360°个人领导风格测评报告
干部360度测评报告
洪*
58.00 61.00
胜任能力
工作态度
61.00
发展潜力
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
58.00
总体评份
翟*
60.00
胜任能力
55.00
工作态度
66.00
发展潜力
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
51.00
总体评份
董*
54.00
胜任能力
其中，自文*起，7人集中后后30%分位，其中王**、罗*各项分数明显偏低，在整体样本的 后10%，且核心能力未见优势。
鞠*
陈*
洪* 翟*
鞠*
陈*
洪*
翟*
董*
文*
翁*
王*
徐*
於*
王* *
罗*
董*
文*
翁*
徐*
王*
於*
王**
罗*
360测评样本分析报告/B公司
1 总体分布——本次特招干部：
维度
B公司本次特 特招干部 招干部平均分 整体平均分
62.0
62.0
60.0
58.0
51.0
48.0
44.0
44.0
38.0
33.0
29.0
29.0
鞠*
陈*
洪*
翟*
董*
文*
翁*
徐*
王*
於*
王*
罗*
360测评样本分析报告/B公司
2 分维度考察-序列前40%区间（鞠*、陈*）
鞠*、陈*的插值分数比较高，且能力、态度总体表现均较为良好，在本次评测的B公司 干部中处于最前列
360度评估分析报告
360度评估分析报告简介360度评估是指对一个人或一个组织的领导者的全面评估，包括上司、同事、下属以及个人自我评估等多个角度的评估。
在现代企业中被广泛应用，通过获取来自不同角色的反馈，可以帮助领导者清楚了解自己的优劣势，并制定相应的成长计划。
本报告将针对某企业的某领导者进行360度评估，对其管理效果进行深入分析。
方法在本次360度评估中，我们以这位领导者为中心，通过对公司内包括上司、同事、下属以及个人自我评估的调查问卷，对其进行全面评估。
具体评估因素包括领导力、沟通能力、人际关系、职业素养等多个维度。
我们将所有参与者的评估结果进行综合分析，从而得出具体的评估结论。
结果根据我们的数据分析结果，我们得到了以下的结论：领导力该领导者在领导力方面表现较为稳定，大部分被评估者认为他具备相关的领导素质：决策能力、组织能力、条理分析能力等方面表现突出。
沟通能力在沟通能力这一方面，该领导者表现欠佳，需要进一步提高。
虽然该领导者能够做到对下属的耐心倾听和及时回应，但是在对上司、客户等方面表现较差，需要进一步提高表达清晰的能力和适度的条理性。
人际关系该领导者人际关系较为良好，能够很好地与部门成员建立良好的合作关系，部分下属认为其在跨部门沟通合作方面表现出色，这与其在领导力方面的表现相呼应。
职业素养该领导者在职业素养方面达到了较高的水平，绝大部分被评估者认为其具备职业诚信、勇于担当、对公司有强烈的责任感等方面的素质。
建议综合以上评估结论，我们建议该领导者在以下方面进行进一步提高：•加强与上司的沟通与合作，尤其是在表达方面更为直接，清晰，细致。
•提高对公司视野的全面性，增强处理复杂问题的能力，推进公司各项工作顺利展开。
结论本次360度评估对该领导者的管理效果进行了全面细致的分析，评估结果及建议可以为其个人成长和公司员工管理提供有益参考。
其中也提醒，这些方面都需要长期的思考和努力。
希望企业可以重视每个人的360度评估，不断提高管理水平，不断进步。
360度评估结果范文
360度自我评估结果范文360度自我评估结果范文(一)：《360度评估结果分析报告》360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。
综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。
评估结果（见附表）显示：您的ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于max50％－min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。
评估结果具体分析1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。
（1）绝对优势能力（行为）：无（2）中等能力（行为）：“设立目标，建立计划”（establish goals and plans，eg）“管理的实施”（manage execution，me）“提供方向”（provide direction，pd）“领导果断”（lead courageously，lc）“最终结果驱动”（drive for results，dr）“ 影响他人”（influence others，io）“激励他人”（motovate others，mo）“指导与发展”（coach and develop，cd）“支持变化”（champion change，cc）“形成开放式沟通”（foaster open communication，fo）“管理沟通”（communicate managerially，cm）“运作高效”（perform with high efficiency，pe）“创新精神”（innovate，in）“与公司共同成长”（grow with the company，gc）“客户第一/注重质量”（focus on customer/ quality，fc）“形成团队精神”（foster team work，ft）（3）绝对较弱能力（行为）：无2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（tf）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（dr）、与公司共同成长（gc）、提供方向（pd）和运作高效（pe）等四项能力（行为）最为重要。
思想汇报：领导力的360度评估与提升
思想汇报：领导力的360度评估与提升尊敬的各位领导：首先，我要对过去一年的工作表示衷心的感谢。
在您的领导下，我有幸参与了公司的各项工作，并从中获得了丰富的经验和成长的机会。
在新的一年即将到来之际，我认为对领导力进行全面的评估和提升，对于实现个人与公司的共同发展目标至关重要。
在过去一年的工作中，我意识到领导力是实现个人职业成长和团队协作的重要因素。
然而，单纯依靠自我感知是有限的，更客观全面的评估可以更好地发现自身的优势和不足之处。
因此，我希望能通过进行360度评估，获取来自领导、同事和下属的反馈意见，从而深入了解自己的领导风格和问题所在。
通过360度评估，我可以更加客观地了解自己的领导能力。
我将结合评估结果，重点关注我的沟通、决策和团队管理能力。
在沟通方面，我会进一步提升自己的表达能力和倾听技巧，以更好地与团队成员沟通和协调。
在决策方面，我将注重权衡利弊、充分调研和团队共识的形成，以确保决策的有效性和可持续性。
在团队管理方面，我将不断改进自己的激励和激励策略，营造良好的工作氛围，使团队成员能够更加积极地投入工作，并发挥他们的最大潜力。
除了评估以外，我还计划通过学习和培训来提升我的领导力能力。
我会积极参加相关的研讨会、培训课程和读书活动，不断学习和积累领导力方面的知识和经验。
同时，我也会通过与经验丰富的领导和同事进行交流，借鉴他们的成功经验和智慧，以期能够更好地运用到自己的工作中。
对于未来，我有清晰的目标和计划。
首先，我希望能够在公司中继续发挥更大的作用，并为公司的发展贡献更多的力量。
其次，我希望能够培养更多的领导人才，激发团队成员的潜力，共同推动团队的发展和壮大。
最后，我希望能够与公司的战略目标保持一致，积极主动地寻找并抓住机会，为公司的长远发展做出更大的贡献。
总之，通过全面的评估和提升，我相信我的领导力将会得到有效地提升，我也会更好地适应和应对未来的挑战。
我将不断努力，不断学习和成长，为实现个人和公司的共同目标而努力。
360度能力考评分析报告
360度能力考评分析报告一、引言近年来，随着企业竞争日益激烈，培养和评估员工的能力成为组织发展的关键，360度能力考评作为一种多维度评估员工综合能力的方法被广泛采用。
本报告旨在通过对某公司员工的360度能力考评分析，揭示其在不同能力维度上的优势和改进空间，为组织制定科学的人力资源发展计划提供参考。
二、方法本次评估共邀请员工自评、上级评估、同事评估和下级评估，并结合匿名问卷调研方式收集数据。
评估维度包括领导能力、组织能力、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力和创新能力等。
三、分析结果1. 领导能力：大部分员工对自身的领导能力评价较高，表明整体上公司员工在领导技能、目标设定能力以及团队激励方面有较好的表现。
然而，少部分员工在决策能力和变革管理方面得分较低，需要进一步提升。
2. 组织能力：员工的组织能力整体表现良好，特别是在任务规划和资源配置方面。
然而，少部分员工在时间管理和效率控制方面得分较低，应加强在这些方面的能力提升。
3. 团队合作能力：员工的团队合作能力总体较高，表明他们具备较好的协作意识和团队合作技巧。
然而，有少部分员工在沟通配合和团队冲突处理方面得分较低，需要加强这些方面的能力。
4. 沟通能力：大部分员工的沟通能力得分较高，说明他们具备较好的表达和倾听能力。
但仍有少数员工在与他人有效沟通和维护良好人际关系方面表现较差，需要加强这些方面的能力。
5. 问题解决能力：员工的问题解决能力总体较好，表明他们能够较好地分析和解决问题。
但少部分员工在情境判断和决策能力方面得分较低，需要加强这些方面的能力。
6. 创新能力：公司员工在创新能力方面总体评价较高，表明他们积极拥抱变革，有较好的创新思维和实践能力。
但仍有个别员工需要加强在创意产出和风险管理方面的能力。
四、建议与改进根据评估结果，公司可以制定以下对策以提升员工能力：1. 针对领导能力的改进，可以加强培训员工的决策能力和变革管理能力，提升他们的领导力水平。
360度领导力素质测评介绍
360度领导力素质测评介绍360度领导力素质测评是一种综合性的评估工具，旨在全面评估一个领导者在领导、管理和影响他人方面的能力。
通过360度领导力素质测评，可以帮助领导者了解自己在团队中的表现，发现存在的问题和不足，进而进行有效的改进和提升。
本文将详细介绍360度领导力素质测评的基本概念、作用、流程和注意事项。
360度领导力素质测评是一种多方位的评估工具，通过邀请领导者本人、直接上级、同事、下属和其他相关人员参与评估，从不同角度和层面对领导者的领导力素质进行评价。
这种多方位评估的方式可以帮助领导者全面了解自己在领导角色中的表现，及时发现问题并加以改进。
1.发现问题和不足：通过不同角度的评价，领导者可以更全面地了解自己在领导方面存在的问题和不足，从而有针对性地进行改进。
2.提升领导效能：360度领导力素质测评可以帮助领导者深入了解自己在领导方面的表现，找到改进的方向，进而提升领导效能。
3.促进团队发展：通过360度领导力素质测评，领导者可以更好地与团队成员沟通和合作，促进团队的发展和壮大。
4.增强领导影响力：领导者通过360度领导力素质测评可以了解自己在团队中的影响力，有针对性地提升自身的影响力。
1.制定评估指标：确定评估的内容和指标，包括领导者的领导风格、沟通能力、团队合作、决策能力等方面。
2.选择评估人员：邀请领导者本人、直接上级、同事、下属等相关人员参与评估，确保评估人员覆盖多个角度。
3.进行评估：评估人员根据事先确定的评估指标对领导者进行评价，可以是通过问卷调查、面对面访谈等形式。
4.汇总分析：收集评估结果，对各方提供的反馈进行汇总和分析，形成综合评价报告。
5.反馈和改进：向领导者提供评估结果和反馈意见，共同探讨改进和提升的方向，并制定改进计划。
6.实施改进：领导者根据评估结果和改进计划，积极采取行动，不断提升自身的领导力素质。
在进行360度领导力素质测评时，需要注意以下几个方面：1.保证评估的公正性和客观性：评估人员应当客观评价领导者的表现，不受感情因素干扰，确保评估结果的真实性和准确性。
360评估结果
360评估结果根据360度评估结果，我总体得分较高，反映出我在多个方面都有不错的表现。
以下是评估结果的总结：在领导力方面，我得分较高。
我能够有效地组织和分配工作任务，并与团队成员建立良好的合作关系。
我在决策时能够权衡利弊，并做出明智的决策。
此外，我还能够有效地管理和激励团队成员，使他们能够充分发挥潜力。
在沟通能力方面，我表现出色。
我能够清晰地表达自己的想法和观点，并能够倾听他人的意见和建议。
我能够有效地与团队成员和上级沟通，促进信息共享和良好的工作关系。
我的沟通能力有助于团队的合作和协作。
在工作能力方面，我得分良好。
我能够高效地完成工作任务，并具有良好的问题解决能力。
我能够根据工作需求进行灵活的调整，并能够有效地应对工作压力。
我还能够持续关注工作目标和进展，并能够迅速做出调整和改进。
在人际关系方面，我得分较高。
我能够与团队成员建立良好的关系，并能够与他们有效地合作和协调。
我能够尊重他人的观点和意见，并能够妥善处理冲突和问题。
我的良好人际关系有助于增强团队的凝聚力和工作效率。
在自我管理方面，我得分较高。
我能够主动学习和提升自己的能力，保持积极向上的态度。
我能够与他人建立良好的工作关系，并能够正确处理个人和工作之间的平衡。
我能够根据工作要求进行自我调整，并能够高效地安排和管理时间。
尽管我的评估结果较为积极，但仍有一些方面需要改进。
首先，我需要更加注重提升自己的领导力能力，进一步培养团队管理的技巧和经验。
其次，我还可以进一步完善自己的沟通能力，提高与他人之间的有效沟通和理解。
最后，我需要持续关注自己的工作能力和技术水平，不断学习和提升自己。
综上所述，360度评估结果显示我在领导力、沟通能力、工作能力、人际关系和自我管理方面都有不错的表现。
我将继续努力提升自己，并改进评估结果中的一些不足之处，以便更好地适应和应对工作挑战。
360度评估个人报告(详细版)
姓 名：李四技术部部 门： 4.12分2019.05.24总 分：报告时间：员工360度评估表360度反馈调研基于多维度评分评价系统(Multi-rater Feedback System ，MFS)是应用最广泛的领导力发展工具之一，帮助参与者更有效的理馈信息并基于组织的未来的目标制定个人发展计划 。
本报告是关于您的360度评估反馈报告，汇总了不同来源的反馈信息，包括您的上级、平级、下级、自己。
此报告将帮助您 ：了解周围的人，基于日常的行为表现，对您的工作行为的评价将您对自己能力的认知与其他人的认知进行比较确定您的优势领域，在后续工作中更积极的展现确定您的待发展领域，在后续工作中制定并实施发展计划此报告汇总了您自己与其他评价者的评分结果。
请阅读此报告，了解您的优势领域与待发展领域。
没有必要纠结于每一个细节信息，而应当关注评分结果的整体趋势，通过分析趋势来发现优势与待发展领域。
坦率直接的反馈接受起来可能会有些难度，请参考以下建议，保持积极的态度面对他人的反馈。
保持开放的心态，而不是防御理解此份报告请记住每个人都有优势与待发展领域这些反馈所评价的是您的工作行为，而非针对个人听取这些反馈，尽量理解其他人的观点认真地考量这些反馈信息，不要将他们拒之门外表达出您对这些反馈的想法与感受前言评估模型评分标准与统计个人得分：各指标的加权(指标权重)平均分层级得分：该作答层级在该指标下所有题目的平均分题目得分：该题目的各层级加权(层级权重)和指标得分：该指标下所有作答层级(层级权重)得分的加权和目录第一部分：－－－－－－－－－－－－－－－综合概述第二部分－－－－－－－－－－－－－－－评估层级第三部分：－－－－－－－－－－－－－－－指标总结第四部分：－－－－－－－－－－－－－－－指标详细数据第五部分：－－－－－－－－－－－－－－－能力优势和待发展第六部分：－－－－－－－－－－－－－－－认知差异第七部分：－－－－－－－－－－－－－－－单项总结第八部分：－－－－－－－－－－－－－－－优势行为第九部分：－－－－－－－－－－－－－－－待发展行为第十部分：－－－－－－－－－－－－－－－自我认知偏差第十一部分：－－－－－－－－－－－－－－－评估人的开放式评语第十二部分：－－－－－－－－－－－－－－－附件：得分表综合概况您在此次评估中得到的总分为：4.12分 使用同问卷评估的人群平均分为：3.94分通过此图您可以了解自己在被评价人群中的位置。
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授权
0 低关系/低工作
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0 高工作/低关系
领导风格适应度: 0
主要风格
主要风格是您最常用的领导风格，在上面的矩阵中数字最大的象限表示的是您的主要风格。
次要风格
在主要风格的象限之外，数字大于或等于2的象限所代表的是您的次要风格，这些风格是您没有使用主要风格时，倾向于 使用的后备风格。
风格范围
风格范围是指所有数字大于或等于2的象限所代表的风格，风格范围所提供的信息是关于您在尝试影响他人时所使用的领 导风格的灵活程度。 象限中的数字大于3的时候，表示您有很高的灵活性来使用这个象限所代表的风格。数字是2的时候，表示您有中等程度的 灵活性。数字是1的时候，表示不太明显，而且很难预计您有使用这种风格的灵活性。
0
0
S3
0
0
0
0
0
0
S2
0
0
0
0
0
0
S1
0
0
0
0
0
0
R4
R3
R2
R1
反馈人数 0
HPM=最高的匹配。位于方格对角线上的数字表示领导风格与绩效准备度最为匹配的频率。
临近HPM线的、那些较淡底色方格所反映的是：所选风格离最匹配领导风格要差一个风格：例如，将风格S3运用到R2或 R4的情境上。
中等阴影方格所反映的是：所选风格与最匹配风格差两个风格：例如，将风格S1运用到R3，或将风格S4运用到R2，等 等。
左下角和右上角的两块最黑的方格所反映的是：所选风格与最匹配风格差了三个风格。
风格频率是用该风格的总和除于反馈者人数得出的数字。
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解释您的评估报告
风格/准备度 矩阵
风格/准备度矩阵提供了一个视觉概要的结果，这个结果是从“领导的他人评估表”工具中的数据总结出来的。 该矩阵为 您提供了这样的信息：您的整体领导风格的倾向和您在具体情况下的行为。该矩阵中的信息以他人的认 知为基础，因 此，所描述的是关于您自己的领导风格。 “领导的他人评估表”工具是由各种准备度的跟随者而构成。分别为三个R1的跟随者、三个R2的跟随者、三个 R3的跟随 者和三个R4的跟随者共12种情形。每一种情形都有四种可能的行动选项。每个行动选项代表四种风格 中的一种：S1、 S2、S3、S4。组成矩阵的16个方格代表每种可能的领导风格与跟随者准备度的组合。 为了帮助您决定他人是如何认知您的领导风格与跟随者准备度的匹配程度，该矩阵有一条表明两者匹配度最高的 对角线 （HPM）。该对角线上的选项表明：您所采用的领导风格与员工准备度非常匹配。最高匹配表明您有最 高的可能来有效 地影响您的跟随者。
Center for Leadership Studies, China Phone: 021 5168 8728 Fax: 021 5116 2882
Web Address:
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领导风格倾向
在最佳对角线下面的选项代表着一种“领导过渡”的倾向，而在最佳对角线上面的选项代表着一种“领导不足” 的倾 向。当您针对处于较低准备度的跟随者采用参与或授权的领导风格时，“领导不足”的情况通常就会发生。 这种准备度 的跟随者往往需要组织和指导，而当您采用这些领导方式时，他们就得不到他们所需要获得的帮助。 类似的，当您针对处于较高准备度的跟随者提供过多的指导和指示时，“领导过渡”就会产生。这类跟随者能力较强，他 们会讨厌不必要的组织和监督。 平均分布于对角线两侧的选项表明了领导不能正确的评估跟随者的准备度的问题。 风格频率表明了您采用特定的领导风格的场合数量，并完全相应了所呈现的反馈综合描述。
风格适应度
风格适应度所反映的是您所使用的领导风格与被领导者的绩效准备度的匹配程度。
高 30-36 中 24-29 低 0-23
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360度领导风格反馈
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风格/准备度矩阵
最高匹配Leabharlann 风格频率 风格总和S4
0
0
0
0