组织发展季度人力发展启动会
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
寿险营销方法;组织发展
寿险营销方法：组织发展树立有效人力发展观，启动组织发展意愿实现组织发展的基础是观念和氛围，利用目标人员一对一的职涯规划、组织发展专题早会、新人班的灌输、发展主管和经理（蓝海计划和准主任工程）、相关人力政策支持等，营造组织发展的氛围和意愿。
同时，以健康业务室运作、主管行为考核等手段稳定团队发展，并营造“增员有理、增员有利”的职场环境。
通过“常态化增员”与“重点增员月”相结合，有效解决三个增员目标：增员活动率、增员总量和增员质量的选择权。
架构的突破是团队突破的基础架构的突破是机构突破的基础。
对于架构，四级机构要确定自己主要的战略增长点，形成可追踪的指标。
尽快消灭一个部的四级机构是架构突破的重要目标之一。
业务室是整个营销架构的核心。
“激励那些容易被激励起来的人”、“谁增比增谁更重要”，推动全员增员时重点要抓主任、准主任。
准主任是重点关注的增员骨干，用政策、用“基本法”最大限度地调动他们的增员和晋升意愿。
选好业务部经理，主任不用你来找，那是业务部经理的事；选好主任，业务员不用你来找，那是主任的事。
架构增员是快速做大的一种方式，也是由“要我干”转变为“我要干”的最好方法，因为各层级都清晰地知道想得到什么，能得到什么。
按节奏运作和常态经营相结合在每次增员活动中，给每期新人班包装不同的名称，保持团队的兴奋度。
同时，像“业绩战斗月”的扎账点一样，把每期新人班开班节点当作一个节奏点，让增员战报像业绩战报一样展示在团队面前，从参训到结训再到挂工号层层跟进，采用对抗竞赛方式，树立典范。
按照节奏运作和常态经营相结合的思路，持续推动有效增员人力的正增长和业绩高点的突破。
团队新增热情的最佳兴奋期为一个星期至半个月，而新人开单感觉最好的时期为一个星期至一个月。
因此，一方面不能让队伍长时间全力增员，另一方面要让新人在一个月内开单，消化新增人力，否则新增人力的留存就会出现问题。
在“重点增员月”中，将增员节奏调整为“增员—业绩—增员”，保证增员的节奏和持续性。
组织设计-如何处理好增员和组织发展的关系 精品
▪激励工作 ▪新产品推动工作 ▪主顾开拓工作 ▪行销支持管理系统
2008年~2009年经营概况
人力走势图
120 XX
100 80 XX 60 XX 40 20 0 12月 XX 84 XX 105 XX 189
截止6月18日MIS：XX营销服务部人力190人
195
190
185
180
175
170
165
不走电梯,就走楼梯 13层楼梯步步艰辛而喜悦.
2009年上半年经营盘点
激励系统
“六一儿童 节 ” 亲子会
2009年上半年经营盘点
行销支持系统
1. 建议书系统通关并适度开发 2. 产品彩页、宣传彩页、展业夹 3. 理赔调查问卷
活动率
高活动率、高产能，追求追求卓越！
2008年~2009年经营概况
KPI简述 1000C占比
月末人力 250
1000C人力
1000C占比
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
2024年人力资源工作总结（五篇）
2024年人力资源工作总结尊敬的公司领导、各位同事：____是“十二五”的开局之年，是公司发展至关重要的一年。
人事部工作也在紧锣密鼓的进行，除常规工资审核、员工信息统计、社会保险申报等日常工作外，针对公司今年的发展规划，制定全年工作计划。
现将人事部上半年工作情况汇报如下：一、人事工作1、加大招聘力度：今年公司发展迅速，为满足公司对人才的需求，人事部加大了招聘力度，首先参与了两次高校招聘会，分别是____月份青干院招聘会和____月份山东经济学院招聘会，累计收纳简历____余份，面向高校、与团省委联合启动“百校千企送岗”活动；进一步发展“校企合作”，加大对实习生的录用管理，今年以来，行政人事部加紧与各高校的联系，青干院的实习生将于本月____日到岗，城建学院的实习生初步定于____月底到岗，山东女子学院的实习生将于____月份到岗，这些实习生将补充到我们的队伍中，通过基层的锻炼，强化员工素质。
其次，公司出台了《关于实施人才战略的意见》，通过各子公司、各分公司、各管理处的努力，共同引进优秀人才，加快人才战略的实施速度，第三，与媒体合作，进一步加大报纸招聘力度，同时，利用网络优势，高密度发布招聘信息。
2、落实各分公司员工劳动合同签订情况及各主管合同续签问题；自____月份起，人事部重点对员工，尤其是主管以上人员劳动合同进行了整理，目前为止，公司主管以上人员全部签订劳动合同，第一批主管合同续签工作已于____月____日结束，第二批主管合同续签工作将于____月底结束。
3、加大主管以上人员的培训力度。
上半年，公司开展了两期主管以上人员培训班，对济南片区主管以上人员进行了全面、系统的培训，力争让这些员工在自己的岗位上认清形式，摆正心态，踏实工作。
4、为进一步加大公司人才储备力度，落实“培养管理层能力，打造学习型团队”的人才培养模式，公司先后两次选派预备经理、预备主管外出进行实地学习。
本着一专多能的原则培养预备人才，让参加学习的预备人员接触不同类型的物业管理模式，定向培养一批专业性强的人才。
京东组织发展OD全家桶
京东组织发展OD〃全家桶〃今天谈谈京东组织发展OD，京东有大OD和小OD。
1、京东的大OD所谓大OD，就是京东整个企业的组织发展状况，小OD就是负责组织发展的OD的工作内容，大OD是小OD的工作背景和前提。
简单看一下京东这几年的组织变化，2017年之前，京东组织架构为核心五大业务：京东商城、京东金融、京东到家、海外事业部、京东智能。
2017年5月调整为三大板块：京东商城、京东金融、京东物流。
对于京东大OD来说，最有革命性变化的是，京东在2017年下半年提出第四次零售组织转型，后来叫“无界零售”玩法眼花缭乱。
为了应对顶层变化，京东首席人力官CPO隆雨对京东HR的愿景做了全新的展望，提出“OTC价值主张”（OTC是Organization组织、Talent人才、Culture文化的缩写）。
OTC核心含义是一句话:基业常青，文化先行；战略落地，人才先行；致胜未来，组织先行。
OTC本质就是京东OD的指南针。
同时，京东在“无界零售”顶层战略指引下，2017年京东考虑从组织管理机制、组织价值驱动、组织开放生态建设方面要向“积木型”组织形态转化。
什么是积木型组织呢？在“积木型”理论中，京东是基于整个零售业态的，提出零售业态的每个参与者都应该建构自己独特的积木，不同的积木以不同的方式组装在一起，构成未来共生、互生、再生的零售生态。
简言之，积木型组织不是京东组织内部的组织模型，而是一个包容生态的组织模型。
给大家简单拆解一下。
（1）以客户导向的网络型组织核心就是构建前中后台的架构。
前台职能定位为快速响应和满足客户个性化需求；中 台职能定位为通过组件化和模块化，解决共性需求，提炼和输出核心能力；后台职能 定位为基础设施建设和共享服务。
这是不是业务版本的三支柱？补充案例：京东提出TBP （ Technical BP,技术业务伙伴）模式"昔 鉴HRBP 模式，TBP 核心团队由前台研发抽调优秀的产品经理和项目 经理组成，直接面对业务，深入理解业务需求，同时在中台研发配置了 由定向支持TBP 的需求接口人和资源协调人构成的TBP"外援团"， 以虚拟服务团队的形式，帮助TBP 协调资源，推进需求实现。
2月启动会报告 (3)
我骄傲，奇迹在我们身边诞生！ 我自豪，历史由我们手中创造！
个险开门红一月达成FYP19598万,达成率148%， 有效活动率55%，新人活动率43%，富贵活动率19%。
19598
6780
1643
3882
2007年1月
济分原区域
2008年1月
2009年1月
——首年规模保费 2010年1月18日
330 5
462 5
-29%
892
1499
-40%
3107
2407
29%
1.29
60 %
济南
109 44
462
2271%
261 4
221 3
18%
182 6
1129
62%
412
605
-32% 1.11
52 %
河北
989 5
928
967%
961 1
364 8
163 %
148 11
1102 1244% 1161
二月业务推动
产品运作 活动率和钻石追踪
中国平安人寿保险股份有限公司
目标：
整体活动率65% 新人活动率60% 钻石占比（单）25% 钻石会员 6.9%
中国平安人寿保险股份有限公司
活动率追踪
• 1、各营业部配合春节年货方案， 迅速提升月初整体活动率
• 2、10日前重点追踪整体活动率达 成55%
• 3、重点关注一年以内新人活动率 10日达到50%
可分配盈余（万元） 2462 13765 28046 54024 84846 111594 159057 513812 650000
可分配盈余的强劲增长，让客户更大地受益
2025年度人事部个人工作计划
编 辑：_______________ห้องสมุดไป่ตู้__
时 间：__________________
一、工作目标
1.完善人力资源管理体系，提升人事管理效率。
2.优化员工招聘流程，提高招聘质量。
3.加强员工培训与发展，提升员工综合素质。
4.深化员工关系管理，促进团队和谐。
5.提高人事服务水平，增强员工满意度。
三、措施及应对策略
1.开展人力资源管理流程优化项目，简化手续，提高工作效率。
2.设立人才评价委员会，确保人才选拔的公平性和准确性。
3.定期组织员工培训，结合业务需求和个人发展，提升员工能力。
4.调查员工福利需求，完善福利体系，提高员工满意度。
5.加强法律法规学习，确保人事管理的合规性。
四、工作执行
1.第一季度：完成人力资源管理流程优化，启动人才评价体系建设。
4.优化员工福利政策，增强员工的归属感。
5.加强员工关系管理，促进团队稳定与和谐。
二、实施策略
1.建立人力资源规划机制，定期进行组织结构分析，确保部门设置和岗位配置的合理性。
2.利用多元化的招聘渠道，提高招聘信息的传播效果，精准定位候选人，提升招聘效率。
3.设计针对性的员工培训计划，结合员工个人发展需求和公司业务发展目标，专业技能提升和职业发展规划。
二、具体措施
1.1 梳理和完善人事管理制度，确保人事管理工作的合规性和有效性。
1.2 推进信息化建设，实现人事信息管理的数字化和智能化。
1.3 优化招聘渠道，提高招聘信息的覆盖度和影响力。
1.4 完善面试流程，提高面试效果和录用满意度。
1.5 定期进行员工满意度调查，了解员工需求，提升服务水平。
增员与留存举措7个环节
增员与留存举措
六、新人留存
1、价值观留人 每一位新人入司，公司经理室将与其面谈，规划职涯，树
立职业生涯三个方向：（1）走组织发展之路，做团队大主管， 享受管理利益；（2）走顶尖销售之路，做行业精英，开拓高 端市场，借助专业能力成就自我价值；（3）走专职讲师之路， 利用公司兼讲体系，发挥自我特长，做行业顶尖讲师。
二、增员群体锁定
3、挖潜新人：以新增新。
公司通过筛选部分合乎条件的新伙伴，单独进行增员沟通， 通过对职业生涯规划设计和基本法利益宣导，引导新人 “1+1”“1+2”增员，为未来做主管奠定坚实基础，辅之公 司行政手段，让其走上组织发展道路。
增员与留存举措
三、订立增员的标准
甄选新认识：意愿>人脉>能力>学历>年龄 五优先：同行业优先（有共同语言和经历）
一、增员意愿启动
1、收入分析引导增员
每月初定时召开主管月收入分析会，总结上月各主管基本 法收入情况，从中分析各主管上月利益，结合年度目标，制 定本月发展计划：团队业绩目标、举绩人力、团队增员目标、 主管个人增员目标。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
2、季度辅导引导增员：
每季度召开季发展辅导会，要求主管自我分析团队架构， 制定季度目标，并将季度目标分解为月度目标，同时要求主 管积极引导优秀业务员走组织发展之路，储备后续主管，做 大做强团队。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
3、顶薪制度引导增员：
在公司中树立顶薪文化，以获取基本法最大利益为收入根 基，每周至少一次基本法顶薪专题讲解，以团队主管实际案 例引导更多业务伙伴走向主管之路。
增员与留存举措
二、增员群体锁定
针对不同层级的伙伴，采取差异化经营策略，并提供政策 与资源的配套支持。主管、组养计划培育对象、新人是增员 的三大主力群体，公司必须紧紧抓这三大群体推进增员。
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大，在国民经济中的地位越来越高，监管不断完善。
特点：1.保险公司逐步多元化
2.保费规模不断扩大，增长迅速 3.险种结构发生显著变化，从产险为主转向寿险为主 4.保险密度和保险深度大幅度提高 5.保险投资渠道逐步完善 6.保险业的全面开放
的一位传奇人物。
**
**，营业部经理 2007年11月入司 2015年二季度晋升营业部经理 原职业： 酒店服务员
保险从业感悟：心怀感恩 脚踏实地！
2013年税后收入
91823元
2016年税后收入
575172元
6倍 收入翻了
多
团队108人
他曾经是一名普通的销售人员。而后从事寿险行业十几 年，他坚持的理由中很重要的一点就是客户信任他。这么多 年他都尽心竭诚的服务好每一位客户，较好的口碑也得到了 品牌宣传，以至于新增客户源源不断。作为公司的老干部， 做了十年营业部经理的他相信这将是他毕生的事业，因为不 仅给他自己的人生历程增添更多的色彩，同时也给更多的人 和家庭带去保障和爱的责任。
第一次-第四次：从无到有的变化
第五次：从旧有到新有的过程，这是一个非常不一样的方式，这不 是旧房子修一下的过程，而是大规模的转移，在转移过程中，很多传统 制造业和服务业既得利益者会失血在这个行业中！创业时代全面来临！
中国第六次创业潮：2017年
在熟悉的商业模式、生产模式和消费者已经逐渐消失不见的情况下，创业
兴奋？
怀疑？
恐惧？
事实证明我们可以做到，相信自己，相信公司！ຫໍສະໝຸດ 机构开门红总承保840
546
3749
1150
2084
342
905
1449
合计
11065
插入 照 片
用78天完成了几代合众人10年都没有达成的梦想！
2017年开门红 我们铸就了奇迹 下一个等待我们的奇迹在哪里？
[1]创富合 伙人
组织新发展
万一网 保险资料下载 门户网站 万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究
她曾经是一名酒店服务员。因为信念进入保险行业，从一 名普通的保险业务员做起，通过不到一年的努力，晋升为业务
主任，又经过六年的努力晋升为高级业务主任，随后通过一年
的时间晋升成为营业部经理一直到现在，她可以说是合众浙分
**
**，高级业务总监 2008年1月入司 2015年四季度晋升业务总监 2017年一季度晋升高级业务总监 原职业： 国营单位
2012年税后收入
万一网 保险资料下载 门户网站 万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究
190695元
2016年税后收入
1147018元
6倍 收入翻了
多
直辖114人 所辖346人
**
**，营业部经理 2006年10月入司 原职业： 销售
2013年税后收入
101350元
2016年税后收入
329142元
3倍 收入翻了
多
团队24人
他是一位帅气的90后小鲜肉。作为保险行业的年轻一代， 他从事保险以来，对保险的感悟也在不断的改变。保险给了 他更多接触社会的机会。从最开始的尝试，慢慢积累到现在 的沉淀；从最开始的怀疑到主动去了解学习再到认可；从一 时新鲜到失落再到兴奋直至欣悦。大道至简，他觉得保险其 实并不复杂，只不过是用了它独有的方式去处理解决人的担 忧和风险。寿险的路，才刚刚起步。
开启了互联网创业的浪潮
中国第五次创业潮：2014年
中国企业开始面临挑战，原来熟悉的商业模式、生产模式和消费者已经逐 渐消失不见了，这种恐惧已经在中小企业甚至很大的企业中发生。
特点：1.前四次创业浪潮中成功的企业家面临困境
2.发生在制造业，零售业甚至新型的服务业 3.每年涌现250万创业者，主体为80、90后 4.新时代的到来在所有领域发生覆盖式的创新
式引入到工厂的改革当中。
特点：1.质量意识开始萌芽
2.注重管理，重视企业文化
3.1984年的创业者大部分和 吃穿用有关系
4.主要创业者为城市边缘人士
张瑞敏砸冰箱开启了 质量意识的萌芽
92派 第三次创业潮：1992年 ：1992年后创业的企业家
重要经济事件：1992年年初，邓小平南方谈话重新激发了
中国人对改革开放抱有希望。为数不少的人在邓小平南方讲话 的鼓舞下，开始创业！
[2] 这将是我们保险人的 创富合 组织大发展 伙人 稳步向上的人生格局
曾经的她，在国营单位过着平稳的生活。因为相信，不顾 家人的反对，毅然选择了保险行业。从业13年，她始终热爱着 这份事业。作为保险从业人员，她通过真诚与专业给客户带去 了安心，让他们的生活没有后顾之忧；作为高级业务总监，她 带出了一支懂得学习，在努力中不断成长的团队，他们积极向 上、敬业有信仰！
特点：1.主要从事房地产业，服务业
2.主要创业者主流精英人群，精英分子，公务员下海。
冯仑，潘石屹为首的万通六君子：创立万通 俞敏洪、王强、徐小平：创立新东方的三驾马车
开启合伙创富
中国第四次创业潮：1998年-1999年
互联网的流行，开启了互联网创业的时间窗口
特点：1.出现了风险投资
2.创业者非常年轻，主要是68年-72年人士
**
**，营业部经理 2015年4月入司，当月转正 2016年二季度晋升高级主任 2017年一季度晋升营业部经理 原职业： 个体
2015年税后收入
91333元
2016年税后收入
249476元
3倍 收入翻了接近
团队30人
保险年轻一代已然崭露头角
大众创业，共建保险大家庭
时势造英雄
中国第一次创业潮：1978年
当年12月召开第十一届三中全会，要搞农村改革
中国的五次创业潮
特点：1.商业进步主要发生在农村地区
2.改革开放后的第一批创业者，都是经典的农民
原职业，全家讨饭为生。
中国第二次创业潮：1984年
中共召开十二届三中全会，主题城市体制改革，把承包制方
季度组织发展启动会
？
是马丁路德金为了消除种族歧视，宣讲了《I have a dream》？ 是阿里巴巴从18个人扩张至今日4万余人，并占据行业老大的位置？
还是为自己的事业、家庭而打拼，稳步前行？
是是
信念是执着，相信自己，相信公司 也是自己持之以恒的努力奋斗
人之所以能，是因为相信能！
如果17年开门红开始前，有人告诉你合众浙分能用78天的 时间完成一个亿的保费，你的第一感觉是什么？