酬，是公务员享有的法定权利。
薪酬主要包括工资、福利、保险等。
作为公务员制度的重要组成部分，美国公务员薪酬制度不仅体现了公共部门人力资源管理特色，也吸收了企业人力资源薪酬管理的先进成果。
当前，我国正致力于理顺收入分配关系，构建具有稳定性、灵活性、竞争性的公务员薪酬制度尤为重要。
有必要结合我国国情，学习和借鉴美国公务员薪酬制度的合理成分，推动我国公务员薪酬制度变革。
美国公务员薪酬制度结构分类管理是公务员薪酬制度的前提和基础。
1923年，美国国会颁发《联邦政府职位分类法》，并确立了同工同酬的薪酬原则。
1949年，美国国会修订《联邦政府职位分类法》，将公务员职位归纳为：一般职位序列（GS），共分为18职等；二是技艺保管序列（GPS），共10职等。
此外，按照雇用期限，可将政府雇员分为永久雇员、临时雇员；按照工作方式，可将政府雇员分为全职雇员和非全职雇员。
一、美国公务员工资目前，美国联邦政府共有30多个工资系统。
公务员工资包括法定工资制度和其他工资制度。
（1）法定工资制度，适用于白领雇员，包括GS工资序列；外交人员工资序列；退伍军人健康管理人员工资序列。
（2）其他工资制度 ,主要包括：适用于高级公务员的工资序E S、SES的联邦工资序列FWS；行政法规决定的工资序列AD。
20世纪中后期，随着重塑人力资源管理运动的开展，美国公务员工资制度不断变革。
美国中小学教师薪酬管理的基本制度
美国中小学教师薪酬管理的基本制度教师是任教于中小学的专业教育工作者，他们在传授知识、培养学生等方面扮演着重要角色。
作为教育系统的一部分，美国中小学教师薪酬管理是一个重要的话题。
本文将介绍美国中小学教师薪酬管理的基本制度，包括薪资结构、绩效评估和福利待遇等方面。
一、薪资结构美国中小学教师的薪资结构是由政府、学区和工会等各个利益相关方共同制定和管理的。
通常，教师的薪资由基本工资和额外津贴组成。
基本工资是按照教师的学历、经验和职称等因素确定的，而额外津贴则根据具体情况而定，比如教学特长、在困难学校任教等。
薪资结构根据各个州和学区的情况而有所不同，但通常存在一定的档次和级别划分。
教师可以通过不断学习和提高自身素质，逐步晋升到更高级别的薪资档次，因此激励了他们的自我发展和进步。
二、绩效评估为了确保教师的工作质量和教学水平，美国中小学采用了绩效评估机制。
绩效评估是根据一定的标准和指标，对教师的教学效果进行评估和反馈的过程。
绩效评估可以帮助学校和教育机构了解教师的教学能力和表现，促进教师的专业成长。
根据评估结果，学校可以为表现优秀的教师提供相应的奖励和激励措施，同时也可以针对需要改进的教师提供培训和支持。
三、福利待遇除了薪资之外，美国中小学教师还享有一系列福利待遇。
例如，医疗保险、养老金、带薪休假和教育津贴等。
这些福利待遇旨在保障教师的身体健康和生活质量，提供更好的工作环境和生活保障。
此外，教师还可以享受一些专业发展方面的福利，比如参加培训、研讨会和学术交流活动等。
这些福利可以帮助教师不断提升自身能力和专业水平，更好地服务学生和社会。
总结：美国中小学教师薪酬管理的基本制度包括薪资结构、绩效评估和福利待遇等方面。
这些制度旨在确保教师的工作质量和教学水平，促进教师的专业发展，提供良好的工作环境和生活保障。
美国中小学教师薪酬管理的基本制度体现了公平、激励和保障的原则，为教师提供了良好的发展平台和待遇。
然而，在实际操作中也存在一些挑战，比如如何确保绩效评估的客观性和公正性，以及如何平衡预算和满足教师的合理需求等。
美国中小学教师薪酬管理的基本制度
、
绩效 薪 酬 的 基本 结 构
根据与工作是 内在相关还是外在相关 ，薪酬经常被 分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作 内在品 质的雇员从工作本身所获得的东西 ， 包括参与决策程序 、
图 １ 薪 酬 的基 本 结 构 图
二 、维持 绩 效 薪 酬 有效 的基 本 要 素
在美国中小学 ，确保教师的绩效薪酬有效要注 意如
《 教学与管理》
２ １ 年 ５月 １日 ００
美国中小学教师薪酬管理的
“ 把薪酬看作是对绩效 的回报 ， 这一看法与社会呼吁 边缘福 ￣ （ ｒ ｇ ｅｅ ｔ， ］ ｎ １Ｆｉ ｅＢ ｎｆ ）通常包括劳动保护项 目、 ｉ 进修
教 育承 担 更 多 的 责任 和 义 务 是一 致 的 。”］ 一 般 人 能 假 、 ［ １ 也是 带薪休假和其他服务项 目。 它们的结构关系如图 １ 所
・
７ ・ ８
谢建罗 ： 美国中小学教师薪酬管理的基本制度
资保 方案 ；、 ６ 充足 的资金 ；、 ７对所有 达到标准 的人给予 奖励 ； 持 同步 增 长 。 ｌ
８绩效标准合理、 、 公正、 ；、 公平 ９ 对工作绩效的测量是有 ｝ 效的、 可证实的；０评价测量手段的运用具有客观性和 ｌ １、
１ ：、 ２对实施 增 加工作 自主权 、 增加 职责 、 分配富有挑 战性 的任务 、 下 １ 个方 面的因素州 １ 有效 的教师评价程序 ； 、 提 供个人成长机会和提供丰富多彩 的活动等 ；外在薪酬包 绩效薪酬方案的管理人员进行培训 ； 、学区董事会 和管 ３
括直接薪酬和间接薪酬 。 直接薪酬通常包括基本工资、 超 理部 门承诺对方案 的制订和实施给予足够 的时间和财力 ４ 制订方案时吸收雇员参与 ； 、 ５ 教师接受并满意于 时工资和假期工资， 以及绩效工资 ， 间接薪酬经常被叫作 支持 ； 、
看看美军的薪酬制度是如何吸引和保留人才的
看看美军的薪酬制度是如何吸引和保留人才的看看美军的薪酬制度是如何吸引和保留人才的引导语：我们管理上的很多方法其实是来源于军队的。
比如战略管理、绩效管理。
阿里巴巴知名的政委体系，其灵感也是源于军队。
今天我们介绍一下美军的薪酬制度，相信对你会有启发。
自1973年建立志愿兵役制以来，美军建立了较为完善的军队薪酬制度，通过提供丰厚的薪酬，成功招募和保留了大批人才，对巩固和提升军队战斗力发挥了重要作用。
美军官兵的收入包括现金收入、非现金收入、延期收益三部分，普通官兵这三部分的比例大致为5:2:3。
其中现金收入主要包括3项内容：基本工资，特殊和激励工资，津贴。
在美军现金收入中，基本工资占60%。
第二类非现金收入主要指教育、文体、医疗等方面的福利，其能够降低官兵的生活成本，保证生活质量，并提高部队战备水平。
延期收益主要指军队人员退役金，并确保官兵退役后仍可继续享受部分待遇，从而鼓励现役军人安心服役。
一、现金收入1.基本工资：基本工资由Pay Grade(军衔等级)和服役年限两项构成。
要谈到美军的基本工资，不得不谈美国军政等级制度。
美国联邦部门在1978年公务员改革法案(Civil Service Reform Act of1978)将等级制度与工资挂钩。
共划分三等岗位制：一等首长级(Executive Schedule，ES)、二等高级行政级(Senior Executive Service/SeniorLevel，SES/SL)、三等普通级(GeneralSchedule，GS)。
其中一等和二等属于高级领导职位。
据联邦政府人事管理办公室(OPM)调查，在美国政府联邦雇员中，71%属于普通等级，29%属于高级或蓝领级(WG)4。
因此普通等级的人员占据了联邦雇员的大多数。
老美有他们与军队军衔等级的对照表，美军的Pay Grade分为3类：军官(CO)：分为10级，从O-1(少尉)到O-10(四星上将)，他们上校到准将是一个坎，也就是O-6基本都能达到，但是到O-7就很难了。
美国企业的薪酬制度
美国企业的薪酬制度1.企业员工薪酬构成美国企业员工的酬劳由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。
基本工资是根据工作职位，依据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的酬劳，是对肯定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领个人）或月薪（针对白领职员）的形式消失。
职工受雇于某一职位，并正常上班，就能获得基本工资。
刺激性工资是以高于规定水平的生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的酬劳形式。
假如说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的方法来刺激职工的乐观性，鼓舞他们把工作做得更好。
美国企业中实行的刺激性酬劳制度种类许多，如计件工资、计时嘉奖。
一般来说，竞争激烈、员工个人业绩简单量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售人员等。
福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的酬劳。
美国企业员工福利的内容，主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必需供应的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动供应的企业福利。
这种酬劳激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作乐观性的大幅提高。
从1929年到1990年，美国企业的员工福利占劳动总成本的比重由3%上升到38%。
可见，这种酬劳形式在有效激励员工方面正发挥着越来越重要的作用。
2.长期激励的薪酬制度创新由于经济衰退，美国很多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，实行了一些具有长期激励效果的酬劳形式：利润共享制、职工持股方案、股票期权等。
利润共享方案和生产率利益共享制，即按公司的赢利状况来打算付给雇员的酬劳，它实际上是一种职工参加制度。
职工持股方案，即通过优待价格向本公司雇员出售股票，使雇员拥有肯定数量的该公司的股票份额。
这一方案的动机，可以使雇员共享公司利益，共担公司风险。
其详细做法是公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，由该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。
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美国的薪金制度美国的薪金制度的基本特点是：①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；②实行弹性的刺激性的薪金制度；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核；⑤最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金标准美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。
在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。
合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。
美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。
最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。
该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。
企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。
美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。
在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。
工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。
也有些企业实行计件薪金制。
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。
基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。
这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。
福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。
美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类：①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。
自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。
职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。
计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。
单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。
提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。
预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。
如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过20 0美元部分，提取20%。
20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
①“按知识付酬计划”。
所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。
这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。
对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。
对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。
②员工股份所有制计划。
所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。
按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。
如1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司。
1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。
1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%。
80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有制形式。
如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。
该公司已成为美国目前最大的一家完全归员工所有的工业公司。
美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向，通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一部分的主人翁意识，从而更加关心企业的命运。
目前，美国员工股份制企业已发展到一万家左右。
③利润分享计划和生产率利益分享制。
目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。
具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。
利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。
前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。
后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。
在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。
生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。
企业的员工，从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处。
生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及其他因素的作用。
因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。
其缺点是，由于员工的报酬是按群体的绩效评估的，从而忽视了个人的绩效。
2.薪金增长与工资差别从19世纪以来，美国员工的实际工资，随着生产力的发展和劳资斗争的持续，基本上是逐渐提高的。
但20世纪80年代以来，实际工资水平持续有所下降。
进入20世纪后，1900-1947年的47年间，工厂工人的实际小时工资增加了2倍，平均年增长约为2.4%。
1947-1978年的31年间，私营非农业工人的实际小时工资平均每年增长1.7%，其中前19年为2.3%，后1 2年为0.9%。
从1960-1980年的20年间，美国员工的货币(名义)工资虽然增长很多，但由于物价猛涨，实际工资水平增长不大。
特别是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年的实际工资水平只相当于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平仅为1973年全年水平的87%。
进入20世纪80年代以后，工资增长的趋势更呈疲软状态。
各年的名义小时工资水平虽逐年增长，但由于物价上涨，通货膨胀等因素各年实际小时工资水平低于1980年的水平。
在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，由于美国政府经济政策的成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。
美国的劳工统计中把职工分成下列几类职业：①专业与技术人员；②经理管理人员；③推销员；④办事员；⑤技工；⑥机械操作工(运输业除外)；⑦运输设备操作工；⑧非农业粗工；⑨家庭雇佣人员；⑩其他服务人员；(11)农业劳动者。
按各类人员的平均水平来看，以经理和管理人员的工资最高，家庭雇佣人员最低。
美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。
联邦政府行政人员工资分18等165 级，最高年工资是最低的8.7倍。
钢铁公司的工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，每月工资约200美元，最高的轧钢工为1101美元。
从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为100，则技术工人的为92，服务业人员的为70，农业工人的为62。
从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的61%；以白人为100，黑人则为80。
从学历上比较，以中学毕业的为100，而大学毕业的为146。
美国工资的地区差别也是较大的，工资最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南达科他州(10176美元)，最高为最低的两倍。
首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是35-44岁，工资最低的年龄组是16-24岁；女职工工资最高的年龄组是25-34岁，工资最低的年龄组是65岁以上。
这种趋势历年变化不大。
据美国学者研究，产生工资差别的原因主要有以下几个方面：①工作条件和性质不同造成的工资差别。
在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工资差别。
各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人，这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资差别。
例如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变化无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和岗位的职工，就必须支付较高的工资，才能把他们吸引过来。
又如，在学校里当教员薪金低，但可以享有工时短，假期长和学习研究的机会多等特殊的利益。
所以也有很多人愿意到学校去。
劳动市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
②除补偿性工资差别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的限制，因此还存在非补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。
这种差别在劳动市场上普遍存在，并占据重要位置。
各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一样，对技能的要求差别很大。
工人虽然有选择职业的自由，但不是任何人都具有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造就的或经过长期实践锻炼出来的，他们对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工资。