绩效管理-知识点重新整理
绩效管理期末重点复习笔记(原创整理精华版)
绩效重点期末重点考点整理笔记（根据历年考试重点）绩效概念：组织绩效：1.绩效是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
2.有效性（满足顾客需求的程度）、效率（组织使用资源的节约程度）和可变性（组织适应未来变化的能力）。
3.衡量：卡普兰和诺顿提出的平衡计分法（财务、顾客、企业内部业务流程、学习与成长能力）。
员工绩效：绩效是其行为和产出的综合。
绩效管理：为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。
（即绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理）绩效管理与绩效评估的区别：①绩效评估只是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。
②绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，贯穿管理活动全过程，强调事先的沟通与承诺；绩效评估只是管理过程的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定时期，是一种事后评价。
④绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效；绩效评估则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。
绩效管理的内容：全面质量管理的PDCA循环。
绩效管理的作用意义：1.绩效管理是实现组织战略目标的控制机制；2.绩效管理对人力资源管理的作用意义：①人力资源管理是企业获取竞争优势的核心；②绩效管理是人力资源管理的核心；③绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系：a.工作分析是绩效管理的重要基础。
工作分析→工作职责、工作产出→制定关键绩效指标→确定该职位任职者绩效评估标准；b.薪酬体系：职位价值（position）、绩效（performance）、任职者胜任力（person），职位价值决定薪酬中比较稳定的部分，绩效决定薪酬中变化的部分；c.招聘：绩效评估是对人的“显质”（已经表现出的业绩和行为）的评估，还可反观人员招聘的标准与方法等方面存在的问题；d.培训开发：绩效评估之后，根据绩效现状，结合个人发展愿望，共同制定绩效改进计划和未来职业发展计划；e.人员资源管理工作：人事变动；调整组织的战略。
绩效管理第二版知识点总结
绩效管理第二版知识点总结绩效管理是组织中至关重要的一项管理活动，它能够帮助组织提高绩效、促进员工发展、提高员工满意度和组织竞争力。
在绩效管理的实施中，需要考虑多种因素，并且需要遵循一定的原则和方法。
绩效管理第二版知识点总结包括绩效管理的基本概念、绩效管理的目标和原则、绩效管理的工具和方法、绩效管理的实施步骤等内容。
一、绩效管理的基本概念1. 绩效管理的概念绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效水平、提供反馈和奖励，从而达到组织目标的一种管理活动。
它包括对员工绩效的度量、评估、反馈和奖励，以及对整体组织绩效的度量和改进。
2. 绩效管理的意义绩效管理对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，绩效管理可以帮助组织衡量员工的工作成果，提高生产效率，提高员工满意度和忠诚度，从而提高组织的竞争力。
3. 绩效管理的目的绩效管理的主要目的是为了提高组织绩效、激励员工、改进员工表现和帮助员工成长，从而实现组织和员工的双赢。
二、绩效管理的目标和原则1. 绩效管理的目标绩效管理的主要目标包括提高员工的工作绩效、激励员工、提高员工满意度、提高组织绩效、提高组织竞争力等。
2. 绩效管理的原则绩效管理的原则包括公平性、可行性、可衡量性、激励性、反馈性、改进性等。
这些原则对于绩效管理的有效实施具有重要意义。
三、绩效管理的工具和方法1. 绩效管理的工具绩效管理的工具包括绩效管理系统、绩效考核工具、绩效评估工具、绩效反馈工具等。
这些工具可以帮助组织有效实施绩效管理。
2. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括目标管理、360度反馈、绩效考核、激励机制、绩效改进等。
这些方法对于帮助组织提高绩效、激励员工、改进绩效等具有重要意义。
四、绩效管理的实施步骤1. 设定绩效目标设定绩效目标是绩效管理的第一步。
组织需要设定明确的绩效目标，这些目标需要与组织的战略目标相一致，同时需要能够量化和可衡量。
2. 绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节。
在这一步，组织需要通过一定的评估工具和方法对员工的绩效进行评估，从而了解员工的绩效水平。
公共管理学绩效管理知识点整理
公共管理学绩效管理知识点整理一、绩效管理的概念与内涵绩效管理是公共管理学中的一个重要概念，它是指组织为了实现其目标，通过一系列的管理活动，对员工的工作表现和成果进行评估、反馈和改进的过程。
绩效管理不仅仅是对员工工作结果的简单衡量，更是一个综合性的管理系统，涵盖了目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等多个环节。
其目的在于提高组织的效率和效益，促进员工的个人发展，实现组织与员工的共同成长。
在公共管理领域，绩效管理对于提高公共服务质量、增强政府部门的责任意识、优化资源配置等方面都具有重要意义。
二、绩效管理的目标与作用（一）目标1、提高公共服务的质量和效率通过明确工作目标和标准，促使员工努力提高工作质量和效率，以更好地满足公众的需求。
2、增强组织的责任意识使各级部门和员工清楚自己的职责和任务，对工作结果负责，提高组织的执行力。
3、促进资源的合理配置根据绩效评估结果，合理分配资源，将有限的资源投入到最需要的地方，提高资源的利用效率。
（二）作用1、激励员工通过绩效评估和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
2、发现问题与改进及时发现工作中的问题和不足，为组织和个人提供改进的方向和措施。
3、促进组织沟通与协调在绩效管理过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与协作，提高组织的协同效应。
三、绩效管理的流程（一）绩效计划这是绩效管理的起点，管理者与员工共同确定工作目标、绩效标准和评估方法。
绩效计划的制定应遵循 SMART 原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。
（二）绩效监控在绩效实施过程中，对员工的工作进展进行跟踪和监控，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
绩效监控可以通过定期的工作汇报、工作检查等方式进行。
（三）绩效评估根据预先设定的绩效标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评估。
绩效管理知识点汇总
绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；●战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
●管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3）绩效管理可以促进有效的沟通。
●开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24）从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理与考核全案知识点及案例整理
绩效管理与考核全案知识点及案例整理绩效管理与考核是一个复杂且重要的主题，涉及多个知识点和案例。
以下是一些关键知识点和案例的整理：知识点：1. 绩效管理的定义：绩效管理是一个过程，旨在识别、衡量和提高个人和组织的绩效，以实现组织的目标和战略。
2. 绩效评估的步骤：包括设立绩效标准、持续的绩效反馈、绩效评估和结果应用。
3. 绩效考核的方法：包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标（KPI）法、平衡计分卡等。
4. 绩效与激励的关系：绩效结果的应用，如薪酬、晋升、奖励等，应与员工的激励相匹配。
5. 绩效改进的策略：基于绩效评估结果，制定和实施针对性的培训计划、职业发展计划等。
案例：1. 某科技公司：通过实施KPI考核，将公司目标与员工目标紧密结合，有效提升了员工的绩效和组织的整体业绩。
2. 某银行：采用360度反馈法进行绩效评估，不仅考虑了员工的直属上级，还纳入了同事、下属、客户等多方面的反馈，使评估结果更为全面和客观。
3. 某制造企业：在实施绩效管理后，发现生产部门的效率低下。
经过深入调查和分析，发现是设备老化严重影响了生产效率。
随后，企业投入大量资金进行设备更新和改造，生产部门的效率得到了显著提升。
4. 某保险公司：通过制定明确的销售目标和奖励机制，激励销售团队积极开展业务。
经过一段时间的努力，销售业绩有了显著增长。
5. 某医院：针对医护人员的服务态度和沟通技巧进行培训，以提高患者的满意度。
培训后，患者的满意度明显提高，医护人员的绩效也得到了提升。
综上所述，绩效管理与考核是一个涵盖多个方面的主题。
在实际操作中，企业或组织应根据自身特点和需求，制定合适的绩效管理体系和考核方法，以提升员工的绩效和工作表现。
同时，持续的反馈、分析和改进也是实现良好绩效管理的重要环节。
绩效管理知识点
绩效管理知识点绩效管理是组织管理中至关重要的一环，旨在通过明确目标、评估和改进员工的表现，从而提高组织的整体绩效。
以下是绩效管理的一些重要知识点。
1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是一种通过评估和改进员工绩效来促进组织成功的管理方法。
其目标包括提高员工个人表现，实现组织目标，激励员工发展和增强组织竞争力。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对组织来说具有重要的意义。
它可以帮助组织确定和实现战略目标，提高员工生产力和贡献，改进组织绩效，加强员工和组织之间的连结和合作。
3. 绩效管理的过程绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈和沟通、发展与改进。
首先，组织需要设定明确的目标，确保员工知道他们需要努力实现的目标。
然后，通过评估员工的表现，可以确定他们的绩效水平。
接下来，反馈和沟通非常重要，组织需要及时提供正面反馈和建设性的指导，以帮助员工改进。
最后，组织应该关注员工的发展需求，并提供机会和资源来帮助他们不断进步。
4. 绩效考核方法绩效考核方法有很多种，包括360度评估、定性评价、定量评分和结果导向等。
360度评估是一种多方面的评估方法，涉及员工的直接上级、同事和下属。
定性评价是通过描述性语言来评估员工的表现。
定量评分则是通过赋予员工分数来评估他们的绩效水平。
结果导向是根据员工的实际绩效结果来评估其绩效。
5. 绩效改进和发展绩效管理的目的之一是帮助员工改进和发展。
组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
同时，通过与员工建立有效的反馈机制，鼓励他们在工作中不断学习和成长。
6. 绩效管理的挑战绩效管理也面临一些挑战，包括员工的反馈接受度、评估标准的公正性、绩效数据的可靠性等。
这些挑战需要组织和管理者采取适当的策略来解决。
7. 绩效管理的最佳实践绩效管理的最佳实践包括明确的目标设定，及时和准确的反馈，不断的沟通和支持以及员工的发展和激励。
组织应该建立一个积极的绩效文化，让员工意识到绩效管理的重要性，并积极参与其中。
绩效管理知识点整理
知识点整理第一章、绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、什么是绩效管理1、观点一————绩效管理是管理组织绩效的系统2、观点二————绩效管理是管理雇员绩效的系统3、观点三————绩效管理师组织绩效管理与雇员绩效管理相结合的体系二、绩效管理的内涵1、绩效管理是双向的管理活动2、绩效管理主要是对员工行为和结果的管理3、绩效管理是周期性、持续性的活动三、绩效管理的意义1、战略意义a 、绩效管理可以有效推进战略实施b 、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化c 、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力2、管理意义a 、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础b 、绩效管理可以节约管理者的时间成本c 、绩效管理可以有效促进沟通3、开发意义去开发那些工作优秀的员工，去开发那些工作优秀的员工，保证优秀人才能够脱颖而出，保证优秀人才能够脱颖而出，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
同时淘汰不适合人员。
同时淘汰不适合人员。
一个有效一个有效的绩效管理系统，其目的就是将员工活动与组织的战略目标结合在一起，为管理决策提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有效的信息反馈。
四、绩效管理体系的构成绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用五、有效的绩效管理体系的特点战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度满足可接受性的条件：绩效评估方法具有科学性、可操作性、实施的公平性六、绩效管理与绩效评估的区别与联系A 、绩效评估与绩效管理的区别1、人性观不同、人性观不同2、内容不同内容不同3、管理者与员工的参与方式不同管理者与员工的参与方式不同4、目的不同、目的不同5、效果不同效果不同6、侧重点不同、侧重点不同B 、 绩效评估和绩效管理的联系绩效评估和绩效管理的联系绩效评估是绩效管理不可或缺的一个最重要环节绩效评估是绩效管理不可或缺的一个最重要环节 ，有效的绩效评估有益于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评估来支撑。
绩效管理知识点总结
绩效管理知识点总结绩效管理是一种重要的管理工具，它通过评估和提升员工的绩效，帮助组织实现战略目标。
下面是关于绩效管理的一些重要知识点的总结。
一、绩效管理的定义和目的1.绩效管理是一种管理过程，旨在通过评估和提升员工的绩效，达到组织的目标和使命。
2.绩效管理的目的包括提高员工绩效、激励员工、提升组织绩效、发现和解决问题、支持员工发展等。
二、绩效管理的步骤1.设定目标：确定组织和个人的目标，并确保它们与组织的战略目标相一致。
2.计划绩效：制定绩效标准和期望结果，明确员工应该达到的标准。
3.监控绩效：定期收集和分析数据，评估员工的绩效水平，发现问题并及时采取措施进行改进。
4.评估绩效：对员工的绩效进行评估，提供反馈和指导，帮助他们改进绩效。
5.奖励和奖惩：根据员工的绩效水平提供相应的奖励和奖惩，激励员工提高绩效。
6.发展和提升：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高自身能力和绩效水平。
三、绩效管理的要素1.目标设定：明确和具体的目标是绩效管理的基础，它有助于指导员工的工作和提高绩效。
2.反馈和指导：及时准确地向员工提供绩效反馈和指导意见，帮助他们了解自己的表现，并提供改进的建议。
3.评估方法：选择适当的评估方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等，以多角度、全面地评价员工绩效。
4.奖励和激励：通过奖励和激励措施，识别和激励优秀员工，提高员工积极性和工作动力。
5.培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，进一步提高绩效水平。
6.绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定并实施改进计划，帮助员工解决问题并提高绩效。
四、绩效管理的挑战和解决办法1.主观性和偏见：绩效评估容易受到主观性和偏见的影响。
解决办法可以是引入多角度评估、建立评估标准和流程等。
2.目标不明确：如果目标不明确，员工无法准确了解期望的绩效标准，导致绩效评估不准确。
解决办法是明确目标并与员工达成一致。
3.缺乏反馈和指导：如果没能及时提供反馈和指导，员工无法及时调整自己的行为和表现。
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第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标（一）效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
（二）效标的类别1、特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3、结果性效标：其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。
二、绩效考评方法的种类【能力要求】一、行为导向性的考评方法（一）结构式叙述法属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。
该方法简单易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性不高。
从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，考评结果受考评者主观因素的制约和影响。
（二）强迫选择法（强制选择业绩法）是一种行为导向型的客观考评方法。
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。
不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。
可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。
但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。
二、结果导向型考评方法（一）短文法（书面短文法、描述法）由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。
由于考评者以实力说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。
其中最大问题是：由考评者为每位员工写一篇独立短文，其所花费的时间和精力可想而知，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。
另外，由于短文法仅适用于激发员工的表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。
由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但由又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。
（二）成绩记录法适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于与教师、专家工作具有相同性质的人员，即他们每天工作的内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。
有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。
（三）劳动定额法是计较传统的绩效考评方法，适用于制造业和生产岗位。
它的具体步骤是：①进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人及配置合理化，生产产出效率化的目标。
②在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考核的主要依据；③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考核。
考核指标：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额；看管定额、服务定额、工作定额；计划定额、设计定额、现行定额、不变定额。
三、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。
其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。
最后制成专用的考评量表。
在应用过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出标记，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。
具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。
考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。
在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。
（二）合成考评法1、含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
2、特点：（1）它考评的是一个团队而不是某个员工。
（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。
（3）表格简单便于填写。
（4）考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
（三）日清日结法1、含义：日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。
2、日清日结法的具体步骤：①设定目标。
OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态调整。
②控制。
OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠编，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作及时性和有效性。
③考评与激励。
根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。
海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
3、三个原则是：闭环原则（PDCA计划实施检查措施）原则；比较分析原则；不断优化原则。
（四）评价中心技术（6种方法）1、实务作业或称套餐式练习；2、自助式小组讨论；3、个人测验；4、面谈评价；5、管理游戏；6、个人报告。
第二单元绩效考评方法的应用【知识要求】（影响和制约绩效考评正确性、可靠性和有效性的因素）一、分布误差从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。
然而在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：（一）宽厚误差，大多数员工被评为优良。
原因：1、评价标准过低；2、主管给下属过高评价；3、护短心理；4、考评标准和方法主观性强；5、考评过程中与被考评者进行了多次沟通；6、给员工加薪；7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”；8、怕影响员工提升；9、为优秀骨干避责。
（二）苛严误差，大多数员工被评为不合格或勉强合格。
原因：1、评定标准过高；2、惩罚不服管理的人；3、迫使员工辞职或减员；4、压缩提薪或奖励人数比例；5、严格执行对优秀者的评判标准。
（三）集中趋势和中间倾向，大多数员工被评为一般。
原因：评定标准不明确或主管的平均心理。
纠正分布误差的方法：强迫分布法，将全体员工从优到劣排列，然后按照各分数段的理论次数分布给予相应评分。
二、晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。
二是评价标准要制定得详细、具体、明确。
三是对考评者进行适当的培训。
三、个人偏见（个人偏差、个人偏误）即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。
四、优先和近期效应①优先效应，根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概全”的考评偏差；②近期效应，根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
原因：信息资料的局部性、片面性；纠正：掌握全面的数据资料。
五、自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
具体有：1、对比偏差；即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方向进行评定；2、相似偏差；即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
六、后继效应（记录效应）本考评期的评价受上一考评期结果的影响。
克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。
七、评价标准对考评结果的影响评价标准的科学性、系统性、精确程度，对考评方法和考评结果具有重要的影响和制约作用。
评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。
【能力要求】（绩效考评方法汇总表） -特别好；-较差；-较好经济性——在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本； 可行性——在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施； 准确性——采用本方法所得到的考评结果误差偏向程度；功能性——本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用； 开发性——对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用； 有效性——大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。
绩效考评方法主要特点经济性可行性 准确性功能性开发性有效性行为导向型主观考评方法（5）排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法客观考评方法（5）关健事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择法结果导考评方法（6）目标管理法绩效标准法短文发第二节绩效考评指标和标准体系的设计第一单元绩效考评指标体系设计【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容（一）适用不同对象范围的考评体系1、组织绩效考评指标体系组织绩效考评根据工作性质不同，分为生产性组织、管理性组织、服务性组织、技术性组织的四类绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。