国企薪酬激励制度存在的问题与应对措施
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略引言：国有企业薪酬制度改革一直是一个复杂而敏感的问题。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，缺乏竞争性和激励机制，导致了效率低下和人才流失等问题。
为了适应市场经济的发展要求，我国国企薪酬制度改革必须不断推进，但在实际操作过程中，我们也会面临诸多困境。
本文将分析当前国企薪酬制度改革的困境，并提出相应的应对策略。
一、国企薪酬制度改革的困境1. 规模庞大、组织复杂。
国有企业数量众多，分布广泛，组织结构繁复，给薪酬制度改革带来了巨大的难度。
制定一致的薪酬制度标准和政策在实际操作中非常困难。
2. 利益关系复杂、矛盾突出。
国有企业的薪酬制度改革涉及到各方利益的博弈，包括企业管理层、员工、股东以及政府等。
各方对薪酬制度改革的期望和利益诉求往往相互冲突，导致改革推进的困难。
3. 政策法规不完善。
目前，国企薪酬制度改革的政策法规尚不完善，未能提供明确的指导和支持。
这使得企业在具体改革操作上遇到很多困惑和阻碍。
4. 经济效果递减。
一些国有企业在实施薪酬制度改革后，由于没能推动企业效益提升，导致员工对改革的预期落空，进而影响改革进程。
二、国企薪酬制度改革的应对策略1. 完善改革政策法规。
政府应加强对国企薪酬制度改革的政策引导和支持，明确改革的目标和方向。
建立健全相关法规，规范薪酬的制定、调整和分配程序，为改革提供法律保障。
2. 优化薪酬结构。
对于一些效益良好的国有企业，可以考虑适当提高员工薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
对于效益不佳的企业，则要通过优化薪酬结构，加强绩效考核，激励企业员工克服困难，提高企业效益。
3. 推进绩效考核机制改革。
建立科学有效的绩效考核机制，将薪酬与绩效直接挂钩，逐步取消以权力和资历为依据的薪酬决策机制。
通过绩效考核，充分调动员工的积极性和创造力，在激励员工的同时提高企业的整体绩效。
4. 建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业要借鉴市场经济的成功实践，建立有竞争力的薪酬制度。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
在国企薪酬管理中存在一些问题，例如薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等。
为了解决这些问题，可以采取以下策略。
解决薪酬差异大的问题。
在国企中，由于历史原因和行业规模等因素，薪酬差异普遍较大，这容易导致内部人员之间的不满和不公平感。
为了解决这个问题，可以引入绩效工资制度，根据员工的绩效水平确定其薪酬水平。
也可以采取分层次的薪酬管理，按照不同职位和岗位的要求和难度，确定相应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
明确激励机制。
在国企中，由于制度和文化等因素，激励机制不够明确，员工难以得到及时、公正的激励，缺乏积极性。
为了解决这个问题，可以建立完善的绩效评估体系，实施激励分配机制。
通过明确的目标设定、绩效考核和激励措施，激励员工不断提高绩效和积极性。
也可以加大对个人和团队的激励，提高员工的凝聚力和归属感。
完善薪酬体系。
在国企中，薪酬体系往往过于复杂，不够科学和灵活。
为了解决这个问题，可以建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴奖金等多种形式的薪酬激励。
也要考虑到市场需求和企业的实际情况，根据不同岗位和行业的市场薪酬水平进行调整，使薪酬更具竞争力和吸引力。
加强薪酬管理的透明度和公开性。
在国企中，由于信息不对称和管理缺失，员工对薪酬管理的理解和认同度较低。
为了解决这个问题，可以建立起透明的薪酬管理机制，公开薪酬政策和标准，并及时向员工解释和说明相关的薪酬政策和调整。
通过加强沟通和交流，增加员工的参与度和认同感，提升薪酬管理的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题包括薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等，解决这些问题可以采取绩效工资制度、明确激励机制、完善薪酬体系和加强薪酬管理的透明度和公开性等策略。
通过这些策略的落实，可以有效提升国企薪酬管理的科学性、公正性和有效性，进一步激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
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国企薪酬激励制度存在的问题与应对措施
在国企中薪酬的发放比例是刺激人事积极工作的有效手段。
论文就此问题展开叙述，提出新的应对措施以缓解制度漏洞，以求薪酬制度能够有效、平等的发挥激励作用。
【Abstract】In state-owned enterprises，the proportion of remuneration is an effective means to stimulate the positive work of personnel. Based on this，the paper puts forward some new measures to alleviate the loopholes in this system，so that the compensation system can play an effective and equal role in stimulating.
标签：国有企业；薪酬激励；方法措施
1 引言
市场经济体制下的中国正逐步走向更加激烈的世界市场，科研技术作为企业发展的第一生产力对企业的发展起到决定性的作用，然而科研技术是通过对人力资源的宏观调控所获得的。
归根结底，市场经济的背后是人才资源竞争，对人才的引进、培养等激励方式，是防止人才流失、挖掘实力人才的有效手段，这一系列激励制度的背后是薪酬发放比例的调控在起作用。
我国经济转型是一个复杂的发展阶段，国企在此大形势下开展薪酬激励制度的建设也面临很多现实问题。
2 激励制度存在的必要性
企业的发展离不开员工的工作，每个领导都希望自己的员工可以各尽其责，发挥自身最大的优势为企业谋效益。
希望是美好的，还需要有效的手段进行鼓励调控才会实现。
薪酬激励制度就是这种具有鼓励作用的有效手段，通过这种手段可以有效发挥员工的潜能及工作时的热情投入度。
正因为薪酬的诱惑是对员工最好的鞭策手段，所以每个国有企业都把这项制度建设放在人力资源管理的首要位置。
无论是赠予金钱、物质还是赠予企业股票、干股的方式都对员工的工作是一种肯定，也对其他员工是一种鼓励。
3 企业激励制度存在的缺陷分析
3.1 制度行使过于教条
在很多国有企业中，对薪酬激励制度也做了明确规定，而在实际的运用过程中，往往出现对制度理解的教条倾向。
只有完全符合激励制度条件的行为才会有履行薪酬制度，但国有企业的工作分工、岗位价值等安排不会过于激进或突出，员工的工作表现、创造价值也不可能完全满足教条式的激励制度，所以很多值得激励的行为不能切实得到薪金报酬，而更多的是全员性的普惠性激励。
3.2 制度机构单一有失公允
国有企业激励机制的组成结构单一或公平性欠缺，很多国有企业的薪酬激励制度不够完善，所列举的激励条件较少不能满足多变的人事行为。
在一定程度上对员工的积极性没有起到一个很好的引导作用，这就对企业生产形式、发展稳定性造成了阻碍；还有部分国企的薪酬激励制度相对较为丰富，但在实际机制运行中有失公允[1]。
3.3 考核标准难以量化
绩效考核中不同岗位的量化标准难以掌控，从而难以体现岗位价值所在。
绩效考核人员对不同部门同层级岗位，甚至相同部门同层级岗位的职责标准理解或定位不到位，很难确定其考核标准。
不同的部门之间绩效的高低也没有令人信服的依据。
这种不公平的结果往往会带来反效果企业内部矛盾增大，容易造成人员流失或工作间团结力度不够。
3.4 薪酬比例难以确定
一般来说在企业确定员工薪酬比例时通常有两种方式，保健性薪酬和激励性薪酬。
一些全员基本福利类的津贴、保险、物质发放等属于第一种保健类型；还有一些跟员工工作成果相关联的薪金薪酬属于激励性薪酬，并且激勵性薪酬更能够有效调动员工的工作干劲，这是因为保健性薪酬浮动小，是全员津贴福利的一种，即只要没有在岗位上犯严重性错误，就会获得此部分薪酬。
从一定程度上来讲保健类薪酬跟正常的工资薪酬给员工带来的感受是等同的。
但是激励性薪酬就不同了，因为这是跟自己的工作成效息息相关的，也就是说可以实现“能者多酬”的结果。
在这种情况下，薪酬激励制度下所支出的比例与企业总成本之间的比例关系间的确定给企业的管理部门带来了很大困扰，无论是这个比例偏高还是偏低都不是正常的企业运营现象，有没有一个“放之四海而皆准”的原则，是每一个国有企业管理层面所要思考的问题。
3.5 激励目标指向性不明
之所以在国有企业发展中运行薪酬激励制度，为的是通过有针对性的鼓励有效带动被鼓励者及其他成员共同有效发生激励效应，所以在薪酬激励制度中，一定要确立明朗的激励行为。
但是现在很多企业在制定激励制度时并没有明确的目标，“眉毛胡子一把抓”的现象使得许多薪酬机制只是一纸空文。
根据上述薪酬激励制度所存在的问题的综合分析，应有针对性的加强各种切实问题的解决。
4 改变现状设计措施
4.1 确定企业年度战略目标
之所以从企业战略目标的高度作为薪酬激励制度改革的首要考虑措施，是由于企业的发展目标在所有企业内部管理制定中起到引领性作用，只有确定了企业发展的方向才能明确内部管理制度的改革方向。
薪酬激励制度作为管理制度的一
项手段也必然要以企业发展方向为主导。
薪酬的分配比例不能只为了解决眼前即时利益而随意分配，而是要将眼光放的长远，依据企业发展目标作为薪酬分配制度的着力点。
以薪酬制度的确定来巩固企业战略导向，这是对企业文化价值体系的肯定，是对企业团结协作力的凝聚。
4.2 多层级系统筹划
企业发展的总趋势是一个企业内部结构系统中的母系统，其内部的人力资源管理、项目研发创新、后勤队伍补给等各部门都是其中的子系统，而薪酬分配制度是人力资源管理子系统下的单元子系统。
在薪酬激励制度子系统中，根据不同岗位所处的环境、专业性质做目标分析，进而建立科学的岗位绩效激励评价体系，这样层层递进的系统筹划才能建立起子、母系统间的支撑关系。
4.3 考量标准多元化体现岗位“效”
由于国有企业部门数量繁多，不同岗位对员工的激励效果不同导致员工对薪酬的期望值也会有所不同。
所以激励制度在确立时的考量标准越来越呈现多元化的需要。
对绩效制度中“效”的标准可根据岗位人员自己做出专业测定，只有员工自己确定努力后的预期回报，薪酬制度才能真正起到最佳的激励效果。
在不同岗位上的薪酬比例会适当拉开差距，其参照标准要依据岗位“效”来确定。
必须说明的是薪酬激励制度的核心是激励不是薪酬，所以无限制的加薪并不能真正起到激励作用，要根据不同人、不同目标采取组合型的激励手段，以鼓励员工贡献更多的“效”。
4.4 绩效体系的测评总结
绩效体系是否合理科学的其中一项标准是“是否让每一个员工都感觉到公平性的体现”，不仅是自身报酬数量的合理，同时也对周围同事的薪酬标准有所关注，均可采用公示形式来确定薪酬的公平性原则。
“实践是检验真理的唯一标准”，一个体系是否健全当然需要在实践中证明。
薪酬激励制度的总结测评就是要确定对员工的奖励薪酬是否取得了预期中最优化的绩效产出效率。
这种测评可以在一定程度上规避因薪酬制度失误而带来企业运营成本的失控。
其具体方法如下，首先将员工个人薪酬直接列入人工成本中，得出两组数据。
一组数据是以所有人工成本的价钱总额除以企业增加值的比值，即可得到劳动分配率；另一组数据是以人工成本总额与销售收入的比值为人事分配率。
其次分析两组数据，原则上来讲，劳动分配率与人事分配率在几年内应該相对保持在一个稳定的数值区域内，所以当人工成本加大时，企业增加值及销售收入就变小，由此来调控其中的平衡数值。
最后这两组数据还可以有效对比同行业间的人工成本指标和企业自身历史发展中人工成本指标的高低数据。
5 结语
国有企业是国家政府投资、参控的企业形态，既有盈利目的也有公益目的，是调控我国国民经济发展水平的一项国策。
国有经济体制改革经历了很曲折的发展，势必对国有企业内部结构调整产生影响，其中所存在的薪酬激励制度问题也已经日益显现。
该机制如何进行有效改革，设计科学的激励制度是企业发展内部
管理系统和外部市场竞争价值力度的有效途径。
【参考文献】
【1】司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].经管视线，2014（08）：78.。