一个好的管理者在于发现和发挥员工优势
(领导管理技能)管理者应该具备的能力
管理者应该具备的能力一、主动性主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。
如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。
衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。
在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。
冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。
而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。
走在时代前列需要真正的努力与积极性。
吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。
除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。
吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。
他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。
顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。
二、执行力曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。
高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。
从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。
好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。
执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。
个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。
中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。
《忠告中层》读后感
《忠告中层》读后感无锡市厚桥实验小学李胜暑假里学校布置了一项读书任务：阅读郑杰教授编著的《忠告中层》并撰写读后感。
这本书以书信的形式，理论联系实践畅谈了给学校中层管理者的很多建议。
书中的小陶，是作者虚拟的一个新任干部，她的成长中的困惑，正是处在管理岗位中的中层的困惑，读来倍感亲切。
以前对如何做好中层岗位工作，认识上很模糊，也很肤浅，经过对《忠告中层》一书的学习，我认为要想成为一名合格的中层干部，首先要找准定位，其次要具有很强的执行能力，再次要善于沟能，最后要全面提升自身综合素质，以上这几点，将作为自己今后工作中的行为准则和奋斗目标。
1、找准定位。
中层干部是单位管理的中枢环节，起着承上启下、上传下达的作用。
作为中层干部要明确自己所处的位置、工作职责和任务，知道该做什么，不该做什么，既要准确读懂领导的决策意图，又要及时地去贯彻执行，始终记住你是一名管理者，同时又是一名被管理者，明白了这一点，你就会走出内心存在当“夹心饼”的思想盲区。
现在有句流行语：“领导就是服务”，用在中层身上最能体现其实质和内涵。
一位优秀的管理者，首先是一位好公仆。
教师和学生是学校的主人，是行政服务的对象。
在学校管理中，行政一方面要充分发挥自己的能动性、积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面行政首先应成为一名好老师，这样才能理解教师，了解实践，才能做教师的教师，拥有学校建设的发言权和指挥权。
学校中层干部其实只是某项具体工作的临时负责人而已，只要在工作时能坚持原则，负起责任，在平时和老师的相处中，要放下架子，融入到老师之中，和老师打成一片，要以平常心态对待自己，业余时间多和老师谈心交流，老师有困难时要尽力帮忙（在坚持原则的基础上），让老师愿意和你接近，有心事找你谈心，有困难找你帮忙，只有这样，你才有可能带领老师做好工作，你才有可能当好学校中层干部。
2、具有很强的执行能力。
中层干部每天遇到的事也很多，自己要带好课，分管的工作要完成，临时性工作要加班，突发事件要处理，所以既要抓住关键，统筹安排，又要避免造成新问题，新矛盾，努力做问题的解决者，而不是把问题上交。
《卓有成效的管理者》读书笔记
《卓有成效的管理者》读书笔记《卓有成效的管理者》读书笔记1读了彼得·德鲁克的《卓有成效的管理者》，我最大的收获是一些管理理念的转变，书中的很多案例都能和日常工作结合起来，可以更加辩证地看待和分析目前企业存在的问题。
作为一个传统的制造型企业，聚菱燕已经发展了二十年，积累了很多成功的生产经验，也培养了一大批熟练的产业工人。
但也存在一些问题，诸如设备逐年老化、员工老龄化、成本不断升高等一系列困难，同时，我们的一些思想观念也比较守旧。
近年来整个汽车产业发展遇到瓶颈，也给企业带来了巨大的冲击。
我们突然发现，“狼”是真的来了。
在新的形势下，以前一些传统经验已经不适用。
例如，过去推崇的“合理库存”现在变成了占用流动资金；以往的“大而全”也逐步被“小而专”取代。
当我们站在客户的位置上想客户所想时，很多问题就要重新分析考虑了。
书中有一个很有代表性的例子，美国汽车的安全性问题，一开始业界关注的是车辆本身的安全、公路工程以及驾驶人员的训练，事实也证明了这些都行之有效，但安全事故仍然持续上升。
直到人们进一步分析发现，3/4的事故是由于醉驾或有“行车肇事倾向”的人所致，这类问题又恰恰是前述管理方案无法企及的。
汽车制造商改变思路，在考虑“正常驾驶”时安全的同时，更要考虑“不正常驾驶”下的安全，事故也就大为减少了。
按照精益生产的理论，我们要做到“不接受、不生产、不流出不良品”。
我们通过原料的品质前置监控，能够最大限度地杜绝原料不良品的使用，但由于种种客观原因，仍然无法全部避免不良原料流入，而这些原料必然会直接影响最终产品的质量。
如果我们能够尽早发现不良原料，在制造时提前变更适合的配方，制造出合格的产品，就可以减少返工造成的浪费。
而适合的配方，就是针对以往不合格原料的“不良原因”积累而做出的改良。
对于同一牌号产品，预先设计几组配方，然后“对症下药”。
当然，找出不合格原料的“不良规律”是一个极其复杂的工作，需要我们多年来各类数据的统计分析，这恰恰是我司的优势，我们有大量的技术、生产、品质数据，再加以专业的`分析，一定可以总结出规律，并加以推广，从而达到降低成本、减少浪费的目的。
管理者的任务是什么
管理者的任务是什么管理者的任务是什么管理者的四大任务包括：管理现在，创造未来；管理自己，领导他人。
简单吧，就四句话，十六个字。
但真的把这些内涵搞明白了，你肯定是一个优秀的管理者，或者说是卓越的领导者。
管理现在。
其实就是把眼下企业的各项事情做好。
这是基础，没有了这个，再好的发展愿景、美好规划也难以实现。
创造未来。
没有规划、没有愿景、没有“野心”的管理者，都只能成功一时，绝不会成功一世。
所谓的百年老店、成功企业，一定有千年规划。
管理者不一定是偏执狂，但一定要有所偏执，一定要有放眼四海，唯我独醒的魄力和胆识。
未来是美好的，每天这样激励自己的员工，也让自己笑对现在的困难和挫折。
管理自己。
其实这是最难的。
一个成功的管理者，必须要善于严于约束自己。
特别是在眼下的中国，必须要慎微、慎独、慎言，我倒不赞成慎行，如果想好的事，有益于企业、有益于员工、有益于社会的事，为何不放开手脚去做呢？！管理好自己的行为，举止要大方得体些；管理好自己的说话，谈吐要文明礼貌些；管理好自己的习惯，一定不要为大家难接受；管理好自己的身体，健康地为企业发展工作；管理好自己的关系，共同努力为企业谋福祉。
领导他人。
领导，就是率领并引导。
领导他人，要求你必须有好的工作能力和人格魅力，有手下愿意跟你赴汤蹈火，愿意跟你冲锋陷阵，愿意困难时跟你不离不弃，胜利时与你一醉方休。
领导他人，还要求你必须是个好老师，不仅自己能干，还要教会手下会干。
你必须是“狼王”，才能带领群狼脱离一个又一个险境，你的队伍还必须越来越强大。
让对手望而生畏，让手下迅速生长。
许小年先生说，国有企业没有企业家，只有管理者。
老牛对这句话也比较认同。
国有企业领导人，一定意义上只是国有资产的管理者，担负的经济增加值责任更重一些，社会责任少一些，他没有私营企业家那种与企业生死与共、血肉相联的深情厚爱，因此，他的作为、他的贡献，就是做了自己分管时的应尽职责，唱好了自己那个角色。
所以，从这个意义上讲，我们国有企业工作者，更应该好好品味这四句话，好好对标自己的言行举止，看自己的差距在哪里，看自己的努力方向在何方，为此，方能成为一个好的管理者。
2023年管理者用人不善例子有哪些
2023年管理者用人不善例子有哪些管理者用人不善例子一是用其所长，避其所短。
这是用人艺术之核心。
俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。
任何一个人都不可能十全十美。
萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。
因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。
聪明的领导在于扬其长，避其短。
二是量才使用，才尽其用。
饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大-麻烦。
用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。
量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。
既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。
可见，“用人如器”。
三是明责授权，信任人才。
俗话说：“用人不疑，疑人不用”。
既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。
这方面，刘备是榜样。
他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。
结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。
现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才，聚放效应。
人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。
现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。
因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。
使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。
人非圣贤谁能无过。
在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。
这并不可怕。
关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。
然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。
卓有成效的管理者德鲁克 读后感
《卓有成效的管理者》德鲁克读后感被选着优先来看的一本书，在同事的书柜中看到，遂决定优先看此书。
一路读来，还是很不错的。
在这里记下记忆深刻的几个观点：1、谁是管理者：在本书中，管理者一词，将泛指知识工作者、经理人员和专业人员，由于其职位和知识，他们必须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。
这里有举例的战场上的一位青年步兵上尉，明确指出。
行动的决策由战场上的每个人自己决定。
这与我们通常认为的军人以服从为天职的理解是有很大出入的。
2、关于组织的用人。
关于选用全才的认识。
我们任用的人才，充其量也只能在某一项能力方面比较优秀。
而某一项能力较强，自然在其他能力方面就不免平平了。
我们必须学会这么一咱建立组织的方式：若某人在某一重要领域具有一技之长，就要让他充分发挥这一特长。
我们不能一味拔高能力的标准来期望管理者的绩效，更不能期望万能的天才来达成绩效。
我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力，而不应该期望人的能力突然提高。
你弹莫扎特的曲子时，也许不可能像钢琴家施纳贝尔演奏得那样好，但是并没有理由说，你不必像施纳贝尔那样地练习音阶。
最伟大的钢琴家，如果不肯辛勤演练，也一定无法演奏莫扎特的曲子。
3、一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成的习惯：(1)有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。
(2)有效的管理者重视对外界的贡献。
(3)有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。
(4)有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。
(5)最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。
4、时间管理重点项(1)人事决策往往需要大量的时间，因为决策所涉及到的一些问题，只有在反复考虑多次之后才能看清楚。
通用汽车公司前任总裁斯隆先生的例子。
初步判断后，隔几天甚至几星期后，再拿出来重新考虑，而且不会受第一次判断的影响。
斯隆先生一向以知人善任而闻名。
(2)诊断时间，用本子记录并分析。
六西格玛管理的六个原则
六西格玛管理的六个原则一、引言六西格玛（Six Sigma）是一种管理方法和质量管理体系，旨在通过减少变异性和缺陷来提高业务流程的质量和效率。
六西格玛管理方法于20世纪80年代由美国康宁公司引入，并逐渐在全球范围内得到广泛应用。
六西格玛管理的核心是六个原则，它们是：顾客导向、数据驱动、流程导向、全员参与、持续改进和管理者领导。
本文将详细探讨这六个原则及其在六西格玛管理中的应用。
二、顾客导向顾客导向是六西格玛管理的首要原则。
它强调企业应将顾客需求置于首位，通过了解顾客需求、提供优质产品和服务来满足顾客期望。
顾客导向的关键在于确保产品和服务的质量符合顾客的期望和要求。
以下是实施顾客导向的关键步骤：1.研究顾客需求：通过市场调研、顾客反馈等方式，了解顾客的需求和期望。
2.设定质量目标：根据顾客需求，设定适当的质量目标，以确保产品和服务符合顾客期望。
3.追踪顾客满意度：建立有效的反馈机制，及时了解顾客对产品和服务的满意度，并根据反馈进行改进。
三、数据驱动数据驱动是六西格玛管理的第二个原则。
它强调决策和改进应基于数据和事实，而不是主观假设或经验。
数据驱动的关键在于收集、分析和利用数据来支持决策和改进。
以下是实施数据驱动的关键步骤：1.收集数据：建立有效的数据收集机制，收集与业务流程相关的数据。
2.分析数据：使用统计方法和工具对数据进行分析，发现问题和改进机会。
3.利用数据：基于数据分析的结果，制定决策和改进方案，并监控实施效果。
四、流程导向流程导向是六西格玛管理的第三个原则。
它强调企业应关注整个业务流程，而不是个别环节。
流程导向的关键在于理解和优化业务流程，确保流程的高效和一致性。
以下是实施流程导向的关键步骤：1.理解业务流程：对业务流程进行全面的分析和理解，包括输入、输出、各环节和关键控制点等。
2.优化业务流程：基于流程分析的结果，识别和消除流程中的浪费和瓶颈，提高流程效率和质量。
3.设计监控机制：建立有效的流程监控机制，及时发现和纠正流程中的问题，确保流程的一致性和稳定性。
管理者的三大任务
管理者的三大任务：1、发挥员工优势：2、保持团队状态：3、达成组织目标。
人生也是一样，我们匆忙上路了，结果发现走错了，然后问别人。
问谁呢？我们通常向离自己最近的人，但遗憾的是：最近的人不一定是最对的人，于是，我们犯了人生的四大错之一：问错人。
学徒思维：“三人行必有我师”，始终把自己当做学徒，以有经验、能力强的人为师，从他们身上学习经验和技能来充实自己。
海绵思维：让自己像海绵一样大量吸收他人的经验，哪怕只是“一滴水”———一丁点对自己工作有益的东西也要吸收过来，为已所用。
空杯思维：茶杯的价值就在于它的空。
要让自己做一个随时能装进新东西的有价值的空杯子。
真正敬业的员工对待问题的态度：制造问题时候，不推卸责任；发现问题的时候，不怨天尤人；解决问题的时候，不居功自傲。
不要小看那些给我们指出错误的人，他们可能是我们成长的动力；也不要担心那些不支持我们的人，他们可能让我们看清真正的自己。
老板需要的“五匹马”领导马——把老板的愿景和使命变成具体的方向执行马——企业向前推进的重要因素营销马——企业成长的核心力量顾问马——对企业怀有归属感和责任感的非本企业员工真正的成功者不仅能承担自己的责任，还能承担别人的责任。
承担自己的责任，只能说明你是一个优秀的员工；而能承担别人的责任，说明你堪当一个优秀的领导者。
赢在思维方式：伟人的伟大之处，在于他们除了特有的天赋才华，还懂得博采众长，一切为我所用。
有足够的胸环、眼光和能力把别人优点变力自己优点的人，就一定会无往不胜。
把工作当事业：把人生与事业发展的过程中，应该注重学习，研究历史和借鉴他人的经验与教训，这样会少走弯路。
不要等失败后才知道自己的过错，那样，往往错过时机或不再拥有机会。
金融杠杆的力量就是让你学会用100万撬动1000万的事业。
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精心整理
一个好的管理者在于发现和发挥员工优势
在我们的传统思想中，取长补短是一个人要持之以恒的修炼。
或许也因此，木桶理论在管理界长盛不衰。
主管们总是相信，员工最短的那块板最终决定了他在团队中能发挥的价值，并因而把思考的落脚点放在一个重心上：如何补足这块短板？
庄)
在某种程度上主管是决定下属是否可以发光的试金石优势，
怎么就难得发光？
庄晓/文
情境一：“金子何时才能发光？”
我从小就受“是金子，总会发光”这句话的影响。
一旦有点怀才不遇感觉的时候，都会时常这样安慰自己。
这么多年，自己也以这种心态过得很快乐。
不过，工作得越久，我越觉得自己这种想法很可笑。
作为一个脾气好却无甚个
的工作，因此也不能充分展现自己的优势，这就进入了一个恶性循环——自己的优势不被发现，而优势也越来越不明显。
我该怎么办呢？能不能改变现状呢？
情境二：优势如何有地放矢？
我做主管三年多了，也一直在摸索管理经验。
人人都说，主管要多了解下属，才能知人善任。
但我也发现，有些时候，对于下属越了解，反而越会让我陷入两难境地，这让我很苦恼。
情境三：打个颠倒，发现“有才”员工
我是国内一家着名电子公司营销部的负责人，手下有上百名员工，也算一个不小的队伍了。
这么多人来自五湖四海，年龄各异，自然各有特点。
也许在别人看起来很混乱，不过在我眼中，他们每个人身上都有不可小视的优势，也正是这些优势，
成就着公司的事业。
常常听身边的朋友抱怨，“为什么下属总有这么多毛病”？其实我以前也是这样，总觉得下属用起来不顺手，自己累得身心俱疲。
但后来我偶然发现，其实只要改变一下思路，你的员工远比你想像得要“有才”。
户。
我也留意他的工作方法，其实就是坚持不懈地去与客户沟通。
甚至有客户告诉我，每天他接到的第一个电话，都是小陈打的。
不少客户就是被他的诚意和坚持所
打动，并因此更加信赖我们公司。
接下来，小陈的变化就更大了。
他的自信心大有改善，而且愈发努力和勤奋。
两年后，小陈已经成为了我们河北分公司的副总经理了。
对于我的知遇之恩，小陈充满了感激。
他说，他也要像我一样，做一个能够挖
荷
荷
地，同时在这一过程中，将员工个人的特长转化为实际的业绩。
这注定是一个皆大欢喜的结局：员工在自己本来就擅长的领域工作，游刃有余、愉悦轻松，甚至不需要激励；经理人因为知人善任，收获更多尊重和认可，以及整
体部门的高工作效率和业绩。
那么，现在让我们先从结局回到开始，作为经理人，该怎样来认识员工的优势，怎样去发现员工的优势？
相信每个人都有所长
而忽略了其现有的优势？要知道，和那些必须经过开发才能具有的优势相比，显然，现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。
研究表明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。
当一个人对某项事情怀有热情，并且做起来行云流水，无师自通，就证
明这是他的优势所在。
所以，经理人如果能深入去观察和了解员工，准确地找出他的优势并非难事。
比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣，有人总能预感冲突并擅长化解纠纷，还有些人，看上去总是运气超棒，能那么容易地赢得他人的信任。
一旦发现某个员工具有这样的能力，千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能，立刻利用就好。
你就会得到一笔惊人的财富。
”在很长时间里，也有不少经理人非常关注发掘员工的潜能，但却普遍不得法。
和显在优势不同，潜在优势不是仅仅通过观察就能发现的，经理人需要提供更多机会让员工去尝试，并允许他在尝试中犯错误。
这既包括对本职工作的创新做法，也包括本职工作之外的新的挑战机会。
当然，挖掘员工潜能不是个简单的单一环节，经理人还需要去激励员工愿意做新的尝试，以及，在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发，放大潜在优势。
如果没有这个决心和准备，就不要抱怨员工没潜能。
管理
庄责任编辑：晓
州
因此，在利用员工优势的时候，也不能无视他的弱点。
一个很好的解决办法是将能力互补的员工形成合作搭档，既相互支持又相互制约。
比如：有的员工服务意识很强，但常常无原则，那么就需要请原则性强的员工与他搭档，会使得既服务周到又兼顾双方的利益。
如何优化“工作狂”
“工作狂”型员工，其优势通常是具有很强的成就意识和执行力，同时也通常都具备很强的技能和才干。
首先，主管要让他感觉到：“我很重要。
”不要害怕你时常让他加班他会不高兴，这样的员工通常喜欢忙碌，如果闲下来则会产生不安全感。
对于这类员工，主管还要有意寻求他的能力优势，比如：专注度、学习能力、服务意识(通常这类员工还会有这些优势)。
可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。
由于这类人通常是灵活多变的人，因此他们的弹性也非常大。
主管不妨交给他们一些需要调整和持续改善的工作，并且让他们将经验总结下来。
如何优化“知心人”
这类员工，通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。
无论是对内部同。