华中科技大学博导管理是否就是管人
华中科技大学博士后管理工作规定
华中科技大学博士后管理工作规定第一章总则第一条国家建立博士后制度，旨在吸引、培养和使用高层次创新型人才，建立有利于人才流动的灵活机制，促进产学研结合，是实施人才强国战略的一项重要制度。
为了吸引国内外优秀博士来我校从事高水平的教学科研工作，促进学科发展、师资队伍建设、学术交流和用人制度改革，进一步加强和规范博士后管理工作，根据《博士后管理工作规定》（国人部发[2006]149号）及相关文件规定，结合我校实际，制订本规定。
第二条博士后管理工作，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，注重提高质量。
坚持在使用中培养，在培养中使用，把培养和使用相结合贯穿于博士后工作的始终。
第三条本规定所称华中科技大学博士后管理工作是指：对在学校设立的博士后科研流动站和在站从事博士后研究工作的人员（含与学校签订协议的博士后科研工作站及湖北省博士后产业基地联合招收的博士后研究人员）的管理及其相关工作。
第四条本规定所称博士后科研流动站（以下简称流动站）是指在高等学校或科研院所的一级学科内，经国家人事部批准可以招收博士后研究人员的组织。
本规定所称博士后科研工作站（以下简称工作站）是指在企业、科研生产型事业单位和特殊的区域性机构内，经国家人事部批准可以招收和培养博士后研究人员的组织。
本规定所称湖北省博士后产业基地（以下简称产业基地）是指在湖北省地区的企业、科研生产型事业单位内，经湖北省人事厅批准可以招收和培养博士后研究人员的组织。
在流动站、工作站及产业基地从事教学、科研等工作的人员称为博士后研究人员。
第二章管理机构及职责第五条学校成立华中科技大学博士后工作管理委员会。
学校分管博士后工作的校领导担任博士后工作管理委员会主任，成员由人事处、研究生院、科技处、国际交流处、财务处、后勤集团等部门的负责人组成。
管理委员会负责制订学校博士后管理工作的相关规定、规划，处理我校博士后工作中的相关问题。
校博士后工作管理委员会下设办公室（以下简称校博管办），办公室设在校人事处，人事处负责人担任办公室主任。
潜规则盛行助长官员“低调”
潜规则盛行助长官员“低调”作者：来源：《人民论坛》2011年第22期嘉宾：国家行政学院政治学教研部主任、教授刘峰中共中央党校党建部教授、博导张希贤华中科技大学公共管理学院教授、博导陈海春主持人：人民论坛记者李逸浩扭曲的官场现状引发官员低调人民论坛：据人民论坛杂志调查发现，近92%的受调查者认为中国干部低调，您认为干部低调的原因有哪些？张希贤：干部低调可以说有五个方面原因。
第一，晋升无门的干部会选择低调。
在官场上，相当一部分干部晋升无门，本来工作干得不错，有很好的晋升希望，但总会被上边派来的干部“横刀夺路”，使得一些干部觉得不管怎么干都前途渺茫。
因此，晋升无门会让很多干部处于一种消极的保守状态，进而这些官员就会消沉、不思进取，这是干部低调的主体部分。
第二，现有基层干部的考核实行一票否决制，致使很多干部不敢去创新、去做事。
与其被一票否决，还不如不做。
因此，一票否决制还需进一步完善，这也是干部考核制度中出现的问题之一。
第三，干部低调的部分原因是由于网络媒体带来的强大压力。
近两年来，一些领导干部不遵守从政的基本道德规范，飞扬跋扈、欺上瞒下，做出一些出格的事，被网络曝光之后，纷纷被降级或被免去领导职务。
当看到这些事情被曝光后，干部们都变得更加小心，低调和收敛了很多。
第四，低调能让仕途顺畅的干部得到同事、乃至整个单位和社会的认同，因此容易得到提升。
第五，有些干部已经出现了腐败问题，但还没有被发现，他们为了保护自己，不敢出头露面，只能谦虚谨慎，保持低调。
但这并不是主要原因。
对腐败的观察要分两个层面：第一个腐败现象，第二个是腐败案件。
腐败现象是指，还没有构成违法犯罪的前期事情，比如过度的“三公”消费等违纪现象。
腐败案件则是属于触犯国家法律的问题。
我们整个官场有腐败现象蔓延的问题，被大众所熟悉，但腐败案件则藏得很深，并不是公众想象中那样泛滥。
因此，腐败只是其中一点原因，但不是最重要的原因。
陈海春：官场潜规则让很多有潜力和才智的人，不愿公开表露自己的想法和才干，这大概就是官员低调的主要原因了。
加强博士生导师岗位管理的若干意见
加强博士生导师岗位管理的若干意见导师在博士生教育中扮演着重要角色，他们的指导和管理对于博士生的成长至关重要。
为了加强博士生导师岗位管理，提高博士生培养质量，以下是一些建议：1.建立明确的导师责任制。
学校和导师应明确规定导师的职责和义务，确保导师全面负责博士生的培养工作。
导师应时刻关注博士生的学术进展和心理状态，及时给予指导和支持。
2.加强导师队伍建设。
学校应注重导师的专业能力和教育素质，选拔并培养优秀的导师。
导师需要具备扎实的学术基础和教学经验，能够提供有效的指导和帮助。
3.建立有效的沟通机制。
导师和博士生之间应建立良好的沟通渠道，及时交流信息和解决问题。
导师应定期组织集体讨论，促进博士生之间的交流和合作，提高学术氛围。
4.制定明确的培养计划。
导师应与博士生制定详细的培养计划，包括研究方向、学术目标和时间安排等。
导师要根据博士生的实际情况，合理安排任务和进度，并及时跟进和评估。
5.关注博士生的个人发展。
导师应关注博士生的个人发展需求，帮助他们规划职业发展路径，培养综合素质和独立思考能力。
导师要鼓励博士生参加学术交流和科研活动，拓宽视野。
6.加强对博士生的心理辅导。
博士生在攻读博士学位的过程中常常面临压力和困惑，导师应给予他们积极的心理支持和关怀。
导师要耐心倾听博士生的问题和困扰，并提供适当的解决方案。
7.加强学术诚信教育。
导师要加强对博士生的学术诚信教育，引导他们遵守学术道德和规范，严禁抄袭和剽窃行为。
导师要帮助博士生树立正确的学术观念，培养科学研究的良好习惯。
8.定期评估和反馈。
学校应建立定期评估机制，对导师的教学质量和博士生的学术表现进行评估和反馈。
导师要及时给予博士生评价和建议，帮助他们发现不足并加以改进。
以上是加强博士生导师岗位管理的一些建议。
通过明确导师责任、加强沟通和培养计划、关注博士生个人发展和心理健康等方面的工作，可以提高导师的管理水平，为博士生提供更好的学术指导和培养环境。
这将有助于培养出更多优秀的博士人才，推动学术研究和社会发展的进步。
科研导师管理制度
科研导师管理制度一、管理目标科研导师是高校科研工作的重要支柱，他们的管理对于科研队伍的稳定和发展具有非常重要的意义。
为了加强对科研导师的管理，提高科研效益，制定科研导师管理制度就成为了一项紧迫的任务。
科研导师管理制度的目标主要是：1. 建立科研导师的评价体系，全面、科学地评估科研导师的科研能力和业绩。
2. 加强对科研导师的培训和指导，提高他们的科研水平和承担科研项目的能力。
3. 维护科研导师的权益，搭建他们积极参与科研工作的平台。
4. 规范科研导师的日常管理和行为，营造和谐的科研氛围。
二、管理原则1. 公正公平：对科研导师进行评价时，要坚持公正公平的原则，不偏不倚地评价每一位科研导师的科研能力和业绩。
2. 鼓励创新：科研导师是科研创新的主要推动力量，要鼓励他们在科研领域敢于挑战、敢于创新，不断推动科研成果的突破。
3. 着眼全局：科研导师的管理要与学校整体发展规划相结合，为学校的科研工作提供有力支持和保障。
4. 责任导向：科研导师要承担起积极参与科研项目、培养研究生和科研成果转化等责任，成为学术带头人和榜样。
三、管理内容1. 科研导师的选拔学校要根据实际情况，制定科学、合理的科研导师选拔标准，选拔具有较高科研水平和教学能力的科研导师。
选拔标准可以包括科研成果、科研项目经历、教学表现等。
2. 科研导师的评价学校要建立科学、完善的科研导师评价体系，包括对科研导师的科研成果、科研项目、学术影响力、科研团队建设等方面进行评价。
评价结果要对科研导师的奖惩、晋升等方面产生重要影响。
3. 科研导师的培训和指导学校要为科研导师提供科研培训和指导，帮助他们提高科研水平和承担科研项目的能力。
培训和指导内容可以包括科研方法、科研团队建设、科研成果转化等。
4. 科研导师的激励和支持学校要建立完善的激励和支持政策，鼓励科研导师积极参与科研工作。
激励和支持的方式可以包括科研经费支持、科研成果奖励、学术交流支持等。
5. 科研导师的管理和督导学校要建立科研导师日常管理和督导机制，对科研导师的科研项目、研究生培养等进行管理和督导，确保他们的科研工作规范、高效。
华中科技大学研究生硕博连读临床转博和提前攻博管理办法
华中科技大学研究生硕博连读临床转博和提前攻博管理办法华中科技大学作为一所重点综合性研究型大学，一直致力于培养高素质的研究生人才。
为了进一步提升研究生培养质量，满足研究生个性化需求，华中科技大学相继推出了研究生硕博连读临床转博和提前攻博项目，以及相应的管理办法。
本文将对华中科技大学研究生硕博连读临床转博和提前攻博的管理办法进行阐述。
1. 硕博连读临床转博管理办法硕博连读临床转博是指在硕士研究学位阶段完成学业后，直接进入博士研究生阶段并攻读博士学位。
该项目的实施旨在鼓励和培养临床医学专业领域的博士人才，加强临床医学与基础医学的交叉和融合。
华中科技大学制定了具体的管理办法，明确了学生的申请条件和程序以及培养计划等相关内容。
首先，申请人需具有硕士研究生学位，并在完成硕士学业后的两年内申请入学。
其次，申请人需通过华中科技大学的博士研究生入学考试，并在专业课考试中获得一定的成绩。
考试成绩合格后，申请人还需通过面试，以评估其科研能力和学术潜力。
对于成功录取的硕博连读临床转博学生，华中科技大学将提供相应的培养计划。
在培养计划中，学生需完成博士研究生阶段的课程学习和科研项目，同时加强临床实践能力的培养。
为了确保学生的学术水平和研究能力达到要求，学校还要求学生参与科学研究并发表学术论文。
在完成所有培养计划要求后，学生将参加博士学位论文的答辩，取得博士学位。
2. 提前攻博管理办法提前攻博是指在硕士研究阶段完成学业后，免试进入博士研究阶段攻读博士学位。
该项目的实施旨在提前培养博士人才，缩短学习时间，提高学生的科研能力和创新能力。
华中科技大学制定了提前攻博的管理办法，明确了申请条件和程序。
首先，申请人需要具有硕士研究生学位，并在完成硕士学业后的三年内申请入学。
其次，申请人需提交详细的个人学术和科研成果，包括已发表的学术论文和参与的科研项目等。
通过综合评审，学校将确定符合条件的申请人，并免试录取为博士研究生。
同样，对于成功录取的提前攻博学生，学校将提供相应的培养计划。
导师管理制度模板
导师管理制度一、总则第一条为加强导师队伍建设，提高导师素质和指导水平，规范导师管理工作，充分发挥导师在学生培养、科学研究、社会服务等方面的引领作用，根据国家相关法律法规和学校有关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于学校各学科、各专业的导师管理工作。
导师是指在学校从事研究生教育、指导工作的教师，包括学术导师、科研导师、实践导师等。
第三条导师管理工作应坚持以下原则：（一）以人为本，注重实效。
关注学生个体差异，充分调动导师的积极性和创造性，提高导师指导水平和研究生培养质量。
（二）分类管理，明确职责。
根据导师的职责和特点，实行分类管理，明确导师的职责和任务，促进导师全面发展。
（三）制度保障，动态调整。
建立健全导师管理制度，不断完善导师选拔、考核、激励等机制，动态调整导师队伍结构。
第四条学校设立导师管理工作领导小组，负责全校导师管理工作的领导、协调和监督。
领导小组办公室设在研究生院，负责日常工作。
二、导师选拔与聘任第五条导师选拔与聘任应遵循公开、公平、公正的原则，注重导师的学术水平、指导能力和职业道德。
第六条导师选拔与聘任的基本条件：（一）具有较高的政治素质和道德品质，遵纪守法，为人师表。
（二）具有丰富的学术积累和较高的学术造诣，在研究领域具有一定的影响力。
（三）具有较强的指导能力和组织协调能力，能够指导研究生完成学业和科学研究。
（四）具有较强的责任感和使命感，关心学生的成长和发展，积极参与研究生培养工作。
第七条导师选拔与聘任程序：（一）个人申请。
符合条件的教师向所在学院（系）提出申请，提交相关材料。
（二）学院（系）审核。
学院（系）对申请人的学术水平、指导能力和职业道德等进行审核，提出推荐意见。
（三）学校审批。
学校组织专家对推荐人选进行评审，确定导师聘任名单。
（四）公示。
对拟聘任导师进行公示，公示期不少于一周。
（五）聘任。
学校正式聘任导师，颁发聘书。
三、导师职责与任务第八条导师应履行以下职责与任务：（一）指导研究生制定个人学习计划，关注研究生学术成长，提高研究生综合素质。
全面落实导师管理制度
全面落实导师管理制度导师管理制度是指对导师在学术研究和学生培养方面的权利和义务进行规范的制度。
导师是高校教师队伍中的重要一员，其在学术研究和学生培养方面承担着重要的责任和使命。
因此，对导师的管理制度的建立和落实对于促进高校的学术发展和人才培养具有非常重要的作用。
为了全面落实导师管理制度，高校需要从以下几个方面进行努力。
一、建立健全导师管理制度建立健全导师管理制度是实现全面落实导师管理制度的第一步。
高校需要明确导师的权利和义务，规范导师的行为和责任。
导师的权利包括对学术研究和学术活动的自主权，对学生进行指导和培养的权利，参与学校决策的权利等。
导师的责任包括严格遵守学术规范和伦理要求，积极参与学术活动，为学生提供良好的指导和培养等。
此外，高校还需要建立导师管理机制，为导师提供必要的支持和服务，保障导师的权利和义务能够得到有效的落实。
二、加强导师的职业培训和发展导师是高校教师队伍中的骨干力量，他们的职业素养和教育能力对学校的学术和教育事业具有重要的影响。
因此，高校需要加强对导师的职业培训和发展。
通过开展导师教育培训和学术交流活动，提高导师的教育能力和学术水平。
同时，还可以建立导师评价机制，对导师进行定期的绩效评价和考核，激励其不断提高自身的教育水平和学术能力。
三、加强对导师的管理和监督为了保障导师的权利和义务能够得到有效的落实，高校需要加强对导师的管理和监督。
通过建立导师档案管理制度，对导师的学术成果和学生培养情况进行记录和管理，促进导师的学术发展和教育质量的提高。
同时，还可以建立导师奖惩机制，对导师的教育水平和学术成果进行奖励或者惩罚，激励导师做出更大的贡献。
四、加强对学生的培训和引导导师不仅需要在学术研究方面发挥作用，还需要在学生培养方面发挥更大的作用。
因此，高校还需要加强对学生的培训和引导。
通过建立导师制度和学生导师的制度，为学生提供更好的学习和生活指导。
通过开展学术科研训练活动和学生论文指导活动，提高学生的学术水平和科研能力。
本科生导师制从全员育人到全员自育
本科生导师制：从全员育人到全员自育导师带研究生，早已司空见惯。
然而，导师指导本科生是否让人感到新奇呢？以往在研究生教育阶段才有的“导师制”，如今在我校本科生中正逐步推行。
2006年9月4日，我校颁布了《华中科技大学本科生班级导师制工作暂行条例》，通过导师制贯彻全员育人的要求，以帮助学生在专业知识、科研能力等方面的进步和提高，提升学生的综合素质。
从9月份到现在，本科生班级导师制经过了4个月的发展，各院系都展开了建立导师制的积极探索。
本科生导师制的建立情况如何？是否达到了预期目的和效果？在发展过程中又有哪些经验和不足？带着这些问题，记者走访了学校部分院系部处。
院系领导亲自“担纲”——走到学生中间才知道他们需要什么，我们有责任让每个学生都有所收获本科生导师制条例出台当晚，电子系2006级本科生开学典礼上掌声经久不息。
原来,担任电子系本科新生班级导师的8位博士生导师来到了典礼现场，与同学们一一见面。
博导历来担任研究生导师，担任本科新生导师在全校尚属首例。
在电子系暑期工作研讨会上，系领导班子将本科生教学工作作为研讨重点，并提出选派教授担任本科生导师的初步构想。
在认真听取、征询教师和学生多方面的意见后，最终确立了8位颇有学术威望的博士生导师担任新生班级导师。
系主任、博士生导师邹雪城教授主动请缨，担任0606班班级导师。
邹雪城介绍说，担任本科生班级导师的目的，就是希望能够指导学生如何寻求知识、汲取知识、运用知识，并使已经掌握的知识成为今后继续学习和创新发展的基础；指导学生的学习，帮助他们制定选课计划，构建出符合自身特点的科学合理的知识结构；引导学生适应学习生活环境，积极参加科研、社会实践等活动，培养学生的创新能力，促进学生综合素质的提高。
像电子系这样，由院系领导担任班级本科生导师，在我校已成为一大特色。
本科生班级导师工作启动以来，各院系都根据实际情况，制定了管理规定和实施细则，保证了本科生班级导师制工作有效、深入、健康的开展。
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华中科技大学博导管理是否就是管人？
廖建桥教授，华中科技大学管理学教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理。
他主持了三项国家自然科学基金管理课题的研究，获得了国家教委优秀青年，回国人员启动资金的资助，国防项目基金，加拿大CIDA项目资助等，出版过学术专著一部，在国内外发表论文90余篇，其研究成果“事务性脑力劳动者工作测量方法”获得国家人事部2002年科研成果二等奖。
他首创的人力资源管理5P模式，在理论上有创新，同时具有相当的实践应用价值，先后为国家电网、深圳华为、广东科龙等公司完成人力资源科研及合作三十余项。
目前给华中科技大学EMBA学员讲授《组织行为学》，风趣的授课方式深受学员们的欢迎。
问：作为一位人力资源管理的学者，请您谈一谈对近期富士康发生的十二连跳事件的看法。
廖建桥：首先，我认为富士康有责任,但不能过多的责备，因为富士康比一般企业的管理要好，而且对企业的基本要求应该是劳动法，而不是社会责任和舆论;再者就是，中国新一代的劳工的心理健康确实存在一定的问题，这应该是全社会的责任。
问：作为一名学者和专家，您认为一个管理者是情商重要还是智商更重要?
廖建桥：今天给你一个标准答案，“入职看智商，晋升看情商”。
在刚毕业找工作时，学历是衡量人所学知识的标准，专业知识的积累可以看作为智商，是入职的一个门槛。
但工作一段时间后，要得到发展和晋升情商就非常重要。
情商有五个维度，包括自我认识、自我控制、自我推动、同情、社会关系，只要做好这五点就更容易成为一个成功的人。
问：您首创的5P人力资源管理模型是指哪些方面?
廖建桥：5P人力资源分类，是沿用国外已有模型的改良版，主要从五个方面入手：岗位设计(position)、人员配置(person)、绩效考核(performance)、薪酬回报(payment)、激情(passion)，正好每个方面的英文开头第一个字母都是“P”字，为方便记忆简称5P模型。
利用这一模型，我曾经与广东科龙公司等二十余家企业合作，通过调研和分析，确定各个公司的人员配置，按岗位性质设立不同的绩效考核和薪酬回报，提高员工工作激情，都能在一定程度上提高合作公司的管理效率。
问：在您的课堂上，EMBA同学遇到的最多的问题大概是哪几个方面?
廖建桥：同学遇到的问题很多，常见问题是：怎样搞好企业的绩效考核、薪酬怎样设计才合理、如何裁减企业的富余人员、提高领导能力、调动员工的积极性等，其中绩效考核是我最善长的领域之一。
绩效考核可以用SMART法来衡量考核是否合理，S(Specific)代表明确性，表示考核指标应该明确无误;M(Measurable)代表可测量性，表示考核指标要能量化;A(Attainable)代表可达到性，表示考核难度要适当;R(relevant)代表相关性，表示考核内容应该与岗位职责相关;T(Time)代表时间，表示要设定达到目标的时间等。
这五项要求看起来很简单，但绝大部分企业的考核是违反这五项要求的。
通过EMBA学习，这些问题是可以得到解决，至少是可以做得比现在更好。