浅谈高职院校人力资源管理
浅谈如何提高高职院校人力资源管理教学质量
下， 教学方法的改革更加具有现 实意义 ， 要 求教 师对人 力资源课 程具有 深 刻 的 理论 认识 和 实 际 岗位 经 历 ， 通 过 课 堂 案例 从 感 性 认 识 上让 学 生 体 会 人 例如 ， 现阶段高职人力资源管理课堂上老 师灌输的 内容 完全源 自教材 力 资 源 的 基本 规 律 。 在 教学 方 法 改革 上 无 疑 需 要 加 大 实 际 案例 的 比 重 。 教 理论表述 ， 学 生对人 力资源 理论的体会 完全 处于教 材设计 的条 条框框 ， 缺
对现阶段 高职 院校人 力资源教学的现状进行初 步探 究， 并且提 出了提 高高职 院校人力资源管理教 学的有 效措施 ， 供 广大学者参考 【 关键 词１人 力 资 源 管 理 高 职教 育 教 育体 制 改 革
一
、
引言
学 上采 用现 代 化 管 理 教 学 软 件 。 因此 ， 学 生 在 学 校 的 理 论 知 识 未 能 在 实 践
意 识 的培 养 严 重 缺 失 。 通 过 乏对个体 “ 人” 的主观 感情 思考 ， 尤 其 在 涉 及 到 企 业 人 才 资 源 的 职 业 规 划 师 必 须 在 课 堂 上 给 学 生 灌输 人 力资 源 管理 的 对 象 是 从 企 业 员 工 入 手 ， 企 业 组 织 架 构 的 设 置优 化企 业部 门职 能 ， 进 而 具 体 明确 不 同 部 门 架 构 间 的 上， 这 种 传统 的 教学 观 念 的滞 后 性 尤 为 明 显 ， 现 阶 段 随着 经 济 的 飞 速 发 展 ，
知 识 经 济 时代 人 力 资 源 已 经 成 为 核 心 社 会 资 源 ， 对 于 企 业 界 来 说 人 力 中 得 到体 会 ， 在 未来 工作 岗 位 上 面 对 企 业 众 多 的现 代 化 管 理 软 件 ， 很 难 与 资 源 管 理 是 企 业 健 康 发 展 的方 法 论 保 证 ， 为 此 我 国 在 人 力资 源 管 理 理 论 研 课 堂理 论 知有 机 结合 ， 某 种 程 度 上 限 制 了综 合 性 人 才 的 培 养 。 究 上 取 得 了长 足 的进 步 ， 对 高 职 院 校 人 力 资 源 课 程 的教 学 更 加 重 视 。 从 课
浅议高职院校人力资源管理专业课程体系的改进思路
高职院校所 培养 的人才是 面向社会具体 岗位需 要的实践型、应用 型人才 ， 高职院校要最大 限度的满足社会对人才 的需要 。 以工作任务 在 为导向的职业教育模式 中， 教学内容就是从典 型的工作任务 中提取出来 的适合教学的学 习任务和工作任务， 可以使 职业教育更加接近企业 的实 际 。一方面 ， 资源管理专业 的课程体 系建设 ， 人力 围绕专业所从事 岗位 的典型工作任务 ， 通过定量和定性相结合 的方法 ， 成新 的整体课 程体 形 系， 并在课程教 学中以实际工作任务 为主线组织知识点来提高学生的职 业能力 ； 一方面 ， 另 通过调查 或企 业访谈 ， 了解 企业人力资源管理者对 专业课程的建议 ， 以便进行相关课程 的调整完善 。例如 ， 笔者对 部分企 业人力资源管理者进行访谈 ，他们认为人力资源管理专业毕业生进入 职场后 面对的最 大挑战就是转变观念 。作为人资管理者 出发点 和角度 很重要 ， 时刻站在公司 的角度 想问题 、 要 要学会处 理员工关系 、 防和 预 解决劳资纠纷 、 了解所在组织部 门的架构 、 要 掌握管 理者 的意图。在教 学过程中就要有 意识 的对学生进行这方面的能力培养 。 此外 ， 他们也认 为在整个管理过程 中沟通最 为重要 ，认 为做好 沟通 是学 生应该 上的第
系。 社 会 需 要 的 契合 度 。
高职院校人力资源管理专业的课程设置现状分析 １高职人 力资源管理专业课程设置具 趋同性 ， 、 课程设 置不能满足 社会不 同层次的需求 。 目 前高职人力资源管理专业课程设置还有一定 的差异 ，但 已经逐 渐趋 同了。 这种趋 同现象与各高职在修 订专业教学计划时 ， 基本上都参 考 中国人民大学和首都经 贸大学 的教学计划有一定 的关系 。这种办学 理念不仅难以办出特色 ， 而且不符合市场机制下 的专业发展规律。 实际 上， 毕业生的就业 去向存在很大差异性 ， 这种差异存在于各种类型 院校 之间 。 就业去向受学校 自 身知名度 、 所处地理位置 、 生源等因素的影 响。 随着各高校竞争性的加 剧 ，要求每个 高校根据 自身 的优势 因地制宜 的 制定相应的课程设置。 近几年来 ，大学生就业率 已成为衡量高等教育成功与否 的一项重 要标准。有关 部门曾通过 网络调查和对师生进行访谈的形式对国内 ４ ２ 所高职的人力资源管理专业课程开设 的数量 和比例进行统计 ，结果显 示， 大多数高职课程设置并没有考虑到提升大学生 的就业能力 ， 目前高 职的该专业课 程设置 除专业技能 的培养可 以通过相关课程 的教学完成 外， 其他 软技能的培养 在课 程设 置上并没有体现 出来 ， 而导致这种缺 失的原因有两个： 一是人力资源实践教学 和实 习环节 的不充分 ， 限制 了 职业能力的培养 ； 另一个是课程设置相对单一 ， 重理论轻实践。 ２ 目前所 开设 的人力资源管理相关课程与企业界对人才能力 的要 、 求 有 一 定 的差 异 。 《 中国人才发 展报告（ ０ ０ 》 ２ １ ）指出未来 ３ ， 年 大中型跨 国公 司在 中 国需要人才 ７ Ｏ万 ～８ Ｏ万人 ，如果算上所有外资企业 和优秀的 中国公 司， 需要 ２ ０万 一３ ０万人 ； ０ ０ 而未来 ３年 ， 我国有 １０ １０万 ～１０ ２ ０万名大 学生毕业。 从人力资源管理者的评价数据看 ， 企业界对传 统职能相关课 程评价最高 ， 对其他基础性 、 综合性课程的评价却很低 。这是因为企业 要求人力资源管理者运用更多 的专业知识技能去解决工作 中面临 的大 量的人力资源管理 问题 ， 使他们必须成为企业 中的人力资源管理专家 。 这也正说明企业 人力资源管理者对 目 前高职所开设 的这些专业课程满 意度并不高 ， 映出 目 反 前高职人力资源管理专业课程设置与人力资源 管理实践活动之间还有着一定的差距。高职 院校毕业生的素质、 能力与 企业要求不相符合 的现象较为普遍 。 许多大学生进入公 司后 ， 发现课本 中学 到 的 理论 知识 并 不 能 应 用 到 实 践 中 。 ３ 课程 的内容缺 少以职业能力为本位 的课程 内容 ， 、 缺乏对 学生职 业能力的培养。 高职学生的职业能力培养具体包括培养学生 自 我认知能力 、职业 生涯规划能力 、 职业道德 、 择业心理素质 、 就业法律知识 、 求职技巧等方 面。 高职教育培养 的职业能力应 该具备几个特征 ： 第一 ， 专业精通性强 。 要求有较高的专业技能 ， 熟知工作流程 中任何一个环节 ， 能快速发现并 合理解决问题 ， 工作效果好 ； 第二 ， 职业可塑性强 。 要求学 生有较强 的适 应职业变化的能力 ； 第三 ， 职业素养高 。要求学生有较强 的职业道德素 养， 具有实现 自我价值 的进取心及为社会 服务 的社会价 值观等。 目前职业 院校设置 的专业课程 ， 职业能力培养方面比较欠 缺。 在 在 对本 校人 力资源 管理 专业学 生做 的调查 问卷 中也体 现 出了这一 点 ： ７ ％以上 的学 生对职业 能力 培养的意识不 强 ， 多学 生不懂得 何谓“ ０ 很 职 业生涯规划” “ 、职业能力” 不知道 自己想从事或能从事何种职业 ， ， 缺乏 对 自身的正确评 价和对职业 的认知 。很多学生认为 自己毕业之后能找 到一份工作就可以了， 或者空想将来 当老板 自己开公司 ， 不知道也不关 心所要从事的职业需要具备怎样的能力素质 。． 如果将议离 职院校人力姿源管理 毫业课程傩系的 改进思路
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
Ｎｏ ８
．
ＩＩ Ｅ Ｉ ＭＥ ＤＵＣＡＴ ＯＮ ． Ｉ
Ａｕｇ ｔ ｕｓ
浅谈 高职 院校人力资源管理 问题及对策
兰泽静
摘 要： 高职院校人 力资源管理是推动 高职教育事业又好 又快发展的重要 因素 ， 文认真分析 了 目前 高职院校人 力资源管理 中存在 本
的 问题 ， 此 基础 上 提 出 了 自己的 解 决 意见 。 在 关键词 ： 高职 院校 人 力 资 源 管理 问题 对 策 中 图分 类 号 ： １ Ｇ７ ７ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：６ ２ ８ １２ ０ ） ８ ０ ３ — １ １ ７ — １ （０ ９ ０ — ０ ６ ０ ８
跨入 ２ 世纪 ， １ 高职教育正面临巨大的发展机遇 ， 高职 院校 的 人力资源管理也正经历着从传统 的人事 管理 向现代人力资源管 理的转 变 ， 在转变的过程中暴 露出的一些 问题 ， 已成为高等职业 教育可持续发展 的一大“ 瓶颈”。本文就 当前高职 院校人力资源 管理中存在 的问题提 出几点思考。 １ 人力资源管理的 内涵 人 力资源管理的 内涵是 ， 用现代管理的科学方法 ， 运 对组织 内的人力资源进行合理 的组织 、 培训和调配 ， 使人力 、 物力经常保 持最佳 比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰 当的诱导 、 控制 和协调 ， 充分发挥人 的主观能动性 ， 使人尽其 才、 事尽其人 、 人事 相宜， 以实现组织的发展 目标 。 ２ 高职院校人力资源管理中存在的 问题 ２１ 人力资源管理观念相对滞后 ． 目前高 职院校人 力资源管理的模式仍带有 十分浓厚的计划 经济色彩 ， 在一定程度上缺乏 系统性兼容性。人力 资源管理者只 重视传统的人事管理工作 ， 对人力资源管理这些新 的理论还缺乏 了解 ， 致使管理观念和方式落后 。具体 而言 ， 一是 仍然沿用传统 人事管理办法来 管理人 才 ， 只想把人 管住 ， 致使许 多教师感到压 抑， 工作缺乏积极性 、 主动性和创 造性 ； 二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入 ， 资金 的缺乏是学校发 展的瓶颈 ， 而没有意识 到真正的瓶 颈是缺乏一支高素质人才 队伍 。 ２２ 人力资源结构不合 理 ． 由于我 国高职院校大部 分是在原 中专学校基础上发展而来 ， 师资结构 出现不合理现象 ， 以笔者所在学校 为例 ， 主要表 现在以 下几个方面 ： 一是学历层次结构不合理 ， 教师 的学历层次 中本科 学历约 占教师 总数 的 ６ ％， ０ 研究生及其 以上学历教师约 占 ３ ％； ５ 二是职称 结构也不尽 合理 ， 初级 职称教师 占全体教 师 比重 约为 ４％ ， ８ 中级 职称 占３ ％， ２ 副教授及 以上职称 占２ ％， ０ 从统计数据可 以看出 ， 师职称结 构虽然逐步改善 ， 还存在高级职称 比例偏ห้องสมุดไป่ตู้ 教 但 低， 而且 高职高龄化 现象仍十分突出 ， 说明教师 队伍 的职称结 这 构重心过高 ， 应该 引起 充分的重视 ； 三是 师资队伍年龄结构不合 理， 多数高职院校的专任教师年龄在 ３ 以下 ， 为中坚力量 的 ５岁 作 ３—４ 岁 的教师数量 明显不足 ， ６ ５ 师资 队伍缺乏梯 队结构 ， 并且 由 于大部分教 师都来 自于学校 ， 缺乏 生产一线的实际经验 ， 导致这 些教师不论是教学 能力还是动手能力都不能满足高职教育对 “ 双 师 型” 教师 的要求 ， 使高职院校中双师 型教师极为匮乏。 ２３ 人才激励机制不健全 － 在高职教师管理 中， 过多 的强调对教师 采用行政方法 ， 法规 方法等行 为控制 的“ ” 理 ， 硬 管 而对如何激 励教师 的内在动机 的 “ 管理则重视 不够 。人 才激励制度 还没有取 得决定性 突破 。 软” 就高职院校实 际而言 ， 对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施 ， 常是 以精 神奖励 为主。另外 由于 多年形成 的观念 ， 似公 通 貌
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善，更多的高等职业院校被建立。
高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。
高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视，它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境，而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。
因此，本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手，即进行相关的现象分析，探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。
一、高职院校人力资源管理现状（一）招聘制度和组织体系不完善目前，大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足，招聘制度不科学、不够完善，在保证人才质量的同时，往往错失了优秀的讲师，而组织体系则不够完善、不够灵活，也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。
（二）工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度，工作机制及时不够市场化，如薪酬结构、工作时间安排等，都存在较大的僵化，不能及时适应市场需求和人才需求变化，也不能有效激励讲师的积极性和创造性。
（三）教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善，以及不够市场化的工作机制，使得很多优秀的讲师离开，不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高，也使得教师的良性催化不足，不利于高校的整体发展。
二、存在的问题（一）招聘制度和组织体系不完善目前，在大多数高职院校，招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单，并不能有效控制人才的质量。
此外，组织体系也并不完善，缺乏人员分类、机构设置及指派等。
（二）工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化，如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性，不能够及时适应市场及人才的变化，也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。
（三）教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致，使得优秀的讲师离开，而其他教师的素质得不到提高，从而影响到高校的教育质量及发展。
三、改进对策（一）完善招聘制度首先，高校需要重视并加强招聘制度的完善，改进招聘考核办法，制定有条理的招聘流程，以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。
高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理在高职院校中的作用日益凸显。
高职院校作为培养专业人才的摇篮，必须认识到人力资源管理的重要性，并采取有效的策略来提升管理的效果。
一、高职院校人力资源管理的重要性1、提升教育质量：人力资源管理是高职院校提升教育质量的关键因素。
通过对教职员工的专业培训和职业发展，可以提升他们的教学水平和专业能力，进而提高教育质量。
2、促进人才发展：高职院校通过有效的人力资源管理，可以更好地发掘和利用教职员工的潜力，激发他们的创新精神，促进人才的发展和提升。
3、增强院校竞争力：优秀的人力资源管理能够提升高职院校的整体竞争力。
通过对教职员工的合理配置和激励，能够吸引更多的人才，进一步增强院校的竞争力。
二、高职院校人力资源管理的策略1、建立科学的人力资源规划：高职院校应制定科学的人力资源规划，明确各专业、各岗位的职责和要求，根据学校的战略目标和发展需求，合理配置教职员工。
2、完善招聘与选拔机制：高职院校应建立完善的招聘与选拔机制，通过公开、公正、公平的方式选拔优秀人才，提升教职员工的整体素质。
3、加强培训与发展：高职院校应重视教职员工的培训与发展，根据个人和学校的需要，制定系统的培训计划，提升员工的专业技能和职业素养。
4、建立激励机制：高职院校应建立完善的激励机制，通过合理的薪酬制度、晋升制度等手段，激发教职员工的工作热情和创新能力。
5、强化绩效管理：高职院校应强化绩效管理，制定明确的绩效评估标准，对教职员工的工作表现进行客观、公正的评价，为薪酬、晋升等决策提供依据。
6、构建和谐的文化氛围：高职院校应积极构建和谐的文化氛围，鼓励团队合作，倡导创新精神，营造良好的工作氛围，提升员工的归属感和忠诚度。
三、总结人力资源管理是高职院校发展的重要组成部分，必须得到充分的重视和。
通过科学的规划、完善的机制和有效的策略，可以提升高职院校人力资源管理的效果，促进人才的发展和提升，增强院校的竞争力，为学校的长远发展奠定坚实的基础。
探索高职院校人力资源管理制度设计
探索高职院校人力资源管理制度设计随着社会的不断发展和经济的持续增长，高职院校的重要性也日益凸显。
而在高职院校中，人力资源管理也是至关重要的一环。
人力资源管理是指对学校内部员工进行协调、组织、指导和监督，以便能够更好地发挥他们的能力和潜力，达到学校的目标。
对于高职院校来说，建立健全的人力资源管理制度至关重要。
本文将深入探讨高职院校人力资源管理制度的设计，并提出一些建议。
一、人力资源管理制度的重要性1.促进教职员工的发展：人力资源管理制度能够帮助学校更好地对教职员工进行培训和发展，提高他们的素质和能力，以应对不断变化的教育环境和需求。
这对于提升学校教学质量和提升学生的综合素质非常重要。
2.增强员工的凝聚力：合适的人力资源管理制度能够提高员工的满意度和忠诚度，增强员工与学校的凝聚力，从而减少员工的流失和降低成本。
3.提高教职员工的工作效率：通过人力资源管理制度，可以更好地激发员工的潜能，将员工与学校的目标有效地对接，进而提高教职员工的工作效率和工作质量。
4.促进学校整体发展：一个有效的人力资源管理制度能够带动整个学校的进步和发展，进而提升学校的竞争力和影响力。
1.招聘与选拔：建立一个科学、公平、公正的招聘与选拔制度，通过标准化的招聘程序和选拔工具，确保招聘出的人才符合学校的需要和要求。
2.薪酬管理：建立一套公平、公正、合理的薪酬管理制度，根据教职员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬，激发员工的工作积极性和干劲。
3.培训与发展：加强对教职员工的培训和发展，制定个性化的培训计划，提升员工的综合素质和能力，满足学校的需求和发展。
4.绩效管理：建立科学有效的绩效考核与管理制度，通过评价教职员工的工作绩效，及时发现问题，针对性地开展改进和提升。
5.福利管理：建立完善的福利政策和制度，包括医疗保险、住房公积金、假期福利等，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
6.员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过有效的沟通和协调，解决员工之间和员工与学校之间的矛盾和问题，保持学校内部的稳定和和谐。
浅析高职院校的人力资源管理(一)
浅析高职院校的人力资源管理(一)论文关键词：高职院校人力资源管理论文摘要：人力资源管理对学校的生存与发展有着非常重要的作用。
文章分析了高职院校人力资源管理中存在的问题：人力资源管理观念不强、人才引进机制不健全、岗位设置不合理、人员结构不合理、绩效考核体系不完善等，并就存在的问题提出了解决的对策：转变思想观念，树立现代人力资源管理观念；健全人才引进机制，拓宽人才引进渠道，合理使用人才；优化员工结构；完善绩效考核体系。
“人力资源是第一资源"，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，就高职院校来说，更是维系学校生存与发展至关重要的因素。
学校的人力资源管理就是把学校所需人力资源吸引到学校中来，让他们安心在学校工作，通过激励手段调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，在为学校的教学、科研、管理等服务的同时实现自己的价值。
当代的管理理念强调以人为中心，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，高职院校之间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔·卡耐基就曾说，“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。
”学校要落实以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观，加强人力资源管理至关重要。
而高职院校发展历史还不长，在人力资源管理方面还有许多亟待解决的问题。
一、高职院校人力资源管理存在的问题1．人力资源管理观念还不强。
现在的高职院校大多是从原来的中专学校合并升格而成，真正实行职业教育的历史还不长，现代人力资源管理理念还相对较弱，大都还停留在传统的人事管理的层面上，人事部门的角色也还停留在监督、控制和操作性管理上。
而传统的人事管理与现代的人力资源管理在管理的视角、类型、重点、层次、焦点、广度、深度、形态、方式与性质上都存在差异。
2．人才引进机制不健全。
（1）引进人才的盲目性。
一些高职院校在人才引进时，单从教学水平评估要求中的高学历与高职称人才数量上着眼，而不同程度地忽视了专业建设和师资队伍建设的实际需要,缺乏对要引进的人才类型、专业、素质等方面的总体规划,表现出极大的盲目性。
高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理探析【摘要】目前，我国大多高职院校人力资源发展滞后于高职院校改革与发展的要求，本文在系统分析高职院校人力资源管理存在问题的基础上，提出了解决策略，以期为高职院校加强人力资源管理提供借鉴。
【关键词】高职院校人力资源管理策略高职院校作为我国高等学校的重要组成部分，为我国经济社会发展培养了强劲的实用型人才。
但我国高职院校人力资源管理方面还存在一些不容忽视的问题，应多措并举，不断提高高职院校人力资源管理水平，推动高职院校科学快速发展。
1高职院校人力资源管理存在问题的成因高职院校是高等职业教育的承担者，其人力资源状况直接关系到高等职业教育的水平。
我国现阶段高职院校人力资源的发展仍滞后于高职院校改革与发展的需要，制约着高职院校人才的培养。
1.1人力资源管理理念相对落后大部分高职院校的人力资源管理仍然沿袭传统的人事管理制度，没有实施现代人力资源开发与管理，缺乏“以人为本”的理念。
人力资源管理部门主要是档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，对于学校的发展战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面思考不多，更多的是在扮演执行层的角色，普遍缺乏统一的、与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理理念。
1.2人力资源管理机制不够健全一是教职工聘用制乏力。
许多高职院校岗位设置不够科学合理，缺乏竞争机制，致使人浮于事；缺乏科学合理的考核机制和业绩考核指标体系，考核作用不大，教职工缺乏深造、科研动力，还有薪酬分配不合理的现象依然存在，聘任制难以充分发挥作用。
二是评聘机制不合理。
许多高职院校教师的评聘简单按照普通高等教育注重理论和学术研究的标准，考核重数量、轻质量，薪酬分配的主要依据仍是授课的课时及职称的高低。
量化的指标致使教职工和科研人员把精力投入到提高职称、发表论文、著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力非常有限，造成教学科研质量下滑。
三是激励机制不够完善。
目前很多高职院校实施的薪酬制度是等级工资加岗位津贴、课时补贴的分配系统。
论高等职业院校人力资源管理工作
论高等职业院校人力资源管理工作【摘要】高等职业院校人力资源管理工作对于学校的发展起着至关重要的作用。
本文首先介绍了高等职业院校人力资源管理工作的重要性，包括其对培养人才、提升学校绩效和促进学校创新的重要作用。
接着详细阐述了高等职业院校人力资源管理工作的内容、目标设定、方法、困难与挑战以及技巧。
通过对这些方面的讨论，可以帮助人们更好地理解和实践高等职业院校人力资源管理工作。
文章总结了高等职业院校人力资源管理工作的未来发展趋势，强调了人才培养、创新与发展的重要性，为高等职业院校人力资源管理工作的进一步提升提供了参考和借鉴。
【关键词】高等职业院校、人力资源管理、工作内容、目标设定、方法、困难与挑战、技巧、未来发展1. 引言1.1 高等职业院校人力资源管理工作的重要性人力资源是组织的核心资产，而高等职业院校作为培养人才的重要场所，其人力资源更显得尤为重要。
有效的人力资源管理能够帮助学校更好地选拔、培训和激励人才，提高整体教育质量和学术水平。
高等职业院校人力资源管理工作的优劣直接关系到学校的发展前景和竞争力。
良好的人力资源管理能够吸引和留住优秀的教师和管理人员，推动学校的持续发展，提升学校的声誉和影响力。
高等职业院校人力资源管理工作能够更好地发挥教职工的潜力和创造力，激励他们为学校的发展贡献力量。
通过有效的人力资源管理，可以使教职工在工作中感到满足和自豪，从而提高工作效率和绩效水平。
高等职业院校人力资源管理工作的重要性不可忽视。
只有重视人力资源管理，才能使学校实现长远的发展目标，提升办学质量和竞争力。
2. 正文2.1 高等职业院校人力资源管理工作内容高等职业院校人力资源管理工作内容包括人员招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
人员招聘与录用是人力资源管理的核心工作之一，需要根据学校的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，进行面试评估，最终确定合适的候选人。
员工培训与发展是关键的工作内容，通过不断提升员工的专业能力和综合素质，使其可以更好地适应工作需求和面临挑战。
关于高职院校人力资源管理中的问题和改革思考
（ 高职院校人力资源利用率不高 四）
目前， 高职院校的专业建设 大多是“ 徒相承 ”“ 师 、 近亲繁殖 ” 这势 ，
必带来学术视野 的狭窄和学科梯队创新不够 ，大大 降低 了人力资源的
高职院校人事代理制度 是高职 院校 与从校外 招聘的教职工在平等 自愿的基础上签订聘用合 同， 并将聘 用合同与受聘人员的人事 、 档案等 关系 由学校所在地人才交流服务中心代 为管理的制度。人事代理制度
（ 高职院校人力资源配置 不当 二）
要求， 有计划 、 有组织地开展。学校人 力资源质量的提高， 在一定程度上 决定学校的教学科研水平、 办学效益和教学质量的提升 。高职院校教师
的教育培训应该是终身性的， 因此， 要使高校教师群体能够与社会发展 保持持续性 的适应能力 ， 必须把商职院校的教学团队建设成 为“ 学习型 组织 ” 。面对科学技术的迅速发展 ， 必须真正树 ‘ 活到老 、 学到老” 的观
念， 才能使 自己始终站在科学发展的最前沿 ， 使学生学到最新的知识。
（ ） 五 大力推进高职院校人才流动
自 １９ 年国家人事部提出要大力推行和建立人事代理 制度 以来， ９５
高职 院校人事代理 制度发展迅速 ， 已取得 了很多很好 的经验， 并 为高职 院校的社会化人事管理机 制开辟 了新的道 路，为师资队伍建设提供 了 保障， 为高职院校的人事改革提供 了强劲的动力。
意识。因此， 在进行教师人力资源管理时， 要时时事事理解教师 ， 尊重教
师， 服务于教师。尤其在服务方 面应是积极主动地为教师搞好 服务 ， 而 不是被动地服务， 更不能让教师服务于行政人 员。同时， 师也应该真 教 正地全 身心地投入教学科研 ， 提高人才培养 的质量 。
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浅谈高职院校人力资源管理-
教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，这是一篇高职院校人力资源管理的内容，让我们一起来看看具体内容吧!
高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。
高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
高职院校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构缺乏合理性
当前，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多;其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足; 教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距; 高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验。
（二）人力资源管理的观念落后
根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。
而不是对人力资源的再开发。
工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
（三）人才引进的盲目性较大
每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大;其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力; 很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。
同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。