最新《管理的常识》(陈春花著)读书笔记资料
《管理的常识》读书笔记
《管理的常识》读书笔记在阅读了《管理的常识》这本书后，我深受启发，对于管理这一复杂而又关键的领域有了更深入的理解和认识。
书中首先强调了管理的重要性。
管理并非只是高层领导的职责，而是贯穿于组织的各个层面和环节。
一个有效的管理体系能够提升组织的效率，激发员工的潜力，实现组织的目标。
无论是企业、非营利组织还是政府机构，管理的优劣都直接影响着其生存和发展。
管理的目的是什么？这是一个看似简单却又极易被忽视的问题。
书中指出，管理的目的是为了实现组织的目标。
然而，在实际工作中，我们常常会看到一些管理者陷入繁琐的事务中，迷失了方向，忘记了最终的目标。
这让我深刻认识到，作为管理者，必须时刻保持清晰的头脑，明确组织的目标，并将所有的管理活动都围绕着这个目标展开。
管理者的职责是什么？书中提到，管理者不仅要制定计划、组织资源、领导团队，还要进行有效的控制。
制定计划是为了明确前进的方向和步骤；组织资源则是要确保有足够的人力、物力和财力来支持计划的实施；领导团队需要激励员工，激发他们的积极性和创造力；而控制则是要及时发现偏差，采取措施进行纠正，以保证组织能够按照预定的方向前进。
这让我明白，管理者需要具备全面的能力和素质，能够在不同的管理环节中发挥有效的作用。
在人员管理方面，书中强调了激励的重要性。
员工是组织最宝贵的资产，如何激发他们的工作积极性和创造力是管理者必须面对的挑战。
激励不仅仅是物质奖励，还包括精神层面的认可和尊重。
了解员工的需求，为他们提供发展的机会和空间，让他们感受到自己的工作是有意义和价值的，这样才能真正激发他们的内在动力。
同时，书中还提到了沟通在管理中的关键作用。
良好的沟通是管理的基础，管理者需要与上级、下属和同事进行有效的沟通。
向上沟通要及时、准确地汇报工作进展和问题，获取上级的支持和指导；向下沟通要清晰地传达工作目标和要求，倾听下属的意见和建议；与同事沟通则要相互协作、信息共享。
只有通过良好的沟通，才能消除误解，提高工作效率，营造和谐的工作氛围。
《管理的常识》读后感
《管理的常识》读后感在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下：一、管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。
管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。
好的管理是靠指令去做更多的事。
只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。
领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。
二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。
管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。
作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。
不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。
在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。
人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
三、管理是管事而不是管人管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。
管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。
很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。
对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。
管理的常识陈春花读书笔记
在阅读陈春花教授的《管理的常识》这本书的过程中，我收获了许多关于管理的深刻见解和实用建议。
这本书以通俗易懂的语言，深入浅出地阐述了管理的基本概念、原则和方法，对于我这样的初学者来说，是一本非常有价值的入门读物。
首先，陈春花教授强调了管理的重要性。
她指出，管理是企业成功的关键因素之一，而有效的管理能够提高组织的效率和绩效，促进组织的可持续发展。
这让我深刻认识到管理在企业运营中的核心地位。
其次，陈春花教授详细阐述了管理的核心概念和原则。
她强调了管理的基本要素包括计划、组织、领导和控制，这些要素相互关联、相互影响，共同构成了管理的核心框架。
她还指出，管理需要遵循一些基本原则，如目标明确、分工合理、沟通顺畅、激励有效等。
这些原则对于我理解管理的本质和内涵非常有帮助。
此外，陈春花教授还分享了许多实用的管理技巧和方法。
她介绍了如何制定有效的计划、如何合理地组织资源、如何有效地领导团队、如何实施有效的控制等。
这些技巧和方法对于我这样的初学者来说非常实用，能够帮助我在实际工作中更好地应用管理知识。
最后，陈春花教授强调了企业文化在管理中的重要性。
她指出，企业文化是组织的核心价值观和行为准则，对于组织的成功和发展至关重要。
她建议我们要注重培养积
极向上的企业文化，营造良好的工作氛围，激发员工的积极性和创造力。
总之，《管理的常识》这本书让我对管理有了更深入的了解和认识，也为我提供了许多实用的管理技巧和方法。
我相信这些知识和经验将对我未来的职业生涯产生积极的影响。
《管理的常识》读书笔记
《管理的常识》读书笔记管理，这个在我们日常生活和工作中无处不在的概念，看似熟悉，实则蕴含着许多我们常常忽视的常识。
读完《管理的常识》这本书，我对管理有了更深层次的理解和认识。
书中开篇就指出，管理的目的是为了提高效率。
这让我反思了自己在工作和生活中的种种行为，是否真的达到了高效的标准。
很多时候，我们忙忙碌碌，却没有明确的目标和有效的方法，导致效率低下。
比如，在团队协作中，任务分配不清晰，成员之间沟通不畅，就会浪费大量的时间和精力。
而真正有效的管理，应该是明确目标，合理分工，建立有效的沟通机制，从而提高整个团队的效率。
管理的核心是人。
人是管理中最具不确定性和复杂性的因素，但也是最关键的因素。
了解员工的需求，激发他们的积极性和创造力，是管理者的重要职责。
书中提到，员工不仅仅是为了工资而工作，他们还需要获得尊重、成就感和成长的机会。
这让我想起了自己曾经的工作经历，在一个缺乏激励机制和人文关怀的环境中，员工的工作热情普遍不高，工作绩效也不尽如人意。
而在一个能够充分尊重员工、提供发展空间的团队中，员工往往能够发挥出更大的潜力，为组织创造更多的价值。
有效的管理者需要学会决策。
决策并非简单的拍脑袋，而是需要基于充分的信息收集和分析。
在做出决策之前，要明确问题的本质，评估各种可能的解决方案，并考虑其可能带来的后果。
同时，决策还需要具备及时性，不能犹豫不决，错失良机。
书中的案例让我深刻认识到，错误的决策可能会给组织带来巨大的损失，而果断且正确的决策则能够引领组织走向成功。
管理还需要注重计划和控制。
计划是为了明确未来的方向和步骤，而控制则是确保实际的进展与计划相符。
没有计划的管理就像无头苍蝇，到处乱撞；而没有控制的管理，则无法及时发现问题并进行调整。
在实际工作中，我们需要制定合理的计划，并通过有效的监控和评估手段，及时发现偏差，采取措施加以纠正。
另外，组织架构对于管理也至关重要。
一个合理的组织架构能够明确各部门和岗位的职责，提高信息流通的效率，减少内部的矛盾和冲突。
《管理的常识》读书笔记
《管理的常识》读书笔记作者：陈春华从日常的经验来说，“管理”通常被人们定义为“管人理事”，这个定义被很多人不断地强化，结果，管理的主要工作就变成了对于人的工作，管理最大的困难也就变成了管理人的困难。
更多的人还会确信，如果把人管好了，管理就做好了。
但是，通过本书，作者却告诉我们：管理就是一个把理论变成常识的过程。
接下来即将梳理一下本书的内容：第一章管理与组织管理究竟是什么呢？管理是以什么做导向，以什么来检验的？第一、管理就是让下属明白什么是最重要的。
管理者有时喜欢把事情变复杂，以显示自己卓尔不群富有深度。
或者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析，不作安排，结果每一个员工都是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的工作结果就很难符合标准。
真正的管理不是这样的，管理是要管理者做决定，并让所有人执行这个决定。
管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。
第二、管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。
日常管理中有一个情况会比较普遍：在工作的现场，发生了问题，管理者应该做什么？很多管理者回答说：需要分析问题产生的原因，寻找到责任人，解决问题。
这种做法表面上看好像没有问题，但是如果我们用管理的这条规律来看，就有问题了，正确的答案是：面对事实，解决问题。
因为这个问题可能经历了这一次不会再犯，但是管理需要不断地面对新问题，如果我们一开始就是训练解决问题，而不是寻找原因和责任，那么，以后不管遇到什么问题，员工都知道要马上去解决，这就是管理的思维方式。
第三、管理是“管事”而不是“管人”。
“管人理事”是大部分人对于管理的理解，即便是他们没有这样的概念，也会在实际的管理工作中强调对于人的管理。
但是很可惜，这个理解是非常错误的。
对于很多企业管理而言，问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰地界定必须要做的事情，以及做事的标准。
管理的常识陈春花读书笔记
管理的常识陈春花读书笔记
（原创实用版）
目录
1.管理常识的重要性
2.《管理的常识》书籍简介
3.书中主要观点
4.对管理的启示
正文
管理是一项重要的任务，它涉及到企业的发展和员工的工作效率。
但是，对于许多管理者来说，管理似乎是一门难以掌握的学科。
为了帮助管理者更好地理解管理，陈春花撰写了一篇关于《管理的常识》的读书笔记。
《管理的常识》是一本由陈春花编写的管理类书籍。
这本书旨在帮助管理者理解管理的基本概念和原则，以便更好地管理企业和员工。
书中详细介绍了管理的各个方面，包括组织结构、人力资源管理、决策制定等。
书中的一个主要观点是，管理者应该将管理视为一项基本技能，而不是一项特殊的技能。
管理者需要了解管理的基本原则和方法，并能够将其应用到实际工作中。
书中还强调了人力资源管理的重要性，指出管理者应该重视员工的发展和激励，以便提高员工的工作效率和满意度。
这本书对管理者的启示是，管理并不神秘，而是一项可以学习和掌握的技能。
管理者需要了解管理的基本原则和方法，并将其应用到实际工作中。
同时，管理者还需要重视人力资源管理，重视员工的发展和激励，以便提高员工的工作效率和满意度。
总之，管理是一项可以学习和掌握的技能。
管理者需要了解管理的基本原则和方法，并将其应用到实际工作中。
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《管理的常识》读书笔记一、管理的定义现代管理学之父德鲁克对管理的定义——管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
我：管理就是将复杂的事情简单化。
误区：管人理事，把人管好了，事情就处理好了，反例:客观：1、让下属明白什么是最重要的；2、管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；3、管理是“管事” ，而不是“管人” ；4、衡量管理水平唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一；5、要让一线员工得到并可以使用资源；6、管理是一种职责分配，只有分配责任，人才才会真正被培养起来；7、管理始终为经营服务（绩效部门>职能部门）二、组织定义组织为目标而存在，组织管理的存在是为了提升效率。
1、公司不是一个“家”。
正式组织：是指挥运用权力、责任和目标来联结人群的集合。
家庭组织：是指用情感、兴趣和爱好来联结人群的集合。
反例：2、组织必须保证一件事是同一组人在承担。
3、组织中人人公平而非平等。
4、分工是个人和组织联结的根本方法。
三、组织结构（一）企业发展阶段1、创业阶段：关注产品——质量和成本控制。
2、成长阶段：关注销售网络建设、规模的扩张以及品牌的积累——专业人士引入，专业能力的竟争。
（职能型结构）3、发展阶段：关注高层经理人团队的建设、企业快速成长的安排、企业系统能力的提升——所有权和经营权分离，企业家退到董事会层面，管理交给职业经理人，沟通战略，提供资源，达成共识。
4、持续发展阶段：文化价值认同和理念理念认同——共同决策，保证谨慎决策，部分所有权和经营权再度结合。
（二）形式化的程度：1、公司称呼习惯，直称呼名字，不带头衔的好处——容易合作2、职能部门和绩效部门——职能部门头衔要小，绩效部门头衔要大，使职能部门服务于绩效部门。
（三）常用组织结构1、职能型结构：实现追求规模的目标，减少资源重复和浪费。
适合成长阶段的公司。
缺点：难实现各部门整体配合。
解决：部门经理人的考核与绩效鼓励和公司整体目标挂钩。
管理的常识第一章读书分享
管理的常识第一章读书分享1. 你们知道吗，管理就像一场冒险！在《管理的常识第一章》里提到，就如同航海需要清晰的方向，管理也需要明确目标。
比如一个团队要完成一个项目，如果目标都不清晰，那不是像无头苍蝇一样乱撞嘛！这一章真的让我深刻认识到目标的重要性，告诉我们得找到属于自己团队的“远方灯塔”。
2. 嘿！管理可不是随随便便就能做好的呀！就像培育花朵需要精心呵护，管理也得细致入微。
书里说了要关注细节，这多重要啊！好比安排一次会议，从时间地点到流程安排，每一个小细节都不能忽视，不然不就乱套啦？《管理的常识第一章》真的给了我好多启发！3. 哇塞，管理原来有这么多门道啊！这第一章就像是打开了一扇神奇的门。
说管理如同下棋，要走一步看几步，得有长远眼光。
就像我们做计划，不能只看眼前，得想想未来可能出现的变化，提前做好应对呀，不然不就傻眼了？这真的太有意思啦！4. 哎呀呀，管理可不只是喊喊口号就行的！它就像搭建一座房子，基础得打牢。
书里强调了基础的重要性，可不是嘛，一个团队要是基础工作没做好，那怎么能建起高楼大厦呢？读了这章，我才意识到之前好多地方都疏忽了，得赶紧改进了。
5. 你们想想看，管理不就是在协调一群人向前走嘛！就像乐队演奏需要指挥，管理也需要引领。
《管理的常识第一章》里关于团队合作的内容，真的让我眼前一亮。
只有大家齐心协力，朝着同一个方向使劲，才能奏出美妙的乐章啊！这章真的太值得一读了！6. 哈哈，原来管理还有这些学问啊！简直像发现了新大陆。
说管理像开火车，要掌握好速度和方向。
在实际工作中不也是这样吗，不能太快也不能太慢，得恰到好处。
读了这第一章，真的让我收获满满，感觉对管理有了更深的理解和认识。
我的观点结论：《管理的常识第一章》真的是干货满满，让我对管理有了全新的认识和理解，大家一定要去读一读哦！。
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管理的常识——让管理发挥绩效的7个基本概念前言管理就是把理论变为常识。
第一章什么是管理管理没有对错，只有面对事实解决问题。
管理的理解第一，管理就是让下属明白什么是最重要的；第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；应该训练解决问题，而不是寻找原因和责任。
例子：机修修机器、总装员工乱丢垃圾。
第三，管理是“管事”而不是“管人”；清晰的界定必须要做的事情，以及做事的标准。
第四，衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一；第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源。
对绩效负责的管理观第一，管理只对绩效负责；只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没机会犯错第二，管理是一种分配，分配权力、责任和利益；第三，管理始终为经营服务。
管理做什么，必须由经营来决定；管理水平不能够超越经营水平。
管理解决的三个效率第一，使劳动生产率最大化的手段是分工；科学划分工作元素员工选择、培训和开发与员工经常沟通管理者与员工应有平等的工作和职责范围第二，使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合；韦伯组织管理的原则约定：权力是组织而非个人。
组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，也就是组织本身上，只有在这种情况下管理效率才会得到。
当权力是职位的含义的时候，就要求权力表现出专业能力，简单地说也就是权力需要承担职责，没有职责的权力是不存在的。
组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。
第三，使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。
管理要解决企业的三个问题：1、如何使劳动生产率最大化；2、如何使组织效率最大化；3、如何使个人效率最大化。
我要强调的观点是劳动效率、组织效率和个人效率是一个不断递进的过程，也就是说先有劳动效率的获得，再寻求组织效率，之后再发挥个人效率，才能达到最好的结果。
如何能管理有效第一，时间管理；第二，系统思考；第三，培养人。
企业组织的管理内容企业管理内容包括计划管理、流程管理、组织管理、战略管理和文化管理。
一个好的企业管理，是需要这五项内容和谐发展、协同作用的，而这五项内容的协同就是企业的系统能力。
第一，计划管理：回答资源与目标是否匹配的问题；目标是计划管理的基准。
目标管理实现需要：1、高层强有力的支持；2、目标要能够检验；3、使目标清晰。
资源是计划管理的对象。
目标与资源两者匹配的关系是计划管理的结果。
衡量计划管理好坏的标准：当所拥有的资源能够支撑目标的时候，计划管理得以实现；当资源无法支撑目标或者大过目标的时候，要么浪费资源，要么“做白日梦”。
第二，流程管理：解决人与事是否匹配的问题；简单描述流程管理，就是人人有事做，事事有人做。
实现流程管理需要改变管理的一些习惯，一个是打破职能习惯；一个是培养系统思维习惯；三是形成绩效导向的企业文化。
第三，组织管理：回答权力与责任是否匹配的问题；实现组织管理需要两个条件：专业化和分权。
第四，战略管理：解决企业核心能力的问题；企业核心竞争能力的三个基本特征：1、核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；2、核心竞争力应当对最终产品中顾客重视的价值做出关键贡献；3、核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的能力。
战略管理包括：有利于学习和创新的组织管理机制，创造充满活力的创新激励机制，以市场为导向、以顾客价值追求为中心的企业文化氛围，依赖既开放又相互信任的合作环境。
当企业通过实现市场和顾客价值得到了效益，企业就必须通过内部管理进一步提高效率，这样内外结合可构成既有企业自身特色又符合外部市场需求的差异竞争优势。
第五，文化管理：解决企业持续经营的问题。
从管理方式的角度（定量），管理方式对企业文化的推动有这样的发展过程：人事制度——人的管理——企业管理方式——核心价值观——企业文化。
需要说明：计划管理、流程管理和组织管理被称为基础管理，这是企业生存的关键。
战略管理和文化管理是更高一个层面的管理，不要把战略管理和文化管理放在企业管理的基础上来做，那样会适得其反。
第二章什么是组织组织是为目标存在的，组织里的人与人是不平等的。
组织的理解组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。
第一，“公司不是一个家”；正式组织中我们运用权力、责任和目标联结人们，非正式组织中我们运用情感、兴趣和爱好联结人们。
第二，组织必须保证一件事是同一组人在承担；第三，在组织中人与人公平而非平等；第四，分工是个人和组织联结的根本方法。
组织因目标而存在如果公司的目标是为顾客创造价值、获得盈利之外的任何东西，譬如这个目标只是将公司做大，或者成为技术领导者，那都会使公司陷入麻烦之中。
组织内的关系是奉献关系我们需要明确：组织内人和人的之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至不是“合作”关系。
如何使组织关系变成奉献关系：第一，工作评价来源于工作的相关者；第二，“绝不让雷锋吃亏”；第三，激励和宣扬组织的成功而不是个人的成功。
组织处在不确定的商业世界中第一，管理者需要学会混沌的思维方式；第二，组织需要构建自己的弹性能力；第三，在组织内部打破均衡状态；第四，实现组织学习。
第三章什么是组织结构组织结构就是让权力和责任的关系匹配。
组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构所要解决的是权力与责任关系是否匹配的问题组织结构更要依据责任而不是权力来设定组织结构可以重新建立组织和个人之间的心理契约组织结构设计原则第一，指挥统一；第二，控制幅度；第三，分工；第四，部门化。
组织结构需要配合企业发展的需要第一阶段，创业阶段（直线型组织架构的特点）；第二阶段，成长阶段（职能型的特点）；第三阶段，发展阶段（事业部制的特点）；第四阶段，持续发展阶段（董事会制的特点）。
组织结构特殊效能第一个层面是职权阶层；第二个层面是直线和幕僚的区分；第三个层面是部门的划分；第四个层面是授权和分权；第五个层面是形式化的程度；第六个层面是控制幅度；第七个层面是专业化。
常用组织结构优劣势分析职能型结构、事业部制、扁平化结构、矩阵式结构、网络结构第四章什么是领导领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。
领导的理解领导者是负有指导、协调群体活动的责任的人。
影响力由两部分组成：第一是权力，第二是个人魅力。
权力产生的影响力体现在五个角度：1、法定权；2、专家权；3、奖赏权；4、惩罚权；5、统治权。
对于权力所产生的影响力而言，法定权、专家权和奖赏权应该多使用，而统治权和惩罚权尽量少用，但是一旦使用就要严格有效。
魅力的五大构成要素：1、外貌；2、类似性；3、好感回报；4、知识；5、能力（认同力、网络力、办事力）。
领导者和管理者领导者（最高领导）：定立方向、构建团队、促进变革。
应该关注成长和未来，关注公司管理层建设的问题、公司战略的问题、公司变革的问题。
管理者（公司中层）：解决问题、保持稳定、按章行事。
应该关注绩效和当前，关注制度和规范的执行、面临问题的解决方案和行动。
领导的技能人际技能、概念性技能、技术性技能领导技能的核心：与人合作的能力。
经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他改变领导风格比改变环境条件要困难的多。
没有不好的士兵，只有不好的将军找到途径满足需求，目标就会达成选择的途径和员工需求以及承担的任务特征要保持一致。
对有能力的员工需要尊重和授权。
对职业经理人的管理方式例外管理、根据业绩给予合理的报酬核心人才的管理方式1、发挥领袖的影响力（达成价值观和使命的认同）；2、真正的关心个人；3、心智的激励。
如何让授权有效授权真正的好处就是可以真正的培养人。
授权的关键是目标设定不做授权。
授权五个注意：1、机构越大越要授权；2、任务和决策越重要，越不能授权；3、任务越复杂越要授权；4、部属之间相互不信任，不能授权；5、部属的责任心不够，不能授权。
利用环境向上管理向上管理：有意识的配合上司取得工作成效。
建立并培养良好的工作关系：1、和谐的工作方式；2、相互期盼；3、信息流动；4、诚实与可靠；5、合理利用时间与资源。
向上管理：技巧和注意的问题1、利用上司的资源和时间2、保持正式的沟通3、发挥上司的长处4、欣赏与信任第五章什么是激励涨工资并不会带来满足感，只会降低不满。
激励的两个角度：1、把工作变成游戏；2、站在对方的角度来做，而不是自己。
人为什么工作1、赚钱；2、消耗能量；3、社会交往；4、成就感；5、社会地位。
涨工资并不会带来满足感保健因素：一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等；激励因素：一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
如果使用保健因素，就要绝大部分人得到；保健因素只能升、不能降；如果使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。
最低层次的需求如果得不到满足影响力最大马斯洛五层次需求理论：生理、安全、交往、尊重、自我实现。
1、强调人的需要是由底向高递进的；2、最低层次的没被满足的需求最有影响力；3、已经满足的需求，不再有激励的效果。
人不流动也许是因为安于现状不求发展奥德佛需求三层级：生存、联系、成长。
1、人的需求不是由低向高递进的，而是多种需求同时存在的；2、当一个人的需求满足遇到挫折的时候，这个人会选择降低自己的需求，放弃更高的需求，回归到较低一层的需求上；3、确定人的需求的影响因素是：他自己的发展水平和他在团体当中的经验。
不要满足需求而是引导需求成就需要、权力需要、亲和需要不要在满足员工需求方面花太多的脑筋，而应该选择能够自我激励的员工，选择成就动机高的员工。
满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况1、工作超量所造成的疲惫；2、角色不清，任务冲突；3、不公平的待遇。
以上情况，不要动用激励的措施，而是切实地改变人们所处的工作状态，合理的工作量设计、清晰的职责、明确的任务以及公平的待遇。
不公平是绝对的公平理论的核心：通过比较每一个人的付出，使人们获得公平的感觉。
中国人最在意平均。
人会成为他所期望的样子运用好期望理论：1、设计的目标不要太高；2、设计一个让所有人认为公平可信的载体；3、承诺要兑现。
金钱是最重要的激励措施有效的激励措施的三个基本特征：1、重要性；2、可见度；3、公平感。
成本最低而且有效的四种激励措施1、鼓掌；2、赞美；3、鲜花；4、隆重的仪式。
第六章决策如何有效集体决策，个人负责，而非个人决策，集体负责。
决策的目的是为了执行决策的重点：做出决策之后，能不能够确保决策获得真正执行。
决策的第一个重点：做任何决策的时候，首先不是判断这件事情要不要做，而是判断能不能找到人去做。
决策本身就是解决问题。
重大决策必须是理性决策管理决策困难的地方是，既要面对人，也要面对事。