营销副总绩效考核表
公司绩效考核表格大全完整版
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
10
15
有开拓新业务的信心
10
16
预测过失的可能性，并想出预防的对策
5
协 调 性
17
做事冷静，绝不感情用事
5
18
与他人协调的同时，也朝自己的目标前进
5
19
在工作上乐于帮助同事
10
20
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定
10
21
有卓越的沟通与说服能力，且不树敌
10
自 我 启 发
22
有进取心、决断力
10
23
其 他 评 价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
被评价者姓名：
部门：
职务：
评价者姓名：
部门：
职务：
评价区间： 年月∽年 月
评价尺度及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2分） 极差（1分）
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
Hale Waihona Puke 权重备注20初 评
理解力强,对事务判断正确,处理力强
16
理解、判断力一般，处理事务不常有错误
12
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
8
营销副总裁业务助理关键绩效考核指标表-模板
A 30分没有延误20分没有延误15分没有延误15分没有延误10分10分非常好100分
关键绩效指标
1. 文书处理的及时性
2. 会议组织的及时性
3. 信息统计的及时性签字日期
考核指标签字确认考核结果签字确认
4. 督办工作的及时性
5. 部门协作满意度
6. 工作态度
签字日期被考核人签字一票否决指标：考核人评语：被考核人签字8分5分比较好
一般
关键绩效考核得分合计
延误1次延误2次8分5分13分10分延误1次延误2次13分10分延误1次延误2次15分10分延误1次延误2次考核评分标准
B C 25分20分营销副总裁业务助
被考核人姓名：所在部门：被考核人岗位：
营销副总裁业务助理
考核期间：
D
10分延误3次5分延误3次5分延误3次5分延误3次1分1分不好
考核信息来源营销副总裁打分营销副总裁打分营销副总裁打分签字日期
签字日期
营销副总裁打分各业务部门总监打分营销副总裁打分
签字日期签字日期考核人签字双方直接上级签字
考核人签字双方直接上级签字
分
0分非常不好
2次延误3次以上
分0分分0分2次延误3次以上
分0分2次延误3次以上
分0分2次延误3次以上
考核得分E 自评得分
分0分业务助理关键绩效考核指标表
考核人姓名：考核人岗位：
考核人评分。
营销中心副总指标考核
一、被考核人：**二、考核时间：2０30年０１月---２030年１２月（被考核人２０30年１０中旬入职，到１２月底为试用期，试用期月薪含车补为１.８万元）三、基本薪酬：第一财年月薪为２万元（含车补）；第二财年及以后视工作表现、业务规模及业绩增幅而定（均为税后，按月发放）。
四、绩效指标：第一财年为１６万元（按半年度为考核周期）；第二、第三财年依任务量、市场增幅等情况而定；五、绩效考核：第一财年按以下方式考核，第二、第三财年绩效指标另行制定。
六、绩效（２０20年１月---２０20年１２月）考核指标（一）销售任务：１.1亿元,其中VIP会员卡销售８００万（***品牌），区域市场销售２００万（公司暂不包括）；（二）利润任务：５００万；（三）团队管理、制度建设：１、在培训制度建立基础上，财年组织培训员工达２４次；２、主管以上管理干部稳定性及满意度分别为８０%以上；３、选拔或培养（储备）后备管理干部（主管以上）６人以上；４、利用管理工具，使员工管理达到“三个一”（即每个人、每一天、每一件事）。
（四）品牌维护及客户投诉：（详见下表）七、有关说明（一）以产品换广告所产生的财务数据，不计入销售任务；（二）团队建设考核，培训考核以完整课件和培训档案为考核依据；稳定性、满意度考核以年度两次投票的平均值为考核依据；选拔（储备）干部考核以有关记录和年终数据为依据；管理制度以员工日常工作的规范性（定期汇总并向副总呈报）、员工培训档案，以及业务运行过程中的管理漏洞为考核依据。
（三）终端品牌维护以品牌建设文件员工手册等为依据进行抽查，以通报或会议纪要等文字记录为考核依据；客户投诉以电话记录为考核依据。
（四）考核项目第（３）条“广深市场”，若董事会会议决定年度内不予启动，其１０%的考核权重则分别并入第（１）条“KA及流通渠道”和第（４）条“利润任务”（各５%）。
（五）半年考核兑现７０%，其余３０%年终一并考核兑现。
****有限公司2020年12月30日。
营销经理绩效考核表
营销经理绩效考核表
考核维度
1. 销售业绩：根据设定的销售目标，考核营销经理在指定期间
内的销售业绩。
2. 客户管理：评估营销经理对现有客户的维护和关系建立情况，以及从中获得的业务。
3. 新客户开发：评估营销经理获取新客户的能力和成果。
4. 团队合作：考核营销经理对团队成员的指导和协助情况，以
及团队合作能力。
5. 市场调研：评估营销经理对市场趋势的了解和市场调研报告
的准确性。
6. 推广活动：考核营销经理组织和执行推广活动的能力和效果。
考核标准及权重
考核方法
1. 销售业绩：根据销售数据和销售目标完成情况进行统计和评估。
2. 客户管理：通过客户满意度调查、客户评价和续约率等指标进行评估。
3. 新客户开发：评估新客户数量、客户来源渠道和合作潜力等指标。
4. 团队合作：通过团队成员评价、合作案例和团队成果进行评估。
5. 市场调研：评估市场调研报告的内容、准确性和对业务决策
的影响程度。
6. 推广活动：评估推广活动的策划创意、执行效果和对业务增
长的贡献。
考核结果与奖励
根据各维度的考核结果和权重计算综合得分，综合得分越高，
奖励越丰厚。
具体奖励方案将根据综合得分确定，并与营销经理进
行沟通和确认。
总结
本绩效考核表旨在客观评估营销经理在各方面的工作表现，帮
助提升工作能力和达成绩效目标。
考核结果将作为评定绩效和奖励
的重要依据，希望营销经理积极参与，并不断提升自身能力和业绩，推动公司的市场发展和业务增长。
营销管理中心副总经理〔营销副总〕岗位业绩考核责任书
8、新产品转化率
总裁
9、平均应收款帐期
每笔应收款金额与其帐期乘积之和/应收款总金额
财务部门报表
总裁
10、分管部门核心员工流动率
分管部门离职核心员工/分管部门年均核心员工总数
人力资源部
总裁
11、分管部门培训方案完成率
分管部门培训I人时/应培训人时
教育培训部
总裁
12、分管部门绩效考核如期完成率
分管部门如期完成绩效考核员工数/应完成绩效考核员工数
人力资源部
总裁
营销管理中心副总经理（营销副总）
指标类别
考核指标
定义
信息来源
考评人
权重
目标值
实际表现
考评得分
键绩关业指标
1、销售收入增长率
Байду номын сангаас销售收入增长金额/上年度销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
2、投产新产品销售收入
投产新产品当期销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
3、重点行业销售收入
重点行业销售收入/企业销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
4、大客户销售收入
大客户销售收入/企业销售收入
财务部门销售收入报表
总裁
5、研发投入比例
通过验收的新产品研发实际完成预算/当年销售收入
财务部门
总裁
6、新产品立项数
通过评审正式立项的新产品数
高管会议纪要
总裁
7、新产品研发进度达成率
通过评审已完成的新产品研发人物良/总任务量
财务部门统计报表、高管会议纪要
营销副总裁绩效考核
行为营销副总裁（现行）考核时间：０8 年 8 月Ａ（100-90%）——可量化：达标100％以上优秀；不可量化：超越满意度，堪为楷模。
Ｂ（80-70%）——可量化：达标90-100%；不可量化：达到标准和要求。
Ｃ（60-50%）——可量化：达标80-90%；不可量化：时有错漏，但能及时补救。
Ｄ（40-30%）——可量化：达标65-80%；不可量化：漏洞明显，且造成工作影响。
Ｅ（20-0%）——可量化：达标65%以下；不可量化：失误严重，且造成公司损失。
注：1、上述为一般评价标准。
一般项目采用此标准，其他考核标准具体见“考核标准”栏目内容。
2、权重较重者为当期重点考核项目。
第一部分：考核表考核（每月进行）考核类别考核项目考核目标与要求权重评价标准结果单项得分类别得分总分自评上级结果一、业绩指标（占70%）1新市场开发手续齐备、进展高效、启动迅速10 2营业指标大课学习卡营业额：（另见每月业绩目标表）40企业学员数量：平均每个分公司40户/月10其他业务营业额为总营业额的20%-35%10 3利润率30%20 4客户满意度投诉率少于1次/100家客户10二、管理要项（20%）1公司制度执行严格到位、无纰漏10 2营运成本控制经济高效无浪费，力争增效节约15 3产品整合营销的设计与组织实施设计科学合理，可操作性强，实施迅速有力，贯彻到位20 4客户质量当地主流行业成长型中小企业占50％以上比例15 5二级公司营销业务指导、监督规范化、高效能，辅导指导督导有力30 6协同合作与相关部门良性合作互动积极主动、良性互动，高效能合作；无投诉；业务流程执行10三、队伍建设（10%）1人才培训与辅导每月一次会议培训15员工工作能力与技能符合要求15 2考核管理严格执行公司人力资源的考核制度30 3员工稳定性与人才梯队建设流失率低于5%，各梯层队伍整齐，后备人才充足20 4组织文化建设沿袭并继承公司企业文化20四、个人该项为扣分项，具体内容见《员工奖惩条令》之“电网”部分被考核者： 考核者： 考核小组:第二部分：述职（每两月一次，另见《聚成高管述职表》）。
24-10-外贸部销售主管绩效考核表(样板)
序号
项目
内容
客户投诉处理及时率
测评方法工具 ① 接客户投诉后，在1小时形成客户投诉处理单，每滞后1小时减（0.5）分，以此类推。 ② 客户投诉处理完成时间，须在常务副总指定时间完成，不能按时完成减（1）分，经常务副总批示仍不能完 成追加减（1）分。 ③一月中如未出现客户投诉则以满分计算，每次客户投诉处理及时可加（1）分，但最多可加（3）分。 ① 出现测算差错一次，能让步接收减（1）分。 ② 如造成经济损失（A），经公司处理后，仍须减分0＜A≤500减（2）分，500＜A≤1000减（3）分，经此类 推。 ③一月中如未出现差错可加（2）分。 ① 每一订单出现1处错误减（0.5）分。 ② 如造成经济损失（B），经公司处理后，仍须减分0＜A≤500减（2）分，500＜A≤1000减（3）分，经此类 推。 ③一月中未出现差错可加（2）分。 （检查平均得分=检查总分/检查次数）以85分作为基数，以平均分作为加减分依据每超5分加（1）分以此类 推，每少5分减1分，以此类推。 在一个月中人员流失率为4%，流失率=（流失人数/人员总数）*100%，每超1人减（0.5）分,每少流失1人加 （0.5）分。试用期间流失、临时员工流失不列入计算范围。 考核由考核员每月定期对周边部门发出《满意度调查表》进行调查，并进行考评。 部门工作计划、会议决议、总经理交办事项，不能按时完成每一项内容减（1）分，经批示意见仍不能完成追 加减（1）分。执行力达成100%可加（2）分。 对考核信息失真或漏评，每出现一次减1分 执行力小组检查情况，常务副总检查工作，每发现一项未执行减1分；经批示意见仍不能完成追加减（1）分。 制度执行达成100%可加（2）分。 通报批评/次减（1）分；行政警告/次减（2 ）分；记小过/次减（3）分；记大过/次减（4）分。
某集团岗位绩效考核指标表
岗位绩效评量表岗位：总经理（年度考核）3岗位：总经理助理李志明（季度考核）4岗位：技术副总任国海（季度考核）6岗位：营销副总王文荣(年度考核)8岗位：财务总监(季度考核)10岗位：总经理助理俞敏良(季度考核)11部门：研究发展部岗位：经理13部门：技术部岗位：副经理14部门：公共事业部岗位：经理16部门：生产部岗位：副经理17部门：市场部岗位：经理18部门：项目工程部岗位：经理19部门：医疗器械部岗位：经理20部门：生产部岗位：经理20部门：计划财务部岗位：成本管理组主管22部门：生产部岗位：经理助理23部门：企管部岗位：副经理25部门：计划财务部岗位：计财组主管26部门：技术服务部岗位：副主任27部门：生产部岗位：检验车间主任28部门：生产部岗位：总装、调试车间主任29部门：企管办岗位：主任30部门：采供办岗位：主任31部门：营销部岗位：副经理32部门：信息分公司岗位：副经理33部门：计财部岗位：一般财务人员35部门：公共事业部岗位：水电安全员36部门：公共事业部岗位：保洁收发员37部门：公共事业部、公司总部岗位：门卫38部门：公共事业部岗位：商务中心主管39部门：公共事业部岗位：商务中心出纳兼复印员40 部门：公共事业部岗位：培训中心副主任41部门：公共事业部岗位：培训中心教务员兼出纳42 部门：公共事业部岗位：印务中心印务员43部门：公共事业部岗位：印务中心主管43部门：技术服务部岗位：内勤44部门：技术服务部岗位：调试、维修工45部门：技术服务部岗位：安装工48部门：研究发展部岗位：内勤50部门：企管部岗位：人事秘书51部门：企管部岗位：总经理秘书52部门：企管部岗位：企管员53部门：企管部岗位：采购员54部门：企管部岗位：质管员55部门：技术部机械、电气、语音、电力传动工程师（方案1）56部门：生产部岗位：仓管人员58部门：生产部岗位：装配工59部门：生产部岗位：钳工60部门：生产部岗位：生产工艺管理员61部门：生产部岗位：发货员62部门：生产部岗位：调试工63部门：生产部岗位：检验员64部门：研究发展部岗位：研究开发工程师（方案1）65部门：研究发展部岗位：多媒体、网络产品开发工程师（方案2）67部门：研究发展部岗位：语音设备硬件开发工程师（方案2）69部门：研究发展部岗位：电工、电子类产品硬件开发工程师（方案2）71部门：研究发展部岗位：电力电子及电气传动产品硬件开发工程师（方案2）74 部门：研究发展部岗位：软件开发工程师（方案2）76部门：生产技术部岗位：电工、电子产品主管工艺工程师（方案2）78部门：生产技术部岗位：电力电子、电气传动产品主管工艺工程师（方案2）80 部门：生产技术部岗位：模拟语音系统产品主管工艺工程师（方案2）82部门：生产技术部岗位：数字语音系统产品主管工艺工程师（方案2）84部门：生产技术部岗位：多媒体、网络产品主管工艺工程师（方案2）86部门：生产技术部岗位：软件主管工艺工程师（方案2）88部门：生产技术部岗位：机械、造型主管工艺工程师（方案2）90部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员（方案2）92部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员（方案2）95部门：生产技术部岗位：工艺兼计量管理员（方案2）97部门：生产技术部岗位：工艺兼标准化管理员（方案2）99部门：岗位：驾驶员101部门：市场部岗位：产品主管102部门：市场部岗位：渠道主管103部门：市场部岗位：促销主管104部门：市场部岗位：信息主管105公共指标说明：105满意度评分表107部门互评表107岗位：总经理（年度考核）1、公司经营利润的评分标准：公司销售净利增长率达到计划增长率评分为45分,每增(减)0.1%,评分增(减)1分;2、公司销售额的评分标准：此项评分为15分，每增(减)1%，评分增(减)1分；3、其他定性的指标由全体董事根据客观情况评定（最终评分为各董事评分的算术平均分）。
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级分
级分
级分
级分
级分
承担责任
级：承认结果，而不是强调愿望
级：承担责任，不推卸，不指责
级：着手解决问题，减少业务流程
级：举一反三，改进业务流程
级：做事有预见，有防误设计
级分
级分
级分
级分
级分
主动性
级：等候指示
级：询问有何工作可给分配
级：提出建议，然后再作有关行动
级：行动，但例外情况下征求意见
级：单独行动，定时汇报结果
级分
级分
级分
级分
级分
加权合计
总分
总分业绩考核得分行为考核得分分
考核人
签字：
年月日
按照要求完成，分
任意一项未达标者扣分，直至为
营销团队建设
指营销团队人才达标，按照市场战略规划制定的人员编制完成人才梯队建设
按照要求完成，分
人员编制不达标或者未按照规划建设，分
加权合计
ห้องสมุดไป่ตู้行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
领导力
级：任命员工合理
级：能正确评价员工付出与回报协调性
级：对员工业绩与态度进行客观评价
级：掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
级分
级分
级分
级分
级分
商业保密
级：明知商业技术及信息的范围及要点
级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
级：维护公司商业机密并有实际案例
开发个新市场，分
每少一个市场扣分，直至为
大客户开发量
签订合同并回款在万以上的大客户数量，每月成交个大客户
符合要求，分
每少一家大客户扣分，直至为
业务体系培训
）制定营销团队培训计划，按照周、月、季、年度制定，指导营销团队培训课程内容；
）亲自组织营销经理培训，每月超过小时，并通关测试，通关率以上；并提交营销经理培训分析报告书。
营销副总经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
营销副总经理
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
销售额
指到公司账上的现金销售额
销售额万，分
销售额万，分
销售额万，分
销售额低于万，分
销售成本占比
指与销售额之间的百分比，不能超过
以内，分
以内，分
超过，分
新市场开发
根据市场战略规划进行市场开发并产生销售额的新市场。每月完成个新市场开发