基于组织承诺的企业员工激励机制设计
基于组织承诺的激励机制研究
和企业竞争 的加剧，如何能有效 励机 制研 究工 作 。 地激发员工潜能 、激励员工提高
效率 ，为组织创造更多的价值并 促使组织健康 、快速发展 ，已成
为 企 业 和 学 术 界 关 注 的 焦 点 问
、
组织承诺 与组 织 绩效 的关 系
题。而众多学者认为 ，研究组织
组织承诺是组织能否获取竞
践 ，包 括 选 拔 录 用 、 人 员 评价 和 选拔 程 序对 员 工组 织
雇佣 保 障 、员 工 培训 、 承 诺 的影 响 进行 了研究 。结果 主 绩 效 薪 酬 和 信 息 共 享 要 反 映 了两 点 ：一 是选 拔 录用 机 等 ，并 认 为 通 过 这 几 制 应 考虑 员 工 的工 作年 限 ，进 入 类 管 理 实 践 将 能 使 企 后 备计 划 的员工 的组织 承 诺 明显
因素 。
的职业 阶段 ，因为员工会根据其
就 ， 醒２ ０ １ ３ ・ ７ ｊ
研 究 与 探 讨
上 ｈ ｓｏ ｒ ｙ ＆ Ａ ｎ ａ Ｉ ｙｓ ｉ ｓ
所 处 的不 同 职业 阶段 对评 价 程 序 为单 位 ，为 员工 量 身定 制 发展 培 制 和 实 施 职 业 生 涯 管 理 的 基 础 有 不 同 的反 应 。因此 ，员 工 组 织 养计 划 ，切 实建 立 员工 职 业 发展 上 ，进 一 步 在 组 织 内形 成 自我 承诺 、离 职倾 向会 随其 职业 阶段 通 道 ，根 据 组 织 未 来 发 展 方 向 ， 管 理 的 企 业 文 化 ，从 而 最 大 限 的变化 而变 化 。
主要有组织公平 、组 查 问卷并 通 过 建立 结 构方 程 模 型 效的影响已从组织整体层面延伸 组 织因素 ，
员工激励机制方案11篇
员工激励机制方案员工激励机制方案11篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的员工激励机制方案，欢迎阅读与收藏。
员工激励机制方案1湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。
现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。
我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。
厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。
400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。
1张服务卡=10元钱分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。
起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。
久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。
作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。
为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。
即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。
绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。
每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。
企业员工激励机制及考核方案
企业员工激励机制及考核方案清晨的阳光透过窗棂，洒在办公室的每一个角落，新的一天又开始了。
员工们陆陆续续走进办公室，开始忙碌的一天。
然而，如何让员工保持高昂的斗志，提高工作效率，成为企业发展的关键。
下面，我将结合自己的经验，为大家分享一份企业员工激励机制及考核方案。
一、员工激励机制1.设立明确的职业发展通道企业应设立明确的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间。
通过设立实习生、助理、专员、主管、经理等不同级别的职位，让员工明确自己的职业发展方向，激发他们的工作热情。
2.制定富有竞争力的薪酬体系薪酬是员工最关心的问题之一。
企业应制定富有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。
基本工资要根据市场行情和员工的工作经验、能力等因素制定，确保员工的基本生活水平。
绩效奖金要根据员工的工作表现和公司业绩挂钩，让员工感受到付出与收获的关系。
3.建立完善的福利制度除了薪酬，企业还应建立完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
还可以提供一些特色福利，如员工体检、团队建设活动、生日礼物等，让员工感受到企业的关爱。
4.激发员工的创新意识企业要鼓励员工创新，设立创新奖金，对有突出贡献的员工给予奖励。
同时，要营造一个开放、包容的工作氛围，让员工敢于提出自己的意见和建议。
5.建立健全的培训机制企业应定期组织内外部培训，提高员工的业务能力和综合素质。
通过培训，让员工感受到企业的重视，激发他们的学习热情。
二、员工考核方案1.设立明确的考核指标企业要设立明确的考核指标，包括业务指标、工作态度、团队协作等。
考核指标要具有可量化、可操作的特点，确保公平、公正。
2.制定合理的考核周期企业可以根据业务特点和员工岗位，制定合理的考核周期。
一般来说，业务岗位可以采用月度考核，管理岗位可以采用季度或年度考核。
3.实施多元化的考核方式企业要实施多元化的考核方式，包括上级评价、同事评价、下属评价、自我评价等。
通过多角度、全方位的考核，确保考核结果的客观性。
2024年公司内部员工激励方案(3篇)
2024年公司内部员工激励方案一、背景在2024年，企业竞争更加激烈，员工激励成为各家公司共同面临的问题。
为了提高员工的积极性、创造力和工作效率，我们公司制定了以下的激励方案。
二、目标1. 提高员工的工作积极性，激发员工的参与度。
2. 提高员工的创新思维和团队合作精神。
3. 针对不同层次的员工制定个性化的激励措施，满足员工的不同需求。
三、激励方案1. 薪酬激励：- 设定科学合理的薪资结构，根据员工的绩效表现和贡献进行差异化的奖励。
- 定期进行薪资测评，给予优秀员工适当的工资调整。
- 开展股权激励计划，让员工成为公司的合作伙伴，与公司一同成长。
2. 培训和发展：- 提供各类培训机会，鼓励员工不断学习，提升自身技能和能力。
- 设立岗位轮换机制，让员工有机会在不同岗位上锻炼和发展。
- 开展内部培训师和外部导师制度，提供员工个人成长和职业发展的指导。
3. 奖励制度：- 建立绩效考核和奖励制度，根据员工的绩效评定给予适当的奖励。
- 设立团队奖励，鼓励员工团队合作和协作。
- 设立特别贡献奖励，对于在公司发展、创新和突破上取得重大贡献的员工给予特别奖励和表彰。
4. 工作环境和福利：- 打造舒适的工作环境，提供先进的工作设备和工具，提升员工的工作效率和舒适度。
- 提供灵活的工作时间和工作地点，满足员工的个人需求和工作生活平衡。
- 提供完善的福利待遇，如医疗保险、养老保险、节假日福利等，关注员工的身心健康和生活品质。
5. 员工参与和表彰：- 注重员工参与和沟通，建立员工代表团队，倾听员工的需求和意见，并积极采纳员工的建议。
- 定期组织员工交流活动和团队建设活动，增强员工凝聚力和归属感。
- 设立员工表彰制度，定期表彰优秀员工，并向公司内外宣传其事迹，激励其他员工的学习和进步。
四、激励方案实施1. 定期评估方案的实施情况和效果，并根据实际情况对方案进行调整和改进。
2. 加强对员工的宣传和解释，让员工了解激励方案的具体内容和预期效果。
企业员工激励机制的设计要点有哪些
企业员工激励机制的设计要点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，建立一套科学合理的员工激励机制至关重要。
那么，企业员工激励机制的设计要点究竟有哪些呢？首先，明确激励目标是设计激励机制的基础。
激励目标应当与企业的战略目标和经营目标紧密结合。
例如，如果企业的目标是在短期内提高产品的市场占有率，那么激励机制可以侧重于奖励销售团队在拓展市场方面的突出表现；如果企业致力于长期的技术创新，那么对于研发团队在新技术研发上的成果就应当给予重点激励。
激励目标的明确能够为后续的激励措施制定提供清晰的方向。
物质激励是常见且直接的激励方式。
合理的薪酬体系是物质激励的核心。
这包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。
基本工资应能保障员工的基本生活需求，绩效奖金则要与员工的工作业绩紧密挂钩，能够清晰地反映出员工的工作贡献。
例如，对于销售人员，可以按照销售额的一定比例给予提成；对于生产线上的员工，可以根据产品的合格率和产量发放奖金。
此外，股票期权、分红等长期激励方式也能将员工的利益与企业的长期发展绑定在一起，激发员工为企业创造更大的价值。
除了物质激励，精神激励同样不可或缺。
认可和赞美是一种强大的精神激励手段。
管理者应当及时发现员工的优秀表现，并在公开场合给予表扬和肯定。
荣誉称号的授予也是一种有效的精神激励方式，比如“优秀员工”“创新之星”“销售冠军”等。
这些荣誉称号不仅能够让员工感受到自身的价值得到认可，还能在企业内部营造出积极向上的工作氛围。
职业发展机会对于员工来说具有很大的吸引力。
企业应为员工提供清晰的职业发展路径，包括晋升通道和培训机会。
例如，为新员工制定明确的职业规划，为有潜力的员工提供内部晋升的机会，以及安排各种培训课程和学习项目，帮助员工提升技能和知识水平，使他们能够在企业中不断成长和进步。
工作环境的优化也是激励机制的重要组成部分。
一个舒适、安全、和谐的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。
员工激励机制方案参考
员工激励机制方案参考员工激励机制方案参考为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，公司会定期制订员工激励方案，下面是员工激励机制方案，欢迎参考阅读！篇一：公司奖励机制方案一、总则目的：为了促进公司发展和提高员工的工作积极性，对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。
范围：都市圈全体员工职责：行政人事部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(一) 签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一) 年度“优秀团队”奖：1. 评选标准：本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现。
在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；2. 评选对象：公司各部门（以部门为单位）3. 评选流程：年度考核业绩（部门）依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准；4. 奖励标准：奖金1000-3000元。
(二) 年度“优秀员工奖”：1. 评选标准：① 保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
② 本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。
③ 全年无警告以上惩处。
④ 用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤ 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
2. 评选对象：公司全体员工；3. 评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部审核，总经理批准；4. 奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
(三) 年度“特别贡献”奖：1. 评选要求：①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。
②对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩；③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险；2. 评选对象：全体员工3. 评选流程：各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准；4. 奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
建立员工奖励制度的激励机制方案
建立员工奖励制度的激励机制方案在现代企业管理中，建立科学的员工奖励制度是促进员工积极性、增强工作动力的重要举措。
通过激励机制方案的制定和执行，能够更好地调动员工的工作热情和创造力，提高企业绩效和竞争力。
本文将就如何建立员工奖励制度的激励机制方案进行探讨。
一、背景分析近年来，随着市场竞争的加剧和企业发展的需要，员工奖励制度的建立已成为企业管理的重要议题。
传统的薪资激励方式逐渐不能满足员工多样化的需求，因此需要制定更加科学、有效的激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
二、目标设定1. 提高员工工作积极性和主动性。
2. 强化员工的责任心和使命感。
3. 激励员工创新和进取精神。
4. 提高员工的工作效率和绩效水平。
5. 加强员工之间的协作和团队意识。
三、激励机制方案1. 绩效奖励：根据员工的工作贡献和表现制定绩效评价体系，合理确定绩效指标和权重。
通过评价结果，对表现优异的员工给予相应的奖励，如年度奖金、晋升机会等，并公开透明化绩效评价过程和方式。
2. 薪酬激励：合理设计工资结构和薪酬激励机制，根据岗位的重要性和难度，员工的工作经验和能力，以及市场竞争情况等因素确定薪酬水平。
同时，提供绩效相关的奖金和提成制度，激励员工为企业创造更大的价值。
3. 成长机会：建立健全的培训和发展体系，为员工提供广阔的成长空间和晋升机会。
通过内部晋升、轮岗、外部培训等方式，鼓励员工学习和提升自己的专业知识和技能，从而增加个人价值和发展潜力。
4. 项目奖励：设立项目奖励制度，对于提出创新点子、解决疑难问题或取得重大成果的团队或个人进行奖励。
通过这种方式，不仅可以激励员工的创新意识和团队合作精神，还能促进员工之间的经验分享和学习。
5. 荣誉激励：建立荣誉激励机制，通过评选优秀员工、先进个人、岗位模范等荣誉称号，给予员工公开的表彰和奖励。
这些荣誉不仅可以提升员工的自豪感和荣誉感，还可以激发员工的工作热情和动力。
四、执行与监督1. 制定详细的激励机制方案，并将其融入企业管理体系中。
员工激励机制及考核方案
员工激励机制及考核方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得持续的发展和成功，离不开员工的积极努力和高效工作。
为了充分激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和绩效，建立科学合理的员工激励机制及考核方案显得尤为重要。
一、员工激励机制1、薪酬激励薪酬是员工最为关注的方面之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬体系，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬待遇。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖金、项目奖金等激励性薪酬，让员工的努力能够得到直接的物质回报。
2、福利激励完善的福利制度能够增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以提供多样化的福利，如五险一金、带薪年假、病假、节日福利、员工培训、健康体检、员工食堂、宿舍等。
此外，还可以根据员工的需求和企业实际情况，提供个性化的福利，如弹性工作制度、远程办公、子女教育津贴等。
3、职业发展激励为员工提供广阔的职业发展空间是一种重要的激励手段。
企业应建立完善的职业晋升通道，让员工清楚地看到自己的职业发展方向和目标。
同时，为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升自身的能力和素质，以适应企业发展和个人职业晋升的需求。
4、荣誉激励对表现优秀的员工给予荣誉表彰，能够满足员工的自尊和成就感。
企业可以设立各种荣誉称号，如“优秀员工”“杰出贡献奖”“创新之星”等，并通过内部会议、公告栏、企业内刊等渠道进行宣传和表彰，让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重。
5、情感激励关注员工的情感需求，营造良好的工作氛围和企业文化，也是一种有效的激励方式。
管理者应加强与员工的沟通和交流，关心员工的工作和生活情况，及时为员工提供帮助和支持。
此外，企业还可以组织各种团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和合作精神。
二、员工考核方案1、考核指标的设定考核指标应根据不同岗位的工作性质和职责进行设定，既要包括定量指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等。
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首先对于 G 型员工， 根据式（ 7 ） ， 当他选择努力工作时的期望效用为 （ 1 － p ） （ 1 + a － λ + λa ） E（ U G | e = 1 ） = w + Rβ G + Ψ G － C 2 当他选择不努力工作时的期望效用为 E（ U G | e = 0 ） = w + （ 1 － p） （ 1 － λ） Rβ G + Ψ G 2
0， 1］ 对员工的激励机制为 W∈｛ w ， β， Ψ｝ ， 其中常数 w ＞ 0 代表固定收入， 变量 β∈［ 代表显性
224
运
筹
与
管
理
2013 年第 22 卷
激励强度， 变量 Ψ 代表隐性激励强度。在显性激励方式下， 企业将承担激励成本， 在隐性激励方式下， 企 其期望收益 π 为： 业无需承担激励成本。假定企业风险中性， 员工风险规避， 借鉴 Dow
2
员工组织承诺可被观测情形下的激励机制设计
首先分析企业与员工之间信息对称的情形 ， 即假定反映员工工作能力和组织承诺类型 （ 情感承诺型
槇 = 0 ） 不能增加企业产出， 或工具承诺型） 的私人信息是公开的。显然， 由于不具有工作能力的员工（ A 因此 。 。 他们不会被雇佣 下面将着重讨论提供给具有工作能力的员工的激励机制 根据式（ 4 ） 和式（ 5 ） 可知， 产出的期望收益为 E （ r） = Rv + （ － λR ） （ 1 － v） = R （ v － λ + λv） = 1 + ae － λ + λae R 2 （ 8）
1
模型与假设
为了便于建立模型， 作如下合理性假设。 假设 1 企业雇佣员工进行生产， 期末收益 r 取决于一个生产项目， 可能盈利（ 收益为 R ） ， 也可能亏损 （ 损失为 λR ） ， 无外界干扰条件下， 项目收益的概率分布为： Pr（ r = R ） = 1 / 2 ； Pr（ r = － λR ） = 1 / 2 （ 1） （ 1 － ） R / 2 ， R ＞ 0 ， 0 1 。 此时项目的期望收益为 λ 其中 ≤λ ≤ 2 ， 假设 员工存在逆向选择问题 他们既可能表现为具有工作能力， 也可能表现为不具有工作能力， 槇 并且该信息是员工的私人信息。用 A 表示员工的工作能力， 其概率分布为： 槇 Pr（ A = a） = δ a 槇 Pr（ A = 0 ） = 1 － δ a （ 2） （ 3）
第 22 卷 第 2 期 2013 年 4 月
运
筹
与
管
理
OPERATIONS RESEARCH AND MANAGEMENT SCIENCE
Vol． 22 ， No． 2 Apr． 2013
基于组织承诺的企业员工激励机制设计
王 健， 庄新田， 姜 硕
（ 东北大学 工商管理学院， 辽宁 沈阳 110819 ）
［13 ， 14 ］ ， 以往有关组织承诺的研究多集中于组织行为学 、 心理学范畴之上 鲜见对企业员工激励问题的 探讨， 更缺乏对委托代理模型的借鉴与整合 。本文通过建立数学模型， 将组织承诺纳入企业员工激励机制
设计， 不仅在理论上完善和拓展了传统委托代理理论研究 ， 也从组织行为学视角为解决企业员工激励问题 提供了新的思路与对策。
［15 ］
π = （ 1 － β） E（ r） － w ， 将员工的效用函数表示为： U = w + （ 1 － p） βE （ r） + ψ － C e
（ 6） （ 7）
1 ） 是代表员工的绝对风险规避系数 ， E （ r） 表示产出的期望收益， C ≥0 代表员工因努力工 其中 p∈（ 0 ， 。 U 作而放弃闲暇的等价货币成本 员工的保留效用为 0 1 ｝ 代表员工可能持有的组织承诺类 借鉴 Cohen 提出的组织承诺二维理论， 用变量 ∈ ｛ 0 ， 型， 即情感承诺型（ = 1 ， 用 Q 表示） 与工具承诺型（ = 0 ， 用 G 表示） 。根据两类组织承诺的典型特征， 即 假设 5 G 型员工与企业之间是一种基于经济交换基础上的契约关系 ， 而 Q 型员工与企业之间是一种基于认同和 内化的情感依赖关系， 可对两种类型员工的行为表现做如下假定： G 型员工存在机会主义行为， 即其接受 可能选择偷懒； Q 型员工不存在机会主义行为， 即其一旦接受生产任务， 便会选择努力工 生产任务后， 作 ①。
［8提出。 组织承诺会影响员工能力的发挥， 从而影响企业的智力资本 “经济性 ” 早期的组织承诺概念， 认为 的员工与组织之间是一种基于经济交换基础上的契约关系。 此后，
随着组织承诺内涵的不断丰富和扩展 ， 人们在对其进一步细分的基础上， 又提出了组织承诺的多维度模 ［11 ］ ［12 ］ 型 。Cohen 认为， 企业员工的组织承诺可分为工具承诺与情感承诺两种类型 ， 其中， 工具承诺基于员 工与组织之间的经济交换， 如他们考虑到离开组织带来的成本而不得不继续留职 ； 情感承诺基于员工对组 织的认同、 投入和感情依赖。可见， 员工作为代理人， 由于在心理和情感上对企业的认同与依附程度存在 差别， 采取的行动并非一致。因此， 从员工的组织承诺特征入手， 有针对性地建立起更为人性化的激励体 系， 有利于更加充分调动他们的工作积极性 ， 更有效地提高激励效率。
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引言
人力资源是现代企业的战略性资源 ， 企业与员工之间存在委托代理关系。 如何激励员工以提高其积
极性和敬业度， 是企业人力资源管理中的重要内容 。尽管国内外学者就企业员工激励机制进行了长期探 索， 但至今并没有很好地解决这一问题 。总体而言， 目前对企业员工的激励方式可分为两种类型： 一种是 显性激励。传统委托代理理论以信息经济学为基础 ， 证明了企业可以通过制定激励契约来引导和限制员 ［1 ， 2 ］ ； 另一种是隐性激励。已有关于隐性激励的文献多集中 工的行为， 以促使其选择对企业最有利的行动
12-07 收稿日期： 201171171042 ) ; 教育部博士点( 新教师) 基金资助项目( 20100042120020 ) ; 教育部人 文 社 基金项目： 国家自然科学基金资助项目( 71101024 ， 科基金资助项目( 10YJC790253 ) ; 中央高校基本科研业务费专项资金资助( N110406008 ) ) ，女， )， )， 作者简介： 王健( 1980河北唐山人， 副教授， 庄新田( 1956男， 吉林四平人， 博士生导师; 姜 硕 ( 1966女， 辽宁 沈 阳 人， 东 北大 学博士研究生。
Research on Incentive Mechanism of Enterprises Based on Organizational Commitment
WANG Jian，ZHUANG Xintian，JIANG Shuo （ School of Business Administration，Northeastern University，Shenyang 110819 ，China） Abstract： By setting up mathematical models，this paper puts the organizational commitment theory into the study of explicit and implicit incentive mechanism of enterprises． Firstly， the paper designs the incentive mechanism of enterprises according to the type of their organizational commitment under the symmetric information condition． Secondly，under the asymmetric information condition，the paper researches the explicit and implicit incentive mechanism of enterprises according to their external feature，such as the risk preference，the cost of the job，the working ability． Finally， the paper further reviews the impact of the level of enterprise production depending on human labor on the design of incentive mechanism． This research not only improves the standard principleagent theory，but also provides new ideas and countermeasures for solving the incentive problems of enterprises． Key words： organizational behavioral theory； organizational commitment； principalagent theory； enterprises； incentive mechanism
第2 期
王 健， 等: 基于组织承诺的企业员工激励机制设计
223
［3 ］ 于研究声誉激励。以 Fama 为代表的经济学家将动态博弈理论引入到委托代理关系的研究中 ， 论证了在 竞争、 声誉能够遏制员工的偷懒行为。然而， 目前人们在设计企业员工激励机制时 ， 大多 重复代理关系下，
假定其心理和需求是同质的， 因而其行为表现也是一致的， 忽视了对激励对象异质性特征和异质性心理需 求的分析。显然， 这种对不同类型员工采用相同激励手段的做法 ， 必然会在实践中产生激励效果差和激励 成本高的后果。调查发现， 同一种激励方式在不同环境下， 如针对不同类型员工、 不同类型企业等， 会产生 ［4 ］ ［5 ］ 不同效果 。王健和庄新田 对基金经理激励问题的研究表明， 应依据基金经理在心理契约等方面的异 对证券投资基金激励机制进行分类设计 。 质性特征， 形成于 20 世纪 60 年代的组织承诺理论将员工对组织在心理和情感上的依附程度作为研究主题 ， 提 是指个人在心理上对组织的认同与投入程 出企业员工的组织承诺类型存在显著差异。 所谓组织承诺， ［6 ］ 。 ， 度 它是员工表达的 愿意与所在组织保持成员关系的愿望， 是员工与所属组织保持联系的重要纽 ［7 ］ 将自身有价值的资源对企业进行投资 ， 并忠诚于所属企业的一种信念。 带 。它是员工为了企业的利益，