组织行为管理
组织行为管理---重点
①组织的构成要素： 1、目标2、资源3、管理4、环境②组织诊断模型（四个标准）：1明确组织目标；2合理配置组织资源；3选择正确的管理模式；4协调和控制好组织和环境的关系。
③组织行为的种类：根据分析水平的不同，也可分为微观（个体）、中观（群体）和宏观（组织）三个层次。
④组织公民行为: 是指组织成员主动、自发、自愿为组织的成功而付出额外的努力的行为。
如不计报酬加班等。
⑤组织行为学学科起源：独立标志：20世纪二三十年代的霍桑研究。
⑥科学的研究方法应遵循哪些原则？1研究程序的公开性。
2、收集资料的客观性。
3、观察与实验条件的可控性。
4、分析方法的系统性。
5、所得结论的再现性。
6、对未来的预见性。
⑦研究组织行为学的意义：⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性(2)有助于知人善任，合理使用人才(3)有助于改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系(5)有助于提高现代化管理水平(6)有助于提高劳动生产率或工作效率(7)有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明建设⑧有效组织的特征1、战略导向顾客第一；反应迅速（对机会和问题）；重点明确（只做自己最擅长的）。
2、高层管理领导有方：能指明方向和鼓舞员工行动至上：管理者身体力行强调核心价值观：高层经理决策时一贯遵循组织核心理念，并让员工共同奉行。
⑨利益相关者法：根据利益相关者对组织的满意度衡量。
利益相关者是指影响组织绩效任一内外部组织、群体或个人。
如顾客、股东、员工、社区、银行等等。
⑩能力的类型：一般能力（通常指智力）、特殊能力、创造力○11最早的智力测量-------1905年编制的比纳—西蒙儿童智力量表后来改称斯坦福—比纳量表，他首次使用智商表示智力水平的高低。
智商是智力年龄与实际年龄的比率乘以100的结果。
○12创造力：是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维与想象，产生独特、新颖的新思想、新产品的能力。
管理学组织行为学重要知识点总结
管理学组织行为学重要知识点总结管理学组织行为学是管理和组织研究的重要分支，它关注的是个体在组织中的行为、个体与组织的互动以及组织内外部环境对行为的影响。
本文将总结管理学组织行为学的重要知识点，以帮助读者更好地理解和应用这些概念。
一、个体行为个体行为是指组织成员在组织中的行为表现。
个体行为研究可以从以下几个方面展开：1. 个体动机与满足个体在组织中表现出的行为受动机和满足程度的影响。
有三种主要的动机理论：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
这些理论揭示了人们在工作中追求满足的动机来源，有助于组织管理者理解和激发员工的工作动力。
2. 个体决策与判断个体在组织中需要做出各种决策和判断。
决策过程中存在认知偏差和决策错误的风险。
个体决策行为可以通过启发式和评估思维等策略来改进，提高组织决策的效果。
3. 个体情绪与情绪劳动个体在工作中会产生情绪，并将其传递给他人。
情绪劳动是指个体在工作中主动管理情绪的能力，对组织绩效和员工幸福感有着重要影响。
管理者可以通过情绪智力和情绪劳动策略来促进员工情绪的积极表达和管理。
二、组织行为组织行为是指组织内成员之间的相互作用和组织整体的行为表现。
以下是组织行为的重要知识点：1. 组织结构与设计组织结构是组织中不同个体之间相互关系的安排方式。
组织设计是为了实现组织目标而制定的组织结构和工作流程。
组织结构和设计的合理性对组织的高效运作至关重要。
2. 组织文化与认同组织文化是组织中共享的价值观、信念和行为规范。
组织认同指组织成员对组织的认同和归属感。
组织文化和认同可以促进员工凝聚力和组织承诺，提高员工的绩效和满意度。
3. 领导与权力领导是指影响他人行为、管理组织的过程。
权力是领导者在组织中影响他人的资源和能力。
不同的领导风格和权力类型对组织绩效和成员满意度产生不同的影响。
三、组织环境组织环境是指组织外部对组织行为的影响因素。
以下是组织环境的重要知识点：1. 组织变革与适应组织在外部环境变化的压力下需要进行变革和适应。
管理学组织行为学(知识点)
管理学组织行为学（知识点）管理学组织行为学是管理学领域中的一个重要分支，研究组织内部个体和群体在工作环境中的行为方式以及它们对组织绩效的影响。
本文将从不同的角度介绍管理学组织行为学的知识点，并探讨其在实际管理中的应用。
一、个体行为个体行为是管理学组织行为学中的核心内容之一。
它涉及到个体的动机、激励、决策和职业发展等方面。
在实际管理中，了解个体行为的特点可以帮助领导者更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
1. 动机与激励个体在组织中的行为受到动机和激励的影响。
动机是个体内部驱使其行为的力量，激励则是外部对个体行为的影响。
有效的动机和激励策略可以提高员工的工作积极性和工作满意度，进而促进组织绩效的提升。
2. 决策与问题解决个体在组织中经常需要做出各种决策和解决问题。
管理者需要了解个体在决策过程中的认知偏差和错误，并提供正确的决策支持，以保证组织的决策质量。
3. 职业发展与绩效管理个体的职业发展与绩效管理密切相关。
组织需要提供合适的培训和发展机会，激励员工在工作中不断提升自己的能力。
同时，绩效管理可以帮助管理者评估个体的工作表现，并采取相应的奖励或惩罚措施。
二、团队行为团队行为是管理学组织行为学中的另一个重要内容，涉及到团队的建设、团队决策、团队合作等方面。
了解团队行为的知识可以帮助管理者提高团队的协作效率和工作绩效。
1. 团队建设团队建设是一个持续的过程，需要管理者注重团队文化的塑造、成员角色的分配以及团队协作的培养。
通过合理的团队建设，可以提高团队成员之间的信任感和凝聚力，促进团队的协作和创新能力。
2. 团队决策团队决策是指团队成员在面临问题时，通过集体讨论和协商达成共识的过程。
管理者需要了解团队决策的模式和有效的决策方法，以提高团队的决策质量和效率。
3. 团队合作与冲突管理团队合作是团队行为的核心，也是团队能否顺利达成目标的关键。
管理者需要有效地管理团队内部的冲突，促进团队成员之间的有效沟通和合作，以实现团队的协作效能。
人力资源和组织行为管理
人力资源和组织行为管理随着时代的发展和社会形态的变化，企业的组织结构和管理方式也在不断进化。
作为企业运营的核心要素之一，人力资源在企业中的地位和作用也越来越重要。
与此同时，组织行为管理也成为了现代企业成功的关键。
本文将探讨人力资源和组织行为管理的概念及其作用，以及如何有效地管理人力资源和组织行为。
一、人力资源的概念和作用人力资源是组织和社会发展的重要组成部分，指的是企业或组织中的员工，包括其知识、技能、经验和态度等方面的资源。
人力资源的作用不仅仅是提供人力支持，更是推动企业发展的核心力量，人力资源管理需要根据企业的发展战略和目标，精确掌握人力资源的需求和供给，激励和保留优秀员工，以提高企业的绩效和竞争力。
二、组织行为管理的概念和作用组织行为管理是指在企业运营中，通过管理和调节组织内部成员的行为方式和风格，以达到提高效率、降低成本、促进协作和创新等目的的一种管理模式。
组织行为管理涉及到组织的设计、员工管理、绩效管理、文化建设、团队协作等方面，需要通过科学有效的管理方式，持续地调整组织成员的行为，来不断地优化和完善企业的内部运营。
三、如何有效地管理人力资源和组织行为1. 明确企业的战略目标：企业的战略目标应该从市场和客户需求出发，考虑相关业务和领域的发展趋势，以及企业自身的能力和资源，确立明确的战略目标和方向，其人力资源和组织行为管理都需要围绕这个目标来展开。
2. 确定适合的组织结构：组织结构是当前进化状态下的企业的基本形态，它决定了人员职责及其关系，包括团队协作、领导管理、职级体系等方面。
通过适当的组织结构，可以优化员工工作流程，提高职责的明确性和有效性，提高团队协作的质量与效率。
3. 实施绩效管理：绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、反馈和改进等环节，来提高员工绩效和至效能。
在绩效管理中，需要设置目标，设定KPI指标，评估员工绩效，为优秀员工提供激励和晋升机会，为表现不佳的员工提供改进机会或终止雇佣的决策。
组织行为学在管理中的应用
组织行为学在管理中的应用导论：组织行为学是研究个体和群体在组织环境中的行为规律及其对组织绩效的影响的学科。
在管理实践中，了解和应用组织行为学的理论和原则，可以帮助管理者更好地了解员工行为、调动员工积极性，提升组织绩效。
本文将从目标设定、组织设计、团队建设、领导力、激励机制、员工参与、沟通与冲突管理、变革管理、跨文化管理以及组织学习这十个方面展开，探讨组织行为学在管理中的应用。
1. 目标设定目标设定是组织行为学中的重要环节，管理者在制定目标时应该明确、具体、可度量且可实施。
组织行为学的研究发现，明确的目标能够提高员工的动力和工作表现。
管理者在设定目标时，可以根据员工的特长和兴趣进行个性化定制，激发他们的工作热情和创造力。
2. 组织设计组织设计是组织行为学的核心内容之一，它涉及到组织结构的确定、职责的划分和工作流程的设计。
通过合理的组织设计，可以提高组织的效率和灵活性。
管理者需要综合考虑组织的规模、目标和资源，选择适合的组织结构和决策机制。
灵活的组织结构可以促进信息的流动和员工之间的协作。
3. 团队建设团队建设是组织行为学中的重要主题，团队的凝聚力和合作性对组织绩效的提升起到至关重要的作用。
管理者应该通过有效的沟通、合理的角色分配和团队建设活动来增强团队凝聚力。
组织行为学的理论提供了关于团队形成、发展和解散的指导原则，帮助管理者更好地管理和激励团队成员。
4. 领导力领导力是组织行为学研究的重要议题之一，有效的领导力对组织绩效产生重要影响。
管理者应该根据组织的特点和员工的需求，选择合适的领导风格和策略。
组织行为学的研究发现，理解员工的需求并给予适当的支持和激励，可以提高员工的工作满意度和绩效。
5. 激励机制激励机制是组织行为学中的关键话题，它涉及到如何激发员工的动力和创造力。
管理者可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务、建立公正的奖励制度以及提供有益的反馈和认可，激励员工付出更多的努力。
组织行为学的研究提供了关于激励理论和实践的指导，帮助管理者更好地设计和实施激励机制。
obm模型基本原理
obm模型基本原理OBM模型基本原理引言:在现代管理学中，OBM（Organizational Behavior Management，组织行为管理）模型是一种常用的管理理论和实践方法。
OBM模型基于对组织行为的分析和研究，旨在通过激励、培训和反馈等手段，优化员工的行为，增强组织绩效。
本文将从OBM模型的基本原理出发，探讨该模型的核心思想和应用。
一、OBM模型的概述OBM模型是由美国心理学家B.F. 斯金纳（B.F. Skinner）于20世纪50年代提出的。
它将行为分析学原理与管理学相结合，旨在通过激励和反馈来改变员工的行为，从而达到组织目标。
OBM模型强调以实际行为为导向，注重行为的测量和分析，以科学的方法指导管理实践。
二、OBM模型的基本原理1. 强化理论：OBM模型的核心理论基础是强化理论。
强化是指对于一种行为的后果给予积极或消极的反馈，以增加或减少该行为的发生频率。
OBM模型认为通过合理的强化措施，可以引导员工朝着组织目标的方向行动。
2. 行为分析：OBM模型强调对员工行为的详细分析和测量。
通过观察和记录员工的行为，确定哪些行为对组织绩效有积极影响，哪些行为有待改进。
这种基于数据的行为分析，有助于管理者了解员工的行为模式，为制定有效的管理策略提供依据。
3. 目标设定：OBM模型提倡明确设定目标，将组织目标转化为员工的行为目标。
管理者应该将组织目标细化为具体的行为指标，并与员工进行充分沟通和协商，确保员工理解和接受这些目标。
明确的目标设定有助于员工明确自己的任务和责任，并激发他们的工作动力。
4. 激励措施：OBM模型认为激励是引导员工行为改变的重要手段。
通过给予适当的奖励和认可，可以增强员工对于积极行为的动力，促使他们更加努力地工作。
同时，对于不合理或消极的行为，也可以采取惩罚或纠正措施进行干预。
5. 反馈机制：OBM模型强调建立有效的反馈机制。
及时、准确地向员工反馈他们的行为结果，可以帮助他们了解自己的表现，并对不足之处进行改进。
当代组织行为及其管理问题研究
当代组织行为及其管理问题研究随着社会的进步与发展，组织行为越来越成为一个热门的研究领域。
组织行为的研究主要关注的是组织成员之间的关系和互动，以及组织与环境之间的互动。
而在当代，组织行为面临着许多挑战和问题，如组织变革、人力资源管理等，这些问题都需要通过有效的管理来解决。
一、组织变革组织变革是组织行为中的一个重要课题。
随着社会和市场的变化，组织也需要不断调整和变革自己的结构和运营方式，以适应新环境下的要求。
然而，组织变革往往面临员工的抵触和反对，这时需要寻找合适的管理方式来解决这些问题。
首先要建立开放的沟通机制，使员工能够理解变革的必要性和目标，并参与到变革中来。
其次要多方面考虑变革产生的影响，包括人员的分配和培训等方面，使员工能够顺利地适应新的组织形态。
二、人力资源管理人力资源管理是组织行为中的另一个重要课题。
随着经济的发展和全球化的愈发加快，组织的员工管理也面临着许多挑战。
在传统的人力资源管理中，只是单纯地管理员工，比如招聘、培训和员工福利等方面。
而在当代，企业的竞争不再是单一的，需要注重员工的发展和培养，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，在人力资源管理中，应该注重员工的信任和满足，建立优秀的企业文化和氛围。
三、企业社会责任企业社会责任是组织行为中的最新课题之一。
在当代，企业除了追求业绩和发展之外，还需要承担社会责任。
企业社会责任可以促进组织与社会的良性互动，使组织在社会中获得更高的声誉和知名度。
企业通过积极参与社会公益事业，提升消费者对企业的信任度，同时也帮助员工增强社会责任意识，建立企业的正向形象。
总之，在当代组织行为中，需要注重员工的发展和管理，同时也需要重视企业社会责任。
组织要不断适应新环境、变革自我，提升组织形态和文化，从而更好的发挥组织的作用和价值。
《组织行为管理实务》课程标准
《组织行为管理实务》课程标准一、课程定位1.课程属性专业基础课2.前导主要专业课程名称《人力资源管理基础》《认知实习》3.课程定位校企合作开发类4.后续主要专业课程名称《绩效与薪酬管理实务》、《人员招聘与测评实务》、《培训管理实务》等5.融通课程性是，对接企业人力资源管理师四级《基础理论》模块。
二、课程教学目标（一）素质目标1.坚决拥护中国共产党领导和特色社会主义制度，在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，践行社会主义核心价值观，具有深厚的爱国情怀和中华民族自豪感；2.具有热爱所学专业，爱岗敬业的精神和强烈的法律意识；3.具有胜任管理工作的良好的业务素质和身心素质；4.具有管理方面的市场竞争意识，分析判断能力，开拓创新能力和科学决策能力。
（二）知识目标1.正确理解管理的涵义，掌握管理学所涉及的核心概念和理论；2.了解管理活动的产生、管理思想的演进及其主要理论流派；3.掌握管理四大职能即计划、组织、领导、控制的基本原则、内容及技术方法；4.认识企业文化的涵义、功能及其塑造途径。
（三）能力目标1.初步掌握管理的基本原理及其学科体系，能够对现实中的管理现象进行正确的分析判断；2.能够制定基本的企业计划书，能够综合运用各种方法进行科学决策；3.能够运用组织结构设计的原则和理论，对真实组织进行合理的结构设计和职权配置；4.能够全面运用各种激励手段和沟通技巧，恰当处理领导工作中遇到的一般问题；5.能够综合运用管理理论和知识解决实际问题，为学习后续各门专业管理课奠定理论和方法基础。
三、课程教学内容及学时建议见表1。
表1《组织行为管理实务》课程主要教学内容及要求四、教学资源标准1.校内教师标准本门课程任课教师须为双师素质教师。
同时：（1）具有高校教师资格和企业人力资源管理师三级以上职业资格证书；（2）必须坚决拥护中国共产党的领导，增强“四个自信”，提高“立德树人”意识有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心；（3）具有人力资源管理等相关专业本科及以上学历；（4）具有扎实的人力资源管理专业相关理论功底和实践能力；（5）具有较强信息化教学能力，能够开展课程教学改革和科学研究；（6）每5年累计不少于6个月的企业实践经历。
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微软企业文化八大核心思维（1500）顶尖人才。
“人是微软真正最大的财产。
”员工的素质是对生产力唯一最重要的来源，聘用最聪明的5%，这里的关键词是聪明，而不是知识面试过程是非常密集和严厉的。
它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用，所有员工都有共同个性特点：敏锐、聪明、有激情和富进攻性。
建设性的争锋。
直截了当地说出想法。
不鼓励玩弄权术和外交辞令，激烈的辩论和争论每天都会发生，每个人须一直处于最佳状态，工作没做好就难逃严厉批评，不能只是抱怨问题而没有同时建设解决办法，所有项目有关的文档都存放在公共服务器上。
项目组中任何人可以查询和审阅业绩，考核系统是相对的。
同组员工彼此竞争。
按固定百分比划分优劣，微软是一个相当苛刻的公司，有许多刻薄且眼光锋利的人。
脸皮薄的人很难生存。
时刻处于战争状况。
牢记对手是谁，一旦掌握市场，即视自己为对手——每年推出新版本，争夺市场绝对控制权，每个员工都清楚主要目标是赢取100%市场份额，宁可少赢利也要追求增加市场份额，雇佣和提拔勇于征战而不是偷安的人。
每天都在战斗，作战会议——每天一次，作战指挥部——关键决策者，突击队——执行紧急任务，程序致命BUG在少于一天内解决。
机动而有效率的企业组织架构。
小型项目组。
微软是由许多小型的相对独立运作的项目组成，每个项目组负责一个产品，从计划、研发、到行销的一切环节。
项目分享主要通过电子邮件、项目网站、白皮书和展示介绍进行。
对跨项目的问题，由各个小组派代表来共同商讨问题，由强势总裁和有凝聚力的高级管理团队来引导各独立项目组，使其目标与公司的整体战略计划一致。
微软几乎每年都进行内部结构重组，当主要版本发行以后，当形成新产品想法时，迅速判断失败项目等。
项目组的人员都会不同。
合格的主管和明智的管理模式。
没有只管人的主管。
微软主管充分地了解手下人员所做的工作，员工不会尊敬那些没有能力做他们所做工作的主管，你作为主管只可能和你管理的人一样好，每周与直接向你报告工作的人开一对一会议，每周写进展报告，包括主要问题和风险，每周全体项目组会议商谈项目进度，每六个月进行业绩评比，并与职位提升、认股权、奖金和薪金涨幅挂钩，公司员工必须进行对主管的评价反馈，没有工时表，没有固定上下班时间，长时间工作是大家的共同现象，包括高级主管。
比尔盖茨是公司的灵魂。
老板是模范。
比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作。
比尔盖茨经常召集项目评审会议，会议非常直接和专注，有时很粗鲁。
汇报者需要做好很好的准备，否则会被骂得灰头土脸。
每个月各个产品总经理通过电子邮件方式向比尔盖茨报告项目进展，同时报告各级主管。
报告主要有两项：最近状况和重大问题。
比尔盖茨曾经每周六早晨与各副总裁商谈30分钟项目变动和问题，此外，微软每年开公司大会，比尔盖茨会给大家畅谈微软战略目标。
自我批判和学习系统。
尽早识别失败之处。
短时间的失败是可原谅的，但拖延失败是不允许的。
有关项目的主要风险因素应该随时包括在项目进展报告中。
不会轻易放弃，出现严重问题时要及时寻找出路，报告问题而没有提出解决办法是不可接受的。
项目完成之后立即举行评估总结会，总结各种经验教训，以便在下个项目中改进。
举办各种非正式餐会讲座。
以提高生产力为目标的开销方式。
给员工大量投入。
给员工提供最佳工作环境。
每个人都有自己的办公室，而不是小隔间，只根据服务长短(非级别)来分配办公室位置，可以随意布置你的办公室。
花园式办公区设计，并有各式球场，员工可随时使用。
每人配有两台以上机器，办公用具敞开供应，提供免费饮料并有多个自助食堂。
其他方面精打细算，高级主管没有秘书，办公室和普通员工相同，出差坐经济舱，没有特殊的停车位，当一个工作绝对需要五个人来完成时，微软会分配四个人。
外包所有可能外包的各项工作来减少费用，譬如接待员、后勤服务、保安、测试和本地化低工资、高奖金和股票。
团队管理以微软为例（3000）一、微软团队管理特点分析根据史东和傅立曼（James A. F. Stone & R. Edward Freeman）管理学中的团队建立形式，微软团队是一个管理人员和部属所组成永久性团队，是家庭是小组。
但偶尔会为某一问题组成特定式小组。
它形成了自己独特的团队精神和团队文化。
它有着如下特点：1. 成败皆为团队共有。
无论成功与失败，一个团队的所有人都在一起。
所以在微软，一个项目组做完事情都会去帮助其他人，这是一个习惯，也是一种文化感染者每一个新进微软的员工。
2. 互教互学。
在微软如果有谁有不懂的问题，大家都会很热情的帮助他，就算是不知道也会帮忙查资料，或者介绍其他专家。
3. 互相奉献和支持。
无论是在地球的哪一端，微软人都能无私的奉献，无私的支持自己的同事。
遇到困难，互相鼓励，即使沟通，用团队的智慧来解决问题承认并感谢队友的工作和帮助4. 遇到困难，互相鼓励，及时沟通，用团队的智慧来解决问题。
通过恰当合适的沟通可以解决出现的问题。
5. 承认并感谢队友的工作和帮助。
可以提升自己的人格魅力并使大家更加融洽。
6. 甘当配角。
主角是通过努力赢得的，配角是天然的选择。
大家相互配合、相互支持才会成功。
7. 欣赏队友的工作。
能促进大家更好地合作，激发大家的工作热情。
8. 我不同意你，但我支持你。
微软的领导对部下总是信任和支持的。
二、组建一个高绩效的团队组建一个高绩效的团队主要从以下五方面做起：1.组建核心层团队建设的重点是培养团队的核心成员。
俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。
团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。
大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
2.制定团队目标团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。
它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。
核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。
制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。
3.训练团队精英训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。
建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。
一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。
训练团队精英的重点在于：建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。
搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。
4.培育团队精神团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。
团队精神强调的是团队成员的紧密合作。
要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。
一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。
5.做好团队激励团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。
激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。
直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。
三、团队冲突管理团队冲突指的是两个或两个以上的团队在目标、利益、认识等方面互不相容或互相排斥，从而产生心理或行为上的矛盾，导致抵触、争执或攻击事件。
团队中冲突的解决对团队的目标有着重要影响。
要有效管理团队之间的冲突，需要遵循以下三条原则：第一，要分清楚冲突的性质。
建设性冲突要适当鼓励，破坏性冲突则应该减低到最小程度；第二，要针对不同类型的冲突采取不同的措施。
个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间都可能产生冲突，要分别采用不同的管理对策；第三，充满冲突的团队等于一座火山，没有任何冲突的团队等于一潭死水，因此既要预防团队之间的冲突，也要激发团队之间的冲突。
常见的管理团队冲突的方法有以下几种：（1）交涉与谈判交涉与谈判是解决问题的较好方法，这是因为：通过交涉，双方都能了解、体谅对方的问题，交涉也是宣泄各自情感的良好渠道。
具体来讲，要将冲突双方召集到一起，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，最终选择一个双方都能接受的解决方案。
（2）第三者仲裁当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或者较高阶层的主管调停处理，也可以建立联络小组促进冲突双方的交流。
（3）吸收合并当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以接受实力较弱团队的要求并使其失去继续存在为理由，进而与实力较强的团队完全融合为一体。
（4）强制即借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力，或是利用来自联合阵线的力量，强制解决冲突。
这种解决冲突的方法往往只需要花费很少的时间就可以解决长期积累的矛盾。
（5）回避当团队之间的冲突对组织目标的实现影响不大而又难以解决时，组织管理者不妨采取回避的方法。
通过冲突造成的不良后果，冲突双方能够意识到冲突只会造成“两败俱伤”，因此自觉由冲突转向合作。
现实生活中，警察就经常采取这种方法处理“扯皮”事件。
（6）激发冲突具体方法有：在设计绩效考评和激励制度时，强调团队的利益和团队之间的利益比较；运用沟通的方式，通过模棱两可或具有威胁性的信息来提高冲突水平；引进一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前团队成员不同的外人；调整组织结构，提高团队之间的相互依赖性；故意引入与组织中大多数人的观点不一致的“批评家”。
（7）预防冲突具体方法有：加强组织内的信息公开和共享；加强团队之间正式和非正式的沟通；正确选拔团队成员；增强组织资源；建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念；进行工作轮换，加强换位思考；明确团队的责任和权利；加强教育，建立崇尚合作的组织文化；设立共同的竞争对象；拟订一个能满足各团队目标的超级目标；避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。