浅谈如何提高薪酬的激励作用
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策
薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业对人才的需求越来越迫切，如何吸引和留住人才成为企业人力资源管理的重要课题之一。
薪酬激励作为人力资源管理中重要的一环，对于激发员工的工作激情和提高工作绩效起着至关重要的作用。
本文将就薪酬激励在企业人力资源管理中的作用和对策进行探讨。
一、薪酬激励的作用1. 激发工作积极性薪酬激励是一种直接的激励手段，通过给予员工一定的报酬来激发其工作积极性。
在企业中，员工通常会通过各种方式展现出对薪酬的渴望，比如努力工作、提高绩效和积极发挥自己的工作能力，从而实现个人价值的最大化。
薪酬激励可以激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和主动性，有利于提高企业的生产效率和经济效益。
2. 提升员工满意度薪酬水平直接关系到员工的生活质量和工作积极性，薪酬激励可以提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工对企业的忠诚度，从而提升员工的工作满意度。
通过薪酬激励，企业可以更好地留住人才，减少员工流失率，有利于提高企业的稳定性和发展。
3. 增强竞争力薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的人才素质和竞争力。
在市场竞争激烈的环境下，只有拥有优秀的人才和稳定的员工队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，薪酬激励为企业赢得了发展的有利条件。
二、薪酬激励存在的问题及对策1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬水平不合理是一个普遍存在的问题。
一方面，一些员工的薪酬水平过低，与其工作贡献和市场价值不相匹配，难以激发其工作积极性；一些高级管理人员薪酬水平过高，引发了内部员工的不满情绪。
针对这一问题，企业应当建立完善的薪酬管理机制，科学设定薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现和市场价值相对应，激励员工提高工作绩效。
2. 薪酬激励激励效果不明显在一些企业中，薪酬激励并没有取得预期的效果，员工对薪酬激励产生了麻木和麻痹现象。
这主要是因为企业在实施薪酬激励时缺乏科学性和针对性，缺乏有效的激励机制。
如何增强薪酬制度的激励作用
如何增强薪酬制度的激励作用
一、增强薪酬激励作用需要增加薪酬的透明度
在薪酬体系的制定过程中，应充分征求各方面的意见，特别是采纳和尊重员工的意见，这样可以提高员工对薪酬体系的认同感。
二、增强薪酬激励作用需让员工了解薪酬发放的依据及其计算公式
薪酬体系包括工资体系和福利体系两部分。
大部分企业的工资体系采用了“基本工资+效益工资+奖金”的模式。
必须在制度中规定工资体系具体是怎么算出来的。
三、增强薪酬激励作用应关注非货币性经济薪酬与非经济薪酬非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入，企业除给予较好的薪酬待遇外，还应考虑到这些影响员工工作情绪的软硬件因素，强调和突出“人性化管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑员工从工作中获得的心理收入。
要多为员工提供在职培训和学习的机会。
四、在福利方面，大多企业除了为员工支付法定福利如按国家规定为员工交纳“三险一金”外，还可以根据企业自己的实力提供适合
自己企业员工的企业福利。
在福利体系再造时，对福利发放标准、受
惠人群，在相关制度中应明确规定。
在建立了科学的薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。
管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时调整薪酬政策。
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薪酬管理激励员工提升绩效的方法
薪酬管理激励员工提升绩效的方法在现代企业管理中，薪酬管理是激励员工提升绩效的重要手段之一。
合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和工作动力，从而推动企业的发展。
本文将从以下几个方面探讨薪酬管理激励员工提升绩效的方法。
一、激励性薪酬设计激励性薪酬设计是指根据员工的表现和贡献程度，设定不同的薪酬水平和奖励机制。
通过差异化的薪酬激励，能够对员工进行有效的激励，同时也使员工感受到公平性和奖励机会。
具体的激励性薪酬设计方法包括：1. 差异化绩效考核：通过设定明确的绩效目标和标准，对员工进行定期的绩效考核。
将考核结果与员工的薪酬水平挂钩，能够激发员工的工作动力，调动其积极性。
2. 引入奖金、提成机制：对于表现优秀的员工，可以考虑设置奖金或提成机制。
在完成任务或取得突出业绩时，给予额外的薪酬激励，以此激发员工的工作热情和积极性。
3. 股权激励：对于核心员工或具有潜力的员工，可以考虑给予股权激励。
通过授予员工一定比例的公司股份或股票期权，能够提高员工的归属感和主人翁意识，从而激发其进一步投入和工作热情。
二、发展培训计划薪酬管理并非仅仅局限于金钱方面，员工对于个人成长和职业发展的需求也是重要的考量因素。
通过提供发展培训计划，可以帮助员工提升专业能力，增强工作技能，从而进一步提高绩效表现。
具体的发展培训计划包括：1. 岗位培训：根据员工的不同岗位和职能，制定相应的培训计划。
通过培训，提供员工所需的知识和技能，帮助其更好地适应并胜任岗位工作。
2. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展目标和计划。
通过定期的职业发展指导和辅导，帮助员工了解自身在组织中的发展前景，并提供相应的培训和资源支持。
3. 学习交流机制：建立员工学习交流的平台，鼓励员工分享经验、互相学习。
通过培养学习型组织氛围，促进员工的个人成长和团队协作，进一步提升绩效表现。
三、工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引和激励员工的重要条件之一。
通过提供舒适的工作环境和丰富的福利待遇，能够增强员工的工作满意度和归属感，从而激发其工作动力和绩效表现。
怎样发挥企业薪酬福利的激励作用
怎样发挥企业薪酬福利的激励作用一、薪酬的相关概述薪酬指的是职工在企业付出劳动时企业对其支付的报酬，而薪酬的发放标准则需要企业根据每个工作岗位的特点进行发放[1]。
同时，由于每个职工的工作效率之间存在差异，因此也造成同一工作岗位所发放的薪酬不同。
总之，薪酬的实质就是企业根据职工为企业所做出的贡献所发放的资金。
二、影响企业薪酬福利激励作用的因素（一）制度的公平性企业内部存在多个岗位，并且每个岗位之间也存在一定的差异，比如每个岗位之间的工作内容、工作强度均存在不同[2]。
而企业内部的岗位在日常工作中对职工的需求以及创造的收益也决定着企业薪酬福利制度的水平。
薪酬福利的发放在一定程度上决定着职工的工作热情，根据权责利对等原则，如果职工认为自己的工作没有得到应有的报酬，那么其将会丧失工作积极性。
只有职工认为自己的努力是有价值的，才可以保持工作积极性，并为企业投入更多的热情。
因此，薪酬福利制度的公平性将影响着职工的工作情况。
（二）员工的期待值企业的日常运营需要企业内部全体职工的共同努力，因此，企业只有维持每个职工的工作积极性，才能让企业在竞赛愈发激烈的市场环境中得到稳步发展[3]。
职工无论是在试用期还是正式工作以后，对企业的薪酬福利均有一定的期待，从美国心理学家赫茨伯格“双因素理论”可以证明，如果企业能够满足职工的期待值，那么则会最大限度地调动职工工作的积极性，职工会投入大量的精力来完成企业布置的工作。
相反，如果企业的薪酬福利体系无法满足职工的期待，那么职工在工作中就会丧失工作积极性，久而久之，将使得企业无法得到进一步发展，如果企业不重视这种情况，那么企业就会发生人才流失的现象。
（三）员工年龄及文化程度员工的年龄以及文化程度在一定程度上也影响着企业薪酬福利制度的激励作用。
一般表现为相同的薪酬福利体系，在更年轻、文化程度高的群体中的激励效果越差。
文化程度高的人才，看待薪酬福利制度时不仅仅看重物质需求，对于精神方面有着更好的需求，也就是看重企业能够带给自身的发展。
薪酬怎样才能起到激励作用
薪酬怎样才能起到激励作用薪酬怎样才能起到激励作用薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。
进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
强化薪酬福利激励作用的方法
强化薪酬福利激励作用的方法强化薪酬福利激励作用的方法薪酬福利是一种企业给予员工的回报，用来激励员工的工作热情和努力。
通过提供具有竞争力的薪酬和各种福利，企业可以吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作动力和绩效。
然而，只有当薪酬福利制度能够体现公平和激励性时，才能真正发挥其激励作用。
以下是几种可以强化薪酬福利激励作用的方法。
第一，差异化薪酬。
差异化薪酬是根据员工的绩效和贡献程度而设定不同的薪酬水平。
通过将薪酬与绩效直接挂钩，公司可以激励员工积极主动地提高绩效水平。
例如，可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和贡献来确定绩效奖金的数额。
这样，员工就会更加努力地工作，希望能够获得更高的薪酬回报。
第二，福利制度创新。
除了薪酬外，各种福利也是吸引和激励员工的重要因素。
企业可以通过创新福利制度，提供更多元化的福利选择，来满足员工多样化的需求。
例如，可以提供弹性工作时间、家庭照顾假、员工福利商城等福利政策，让员工感受到企业对其生活和工作的关心，提高员工的忠诚度和满意度。
第三，职业发展机会。
为员工提供良好的职业发展机会也是一种强化薪酬福利激励作用的方法。
员工希望能够在工作中不断成长和发展，而不仅仅只是为了获得更高的薪酬回报。
企业可以通过为员工提供培训、晋升机会和跨部门工作机会等方式来促进员工的职业发展。
这不仅能够激励员工的工作热情和积极性，还有助于建立企业良好的人才管理机制。
第四，员工参与决策。
让员工参与决策是一种能够增加员工参与感和归属感的方法。
企业可以通过员工建议奖励制度、员工代表参与管理决策等方式，让员工感受到自己的意见和建议被重视和采纳。
当员工觉得自己的声音得到了认可，他们就会更加积极地投入到工作中，并且为企业做出更大的贡献。
第五，公开透明的薪酬制度。
企业应该建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式。
这样一来，员工就能够清楚地知道自己的工作表现和贡献对薪酬的影响，从而更加明确自己的工作目标和期望。
企业薪酬福利对员工的激励作用浅述
企业薪酬福利对员工的激励作用浅述在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，薪酬福利是一项至关重要的因素。
合理且具有吸引力的薪酬福利体系不仅能够满足员工的物质需求，还能在心理层面给予员工激励，从而提升员工的工作满意度和忠诚度，为企业的发展注入强大的动力。
一、薪酬福利的构成与内涵薪酬福利通常包括直接薪酬和间接薪酬两大部分。
直接薪酬主要指员工的基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，这些直接与员工的工作表现和业绩挂钩，是员工劳动所得的直接体现。
基本工资是员工稳定的收入来源，为员工提供了基本的生活保障；绩效工资和奖金则是对员工优秀表现的奖励，能够激发员工更加努力地工作，提高工作效率和质量；津贴则是对员工特殊工作条件或工作环境的补偿，如高温津贴、交通津贴等。
间接薪酬则涵盖了福利项目，如社会保险、商业保险、带薪休假、培训机会、员工食堂、员工宿舍、节日礼品等。
这些福利项目虽然不像直接薪酬那样直接以货币形式发放，但却能够为员工提供生活上的便利和保障，增强员工对企业的归属感和认同感。
二、薪酬福利对员工的物质激励作用首先，合理的薪酬水平是员工维持生活和满足基本需求的重要保障。
当员工的薪酬能够满足其生活开销，包括房租、饮食、交通等方面的费用时，他们才能够安心工作，不必为生活的压力而焦虑。
这有助于提高员工的工作稳定性，减少员工因经济压力而离职的可能性。
其次，绩效工资和奖金能够直接激励员工努力工作，提高工作绩效。
当员工知道自己的工作表现与收入直接挂钩时，他们会更加积极主动地完成工作任务，追求更高的工作质量和效率。
例如，销售岗位的员工往往会因为高额的销售提成而努力开拓市场，争取更多的订单；生产线上的工人也会因为产量和质量的奖励制度而提高生产效率，保证产品质量。
此外，津贴和福利项目能够补偿员工在工作中的额外付出和特殊需求。
比如，对于经常出差的员工，交通津贴和住宿津贴能够减轻他们的经济负担；对于在高温环境下工作的员工，高温津贴则是对他们辛苦工作的一种补偿。
做好2个方面,让薪酬体系发挥激励作用
做好2个方面，让薪酬体系发挥激励作用大家好，本期为你分享的主题是——做好2个方面，让薪酬体系发挥激励作用。
薪酬管理在人力资源管理体系中占据着重要地位，也是企业高层管理者和员工最关注的工作。
合理有效的薪酬体系，不仅能激发员工的积极性和主动性，而且能帮助企业吸引和留住一支素质优良且具有竞争力的队伍。
在薪酬管理工作中，通过金钱发挥激励作用是薪酬设计的关键。
但是，有时提高工资并不能带来员工士气的提高。
究其原因，是薪酬体系设计工作没有做好。
本节内容就通过薪酬模式和薪酬水平调整两个方面，为大家介绍如何让薪酬体系发挥出应有的激励作用。
企业的薪酬体系由多部分构成，其中主要有基本工资、奖励工资和福利等，这些不同的薪酬组成部分具有不同的刚性和差异性。
薪酬模式是将上述几部分按不同比例组合在一起。
目前薪酬体系主要有三种基本模式，分别是高弹性型薪酬模式、高稳定型薪酬模式以及调和型薪酬模式。
高弹性型薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式。
高弹性薪酬模式的主要组成部分是绩效薪酬，基本薪酬处于非常次要的地位。
这种模式的薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高，若采用这种薪酬模式，当员工绩效非常优秀时，他的薪酬会非常高，这种模式的激励性强，但员工的安全感比较低。
高稳定型薪酬模式，这种薪酬模式下，基本薪酬是最主要的组成部分，绩效薪酬所占比重非常低，也就是说这种薪酬模式固定薪酬比例高，浮动薪酬比例低。
采用这种薪酬模式时，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励作用。
调和型薪酬模式是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。
这种模式既可以演变为以激励为主的薪酬模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式。
企业应根据市场变化情况和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整，使薪酬管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化相关联，从而使薪酬起到吸引、保留和激励员工的作用。
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浅谈如何提高薪酬的激励作用
摘要：在现代企业对员工激励的方式有很多种，但是最基本的方式还是薪酬激励。
目前薪酬激励上还存在这一系的问题，使得它的作用没有的到最好的发挥，为了提高薪酬的激励作用，本文做了如下的探讨。
关键词：薪酬激励业绩考核薪酬作用
引言
随着经济全球化的影响以及知识经济的到来,未来企业的竞争中必将展开一场更为激烈的人才争夺战,其中薪酬体系科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。
如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
1.薪酬的重要作用
薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。
美国马里兰大学教授埃德•洛克(Ed Locke)在一篇有关激励因素的综述研究中指出，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。
薪酬不仅仅是企业支付给员工的劳动报酬，更代表了企业对员工工作的认同，也是员工个人价值的体现。
薪酬水平的高低体现了员工的工作价值和社会地位的高低，而奖金、薪酬的提升更会让员工产生自我价值实现感和被尊重的感觉。
因此，薪酬己不仅仅是经济性激励，它能够从多方面激发起员工的工作热情和工作创造性，激励他们努力工作以创造更高的绩效。
薪酬不再是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系，它在一定程度上代表着员工的自身价值。
薪酬水平的高低往往代表了员工在企业内的地位高低，而且较高的薪酬水平也有利于促进员工的自我价值实现感和被尊重感。
所以，薪酬激励已不再是简单的经济性激励，它实质上己经成为企业激励机制中一种复杂的、多方面的激励方式，是满足员工经济与心理需要的重要手段。
知识经济时代，知识型员工是企业价值创造的重要来源，企业间的竞争越来越取决于人才的竞争。
面对激烈的竞争环境，企业只有加强对知识型员工的薪酬激励，充分发挥他们的主动性、协作性和创新性，才能增强企业的核心竞争力，赢得并保持竞争优势。
2.薪酬体系中存在的问题分析
2.1薪酬结构上的不合理
对比国外企业，中国股份制企业不仅基本工资水平较低，而且缺少有效的绩
效激励。
虽然随近几年已经开始实施绩效激励措施，但是，大多股份制企业仍然是“一刀切”的绩效激励模式，年末每人发放几乎等额的年终奖金，算作是绩效激励，本质上是变相的基本工资：干多干少一个样。
这样没有贯彻实施绩效激励的内涵，不能起到有效激励员工的作用。
缺少对员工的股权激励。
员工持股计划，尤其核心员工的股权激励措施，对维持员工的稳定、调动员工的积极性以及增强公司的竞争力，都具有重要的作用。
中国股份制企业薪酬激励方面股权激励等长期激励手段的缺失，使得员工只是单纯地把自己与企业的关系认定为老板与雇员的关系，单纯地认为自己只是在打一份工，没有把企业的利益与自身的利益联系起来，对于企业的发展缺乏主人翁精神，得过且过，不会主动地为企业的长期发展献计献策，忠诚度也不会很高。
这些都决定了很多员工很难长期稳定地在一家企业工作，企业间人员流动速度极快，从而也增加了企业运营成本并降低其竞争力。
2.2缺乏科学的业绩考评体系
企业对员工业绩评价缺乏科学性，量化标准过少。
企业对员工的薪酬激励依赖于科学完备的企业业绩评价体系的建立，我国目前在这方面存在严重缺陷，使得对员工长期激励效果不明显。
这也是造成前面几个问题的一个重要原因。
这种缺陷主要表现在评价指标中定性指标多，定量指标少，像“工作作风”、“基建工作”这样的指标难以定量，甚至还包括“解决社会就业”这样的社会性指标。
考核机制不合理，企业员工的薪酬水平扭曲。
对员工业绩进行科学考核是合理确定员工薪酬的基本前提，在现代企业制度下，与员工报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：一是股票价格之类的市场价值指标，能够说明企业未来发展潜力；二是会计或财务类指标，反映企业过去的经营业绩。
一个有效的经营者经营业绩考核体系，应该将二者结合起来，既能通过会计或财务类指标反映企业经营者是否具有规范的经营行为，使得企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明经营者是否具有长期化行为，使得企业具有良好的发展前景。
我国现阶段，无论资本市场的有效性，还是财务指标的真实性，都有待提高。
3.提高薪酬激励作用的方式
3.1完善薪酬体制
根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个阶段，从低到高依次是:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现。
在制定薪酬体系时也应该充分考虑这些需求，至于薪酬体系所涵盖的内容当然因人而异，公司要根据职员的具体需要去量身定度薪酬体制，合理有效的薪酬体制一定是差异化而非趋同的，薪酬其实是委托人为代理付出的代理成本，目的是为双方利益最大化，很显然合理的薪酬既能有效的激励员工又能为委托人减少机会成本，因此从长远发展来看，构建合理、完善的薪酬体系是公司重要的研究课题，逐渐丰富薪酬体系所包含的内容更是每一个公司的发展大计，因为只有将员工工作的积极度提到最大化才能使公司运行的最有效，所以除去货币薪酬、股权报酬，企业应当开拓多样的途径去完
善薪酬所包含的内容，使之不仅能满足员工的物质需求，同时也能满足其心理需求等。
从最初的基本工资、奖金、福利，到如今的年薪制、股权激励，无一不是对员工薪酬体系的改进。
人的需求在满足了基本温饱既对物质需求达到一定程度以后，其需求层次便会上升，逐渐加大精神需要在整个需求当中的比重，直至最高层次的自我实现需要，每一个过程都是一个升华。
针对人的这五种需求，而今薪酬体制发展路径也与之有吻合之处，从最初的基本工资制、绩效工资、年薪制、股权报酬直至现存的声誉机制、剩余索取权等都比较贴近员工每个阶段的需求，我们在考虑薪酬激励体系构建时，要充分考虑员工的这些需求，从而构建合理有效的薪酬体系，对员工形成有效的激励，通过下图可以反应需求与薪酬激励的关系。
薪酬激励与需求关系图
3.2构建合理的业绩评价体系
合理的业绩评价体系对高管薪酬的制定起着重要的作用，只有建立合理的评价机制才能客观、公正的反映出公司员工的努力结果，才有可能为其制定合理薪酬从而激励其更加尽力工作。
在实践当中业绩评价体系经历了杜邦分析、平衡积分卡、EV A绩效评价等方法的改进过程，早期的杜邦分析体系指出企业业绩评价的核心指标为净资产收益率，其数学公式为：净资产收益率=总资产周转率x 销售利润率x权益乘数，该指标综合考虑了企业资产营运能力、盈利能力及偿债能力，从企业内部来讲是比较全面的一个指标，是却忽视了外部市场考核因素的影响，作为对其的改进产生了平衡积分卡，该法将企业内外部相关因素全部综合到一个体系里面，它既包括表明过去行动结果的财务指标，同时还将顾客满意度、企业内部运行、组织的创新和学习等方面的业务指标作为未来财务业绩的动因来补充财务指标，同时从多个方面对企业的业绩进行测评。
平衡积分卡充分考虑了杜邦分析体系的缺陷，并从战略的角度提出了业绩评价的标准，但其应用的前提是企业具有较高的管理水平，而且没有对股东、雇员、顾客以外的利益相关者予以足够的重视随之出现的EV A则很好的克服了传统指标的上述缺陷，比较准确地反映了企业在一定时期内为股东创造的价值，整个EV A系统的目的就是以价值驱动力和资本成本为中心，确定发放激励薪酬的基础并达成企业内部以及与投资者的良好沟通；应用EV A不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。
3.3加强与员工的沟通
以与员工沟通的方式，让员工了解到薪酬的构成，以及自己个人的薪酬是否合理。
还可以通过沟通将薪酬激励转化为一种精神激励，应该肯定员工在企业发展中的重要作用，增强他们的心理荣誉感。
通过沟通可以更好的了解员工对自我
业绩的评价，建立合理的业绩考核制度。
对于绩效优异且具有发展潜力的员工予以晋升，从而对他们形成激励，使他们看到自身努力的前景。
4.总结
薪酬激励只是提高员工工作积极性地一种有效方式，在提高薪酬激励的作用时还应该注意的问题是薪酬设计应该与企业发展战略相联系。
薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效以及支持企业变革,其最终是服务于企业战略和企业最终目标的,企业的战略不同,那么它的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异,一套好的薪酬体系必须是与企业的发展战略相适应的。
参考文献
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注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。