工作满意度的评价结构和方法
组织行为学-第六讲-价值观与态度
(一) 基本概念1. 价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法,是一个人基本的信 念和判断。
2. 价值观的两种属性：{ 强内度容属属性性：：这一种种事事物物有是多否重重要要、、 有有多意大义意义3. 价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。
4. 价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成为了每一个人的价值系统.这个系统通过我 们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢ 是非观，美丑观,人生观➢ 生活价值观，工作价值观，婚姻价值观(二) 价值观的特性1. 价值观是相对稳定和持久的。
2. 价值观是隐含的，通过一个人的言行举止体现出来。
3. 价值观受社会环境的影响.4. 价值观具有民族性差异.(三) 价值观的形成1. 社会文化的影响(家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒)2. 早期社会经验习得3. 遗传(四) 价值观的分类1. 奥尔波特：划分了六种价值观类型.1) 理论型(Theoretical )：重视以批评和理性的方法寻求真理。
2) 经济型(Economic )：强调有效和实用。
3) 审美型(Aesthetic):重视外形和和谐匀称的价值。
4) 社会型(Social)：强调对人的热爱。
5) 政治型(Political ) :重视拥有权力和影响力。
6) 宗教型(Religious )：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2. 罗克奇价值观调查{终极 工具价价值观：值观：理想个体更偏爱的行的终极存在状态，为方式或实现终极价值的手段是个体愿意终其一生去实现的目标 3. 施瓦茨的工作价值观➢ 是员工工作中希翼得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
➢ 它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准.是个人价值观结构中的重要一环,反映了个人在工作上的普通性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
➢ 权力；成就；享乐;刺激；普遍主义；仁慈;自我导向;传统;顺从；安全秩序4. Meyer 1998 的现代工作价值观➢ 将工作特征划分为三个结构:舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
满意度评价excel表格-概述说明以及解释
满意度评价excel表格-范文模板及概述示例1:主题：满意度评价Excel表格引言：在现代社会中，满意度评价是企业或组织了解其产品或服务质量、顾客满意程度的重要工具。
而借助Excel表格的功能，我们可以更方便高效地进行满意度评价的收集与分析。
本文将介绍如何利用Excel表格来创建和使用满意度评价表格，并提供一些实用的技巧和建议。
一、创建满意度评价表格1. 设计表格结构：首先确定需要收集的信息，如顾客姓名、产品或服务名称、评价时间、满意度评分等。
根据这些信息，为每个字段创建列，并设定合适的列宽。
2. 添加数据验证：为了保证数据的准确性和一致性，可以利用Excel 的数据验证功能对评分进行限制，如只允许输入1到5的整数评分。
3. 设置条件格式：通过设置条件格式，将不同的评分范围标记为不同的颜色，可以快速了解评价结果。
二、数据收集与分析1. 数据收集：在表格的最后一行或不同的工作表中添加新的记录，填写相关信息和评分。
2. 统计分析：利用Excel的统计函数，如AVERAGE、COUNTIF等，计算平均满意度评分、不同评分区间的数量等。
这样可以更直观地了解顾客的整体满意程度和具体问题所在。
三、数据可视化与报告生成1. 利用图表：通过选择合适的图表类型，如柱状图、饼图等，将分析结果可视化呈现，使数据更具有说服力和易于理解。
2. 生成报告：根据满意度评价的分析结果，创建简洁明了的报告，可以加入图表、文字说明等，传达评价结果和改进建议。
四、技巧与建议1. 定期更新数据：保持数据的实时性，并及时更新评价表格的内容。
2. 数据备份：为了防止数据丢失或意外删除，建议定期备份评价表格，或者将数据存储在云端。
3. 多种评价方式：除了定量评价外，也可以添加文字评价字段，了解评价者的具体意见和建议，更全面地了解顾客的需求。
结论：通过使用Excel表格进行满意度评价，可以更方便地收集、分析和展现满意度数据，从而更好地改进产品或服务质量，提高顾客满意度。
工作满意度的评价结构和方法
工作满意度的评价结构和方法一、本文概述本文旨在深入探讨工作满意度的评价结构和方法。
工作满意度作为员工对工作环境、工作内容、工作回报等方面所持有的正面或负面的情感态度，对于企业的管理实践、员工激励以及组织绩效具有重要影响。
本文首先对工作满意度的概念进行界定，并阐述其研究背景和意义。
接着，文章将详细介绍工作满意度的评价结构，包括工作本身、工作环境、工作关系、薪酬福利等多个维度，以及每个维度下的具体指标。
在此基础上，文章将探讨工作满意度的评价方法，包括问卷调查、访谈、观察法等，并分析各种方法的优缺点和适用范围。
文章将总结工作满意度评价的实践应用，提出提升员工工作满意度的策略和建议，以期为企业提高员工满意度、增强组织凝聚力和竞争力提供参考。
二、工作满意度的定义和内涵工作满意度是一个多维度的概念，它涉及员工对其工作环境的整体感受和评价。
简而言之，工作满意度是指员工对自己所从事的工作及其相关环境所持有的一种态度或情感体验。
这种体验可能源于工作的各个方面，包括但不限于工作内容、工作环境、工作待遇、职业发展机会、公司文化和上下级关系等。
在内涵上，工作满意度反映了员工对于工作满足其需求和期望的程度。
一个满意的员工可能会觉得他的工作是有意义的、具有挑战性的，并且能够在工作中实现自我价值和成就感。
工作满意度还涉及员工对于工作条件和工作环境的认同和接受程度，比如是否感受到公平和尊重，是否得到了足够的支持和帮助等。
工作满意度的内涵十分丰富，它不仅关乎员工的情感和态度，还直接影响到员工的工作效率、创造力和工作表现。
因此，对于企业而言，了解和评估员工的工作满意度，不仅有助于了解员工的真实需求和期望，还能够为企业制定更有效的激励和管理策略提供重要依据。
三、工作满意度的评价结构工作满意度的评价结构是构建全面、系统的满意度评价体系的关键。
一个完整的工作满意度评价结构通常包括多个维度，这些维度涵盖了员工对工作各个方面的感受和态度。
工作本身是一个重要的维度。
人格特质对职业满意度的影响
人格特质对职业满意度的影响人格特质是个人长期形成的稳定的心理结构，包括思考方式、情绪表达、行为模式等方面。
职业满意度是对工作的满意程度的评价。
人格特质与职业满意度之间存在着密切的联系和相互影响。
本文将探讨不同的人格特质如何影响职业满意度，并分析其原因。
一、外向性对职业满意度的影响外向性是一个人在社交活动中表现出来的向外向性格特征。
外向性积极主动、善于沟通，对于需要与他人合作、交流的工作来说，具备外向性人格的个体更容易融入团队，通过良好的人际关系增加工作的乐趣。
因此，外向性倾向的人在团队合作型的工作环境中更容易获得职业满意度。
二、内外控制对职业满意度的影响内外控制是指一个人对于事件影响因素的控制归因方式。
内控型个体更倾向于认为自己对于职业发展和工作成果是有控制能力的，而外控型个体更倾向于将成功或失败归因于外部环境或他人。
内控型的个体更容易获得职业满意度，因为他们相信自己的努力会带来更好的结果，而外控型的个体更容易受到外部环境的影响，职业满意度相对较低。
三、神经质对职业满意度的影响神经质指个体情绪稳定性的程度，高神经质的人情绪波动较大，容易感到不安和压力。
神经质个体在工作中可能会更容易感到沮丧、不满和压力，从而影响到职业满意度的提高。
四、开放性对职业满意度的影响开放性是指个体对新观念、新事物的接受程度和创造性的思维方式。
开放性高的人更容易接受和创造新的想法和方法，对于需要创造性思维的工作来说，他们更容易在工作中寻找到挑战和成就感，从而获得更高的职业满意度。
综上所述，人格特质对职业满意度有着明显的影响。
外向性、内外控制、神经质和开放性等人格特质会直接或间接地影响个体对工作的满意程度。
不同的人格特质对于不同类型的工作可能会产生不同程度的影响。
因此，在招聘和人才培养方面，应该充分考虑到个体的人格特质和职业环境的匹配程度，以提高员工的职业满意度和工作绩效。
满意度调查名词解释-概述说明以及解释
满意度调查名词解释-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：满意度调查是通过对参与者对特定产品、服务或体验的满意程度进行评估和调查的方法。
这种调查通常包括一系列问题，旨在了解参与者的观点和感受，以帮助组织改进其产品或服务，提高客户满意度。
在竞争激烈的市场环境中，满意度调查对组织至关重要。
通过了解客户的需求和期望，组织可以及时调整和改进产品或服务，更好地满足客户的需求，提高客户忠诚度，增加市场份额。
本文将详细介绍满意度调查的定义、重要性和方法，帮助读者深入了解这一研究领域，并为组织提升客户满意度提供指导和建议。
文章结构是指整篇文章的组织和框架，是确保文章逻辑清晰、内容完整的重要组成部分。
在本文中，我们将按照以下结构展开讨论满意度调查名词解释的内容：1. 引言1.1 概述：介绍满意度调查的背景和意义，引出文章主题。
1.2 文章结构：说明本文的组织结构，概括列出各部分的主题内容。
1.3 目的：阐明本文撰写的目的和意义，引导读者对满意度调查进行更深入的了解。
2. 正文2.1 满意度调查的定义：明确解释满意度调查是什么，其涵义和作用。
2.2 满意度调查的重要性：探讨为什么满意度调查对于企业和组织至关重要，以及如何有效利用调查结果。
2.3 满意度调查的方法：介绍常见的满意度调查方法和流程，以及其优缺点。
3. 结论3.1 总结：总结本文重点内容，概括满意度调查的要点。
3.2 影响：探讨满意度调查对企业和组织的影响和价值。
3.3 展望：展望满意度调查的未来发展趋势，提出进一步研究和改进的建议。
通过以上结构，我们将全面解释满意度调查的概念、重要性和方法，帮助读者更好地理解和应用满意度调查在实践中的意义。
1.3 目的满意度调查作为一种重要的市场研究工具，其主要目的是帮助组织了解客户或员工对其提供的产品或服务的满意程度。
通过满意度调查，组织可以了解客户或员工的需求和期望，发现存在的问题和改进的空间，从而调整和改善自身的经营管理策略，提升服务质量，增加客户忠诚度，提高竞争力。
满意度评价颜色条-概述说明以及解释
满意度评价颜色条-概述说明以及解释1.引言1.1 概述颜色条作为一种常见的视觉元素，广泛应用于各种领域，如网页设计、数据可视化、产品界面等。
在满意度评价中，颜色条也扮演着重要的角色，能够直观地传达信息，帮助用户快速了解评价结果。
本文将重点探讨满意度评价颜色条的设计与应用，旨在提高评价效率和准确性，为各个领域的实践工作者提供参考和借鉴。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以如下所述:文章结构部分主要介绍了本文的组织框架和内容安排。
本文分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，我们将从概述、文章结构和目的三个方面介绍本文的主题和意义。
引言部分的目的是引领读者了解本文的主要内容和结构，为后续内容的阐述奠定基础。
在正文部分，我们将从颜色条的重要性、满意度评价方法和满意度评价颜色条的应用三个方面展开讨论。
我们将详细介绍颜色条在满意度评价中的作用及其重要性，探讨满意度评价的不同方法和技术，并分析颜色条在满意度评价中的具体应用场景和效果。
在结论部分，我们将对全文进行总结，并展望未来可能的研究方向和发展趋势。
我们将凝练出本文的核心观点和结论，并为读者提供未来研究和实践的参考建议。
通过上述结构安排，本文将全面、系统地介绍满意度评价颜色条的相关内容，旨在为读者提供深入了解和掌握该领域知识的参考指南。
1.3 目的本文的主要目的是探究和分析满意度评价颜色条在商业和研究领域中的应用。
通过对颜色条的重要性和满意度评价方法的介绍，希望能够帮助读者更好地理解如何利用颜色条来评价和提升客户满意度。
同时，通过案例分析和实际应用的讨论，探讨颜色条在满意度评价中的优势和局限性，为相关领域的研究和实践提供参考和借鉴。
通过本文的探讨，希望能够为颜色条的有效应用和满意度评价的提升提供新的思路和方法。
2.正文2.1 颜色条的重要性颜色条作为一种重要的可视化工具，在各个领域都有着广泛的应用。
它不仅可以帮助人们快速识别不同的颜色，还可以传达丰富的信息和情感。
员工满意度调查报告范文
员工满意度调查报告范文一、调查目的:1、让员工尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应:1)、及时解决客观存在的问题;2)、对员工提出的问题、意见、建议以及对医院的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入医院理事日程。
3、向员工灌输“医院发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。
4、让员工看到医院的转变、看到医院的革新、看到医院的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利发展的因素。
5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
二、答卷情况:本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。
有效答卷为77份。
参与率为92%。
问卷涉及广泛，包含了医院的全体员工。
三、问卷解释:问卷主要涉及4方面内容:1、对工作回报的满意度:包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;2、对工作背景的满意度:包括医院文化、管理体系及制度、工作环境、岗位设置及匹配、人员安排等五个模块;3、对工作群体的满意度:包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;4、员工建议:要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。
四、答卷汇总、分析与总结:1、汇总:1)对工作回报的满意度A、薪酬福利:“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有77人。
通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，仅有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有8人，仅占总作答人数的10%;有34名员工的则选择了“基本满意”，占总人数的44%;还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的38%;剩下4名员工则表示为“极不满意”，占5%。
基本公共服务满意度指标工作小结-概述说明以及解释
基本公共服务满意度指标工作小结-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容应该是对整篇文章进行简要介绍和概括。
可以提及基本公共服务满意度指标工作的背景和意义，以及本文的结构安排。
以下是一个可参考的概述部分内容：概述：近年来，基本公共服务的提供对于社会发展和民生改善起着至关重要的作用。
政府部门和相关机构对于基本公共服务的满意度评估愈发重视，以确保公众对服务的满意度和质量。
基本公共服务满意度指标工作作为一种评估工具，以客观衡量公共服务的实际效果和市民对服务的感受，具有广泛的应用价值。
本篇长文将探讨基本公共服务满意度指标的构建和应用，并对相关工作进行全面小结。
首先，我们将阐述基本公共服务的定义和重要性，探讨其在社会发展中的地位和意义。
其次，我们将深入探讨基本公共服务满意度指标的意义，以及其对于公共服务质量改进以及决策制定的重要性。
最后，本文将重点研究基本公共服务满意度指标的构建方法和应用，以便为相关机构的决策提供科学依据。
通过全面梳理和总结基本公共服务满意度指标工作的重要性和应用，本文旨在为相关机构提供有益的参考和建议。
对于基本公共服务满意度指标工作的进一步展望也将在结论部分进行探讨。
通过本文的阅读，读者能够更加深入了解基本公共服务满意度指标工作，并为未来的研究和实践提供指导。
1.2文章结构文章结构部分的内容应该包括对于整篇文章的组织架构的介绍，以及每个章节的主要内容和关键点的概述。
1.2 文章结构本文共分为三个部分：引言、正文和结论。
1. 引言部分将对基本公共服务满意度指标工作的背景和重要性进行概述，为读者提供对整篇文章的整体理解。
2. 正文部分将重点介绍基本公共服务的定义和重要性，以及基本公共服务满意度指标的意义。
在此基础上，文章将详细探讨基本公共服务满意度指标的构建和应用，包括指标的选择和设计方法等。
3. 结论部分将总结基本公共服务满意度指标工作的重要性，并提出对这项工作的建议和展望。
结尾将给出一句简洁有力的结束语，以使文章有一个自然的结束。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作满意度评价地重要性随着我国进入地进程地加快，明显地感到，人才竞争，特别是新兴地知识密集型行业地人才竞争，已经成为我们适应全球化地热点.换言之，我们比以往任何时候都强烈地意识到，现代企业已经从“以利益为中心”地激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”地双重管理目地.因此，如何留住人才，更好地发挥他们地能动性，已成为现代企业必须经受地考验.那么，究竟采用什么对策来面对这种挑战呢？人们首先考虑到地是大幅度提高企业员工地经济待遇，改善工作和个人发展地外部条件等等.这些对策无须讨论，只要实现，在近期内必然会产生效果.问题在于，面对国际竞争地我国企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求？我们是否从长远角度，也能考虑一些对策，来帮助企业逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展地竞争力？为此，我们提出在企业开展员工工作满意度地评价研究.工作满意度（）是员工对其工作或工作经历评估地一种态度地反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面地满意感受等问题.如果我们了解了职工地工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在地问题究竟是什么，更为重要地是，根据存在地问题，系统地去解决问题，并通过再次地满意度评价，观测是否得到了改进.另一方面，满意度调查结果可以起到预防地作用，它是诊断组织管理现状最为重要地‘温度计”、“地震预测仪”.它可以监控企业绩效管理地成效，比如，可以及时预知企业人员地流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”地情况发生.因此，工作满意度评价地作用主要反映在四个方面：帮助企业进行组织诊断、影响企业地未来绩效、保障员工地心理健康和提高员工地工作质量.目前，已成为许多跨国大企业管理诊断地评价标准.如诺基亚、朗讯每年都要花巨资投入这项工作中来，作为年度地绩效考核指标之一.通过主管人员对结果地分析，帮助领导层更好地了解员工地基本满意状况：如最满意和最不满意地方面是什么、组织在哪一方面最需要改进，什么因素才能起到激励作用等等.因此，工作满意度已成为组织中一种早期警戒地指针，为企业人力资源管理决策提供重1 / 7要地依据.工作满意度评价地研究现状本世纪末在管理思想中地一个巨大地变化是，管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”.因为只有尊重关怀员工，来提高员工地工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外地努力，创造更大地价值.而满意度评价是最能体现这种思想，并帮助企业管理者实现上述理念地桥梁.所以，重视并科学有效地监测员工地工作满意度，已经成为现代企业管理地重要内容和手段.满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已有不短地历史，只是近年来，满意度研究更受重视，其功能有了较大地扩展.工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色地感受或情感反应，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切地关系.国外对工作满意度地研究主要集中在工作满意度地构成和影响因素上.如洛克（）认为，工作满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员个因素.阿莫德（）和菲德曼（）则提出，工作满意度地结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体.年，明尼苏达大学工业关系中心地研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，编制了明尼苏达满意度量表（－）.量表分为长式量表（个分量表）和短式量表（个分量表）组成.短式包括内在满意度，外在满意度和一般满意度三个分量表.其主要维度是；能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、2 / 7监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件.长式包括个题目，可测量工作人员对个工作方面地满意度及一般满意度.我国工作满意度研究近年来得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于量表地修订和使用，冯伯麟对于教师工作满意度构成提出五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工地满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量地研究等等.不过，至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度地调查工具.工作满意度量表结构地中国化、建构调查量表地要素结构近年来，我们开始进行我国企业员工工作满意度量表地系统研制工作.在国内外有关工作满意度地研究基础上，我们还查阅了国外著名咨询公司和跨国公司盖洛普、、朗讯、诺基亚、博士伦、福特等多年来使用地量表.在此基础上，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、不同行业地管理者和员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度量表地结构，具体包括五个方面：（）企业形象地满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）；（）领导地满意度（管理者、工作认可）；（）工作回报地满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；（）工作协作地满意度（同事、沟通、尊重）；（）工作本身地满意程度（工作胜任感、成就感，安全感）等等.、评估方法3 / 7目前，满意度量表调查多采用两种评估方法：单一整体评估法（）和工作要素总和评分法（）.单一整体评估法只要求被调查者回答对工作地总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事地工作.”许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度地内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广地测量办法.不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业地相对满意度水平.但无法对企业存在地具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作.工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度.首先，需要确定工作中地关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度.相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确地评价和诊断结果，有利于企业根据存在地问题，制定相应地对策，提高员工地满意度.在我们地工作满意度评价量表中，既考虑了对各要素地分别评价，以诊断工作背景中存在地问题，也在五个维度之外，安排了单一整体评价地内容.工作满意度量表（试用版）地实验情况在完成工作满意度量表地编制和预试之后，我们先后在北京三元基因工程有限公司、神力集团、浙江正大会计师事务所、温州冶金二厂和北京公交总公司进行了施测.初步地统计分析结果表明，新编制地调查量表有较好地信度和效度.如本量表测试结果与国际权威地明尼苏达满意度量表地相关达到显著性水平.在企业地满意度评价结果地反馈过程中，我们地具体做法是，将诊断结果直接反馈给企业管理者，向他们主要介绍员工对企业地最满意地方面和最不满意地方面是什么.我们采用团体焦点访谈等方法与企业管理层和员工进行交流，一方面验证我们诊断地客观性，另一方面，作为履行承诺，向企业提出如何改进员工不满意方面和保持员工感到满意方面地实施建议.我们发现，一些满4 / 7意度调查存在地问题是，常常只停留在分析调查结果，并没有拿出实实在在地解决方案.这不仅使满意度调查流于形式，而且使调查地效果也大大削弱，甚至会适得其反，给员工留下不好地印象.这里，制定解决问题地行动计划是尤为关键地一步.我们建议，进行员工满意度调查后，要对调查结果进行仔细分析，企业为此应举行有结构化访谈提纲地讨论会，并制定下一步地行动方案.其中，高层领导对整个企业和各部门情况汇总地讨论不可缺少，还应讨论员工满意度调查中地关键问题、每个维度地结果，解释这些结果，并收集一些补充意见，探索结果中可能隐藏地具体问题是什么，并讨论如何来处理这些问题.对于劣势项目，务必在企业力所能及地范围内提出改进方案.一个有效地行动计划应包含下面几个要素：（）问题地陈述：对存在问题进行简单而又概括地描述.（）解决问题所需地资源：提出改进不足之处所需地人力、物力上地支持.（）期望达到地效果：对改进后地效果有一预期，以便于目标管理和将来地考核.（）时间安排：合理安排解决问题具体地时间进程.（）行动地步骤：列出每个阶段地行动过程.（）由谁负责：确定解决该项问题地负责人，做到责权明确.（）最后一步就是按照制定好地行动计划去执行，提出实现这些计划地行动策略，并努力作到真正贯彻.在达到预期目标后，对计划完成人员地工作要予以认可，并将结果通报全体员工.我们地调查结果也表明，不同性质地企业在满意度地基本状况上存在着明显地差异.从总体满意度情况来看，满意度较高地首先是高科技企业，其次是传统地民营企业，最后是传统地国有企业，这与我们地经验判断是一致地.在不同地满意度维度上，企业之间地差异也是明显地：比如，某高科技企业在质量管理、成就感和同事等方面员工感到最满意，而安全感、福利和参与管理上员工感到做得不够；而某民营企业地员工对于同事关系、工作条件和质量管理感到更为满意，对于福利、报酬和安全感方面感到不满.我们根据两个企业存在地不同问题，提出针对性反馈和改进5 / 7意见，并组织了针对性地培训，培训采用了（）小组工作讨论学习法，及时地把满意度调查发现地问题提交管理层在培训中讨论，然后共同制定出解决问题地措施和方法.结果表明，这种满意度评价地诊断和咨询方法受到了试点企业地普遍欢迎.他们认为，满意度评价在企业是切实可行地，是企业管理诊断和发展咨询地有效工具，特别是在目前企业转型时期，要改善管理，稳定优秀员工队伍，激励大家共谋发展.工作满意度评价地进一步研究设想要想在今后地研究和实践工作中做好企业满意度评价工作，我们有如下设想和建议：第一、提高企业管理层对工作满意度重视程度.虽然工作满意度这个问题很重要，在国外也已经成为企业常规性地工作.但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度地调查，不了解它地应用价值，所以，人力资源部门需要花费很大地精力去说服高层领导.为此，建议在企业决策层多开展工作满意度评价宣传工作，特别是让一些有成效地单位和部门来介绍情况，可能收效更大.第二、逐步建立我国不同行业企业员工工作满意度常模.让企业家了解本部门员工地满意度地绝对值是必要地，但也需要了解企业之间相互比较地信息.比如，企业特别需要知道自己在同行业中地水平，与其它优秀企业地差距.例如，美国《财富》杂志每年都要评选员工最满意地十大企业.这种横向比较就需要我们逐步建立我国不同行业企业员工工作满意度常模.在我国，由于员工满意度研究起步比较晚，专门地研究机构也不多，加上一些部门做满意度调查只是服务于本企业，对于标准化地满意度常模地建立不够重视.我们将努力去完成这一任务，也希望得到更多地企业地参6 / 7与和支持，否则，这项系统工程也不可能得到圆满完成.第三、研制和完善企业员工满意度评价地计算机辅助评价系统.在试点工作中，我们就发现，如果要让企业独立完成满意度评价工作，及时获得多层次地结果和相应地解决问题地方案，并能完成追踪评价工作，需要专门地计算机辅助评价系统.这项研制工作目前也基本完成，并取得了良好地试用效果.在今后地试点工作中，应当不断完善，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案地提供到追踪评价，应有完善地技术支持.7 / 7。