华为员工激励机制对我国民营企业的启示
华为公司员工激励体制对国有企业员工激励体制的启示
业在管理制度 和经 营情 况上存在必然的差异 ，导致 了国有企
业与私营企业在员工激励机 制上 也存 在一定的不 同。其 中私 营企业 的员工激烈机制灵 活度更 高。为了更好地了解私营企 业员工激励机制 的特点 ，我们选取华 为公 司为例 ，将其与 国
有企业的员高 ，在总体 的收益上也 比较有保 障，这一优势使
有 企 业 营业 者 进 行 了一 次 调 查 ，８ ２ ． ６ ４ ％的 营业者认 为 ‘ 激
励和 约束机制 不足 ’是影 响企业 经 营者 队伍 建设 的 主要 因 素 ，６ ３ ． ９ ２ ％ 的营 业 者认 为 ‘ 激 励 不 足 积极 性 没 有 真 正发 挥 ’是影 响企 业经 营者发 挥 的最 主要 因素 。 ” 这充 分 说 明， 目前 国有企业 的激励 机制并 不完善。 由于 国有企业与私 营企
性 ，主动积极地为企业奉献 。其 中国有企业在精神激励方面
占有 优 势 ，依 靠 工 会 和 党 组 织 开展 了 必要 的 精 神 激 励 。 这 一 点 私 营企 业 有 一定 的差 距 。
新中 国成立初期 ，为 了保障 国家经济 的发 展 ，加快 工业
化进 程 ，提 出 了 “ 国有 资 产 ” 以及 “ 国有 企 业 ” 的 概念 。
得更 多的年轻人倾 向于选择华为公 司这种企业工作 。
高科技行业平均薪酬水平
年 份 ２ ０ １ ５ ２ ７ ３ Ｏ ｏ ｏ ２ １ ４ ０ ０ ０ ２ ０ １ ４ ２ ３ ２ ｏ ｏ ０ ２ １ ４ ０ ０ ０ ２ ０ １ ３ ２ ３ １ ｏ ０ ０ ２ １ ６ ０ ｏ ０
其 中私 营企业的员工激励机制更加灵 活，产生 的激励效 果更好 。如何 学 习并借 鉴私营企业的 员工激励机制经验 ，对 于国有 企
华为技术有限公司员工激励研究
华为技术有限公司员工激励研究1.前言华为技术有限公司是一家全球领先的ICT解决方案提供商，拥有员工60多万人。
员工激励是组织管理中的重要内容，对于提高员工的工作积极性和创造力，推动企业创新和竞争力的发展具有重要意义。
本文将对华为技术有限公司的员工激励进行研究，探讨其激励机制和效果。
2.目标设定(1)提高员工的工作积极性和主动性：员工激励旨在激发员工的工作热情和主动性，使员工不仅满足于按要求完成工作，而是主动争取更高的工作目标并达到预期效果。
(2)提高员工的工作质量和绩效：通过激励措施，鼓励员工在工作中发挥个人优势和专业能力，提高工作质量和绩效，为企业的发展做出贡献。
(3)激发员工的创新能力和创造力：员工激励应当激发员工的创新能力和创造力，鼓励员工不断思考和尝试新的方法和方式，推动企业的创新发展。
(4)增强员工的归属感和团队凝聚力：员工激励应当注重增强员工的归属感和团队凝聚力，通过激励措施，培养员工对企业的忠诚度和认同感，建立良好的团队合作氛围。
3.激励机制(1)绩效考核与奖励制度：华为技术有限公司采用绩效考核和奖励制度作为主要的员工激励手段。
公司根据员工的工作质量和绩效，以及达成的目标，进行绩效评估，根据评估结果给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、股票激励等。
(2)培训和发展计划：华为技术有限公司注重员工的培训和发展，提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的专业和技术能力。
同时，公司还制定了完善的职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
(3)良好的工作氛围：华为技术有限公司为员工营造了良好的工作氛围，倡导开放、自由和创新的工作方式。
公司注重团队合作和相互支持，建立了良好的沟通机制和团队协作模式，鼓励员工分享经验和知识，促进共同成长。
(4)公平和公正的晋升机制：华为技术有限公司建立了公平和公正的晋升机制，通过明确的晋升标准和程序，使员工对晋升有明确的期望和目标，提高员工的工作动力和积极性。
华为带我我的启示
华为带给我的启示华为，作为一家无背景、无资源、缺资本的民营企业，成立仅仅二十多年，就成为了一家世界五百强企业，并将西方众多百年巨头纷纷斩落马下。
它被众多跨国对手视为“东方幽灵”。
毫无疑问，华为是中国最优质的一家民营企业，没有之一；毫无疑问，华为有太多值得我们学习的地方。
走近华为，研读华为的创业和发展历程，使我受益匪浅，获得了许多有价值的启示。
启示一：选择一个有吸引力的行业。
有人曾经问，华为为什么成功？两位在华为工作了9年的高管做了非常有趣的表述，一位说：“因为我们圈了一块肥田。
”另一位则形象地描述：“电子通信行业是一片深水，只有深水才能养大鱼。
”肥田意味着高利润，深水意味着巨大的市场空间。
所以说，选择一个有吸引力的行业对企业获得成功是至关重要的。
相反，如果企业进入一个不该进入的行业，例如目前高污染、产能严重过剩的钢铁、水泥等行业，那基本上会血本无归。
正如中国古人所讲的那样“男要入对行”。
启示二：发掘自身优势，选择恰当的竞争战略德鲁克先生在“卓有成效的管理者”一书中谈到管理者要善于用人的长处。
那么对于企业也是一样，企业要能够发掘自身优势。
波特先生在“竞争战略”一书中谈到企业要获取有利的竞争优势就要实施基于价值链的战略，主要是成本领先战略和差异化战略。
华为识别出了自身无与伦比的成本优势，并在此基础上实施了成本领先战略，获得了强大的竞争优势，打败了一个有一个竞争对手。
所以，企业应善于发掘自身优势，选择恰当的竞争战略。
启示三：建立战略联盟，打造命运共同体哲学里谈到事物的发展是内外部因素共同作用的结果。
一家企业无论自身实力如何，所掌控的资源总是有限的。
而企业在发展壮大的过程中需要投入大量的资源，往往超过自身所拥有的资源，所以企业需要从外部获得资源。
通过建立战略联盟、打造命运共同体来获得所需资源，将是一个明智之举。
华为通过与客户、合作者、供应商、制造商建立广泛的战略联盟，打造命运共同体，实现了一石数鸟。
既获得了资金，促进了华为的销售，还疏通了长期客户关系，更高明的是：令所有通信制造企业头痛、造成现金流不畅的回款问题解决了，这些优势帮助华为在关键时刻战胜了对手。
华为以奋斗者为本的多元激励机制分析解读
华为以奋斗者为本的多元激励机制分析解读华为几十年高速发展的一个根本原因是它奉行“奋斗者为本”的理念，建立了一套科学合理的多元化激励机制，采取物质激励与非物质激励并行的政策。
不但吸引了大批国内最优秀的高校毕业生，而且使这些员工满怀激情地为企业工作，将个人的潜能充分发挥出来，为公司创造更多的价值。
一、企业概况及发展战略华为创立于1987年，是全球领先的信息与通信基础设施和智能终端提供商，其产品主要涉及交换机、服务器、路由器、无线局域网等，同时为世界各地的通信运营商提供服务解决方案，如业务云化、建立云数据中心、构建企业物联网等服务。
2018年2月26日，华为首次荣获“GSMA”移动产业杰出贡献奖，这是移动产业的最高荣誉，象征着华为已在行业内获得相当高的认可。
华为能够取得的不凡成绩，很大程度上得益于实施的激励机制。
公司在发展过程中逐步建立了一套独特的激励机制和企业文化，创造了中国民营科技企业令人叹服的发展神话。
二、管理创新举措- 1 -1.建立“以奋斗者为本”的价值分配体系华为将员工分为3类：一是普通劳动者，二是一般奋斗者，三是卓有成效奋斗者。
普通劳动者是职级12级以下的员工，包括文员、司机、前台接待员、操作生产工，以及未申请或放弃奋斗者资格的员工，华为只希望他们把公司赋予的职责做好即可。
两类奋斗者要通过绩效评估来识别，绩效分为A、B+、B、C、D共5级，A和B+级属于高绩效员工，即卓有成效的奋斗者；B、C、D级就是一般奋斗者。
华为在价值分配上向奋斗者倾斜。
价值分配的核心组成是工资、奖金、股票、机会。
普通劳动者的工资为平均水平或稍好，无奖金、股票、晋升机会。
一般奋斗者的工资和奖金都是平均水平，只能享受对应自己配股饱和度的股票，晋升机会少。
卓有成效奋斗者的工资和奖金远高于平均水平两三倍甚至更高，股票有更高的饱和度和配股速度，有晋升机会。
2.建立虚拟股票期权和TUP奖励期权的中长期激励机制华为成立30多年来，经历了多次员工股权激励改革。
组织行为学作业---华为激励制度的功与过
案例：华为激励制度的功与过❖华为技术有限公司成立于1988年，总部在深圳，是一家专门从事通信网络技术与产品研发、生产以及销售公司，2009年华为全球销售收入1492亿人民币，同比增长19%，净利润183亿人民币，净利润率12.2%。
根据收入规模计算，华为已经成功跻身于全球第二大设备商。
它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，全球用户超过10亿。
目前华为员工8万多人。
如此众多的员工，华为是如何进行激励的？狼性的激励文化❖让我们先来看华为突出的企业文化。
华为非常崇尚“狼”，华为缔造者任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。
野狼有三个特点：一是敏锐的嗅觉。
二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神。
三是群体奋斗的意识。
一个企业必须具备这三个特性。
❖2001年2月，华为还在发展时任正非就意识到了“华为的冬天”。
提出华为的危机、萎缩和破产一定会来到，以此提高习惯高歌猛进的华为人的抗跌能力，并提出，一家企业只有经历了九死一生还能活着，这才是真正的成功。
❖2004年《狼图腾》一书出版，华为的文化被中国很多企业争相学习。
处于高压力、高工资、高负荷下的华为员工，沉浸在对未来美好的向往中。
1+1+1的激励之道❖华为有1+1+1的说法，即员工收入中工资、奖金、股票分红的比例是相当的，由这三部分组成员工的收入。
❖华为的工资相对于同类公司是比较高的，应届本科生起薪4000元，硕士生税前5000元，进公司后3——5个月一次加薪，200至3000元不等。
同时，华为实行货币化福利，仪式工资卡里的补助，根据工作地点不同800——1000不等；二是每月基本工资15%的退休基金。
❖华为有句话“决不让雷锋吃亏”，华为专门设立了精神激励，如荣誉奖、职权激励等。
华为成立过荣誉部，专门为员工进行考核、奖评等。
只要员工有个某个方面的进步就予以一定的奖励。
❖早在1997年，华为就退出了员工持股计划。
对于一个刚工作2年，本科毕业的技术或市场人员往往可以派发8万股左右，对于一个总监级员工来说，拥有300万公司股票是很正常的。
员工激励——以华为公司为例
企业如何进行有效员工激励——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容,就是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身与企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先,可以促进员工充分发挥其才能与智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
其次,有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。
再次,有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励,在企业内部形成一个良性的竞争环境,员工们在自己的岗位上努力的同时,通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会,“人尽其才”,提升员工的工作满意度,使其工作目标与组织目标一致,从而增强凝聚力与企业的综合竞争能力。
另外,也有助于创建与谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后,员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值,其自我实现的需求也进一步的凸显出来,贡献与奉献意识更加强烈,希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来,整个社会处于一种自我价值与社会价值共同成长的过程与状态之中,有利于社会的与谐与稳定。
二．华为公司简介华为技术有限公司就是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。
主要营业范围就是交换,传输,无线与数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务与解决方案。
华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海与南京等地设立了多个研究所。
在全球建立了１０0多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。
华为激励管理制度论文
华为激励管理制度论文激励是管理者利用各种手段和方法，对员工进行潜移默化的激励和鼓励，以激励员工积极工作、提高绩效、增强创造力和团队协作能力，以实现组织目标的一种管理手段。
作为一家全球知名的科技公司，华为一直致力于构建激励管理制度，以激发员工的工作热情和创造力，提升企业绩效。
华为激励管理制度体现了公司作为发展中的践行者的管理理念和实践经验。
激励管理制度的建立和实施是其成功发展的重要因素之一。
一、华为激励管理制度的基本精神1.关注员工个性化需求：华为激励管理制度充分考虑员工的个性化需求，灵活运用各种激励方式，选取适合员工自身特点的激励方式，以增强员工对工作的投入和认同感。
2.注重激励公平：华为认为公平是激励的基础，通过公开透明的激励机制，为员工提供公平的发展机会和竞争环境，避免激励不公导致员工士气低落和组织动荡。
3.强调激励与绩效挂钩：华为激励管理制度将激励与绩效挂钩，通过绩效管理系统的建立和完善，确保激励奖惩具体、明确、公平，激励员工在工作中充分发挥潜力，实现个人与组织目标的共同提升。
4.尊重员工人性：华为激励管理制度重视员工的人性需求，通过建立和完善员工关怀机制，为员工提供舒适的工作环境和生活条件，增强员工的工作幸福感和归属感，激励员工为企业发展贡献更大的价值。
二、华为激励管理制度的主要内容1.激励目标和任务分解：华为激励管理制度明确激励的目标和任务，将激励与企业战略目标和个人职业发展计划相结合，以确保员工激励的科学性和有效性。
2.激励政策和措施设计：华为建立了一系列激励政策和措施，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、奖惩激励等，涵盖了员工的各种工作和生活需求，有效激励员工的积极性和创造力。
3.激励评价和监督机制：华为激励管理制度建立了科学的绩效评价和监督机制，通过对员工绩效的定量和定性评价，及时发现和解决员工工作中的问题和不足，确保激励的公平和有效性。
4.激励强化和改进措施：华为不断强化和改进激励管理制度，根据市场变化和员工需求，不断调整和完善激励政策和措施，为员工提供更加优质的激励服务，促进员工个人成长和企业绩效的提升。
华为员工激励对优化国有企业员工激励体制的启示
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业104华为员工激励对优化国有企业员工激励体制的启示刘雅婷 国电联合动力有限公司 北京 100039摘要:现阶段，国有科技型企业要想实现可持续发展，必须要重视员工激励体制的完善和优化，而私营企业在此方面做的更加灵活，获得了良好的激励效果。
怎样学习和借鉴其员工激励体制成功经验，对科技型企业发展有着重大意义。
本文以华为员工激励为例，探究优化国有科技型企业员工激励体制的有效对策。
关键词:华为；员工激励；科技型企业为推动企业科技成果顺利转化，必须要把科研人员的激励问题放在首位，这是企业创新驱动发展的必经之路。
相关人员不但要在思想上对此予以高度重视，还要落实到实际行动中，积极学习华为员工激励体制的优秀之处，根据科技型企业特点再进行进一步优化和完善，变成适合自身发展的激励体制，不断激发员工积极性。
一、华为员工激励的重点内容（一）物质方面通过对华为员工激励机制分析可知，其物质激励占据着重要位置。
并且坚持按劳分配的原则，多劳多得的制度对员工积极性、主动性的提高具有重要意义。
并且物质激励的形式，有利于确保员工的付出得到切实的回报，当华为企业利益有所提高时，将一部分利益回报相应的奋斗者，舍得与员工“同甘”。
并且采用股权激励相结合形式，有利于促使员工为了高额回报不断奋斗，同时也大大提高了员工的参与感，使其能够保持高度的工作热情。
并且物质回报形式，也是对员工工作能力的认可。
因此针对这一激励而言，这种物质激励形式是国有科技型企业员工激励体制中所缺失的，尤其是在物质奖励的发放力度上，和华为公司有较大差距。
（二）精神方面激励机制不仅包括物质激励，而且精神激励制度的建立也是十分重要和必要的，进行精神方面的激励，既能满足员工的精神需求，又对整体员工士气的提高具有重要意义。
同时，还能激发员工的潜能，给其工作增加新的动力，进而使其以最佳心态进行相关工作，提高工作效率与质量，有利于促进企业不断进步和发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
华为员工激励机制对我国民营企业的启示摘要：本文以华为技术有限公司为例，对其完善的激励机制进行了分析探讨，得出相应的启示，总结出我国民营企业的激励机制的不足，简要提出改进建议，为我国民营企业激励机制的改进提供理论基础。
关键字：激励理论激励机制薪酬激励
1华为公司的员工激励机制
1.1 物质激励
（1）薪酬激励
薪酬激励中的物质激励，是员工激励机制中最基本也是最重要的一个激励机制。
华为公司的薪酬激励方案制定于1996年，经过15年的发展，已经相当成熟。
按照华为公司的《公司基本法》，其价值分配体系是”外部竞争内部公平”。
外部竞争指的是有竞争力的、行业领先的薪酬。
在任正非的眼中，高工资是公司的第一推动力并牵引其成长，因此华为公司的工资水平明显高于同行业的平均水平。
华为公司的实物收入包括了工资、奖金、安全退休金、医疗保障等。
其中工资是职能工资制，按责任及贡献分配；奖金则与关键绩效挂钩；退休金依工作态度；医疗保险按职位高低和贡献大小。
薪酬收入不仅与其业绩挂钩，还与其能力、责任心、工作态度相关，一方面，职位高低不再是决定收入多少的决定因素，员工的工资可以高于领导，兼顾了内部的公平；另一方面还可使员工在做好自己份内
事的同时不断追求发展，受到了长期的激励，将激励效果最大化。
（2）股权激励
华为公司员工的收入中更大一部分是来自股权红利。
这得益于华为公司的股权激励。
公司建立之初，任正非就已经提出了”利益共同体”和”知识资本化”的概念，并以此逐步确立了”员工持股制”。
经过十几年的发展，股权激励成为了华为公司最核心、最有激励作用的激励机制。
华为公司股权激励的方式是允许员工在未来的某一时期以预定的价格购买股票，使员工就会更加积极，以获得更多收益。
华为公司的”员工持股制”是适当的向有才能的中间核心层倾斜，是按照贡献的大小来分配股权。
因为公司每年都要给有贡献的新员工分配股权，股本每年都在变化，贡献小的员工的股本就会被稀释，从而达到激励的目的。
截止2009年底，不到65%的员工则持有公司98.58%的股权，任正非只占到1.42%。
①
随着华为公司销售额的不断提高，红利收入占员工收入的比例越来越大，其影响收入的因子已达30%，这对员工具有强激励作用。
1.2 精神激励
华为公司以知识型员工为主，其生理、安全等低级激励以及不是其关心的重点，自我增值、升迁、个人职业生涯发展才是所其追求的目标。
因此企业应当提供这类机会，以使其更好的自我增值，而培训就是其中一种形式。
华为公司的培训包括了岗前培训和岗内培训。
岗前培训是必须，只
有取得了岗前培训合格证书才能够上岗工作。
而华为公司更关注岗内培训。
这一培训有月度培训、年度培训等，形式有公开课、业余培训、出国考察等，以其从综合素质、专业技能及个性提高三个方面对员工进行培训。
培训先由部门进行申请，人事部再拟定培训计划，最后聘请讲师进行培训。
其而聘请的讲师是专家，教授，大学讲师，从而保证了培训质量。
帮每个员工做好职业生涯规划，并按照其规划对其进行专门培训，作为公司的储备人才留待使用。
而对于经理级及其以上的员工，在工作满5年后，还会实行岗位轮换，轮换年限根据级别的不同由3个月到两年不等。
员工有外派出国学习的机会。
这些措施既能使员工寻找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工作热情、积极性，个人价值得以体现。
1.3 绩效考核
华为公司采取综合平衡计分法的方法进行绩效考核，其关键在于平衡：短期目标与长期目标的平衡，财务目标与非财务目标的平衡，从而最终达到公司的战略目标。
[1]华为公司绩效管理的目的是通过建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制来传导其以责任结果为价值导向。
通过持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。
2华为公司激励机制的启示
2.1 重视激励机制在企业发展中的作用
企业激励机制在现代企业发展中地位的重要性不言而喻。
企业家的
行为是影响激励制度成败的一个重要因素[2]，主要可以从以下两个方面进行：一、企业员工激励机制首先应当以人为本的管理方式。
二、可以参照其他成功企业的激励机制，应当按照其自身的特点取其精华去其糟粕。
2.2 完善薪酬激励策略
薪酬是员工基本生理、安全需求得到满足的保障，更是其社交、尊重及自我实现需要得以满足的基础。
只有薪酬满足了员工的需要，体现出员工的价值所在，才能吸引员工、留住员工，充分发挥其积极性为企业做贡献。
而影响薪酬激励策略的有薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略。
[3]
首先，要有一个合理的薪酬水平。
其次，在薪酬结构、计酬方式及支付策略的制定上要长远的战略性规划，薪酬支付可以采取支付货币的短期策略与分配股权的长期策略相结合的方法，而薪酬高低的确定在参考职位高低的同时更多的以员工的能力、贡献为依据。
2.3 重视物质激励的同时也要重视精神激励
激励的四种不同基本类型中包括了物质激励与精神激励，两者是相辅相成，缺一不可的。
企业要在重视物质激励的同时重视精神激励，对员工的赞赏、荣誉都是对其最好的肯定。
我国的民营企业更应该在员工培训、职业生涯发展、升迁等下功夫，形成完整的制度以实现员工的自我价值--员工定期培训、规划员工职业生涯、岗位轮换制等。
2.4 短期激励应该与长期激励相结合
短期激励是工资、奖金等，能够满足员工的生理需要等低级需要，直接提高员工的积极性；长期激励则有两方面，一是股权等物质上的，能将员工的所得利益与公司的长远利益捆绑在一起，二是员工不断更新知识及职业生涯规划等的精神需要，这能为企业留住人才。
因此应将短期激励与长期激励结合在一起。
注释：
①数据来源于2009年华为技术有限公司年度报表。
参考文献：
[1]陈明，封智勇，余来文：华为如何有效激励人才，化工管理，2006年3月版
[2]刘畅：浅议企业的激励机制，统计与咨询，2005年6月
[3]申健：国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析，时代经贸，2010年总第160期
[4]杨森：a公司员工激励问题研究，对外经济贸易大学，2007年作者简介：朱迪飞，华南师范大学，经济与管理学院，10级经济学系；蓝子良，华南师范大学经管学院 09级金融系；周少华，华南师范大学经管学院 10级会计。