人力资源实训课
(完整版)人力资源管理实训指导书
《人力资源管理》实训课指导书一、前言人力资源管理是21世纪管理学的核心，是管理领域的前沿性、实用性学科，是近年来新设置的专业。
本专业为培养适应社会主义市场经济需要，掌握人力资源理论和管理体系，有较强的管理理论水平，应用人力资源管理理论，解决实际问题，有较高的实际应用能力的应用型人才而设置的。
教学中注重培养学生对本专业的基本理论、基本知识和基本技能的掌握以及运用所学知识分析问题解决问题的能力；有较好的文字、口头表达能力。
通过实训，可以培养学生初步掌握解决实际应用问题时所应具备的认识问题、分析和解决问题、综合运用所学理论知识的能力，为今后从事相关专业工作打下基础。
二、实训的性质、目的和任务通过实训，学生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5．了解本学科理论前沿与发展动态；6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定研究和实际工作能力。
三、教学基本要求使得学生了解和掌握人力资源管理七个模块的流程、设计和操作：1、人力资源规划2、工作分析与岗位说明3、人员招募管理4、绩效管理5、培训管理6、薪酬管理7、劳动关系管理四、实训教学内容第一部分课堂实训内容1 人力资源规划（1）预测未来的组织结构（2）制定人力供求平衡计划（3）制定人力资源征聘补充计划（4）制定人员培训计划（5）人力使用计划教学重点：岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划教学难点：1.经验估计法：2.统计预测法：3.工作研究预测法。
内容2 工作分析与岗位说明实训要求：在拥有局域网的人力资源实训室里，就特定案例让学生对多个工作岗位进行分析和描述，也可以分组讨论。
然后让学生针对不同的岗位编写岗位说明书。
实训内容：（1）能熟练应用访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法对工作岗位进行分析（2）能熟练编制工作岗位说明书，了解职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统（3）岗位说明书的编制教学重点：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法；岗位说明书的编写要求与规范教学难点：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统内容3 人员招募管理实训要求：在人力资源实训室里，老师将学生编到一虚拟公司里，将班级公司化；设计招募的流程并选择招募信息公布渠道。
人力资源规划课程实训报告
一、实训目的通过本次人力资源规划课程实训，旨在提高学生对人力资源规划理论知识的掌握，培养学生的实际操作能力，加深对人力资源规划在企业运营中的重要作用的认识。
通过模拟企业人力资源规划的实际操作，使学生能够理解人力资源规划的全过程，包括需求预测、人员配置、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等环节，并学会如何运用人力资源规划工具和方法，为企业的可持续发展提供人力资源保障。
二、实训时间2023年3月15日—2023年3月19日三、实训地点XX大学经济与管理学院实训室四、前期准备1. 全班同学按照4人一组进行分组，明确每组的小组长和成员分工。
2. 各小组查阅相关资料，了解企业人力资源规划的基本流程和常用方法。
3. 每组选定一家模拟企业，并收集该企业的基本信息，如行业、规模、组织结构等。
4. 各小组根据收集到的信息，制定企业人力资源规划方案。
五、实训内容1. 模拟企业背景介绍本次实训模拟的企业为XX科技有限公司，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司成立于2005年，现有员工200人，分为研发部、生产部、销售部、财务部等部门。
2. 人力资源需求预测（1）分析企业发展战略和未来市场前景，预测企业未来5年的业务发展规模；（2）根据业务发展规模，预测各部门的人力资源需求；（3）运用人力资源需求预测模型，如趋势分析法、回归分析法等，进行定量预测。
3. 人员配置（1）根据人力资源需求预测结果，制定各部门的人员配置方案；（2）分析现有员工的能力和潜力，为员工提供晋升和发展机会；（3）根据员工技能和岗位需求，进行内部调配和招聘。
4. 招聘与选拔（1）制定招聘计划，明确招聘渠道、招聘时间和招聘预算；（2）设计招聘广告，突出企业优势和岗位要求；（3）进行简历筛选、面试、背景调查等招聘流程；（4）选拔优秀人才，为企业发展提供人力资源支持。
5. 培训与开发（1）根据企业发展战略和员工需求，制定培训计划；（2）开展内部培训、外部培训、在线学习等多种培训形式；（3）对员工进行绩效考核，评估培训效果；（4）关注员工职业生涯发展，提供职业规划指导。
《人力资源管理》实训部分教案
《人力资源管理》实训部分教案一、教学内容本节课的教学内容来自于《人力资源管理》实训部分的第三章“员工招聘与配置”。
具体内容包括：招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
二、教学目标1. 使学生理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧。
2. 培养学生选择合适的招聘渠道的能力，提高招聘效率。
3. 使学生了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
三、教学难点与重点重点：招聘的流程、面试的技巧、员工配置与调整的方法。
难点：招聘渠道的选择、面试的技巧、员工配置与调整的原则。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备、教学PPT、招聘模拟场景道具。
学具：笔记本、笔、相关教材、实训手册。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的招聘案例，让学生了解招聘的实际操作过程，引出本节课的主题。
2. 理论知识讲解：讲解招聘的基本概念、招聘的流程、招聘渠道的选择、面试的技巧、员工的配置与调整。
3. 例题讲解：通过具体的招聘案例，让学生了解和掌握招聘的流程和技巧。
4. 实训环节：分组进行招聘模拟演练，让学生亲身体验招聘的过程，提高实际操作能力。
5. 随堂练习：通过练习题，巩固所学知识，检验学习效果。
六、板书设计招聘的基本概念招聘的流程招聘渠道的选择面试的技巧员工的配置与调整七、作业设计1. 描述一个企业的招聘流程。
2. 分析不同的招聘渠道的优缺点，选择合适的招聘渠道。
3. 设计一个面试问题列表，对面试的技巧进行练习。
4. 根据企业的实际情况，设计一个员工配置与调整方案。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解招聘的基本概念，掌握招聘的流程和技巧，选择合适的招聘渠道，了解员工配置与调整的重要性，掌握相关的原则和方法。
教师应该对学生的学习效果进行评估，对教学方法进行调整和改进。
拓展延伸：让学生思考如何提高招聘的效率和效果，如何减少招聘过程中的歧视和不公平现象，如何建立和完善企业的招聘体系。
人力资源管理的实验课程
人力资源管理的实验课程人力资源管理的实验课程是人力资源管理专业教学中的重要环节，旨在通过实践操作，让学生将理论知识与实际应用相结合，提高其解决实际问题的能力。
1.招聘与面试模拟：1.设计招聘广告，确定职位要求和招聘流程。
2.模拟简历筛选过程，学习如何根据职位要求评估候选人的资格。
3.进行模拟面试，练习面试技巧，包括提问、倾听和评估候选人的回答。
2.员工培训与发展：1.设计员工培训计划，包括确定培训需求、选择培训方法和材料。
2.实施模拟培训活动，可能是角色扮演、小组讨论或案例研究等形式。
3.评估培训效果，通过反馈和改进来提高未来的培训质量。
3.绩效管理与评估：1.设计绩效评估体系，包括设定绩效指标、制定评估标准和流程。
2.进行模拟绩效评估会议，练习给予和接受反馈的技巧。
3.讨论绩效改进计划，帮助员工设定发展目标和行动计划。
4.薪酬福利管理：1.分析职位和市场数据，设计薪酬福利体系。
2.模拟薪酬谈判过程，学习如何在谈判中保持灵活性和公平性。
3.评估薪酬福利体系的激励效果，讨论如何调整以优化员工满意度和留任率。
5.员工关系与沟通：1.模拟处理员工关系问题的场景，如解决工作冲突、处理投诉等。
2.练习有效的沟通技巧，包括倾听、表达和反馈。
3.设计并实施员工满意度调查，分析调查结果并提出改进措施。
6.劳动法与合规性：1.学习劳动法律法规，了解雇佣合同、劳动保护等方面的规定。
2.模拟处理劳动争议的过程，学习如何在法律框架内解决问题。
3.分析企业案例，讨论如何在实践中确保合规性并降低法律风险。
7.人力资源信息系统（HRIS）操作：1.学习使用人力资源信息系统进行员工数据管理、招聘流程跟踪等。
2.模拟在系统中处理员工入职、离职、晋升等人事变动流程。
3.分析系统报告数据，为人力资源决策提供支持。
这些实验课程内容可以根据具体的教学目标和资源进行调整和扩展。
通过参与这些实验课程，学生将有机会将理论知识应用于实际情境中，从而提高他们的人力资源管理技能和实践能力。
人力资源管理教案项目一实训
人力资源管理教案项目一实训一、教案背景和目标人力资源管理是现代企业中至关重要的一个部门，负责招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的工作。
为了培养学生在人力资源管理领域的实践能力，我们设计了这个教案项目一实训。
该实训旨在通过模拟实际的人力资源管理工作环境，让学生掌握相关的理论知识，并将其应用到实际情境中。
通过这个实训，学生将学会如何进行岗位招聘，制定薪酬方案，进行绩效管理，以及解决员工问题等。
二、教学内容和方式1. 岗位招聘通过招聘案例分析和角色扮演，学生将学会如何制定招聘计划，招聘途径选择，招聘面试和评估等方面的知识和技巧。
2. 薪酬管理学生将学习薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计，绩效评估和奖励机制等。
通过团队合作，学生将制定一个薪酬方案，并进行模拟的薪酬谈判。
3. 绩效管理学生将学习如何制定绩效管理计划，目标设定，绩效评估和反馈等方面的技巧。
通过案例分析和角色扮演，学生将学会如何进行绩效评估和管理。
4. 员工问题解决学生将学习如何解决员工问题，包括纠纷处理，员工投诉和离职管理等方面的知识和技巧。
通过案例分析和团队讨论，学生将学会如何应对不同情况下的员工问题。
三、教学步骤和时间安排1. 第一周：岗位招聘- 理论学习：学生将学习岗位招聘的基本原理和方法。
时间安排：2小时- 案例分析：学生将分析一个招聘案例，并制定招聘计划。
时间安排：2小时- 角色扮演：学生将进行招聘面试和评估的角色扮演。
时间安排：2小时2. 第二周：薪酬管理- 理论学习：学生将学习薪酬管理的基本原理和方法。
时间安排：2小时- 团队合作：学生将分成小组，制定一个薪酬方案，并进行模拟的薪酬谈判。
时间安排：4小时3. 第三周：绩效管理- 理论学习：学生将学习绩效管理的基本原理和方法。
时间安排：2小时- 案例分析：学生将分析一个绩效管理案例，并制定绩效管理计划。
时间安排：2小时- 角色扮演：学生将进行绩效评估和反馈的角色扮演。
时间安排：2小时4. 第四周：员工问题解决- 理论学习：学生将学习员工问题解决的基本原理和方法。
人力资源管理实训课程学习总结熟悉招聘与培训的实践操作
人力资源管理实训课程学习总结熟悉招聘与培训的实践操作人力资源管理是现代企业管理中的重要部分，它涉及到组织的人员招聘、培训、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的实践操作，学校在课程中设置了人力资源管理实训课程。
通过这门课程的学习，我对招聘与培训的实践操作有了更深入的了解和认识。
在招聘方面，我学到了很多关于招聘流程和方法的知识。
首先，我们需要根据岗位要求和招聘目标来制定招聘需求，明确招聘的人员数量和条件。
在招聘渠道的选择上，我们可以通过网络招聘、校园招聘等途径来吸引符合条件的人才。
招聘过程中，我们还需要进行简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保招聘到合适的人才。
通过实际操作，我学会了如何制定招聘计划、撰写有效的招聘广告，以及如何进行面试评估和招聘结果的跟踪与反馈。
在培训方面，我学到了如何制定培训计划和开展培训活动的方法。
首先，我们需要进行培训需求分析，根据员工的需求和企业的发展目标来确定培训内容和方式。
然后，我们可以通过内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，包括讲座、研讨会、岗位培训等。
在培训过程中，我们还需要及时评估培训效果，以便进行后续的改进和调整。
通过实际操作，我学会了如何制定培训计划、设计培训课程和评估培训效果，并了解了培训活动的组织与管理。
通过人力资源管理实训课程的学习，我不仅了解了招聘与培训的实践操作，更加深入地认识到人力资源管理的重要性和作用。
合理的招聘与培训能够使企业拥有稳定和具备竞争力的人才队伍，进而为企业的发展提供有力的支持。
在实践操作中，我也深刻体会到了人力资源管理的复杂性和挑战性。
面对不同的人员需求和企业的变化，我们需要灵活应变并做出相应的调整。
总之，通过人力资源管理实训课程的学习，我对招聘与培训的实践操作有了更深入的了解与认识。
这不仅为我将来从事相关职业提供了有力的支持，更让我认识到人力资源管理在企业中的重要性和作用。
我相信，在将来的工作中，我能够运用所学知识和技能，为企业的人力资源管理提供有效的支持和帮助。
人力资源信息系统实训课程学习总结搭建和管理HRIS系统
人力资源信息系统实训课程学习总结搭建和管理HRIS系统人力资源信息系统（HRIS）是一个集成的信息系统，用于管理和跟踪人力资源相关的数据。
在实训课程中，我们学习了如何搭建和管理HRIS系统。
本文将总结我在课程中的学习心得和体会。
一、搭建HRIS系统在开始搭建HRIS系统之前，我们需要明确系统的目标和需求。
通过收集和分析企业的人力资源信息需求，我们可以确定系统的功能和模块。
然后，我们选择了合适的开发工具和技术，根据需求设计系统的数据库结构和界面。
在搭建过程中，我们遵循了系统开发的标准流程，包括需求分析、系统设计、编码实现、测试和部署等环节。
在搭建HRIS系统的过程中，我们采用了敏捷开发方法。
这种方法强调快速迭代和紧密合作，能够更好地满足不断变化的需求。
我们将系统分为多个模块，并分配给小组成员进行开发。
通过每周的会议和交流，我们及时解决了遇到的问题，并保证了系统的稳定性和可用性。
二、管理HRIS系统一旦HRIS系统搭建完成，我们需要进行系统的管理和维护。
首先，我们建立了系统的用户权限管理机制。
通过划分用户角色和权限，确保每个用户只能访问其需要的信息和功能，同时保护敏感数据的安全。
其次，我们制定了数据管理策略。
包括数据的备份和恢复机制、数据的清理和归档策略等。
这些策略可以保证数据的可靠性和完整性，并提高系统的性能和安全性。
除了日常的管理工作，我们也关注系统的升级和改进。
根据用户反馈和需求变化，我们不断进行系统的优化和功能扩展。
通过持续的改进，我们提高了系统的用户体验和工作效率。
三、学习总结在实训课程中，我学到了很多关于HRIS系统的知识和技能。
首先，我了解了系统开发的流程和方法，掌握了需求分析、系统设计和编码实现等技术。
其次，我学会了团队合作和沟通交流的重要性。
通过与小组成员的合作，我解决了许多技术和管理上的问题，并取得了良好的工作成果。
此外，我还通过实践提高了自己的问题解决能力和创新能力。
在搭建和管理HRIS系统的过程中，我遇到了许多挑战和困难，但我始终保持积极的态度和耐心，最终成功解决了这些问题，并提出了一些创新的思路和方法。
6天人力资源培训课程
6天人力资源培训课程
本次6天的人力资源培训课程旨在提高学员的人力资源管理知识和技能，使其能够更好地应对企业人力资源管理工作中的各种挑战。
以下是课程的主要内容和亮点：
一、人力资源规划与组织设计
1. 了解企业战略与组织架构的关系
2. 掌握组织架构设计的方法和技巧
3. 学习如何制定人力资源规划，为企业的长期发展提供支持
二、招聘与选拔
1. 掌握招聘渠道的选择和优化
2. 学习如何进行有效的面试和选拔
3. 了解招聘过程中的法律和合规问题
三、员工培训与发展
1. 学习如何制定员工培训计划
2. 掌握员工培训的方法和技巧
3. 了解员工职业生涯规划的要点和方法
四、绩效管理
1. 学习如何制定合理的绩效指标和评价标准
2. 掌握绩效管理的流程和方法
3. 了解绩效改进的方法和技巧
五、薪酬与福利管理
1. 学习如何设计合理的薪酬体系和福利制度
2. 了解薪酬调查的方法和技巧
3. 学习如何处理员工薪酬和福利纠纷
六、企业文化与员工关系管理
1. 了解企业文化的内涵和作用
2. 学习如何建立和维护企业文化
3. 掌握员工关系管理的技巧和方法
七、法律法规与合规管理
1. 学习人力资源相关法律法规和政策
2. 了解企业合规管理的重要性和方法
3. 学会如何应对劳动争议和纠纷
通过本次培训，学员将全面了解人力资源管理的知识和技能，提高自己的综合素质和管理能力，为企业的发展贡献力量。
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人力资源实训课1.公司建立及战略、组织设计内容体系·如何按照公司法的要求，注册、成立一家企业现在注册公司根据公司法规定：2人或2人以上有限公司注册资金最低要为3万（参看新公司法第2章第1节第26条）；1人有限公司注册资金最低为10万（参看新公司法第2章第3节第59条）；此规定基本适用绝大多数公司。
根据我们的经验整个注册流程您需准备以下几个方面的事宜：1.使用附件传送、快递或其他方式提供您和投资人的身份证复印件，说明公司注册资金的额度及全体投资人的投资额度，准备好至少5个公司预先名称；2.您需选择就近银行进行注资手续；3.您需携带身份证前往工商所签字验证；4.所有证件办理完毕后您需选择就近银行办理基本账户和纳税账户；5.其他所有手续由相关部门完成。
注册流程依次为：查名（确定公司名字）→验资（完成公司注册资金验资手续）→签字（客户前往工商所核实签字）→申请营业执照→申请组织机构代码证→申请税务登记证→办理基本帐户和纳税账户→办理税种登记→办理税种核定→办理印花税业务→办理纳税人认定→办理办税员认定→办理发票认购手续。
·企业基本信息（公司名称、法人代表、所属行业、经营范围、主页、注册资本、成立时间、企业简介等）·五年发展战略规划（主营业务、愿景使命、SWOT分析、战略目标等）某集团的愿景是成为引领中国装备制造业赶超世界先进水平的科技集团。
通过引领来保证自己持续的竞争能力，定位于装备制造业，以赶超世界先进水平尤其是技术水平为目标。
某集团的使命是成为制造类企业竞争力的优秀提供者。
以提升制造类企业的竞争力为己任。
某集团的业务，无论是某设备、系统集成、生产线还是科研服务和行业服务，都是在为客户企业提升自身的竞争力，涵盖了设备、技术和管理三个方面。
·人力资源管理战略（公司战略对人才核心能力的要求、人力资源战略规划）公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。
提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
人力资源部战略规划1.人力资源战略目标的确定与落实2.进一步完善公司组织架构3.落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。
4.强化人力资源管理5.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
6.建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关7.推行薪酬管理，完善员工工资结构，实行科学公平的薪酬制度。
8.建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理。
9.加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。
10.本部门自身建设。
·组织结构设计与优化组织设计的原则1.系统整体原则2.统一指挥原则3.权责对应原则4.有效管理幅度原则5.因事设职与因人设职向结合的原则组织结构模型1.职能化组织结构2.以产品为中心的组织结构3.以市场和客户为中心的组织结构4.事业部型组织结构5.矩阵型组织结构·岗位设置的高中初所占比例的确是有规定的，省一级事业单位好像是高级比例要低一些。
2.流程设计与职位体系设计主要任务内容·部门及岗位职能分解所谓的职能分解法是将部门的使命与职能分解至部门内部的每一个职位，进而确定职位的使命与职责。
由于职位分析本身是组织架构设计的发展与细化，部门的职能事实上是通过该部门全体职位的工作共同完成的，因此职位使命、职责的界定可以以部门的使命、职能为基础，对其进行进一步的分解、细化。
在进行部门职能分解时，变革者需要使用职能分解的工具—职能分解表，该表格的使用规则是：在表格左端的纵栏排列部门的职能，上端的横栏排列部门内部的职位；根据职位在部门的职能与在任务活动中所担当的角色和承担的责任，在纵栏与横栏的交叉格内填入相关的内容。
·业务流程设计业务流程设计是指根据市场需求与企业要求调整企业流程，包括设计、分析和优化流程。
设计阶段主要包括两项任务：其一，透视现有流程质量；其二，根据当前市场需求调整现有业务流程。
对于这两项任务来说，必须基于一套统一的方法和统一的描述语言。
设计阶段要解决“何人完成何种具体工作，以何种顺序完成工作，可以获得何种服务支持，以及在流程中采用何种软件系统”等问题。
分析过程中，我们可以掌握流程在组织、结构及技术方面存在的不足，明确潜在的改进领域。
设计阶段的目的是根据分析结果并结合企业目标制定目标流程，并在IT系统中实施有助于今后为企业创造价值的目标流程。
·岗位梳理岗位梳理工作目标根据岗位设置原则梳理、完善当前部门岗位体系。
完成部门职责工作，即部门职责分配到岗位工作。
完成部门岗位说明书的编写工作，建立公司岗位体系。
岗位梳理工作意义建立公司岗位体系，是招聘、薪酬、绩效和培训等人力资源管理工作的基础。
基于岗位说明书，进行岗位价值评估，建立岗位价值图谱。
·定岗、定编与定员（“三定”）定编：指明确企业需要多少适合企业发展的个人。
定岗：明确企业所需要的岗位。
定员：在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
·工作分析及过程文件工作分析管理工作流程图是·岗位说明书岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。
编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。
3、企业招聘及甄选方案设计主要任务内容·战略性人力资源规划战略性人力资源规划是实现组织战略的重要基础。
是组织战略制定、实施、实现中的一个重要环节。
简单而言，战略性人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。
（一）企业战略及人力资源需求分析（二）人力资源盘点（三）人力资源供应预测（四）人力资源规划策略的制订·招聘管理流程（内部招聘、外部招聘）一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。
·招聘需求确认1、首先需要根据行业特点，建立起行业销售额和员工总数之间关系的回归模型。
行业内因为竞争关系的不同，不同规模的公司之间的销售率可能存在很大的差距，因此我们一般按照销售额将企业规模分为大、中、小三类（或者根据行业特点也可以有其他分类标准），在不同的规模中进行回归2、找到各部门人员设置的行业共性，再进行回归分析。
3、根据上述分析得到的数据算出临界值。
如果小于临界值应该首先关注工作量的增加是否可以拆分到现有工作量不饱满的人员上，或者通过提高工作效率的方式进行内部解决。
其次在工作拆分和重组无法完成的时候，也就是接近和大于临界值时，应该按照回归分析得到人员空缺数量进行招聘。
4、找出每个部门的关键职位，如果是关键职位缺人，则企业必须实施招聘。
·招聘广告撰写、发布1、先要弄明白招聘广告写给谁看的及对方看后是否能心动。
2、要弄明白招聘广告发布的媒体是什么，这点也很关键。
3、招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等关键点突出来。
4、招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等关键点突出来。
·招聘渠道选择1.内部提升2.内部调用3.返聘4.主管推荐5.内部竞聘6.雇员推荐7.求职者自荐8.校园招聘9.招聘广告10.网络招聘11.中介猎头招聘·简历接收、筛选·测评基础（工作分析、素质模型、任职资格体系）·测评方案设计（校园招聘、社会招聘）·招聘管理制度招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。
基本要求：1、品德端正，忠诚公司2、具备一定得工作能力以及专业技能知识3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见4、富有团队合作精神；5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。
招聘需求：1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。
2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。
招聘实施：1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。
2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。
3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。
4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。
新进员工需要进行岗前培训。
并进行公司制度考核与技能考核。