主动性人格与主动行为研究综述
主动性人格国外研究综述
主动性人格国外研究综述摘要：组织日渐希望自己的员工能够表现出主动性行为。
我们将人与组织匹配和人与工作匹配作为主动性人格和职业成功（工作和生涯满意度）的指标。
我们假设个体只有在与组织和工作匹配的前提下，主动性人格才与生涯成功相联系。
在第一项研究中，运用土耳其的295名教师和139名他们的同事（在15所小学或中学工作的）的资料，发现只有人与组织高度匹配的个体，他们的主动性人格和工作满意度才有正相关。
进一步讲，只有那种与组织和工作匹配的个体，他们的主动性人格才与生涯满意度相关。
在第二项研究中，我们重复了实验，将人与组织匹配度作为主动性人格和工作、生涯满意度的中介指标，用203个州立大学的教师做被试。
我们没有发现人与工作的匹配能够作为主动性人格和工作满意度的中介变量，我们发现，在教授群体中，高人职匹配的和低人职匹配的，主动人格维度和工作绩效上存在显著差异。
正文：组织日渐希望员工能够关注组织中的错误，对于环境和信息变化作出主动的反应。
Frese和Fay指出，在21世纪，由于全球化的竞争、快节奏的变革、新的生产理念和工作本身的变革，工作中越来越需要主动性。
随着办公自动化和分权制度的普及，主动性行为和工作灵活化也越来越受重视。
几十年前，组织雇佣员工去做严格定义好的工作，而现在组织更倾向于将主动性行为当做一个重要的职位要求，他们更倾向于招聘有主动性倾向的严格，并且让员工感受到主动性行为在组织内部是受推崇的。
在工作中，主动性人格是主动行为的动力之一。
具有主动性人格的员工更主动、坚持，而且乐于改变周围的环境。
主动性人格对个人的生涯是有积极意义的，他和绩效、工作适宜以及内在和外在的生涯成功有很大关系。
研究证据也表明，主动性人格与招聘过程也有关系，这就鼓励组织去吸收更多的主动性人才，也鼓励员工保持主动性。
当然，也有一些非正式的证据表明，主动性强的员工也可能出现错误的行为，给组织带来时间和金钱上的损失。
这就是Campbell所说的“主动性矛盾”，有一些组织鼓励主动性，却惩罚或不奖励主动性行为，因为这些行为不被他们接受。
主动性人格对大学生创新行为作用路径探究
主动性人格对大学生创新行为作用路径探究摘要：本文旨在探究主动性人格对大学生创新行为的作用路径，通过文献综述和实证研究，分析主动性人格对大学生创新行为的影响机制，为大学生创新教育提供理论支持和实践参考。
引言主动性人格是指个体在社会交往和生活中表现出来的一种积极主动、自信乐观、富有活力和创造力的个性特点。
主动性人格的个体更愿意承担风险和挑战，更具有探索和创新的精神。
主动性人格对大学生创新行为产生积极的影响。
主动性人格可以促进大学生的创新意识和创新动机。
具有主动性人格的大学生更加自信和乐观，他们更愿意面对挑战和困难，更愿意去尝试新的事物和新的方法，从而形成了积极的创新意识和创新动机。
这种内在的动力会推动他们积极参与到创新活动中去。
主动性人格对大学生创新行为具有重要的正向影响。
具有主动性人格的大学生更具有积极的创新意识和创新动机，更具有较高的创新能力和创新行为，这将对他们的个人成长和社会发展产生积极的影响。
主动性人格对大学生创新行为的影响，其作用路径主要包括个体内部的心理特质、外部环境的社会支持和创新资源等多个维度。
主动性人格通过外部环境的社会支持，间接影响大学生的创新行为。
在大学生的创新活动中，社会支持起到了重要的促进作用。
具有主动性人格的大学生更容易主动争取和获取社会支持，通过社会支持的力量，他们更容易获得创新资源和信息，更容易得到他人的认可和支持，从而更容易表现出积极的创新行为。
主动性人格通过影响个体的自我调节能力，间接影响大学生的创新行为。
具有主动性人格的大学生更具有自我调节的能力，能更好地应对挑战和困难，能更好地克服自身的局限和不足，从而更容易表现出积极的创新行为。
三、结论与启示通过对主动性人格对大学生创新行为的作用路径的探究，我们得出了以下结论和启示。
针对不同的作用路径，大学生创新教育可以有针对性地设计和实施相关的教学策略和措施。
在培养大学生的主动性人格方面，可以通过设置创新项目、鼓励创新思维等方式，激发和培养其创新意识和创新动机；在提供社会支持和创新资源方面，可以加强学校和社会资源的开放共享，构建创新创业平台等方式，帮助大学生获取更多的创新资源和信息；在培养大学生的自我调节能力方面，可以通过心理辅导、团队合作等方式，帮助大学生提升自我调节和自我管理的能力。
论文范文：员工主动行为的影响机制研究
论文范文：员工主动行为的影响机制研究1绪论1.1选题来源首先,与员工行为的相关研究表明,雇佣关系一直受到学者日益的关注,是因为雇佣关系涵盖彼此之间的权力与义务关系,不同的权力和义务安排会影响员工行为的动机和工作态度。
随着全球经济一体化所带来的经济、社会变革进而引发的组织变革,深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。
由于我国巨大的社会和经济变革深刻地影响着员工与组织之间的雇佣关系,导致组织与员工之间心理契约也随之改变。
回顾过去主动行为领域的相关研究,我们发现很少有实证研究去探讨雇佣关系在主动行为方面的作用。
雇佣关系作为员工与组织之间纽带与联系,会对员工行为产生深远的影响,其影响不能被忽略,需要学者持续性的关注。
基于此,本文重点关注雇佣关系与员工主动行为之间的关系。
其次,与员工行为的相关研究表明,领导因素一直受到学者的广泛关注,是因为领导在组织中拥有很多资源和权力,能够对员工施加很大的影响力。
在具体探讨员工主动行为的产生机制方面,学者也不断呼吁分析领导的影响及其影响过程。
回顾过去主动行为的相关文献,这些研究大部分关注产生于西方文化的领导方式的影响,比如变革型领导、支持型领导、参与领导等(,却较少关注产生于东方文化的家长式领导对员工主动行为的影响(胡青等虽然家长式领导产生于传统文化,但是有学者研究发现家长式领导在现代组织中依然有其独特价值,其是否有利于激发员工主动行为,需要学者深入探讨。
基于此,本文重点关注家长式领导与员工主动行为之间的关系。
最后,现有对于员工主动行为的前因研究中,来自组织方面的影响不可忽视。
现今组织在应对外部竞争时,不仅需要单个个体表现出主动性,更需要主动行为普遍存在于组织中,因此,对员工主动行为一对多的影响方式和措施逐渐受到组织的呼吁(胡青等,。
研究指出,团队氛围对员工行为的影响效果在范围和广度方面优于领导风格。
因此,为了从更大范围来培养员工的主动行为,合适的组织文化和团队氛围建设是必要的。
主动性人格与主动行为研究综述
主动性人格与主动行为研究综述在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、改变。
西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为热点。
在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展望。
在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。
华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。
组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。
只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。
西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。
Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。
(1)主动性人格的概念。
Bandura(1986)人、环境、行为持续交互影响。
人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同的行为倾向。
在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制并且个体引起环境改变。
其他个体相对被动，他们反响、适应、被环境塑造。
主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直到他们引起改变。
他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。
不主动的人展现了对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。
他们展现了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。
(2)主动行为的概念。
Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别时机、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。
主动性人格
主动性人格在道德判断能力等因素对亲社会行为影响中的调节作用1 绪论1.1 问题提出随着社会经济的发展，人民的物质生活水平也得到大幅度提高。
然而在社会中却不时出现诸如“小悦悦事件”、“彭宇案”、“老人跌倒无人搀扶”等各种极不和谐的音符。
这些事件的发生一次次刺痛人们道德和良知的神经。
为什么社会上助人、合作、谦让、奉献等亲社会行为并未随着人们生活水平的提高而上升呢？然而广东卫视社会行为观察栏目：《你会怎么做？》中，以“拾荒者进餐厅遭歧视”为情景，观察周边顾客的反应，最终拾荒者得到了大多数人的同情。
面对此情景，为何有人选择接受和给予帮助拾荒者，而有人却对拾荒者选择冷漠与憎恨。
基于此，对于道德问题的探讨就凸显出其重要性。
从以上两个对比分析中，可以看到人们的矛盾之处，即人们的行为并不是总和自身的认知相一致。
那么这种亲社会行为的降低，到底是自身人格特质所限，还是道德认知能力不够、道德情感的下降，背后社会支持系统的缺乏，亦可能受到其他原因的影响，这是一个需要探讨分析的问题。
关于对亲社会行为的研究起源于基蒂·基诺维斯被杀事件—1964年发生在美国纽约的一名女性遭到袭击时，虽然有38名邻居听到呼救，但无人出手相助[1]。
20世纪80年代，以艾森伯格为代表的研究者得出社会认知和移情是影响亲社会行为最重要的因素。
同时西方心理学家也认为利他主义与人们的道德判断、移情密切相关[2]。
然而道德判断能力与亲社会行为的关系研究结论不一致，二者之间应该存在其他变量的影响。
道德情感能预测亲社会行为的水平，Hoffman L.M （2001）认为移情对亲社会行为决策具有指向和提示作用[3]；何安明（2007）的研究得出，移情和利他行为之间的相关显著[4]。
再考虑外界因素社会支持时，当个体在面对困难时，如果可以得到外界力量的支持，亲社会行为倾向是否明显。
田园（2011）研究结果表明亲社会行为在一定程度上受到领悟社会支持的影响[5]，关于大学生社会支持与亲社会行为关系的研究并不明确。
我国高职学生学习主动性研究综述
我国高职学生学习主动性研究综述【摘要】我国高职学生学习主动性是一个备受关注的话题。
本文通过对该领域的研究综述，探讨了高职学生学习主动性的定义、现状、影响因素、提升策略以及国内外研究现状。
研究发现，高职学生学习主动性受到多方面因素的影响，包括学生自身和学校环境。
为了提升学生学习主动性，需要采取有效的策略，如激发学生学习兴趣、提高学习自信心等。
文中还总结了国内外研究现状，对我国高职学生学习主动性研究提供了启示，并展望未来研究方向。
这篇综述对于进一步研究和提升我国高职学生学习主动性具有重要参考价值。
【关键词】高职学生、学习主动性、研究、现状、因素、策略、国内外、启示、展望1. 引言1.1 研究背景高职教育作为我国教育体系中不可或缺的一部分，一直受到广泛关注。
在高等教育的普及和转型发展的背景下，高职学生学习主动性成为了教育研究领域中的热点问题之一。
高职学生学习主动性的不同表现形式和影响因素，直接关系到学生的学业发展和未来就业。
深入研究我国高职学生学习主动性，对于促进高职教育的改革和发展具有重要意义。
目前，我国高职学生学习主动性的研究局限于一些小范围的调查和案例分析，还没有形成系统化的理论框架和研究方法。
有必要对我国高职学生学习主动性进行深入综述和分析，以期为提升高职学生学习主动性提供理论支持和实践指导。
本文旨在系统总结我国高职学生学习主动性的研究现状，明确其定义和特征，分析影响因素，并提出提升策略，为我国高职教育的发展提供参考和借鉴。
1.2 研究目的高职学生学习主动性是指高职教育中学生在学习过程中所展现出的自发性、自主性、主动性和自我管理能力。
本文旨在通过对我国高职学生学习主动性研究的综述，深入分析我国高职学生学习主动性的现状、影响因素以及提升策略，同时对国内外研究现状进行总结归纳，旨在为今后进一步深入研究提供参考和启示。
1. 深入探讨我国高职学生学习主动性的概念定义，明确其核心特征和内涵；2. 分析我国高职学生学习主动性的现状，发现其中存在的问题和挑战；3. 探讨影响高职学生学习主动性的因素，包括个人因素、家庭因素、学校因素等；4. 提出提升我国高职学生学习主动性的策略和措施，为高职教育实践提供有效的指导和建议；5. 综述国内外在高职学生学习主动性研究方面的现状，总结研究成果和趋势，为未来研究提供借鉴和参考。
员工主动行为的研究综述
员工主动行为的研究综述作者：何雪非来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第02期摘要：主动行为是员工的一种积极行为特征，具有该行为特征的员工在工作表现出建言行为、自主行为等多种积极特征，因此培养员工主动行为是十分必要的。
本文从员工主动行为的理论基础：人格特质理论和成就动机理论出发，对主动行为当前的测量方法及影响因素进行了介绍。
未来可以考察员工主动行为的结果变量，并就增强员工主动行为的方法进行深入探索。
关键词：员工主动行为人格特质理论成就动机理论工作自主性领导力环境不确定性一、引言主动行为也称前摄行为、积极行为或前瞻行为，是企业内部员工一种积极的绩效特征，强调员工在实现个体目标和组织目标过程中行为的自发性（Griffin，2007）。
员工在工作过程中的主动行为会通过其行为和心理进而影响最终的工作效率，对于提高组织能力、挖掘员工潜力等方面具有重要影响作用。
然而，研究者对组织内员工主动行为关注较晚，直到1993年，Bateman等率先从科学角度对主动行为进行研究并引入组织管理领域，他从人格特质视角来解释主动行为，即：员工主动行为是员工内在稳定的、能够改变情景的人格倾向。
而后，Crant （2000）从主动行为的行为集合视角对员工主动行为进行研究，他认为主动行为是一系列具有前瞻性、自发性与变革性的员工行为总和，具有普遍性和情景相关性，包括各种类型的员工主动行为。
虽然对主动行为的定义众说纷纭，但研究者较为统一的一点是主动行为具有自发性、前瞻性与变革性三个重要特征，并基于这三个特征确认了组织内部员工的一些主动行为，包括：建言行为、工作协商行为、自主行为、创新之耻行为、积极服务行为等。
二、理论基础1.人格特质理论。
该理论认为人格由许多稳定而持久的心理特质构成，这些特质可以影响个体的行为品质或特性，对行为倾向产生稳定影响。
Bateman（1993）首次提出主动人格的概念，认为主动人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向。
主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究
主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究一、本文概述本文旨在探讨主动性人格、知识分享与员工创新行为之间的关系。
在当前快速变化的工作环境中，员工的创新行为对于企业的持续发展具有至关重要的作用。
然而，员工创新行为的产生并非孤立存在，它受到多种因素的影响，其中员工的主动性人格特质和知识分享行为被认为是关键的影响因素。
因此，本文将从这三个方面入手，深入探讨它们之间的内在联系和相互作用机制。
我们将对主动性人格进行定义和量化，分析其对员工创新行为的影响。
主动性人格是指个体在面对困难和挑战时，能够积极主动地寻求解决方案并付诸实践的个性特质。
具有主动性人格的员工往往能够更好地适应环境变化，表现出更高的创新意愿和能力。
我们将通过问卷调查等方法收集数据，并运用统计分析方法验证主动性人格对员工创新行为的正面影响。
我们将探讨知识分享行为在员工创新行为中的作用。
知识分享是指员工之间相互交流、传递和整合知识的行为。
通过知识分享，员工可以获取更多的创新灵感和解决方案，从而提升自身的创新能力。
我们将分析知识分享行为的动因、过程和效果，以及它如何与主动性人格相互作用，共同促进员工创新行为的产生。
我们将综合考虑主动性人格、知识分享和员工创新行为三者之间的关系，构建一个完整的理论模型。
通过实证研究，我们将验证模型的合理性和有效性，为企业制定相关政策和措施提供理论依据和实践指导。
本文的研究不仅有助于深化我们对员工创新行为影响因素的理解，还为企业激发员工创新潜力、提升整体创新能力提供了有益的启示和建议。
二、文献综述在当今知识经济时代背景下，企业的持续竞争优势不再仅仅依赖于物质资本，而是越来越多地依赖于员工的知识、技能和创新能力。
因此，员工的创新行为已成为组织研究和实践中的热点话题。
员工创新行为不仅受到个人特质的影响，也受到组织内部互动和交流的影响。
其中，主动性人格和知识分享是两个关键因素。
本文将对这三个变量及其关系进行文献综述。
主动性人格是指个体在面对环境挑战时，表现出的积极、自主的行为倾向。
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主动性人格与主动行为研究综述
在组织环境充满不确定性情况下，员工只是被动地做上司要求的工
作已经无法满足组织的要求，新形势下要求员工主动方案、行动、
改变。
西方学者提出员工主动性的概念以后，有关主动性研究成为
热点。
在广泛阅读西方文献的根底上，就主动性人格与主动行为的
概念、影响效果、联系及差异等进行综述，最后提出未来研究展
望。
在当今充满竞争和创新压力的组织中，主动性非常重要(Crant，2000)。
华为倡导让听得见炮火的人做决策，海尔提出组织无边界理论。
组织日益放权，因而对员工主动提出了更高的要求。
只是被动承受组织指示的员工已经无法胜任充满不确定性的环境。
西方研究得出组织生存和成功依赖于主动性，主动行为能够产生积
极的产出，如销售绩效提高(Crant，1995)，个体创新(Seibert et al，xx)。
Crant(2000)鉴于主动行为的广泛影响，主动行为有潜力
成为高影响力的概念而不是另外一个管理界流行的时尚。
(1)主动性人格的概念。
Bandura(1986)人、环境、行为持续交
互影响。
人和环境的互动受特质差异影响，不同的个体表现出不同
的行为倾向。
在人-环境互动的理论根底上，Bateman和Crant(1993)首次提出了主动性人格的概念，即个体相对不被环境的力量所限制
并且个体引起环境改变。
其他个体相对被动，他们反响、适应、被
环境塑造。
主动的个体搜索时机，展现主动性，主动行动，坚持直
到他们引起改变。
他们是路径的发现者，他们改变组织使命或者发
现并解决问题，他们主动对周围世界施加影响。
不主动的人展现了
对立的模式，他们不能识别更别说抓住时机去改变事情。
他们展现
了更低的主动性，依赖别人，适应甚至忍受他们的环境。
(2)主动行为的概念。
Bateman和Crant(1993)人们可以有意识并且直接改变当前环境，社会或者非社会的(包含他们的身体环境)，这是主动行为的本质特征，主动行为包含浏览环境、识别时机、展现主动性、行动、坚持直到改变发生。
主动行为强调自发性。
Griffin et al(xx)认为员工主动行为是员工自发采取行动对工作系统进行改良或对自身角色进行扩展。
Parker&Collins(xx)根据主动行为的目标影响将其分为三个级别的结构层次：个体和组织环境匹配：主动个体-环境匹配行为。
改变内部组织环境：主开工作行为组织和外部环境匹配：主动战略行为。
其中包含有反响寻求(反响询问(inquiry)、反响监视(monitoring))、工作转换谈判(job change negotiation)、职业主动性(career initiative)。
包含有：主动负责(taking charge)、建言(voice)、个体创新(individual innovation)、问题预防(problem prevention)。
包含有问题推销(issue selling)、战略搜索(strategic scanning)。
(1)主动性人格的影响效果。
主动性人格提高工作绩效。
Crant(1995)在控制住经验等变量后，主动人格提高8%的额外房产中介工作绩效。
Parker et al(xx)认为可以招聘具有主动性人格的员工来获得主动的工作场所。
Seibert et al(xx)长达2年的纵向研究得出了主动性人格通过建言、创新、政治知识、职业主动性等影响职业成功。
主动性人格促进创业。
Crant(1996)在控制了性别、教育、企业家父母等变量后，主动性人格解释了创意意图8%的变异。
(2)主动行为的影响效果。
主动行为对个体和组织都有积极重要的作用。
Van Dyne&LePine(1998)提出建言是寻找关于工作场所的问题，并且寻找关于问题的信息。
而建言对组织开展具有重要意义。
Seibert et al(xx)职业主动性行为，包含职业规划、技能提升方案
等能够促进个体职业期望与组织需求相容，从而有利于个体职业开展。
主动行为也有的一面。
管理者并不总是欣赏员工的主动行为，管理者可能把员工的主动行为看作是一种威胁(Parker et al，xx;Morrison and Milliken，2000)。
管理者有强烈的需要去防止为难、威胁，缺乏竞争性和脆弱的感觉，因此他们防止任何可能显示出他们愚弱的信息。
而员工的`主动行为恰是这种信息的之一。
主动性人格与主动行为具有重要联系。
Parker et al(xx)主动人格和主开工作行为密切相关，通过构建模型实证研究证实了主动人格作为主动行为的前因变量能够显著地预测主动行为。
Parker&Collins(xx)在构建主动行为由低到高三个层次结构时同样也验证了主动性人格是主动行为的前因变量。
主动性人格可以预测主动解决问题(Parker et al.，xx)，个体创新行为(Seibert et al.，xx)，战略主动行为如企业家行为(Crant，1996)，主动个人-组织环境匹配行为如职业主动。
两者的差异表现在主动性人格是一种人格特质而主动行为是一种行为。
Bateman&Crant(1993)主动性人格是一种相对稳定的倾向可以引起环境改变，它是持续的、跨情境的特质，趋向于预测主动行为，是有效的个体差异变量;其进一步指出主动性概念不同于一般智力、大五人格构念，值得独立实证研究。
主动性人格是独立稳健的人格变量，并且Bateman&Crant(1993)开发的17题的主动性量表(PPS)可以有效地测量个体主动性。
主动行为是员工自我开始和未来导向行为，能够引起个体和组织的变化。
主动行为聚焦于挑战当前状态和情形，以不同的方式去做事。
主动行为的内涵在前文已经详
细述说，这里不做赘述。
综上所述，主动性人格和主动行为差异很大。
在结合学者研究成果的根底上提出了以下研究展望：
(1)统一员工主动研究的数据及评价主体。
当前对于个体主动性数据采集的一直没有统一，有的研究采用员工自评法
(Parker&Collins，xx;Crant，1996;Crant，1995)，有的研究采用管理者评价法Grant，Parker&Collins(xx)，有的员工自评和管理者评价结合(Seibert，Kraimer&Crant，xx;Thompson，xx)，有的采用员工自评和了解员工的第三方评价相结合(Seibert，
Kraimer&Crant，xx)。
采用员工自评法主要有以下观点：主动行为涉及到挑战已经承受的实际，因而不被管理者和同事欢送(Frese，Fay，Hilburger，Leng&Tag，1997)。
Parker & Collins(xx)认为采用自评法来测量不同主动行为的差异不会让差异产生于操作上(不同人测量评价带来的操作误差)。
Parker，Williams&Turner(xx)数据管理者或者同事有很多误差，如印象管理的自我为中心的偏差(管理者评价的话会说当然我的下属很主动)，观察者误差如员工当他被观察时会表现更主动。
Parker&Collins(xx)认为自我评价的缺陷是员工受被社会所承受的回应所影响，为了减少社会期望的影响，在调研中个体被反复提醒：评价你实际做的，而不是你认为你应该做的，并告知个体除了研究者谁也看不到。
持管理者评价的观点认为：员工自评个体会夸大自己的主动性。
Grant，
Parker&Collins(xx)当研究管理者对员工的主动行为进行绩效评价时，应该采用管理者评价员工的主动行为，因为管理者需要了解员工的主动行为。
但是也有让员工自评主动性，让管理者评价绩效的
Crant(1995)。
因此，对于员工主动性的研究，应该统一评价的主体。