绩效考核研究
浅析绩效考核问题及对策研究
浅析绩效考核问题及对策研究绩效考核是指对员工在工作中表现和工作成果进行评估的过程，是一种管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，以帮助他们发现并弥补不足之处，同时激励员工提高工作效率和质量。
在实际应用中，绩效考核也存在着许多问题，如何有效地解决这些问题成为了企业管理者需要思考的重要课题。
本文将对绩效考核问题进行浅析，并提出对策研究，旨在为企业管理者提供一些参考和思路。
一、绩效考核问题分析1.主管评价与员工自评存在偏差在绩效考核中，通常采用上级主管评价和员工自评相结合的方式来进行，主管评价可以客观地评价员工的工作表现，员工自评则可以让员工对自己的工作进行客观的评价。
在实际中，主管评价和员工自评存在较大的主观偏差，主管可能因为个人偏见或情绪因素对员工进行偏颇评价，员工也可能存在过高或过低的自我评价。
这种偏差可能导致绩效考核结果不准确，从而影响绩效考核的公平性和公正性。
2.过于注重结果而忽视过程在绩效考核中，往往过于注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程。
很多员工在工作中可能因为各种原因无法取得预期的成果，但他们的工作过程可能是充满价值和创造力的。
过于注重结果而忽视过程可能导致员工的工作积极性受到挫折，同时也容易出现一些不合理的行为，如夸大工作成果或采取不正当手段来取得成绩，从而影响企业的长远发展。
3.绩效考核结果对员工激励不足在传统的绩效考核中，优秀员工和普通员工之间的差异被放大，而且在薪酬激励上也存在较大差距，导致普通员工缺乏激励，而优秀员工也容易产生压力和焦虑。
这种差异化的绩效考核结果不仅容易引发员工之间的矛盾和不满，也容易导致员工的积极性下降，从而影响企业整体的工作效率和质量。
4.缺乏绩效考核标准和指标在绩效考核中，缺乏统一的标准和指标可能导致评价不公正和不合理。
很多企业在绩效考核中使用的指标和标准都是随意制定的，缺乏科学性和客观性，这容易导致员工对绩效考核的结果产生怀疑和不信任，同时也影响企业绩效管理的有效性。
绩效考核制度优化方案研究与改进
绩效考核制度优化方案研究与改进绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以激励员工积极性、提升工作质量和效率。
然而，现有的绩效考核制度存在一些弊端和问题，需要进行优化和改进。
本文将从不同角度出发，探讨绩效考核制度的优化方案，以提升其公正性、科学性和可操作性。
一、制定明确的绩效目标和指标体系绩效考核的前提是明确的绩效目标和指标体系。
在制定绩效目标时，应充分考虑组织整体战略和部门目标，并与员工工作任务相衔接。
指标体系的建立应以量化指标为主，定性指标为辅，避免主观性和模糊性。
二、建立正反馈机制，激励员工积极性绩效考核不仅要评估员工的工作表现，更重要的是能够激励员工积极性。
在制定绩效考核制度时，要注重正反馈机制的建立，及时给予员工肯定和奖励，激发其工作动力和创造力。
同时，也要注意避免惩罚性措施的过度使用，以免造成员工不良情绪和抵触。
三、注重绩效考核的公正性和公平性绩效考核的公正性和公平性是绩效管理的核心要求。
为了提升绩效考核的公正性，可以采取多元化的评价方式，综合考虑员工的工作业绩、能力、潜力等各方面因素，避免单一指标的片面评估。
此外，要确保评估人员具有公正客观的评判能力，避免主观因素的干扰。
四、建立有效的绩效数据收集和分析机制绩效考核的科学性依赖于数据的准确和完整。
应建立有效的绩效数据收集和分析机制，通过定期的问卷调查、工作日志、实际生产数据等方式收集数据。
同时，还可以利用数据分析工具对数据进行整理和分析，发现问题和规律，为绩效改进提供依据。
五、加强绩效沟通和反馈绩效考核不仅是评价员工的表现，更是促进员工成长和发展的机会。
因此，要加强绩效沟通和反馈，及时告知员工其考核结果和改进建议，并与员工一起制定改进计划。
同时，也要鼓励员工提出自己的意见和建议，为绩效考核制度的改进提供参考。
六、完善绩效奖励和激励机制绩效奖励是激励员工的一种重要手段。
在制定绩效奖励机制时，应采用多元化的方式，既包括物质奖励，如奖金、福利待遇等，也包括非物质奖励，如荣誉称号、晋升机会等。
绩效考核体系优化研究
绩效考核体系优化研究一、介绍绩效考核是一种评估个人或组织工作表现的重要手段，对于企业而言，优化绩效考核体系可以提升员工的工作动力和工作效率，进而提升组织的整体绩效。
本文将对绩效考核体系的优化进行研究。
二、绩效考核体系存在的问题1.评价指标不够全面：部分绩效考核体系仅注重业绩指标，而忽视了其他因素如沟通能力、团队合作等的重要性；2.指标设置不合理：部分绩效考核指标设置过于模糊，无法明确指导员工的工作目标；3.考核结果不公平：有些绩效考核体系在评定结果时，无法客观公正地进行评估，导致员工的不满和团队内部的紧张氛围。
三、绩效考核体系优化方法1.自上而下确定目标：企业应该从整体考虑，将组织的目标分解为部门目标和个人目标，确保绩效考核与企业战略目标的一致性；2.设计合理的评价指标：评价指标应该兼顾结果导向和过程导向，包括业绩指标、行为指标和能力指标，并且要设置明确的量化标准；3.引入多维度评估：在考核过程中，应该综合考虑员工在不同方面的表现，如工作业绩、团队合作、沟通能力等，以确保评估结果的全面性；4.定期反馈与调整：考核结果应该及时反馈给员工，帮助他们了解自身的优点和不足，并及时进行改进。
同时，绩效考核体系也需要定期评估与调整，以适应组织的发展和变化。
四、优化绩效考核体系的意义1.增强员工动力：合理的绩效考核体系可以激励员工积极主动地提高自身的工作表现，进而提高整体组织绩效；2.提升工作效率：明确的绩效考核指标和量化的评价标准可以帮助员工更好地理解工作目标，提高工作效率和执行力；3.加强团队合作：引入团队成果和团队合作能力的考核指标，有助于加强团队之间的协作和沟通，提升整体团队绩效；4.促进公平公正：优化的绩效考核体系能够客观公正地评估员工的工作表现，避免不公平的评判，增强员工的信任与归属感。
五、结论绩效考核体系的优化是企业提升绩效的重要手段之一。
通过自上而下确定目标、设计合理的评价指标、引入多维度评估以及定期反馈与调整等方法，可以提升绩效考核体系的效果。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效考核方案调研提纲
绩效考核方案调研提纲一、研究背景绩效考核是企业管理中非常重要的环节之一，具有非常重要的意义。
在传统的绩效考核模式下，考核标准大同小异，导致绩效考核的结果难以真实反映员工的实际表现。
因此，需要对绩效考核方案进行调研和优化，以提高绩效考核的准确性和公正性，激励员工有更好的表现。
二、研究目的本次绩效考核方案调研的主要目的是： 1.了解市场上不同企业的绩效考核方案，有哪些新的思路和方法； 2.了解员工对于传统绩效考核方案的评价，以及对新方案的期望和想法； 3.发现绩效考核方案中存在的问题，制定优化方案，改进过程和结果的质量。
三、研究内容本次绩效考核方案调研的主要内容包括以下几个方面： ### 1.市场调研通过对市场上各个企业绩效考核方案的比较和分析，了解不同企业之间绩效考核的异同点。
### 2.员工调研通过问卷和面谈的方式，了解员工对于传统绩效考核方案的评价，对于新方案的建议和期望。
### 3.方案讨论通过对市场和员工调研的结果进行分析，结合公司实际，讨论出最适合公司的绩效考核方案。
### 4.方案实施将讨论出的新方案逐步实施到企业的绩效考核中，制定配套的措施和方案，确保实现方案理念和目的。
四、研究方法本次绩效考核方案调研采用以下两种方法： ### 1.问卷调查采用在线问卷的方式，以匿名的形式，让员工对传统绩效考核方案进行评价，并针对新方案的改进提出意见和建议。
### 2.面谈调查采用面谈的方式，与员工进行沟通交流，让员工阐述对于传统绩效考核方案不满意的地方，以及对于新方案的期望和想法。
五、研究预期成果本次绩效考核方案调研预期能够达到以下目标： 1.了解市场上不同的绩效考核方案，为公司制定更适合实际的方案提供参考和借鉴； 2.了解员工对于传统绩效考核方案的想法和期望，以及对于新方案的建议和意见，旨在达到员工和公司双赢的效果； 3.制定更具针对性的绩效考核方案，使得绩效考核结果更加客观评估员工的表现。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着中国政府对公务员队伍建设的重视，公务员绩效考核逐渐成为提升政府工作效率和公共服务质量的重要手段。
绩效考核不仅是对公务员工作表现的评估，更是激励其积极工作、提高工作效率的重要途径。
本文旨在研究我国公务员绩效考核的激励效果，分析其现状及存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国公务员绩效考核概述我国公务员绩效考核主要包括工作目标完成情况、业务能力、工作效率等多个方面，采取量化考核和定性评价相结合的方式进行。
该制度的实施旨在提高公务员队伍的素质和能力，增强工作动力，从而更好地服务社会和人民。
三、公务员绩效考核的激励效果分析（一）正面激励效果1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员对自身工作的重视程度和责任感得到提高，从而更加努力地完成工作任务，提高工作效率。
2. 激发工作积极性：绩效考核结果与晋升、奖惩等挂钩，使公务员更加积极地参与工作，提高工作质量。
3. 促进个人成长：绩效考核过程中，公务员可以了解自己的优点和不足，从而有针对性地提高自身素质和能力。
（二）负面激励效果1. 产生压力：部分公务员因绩效考核结果不理想而产生工作压力，甚至产生心理负担。
2. 工作失误增加：过度关注考核结果可能导致部分公务员为了追求高分数而忽视工作质量，出现工作失误。
四、当前存在的问题及原因分析（一）考核标准不够科学：部分地区的考核标准过于笼统，缺乏具体性和可操作性，导致考核结果不够客观公正。
（二）考核过程缺乏透明度：部分地区在考核过程中存在信息不透明、暗箱操作等问题，影响考核的公正性和公信力。
（三）过度强调结果忽视过程：在考核过程中过于关注工作结果而忽视工作过程和方法，可能导致工作质量的下降和员工的消极态度。
（四）缺乏个性化激励机制：部分地区的公务员激励机制过于单一和刻板，未能充分考虑员工的个性化需求和差异性。
五、改进措施建议（一）完善考核标准：制定更加科学、具体、可操作的考核标准，确保考核结果的客观公正性。
绩效考核制度优化方向研究
绩效考核制度优化方向研究绩效考核是一种对员工工作表现进行评估的管理工具，有助于提高工作效率和组织绩效。
然而，现有的绩效考核制度常常无法真实反映员工的工作表现，造成不公平和不满意。
为了优化绩效考核制度，需要从多个方向进行研究和改进。
一、建设科学合理的绩效指标体系绩效指标是绩效考核的基础，直接关系到绩效评价的准确性和公正性。
因此，建设科学合理的绩效指标体系是绩效考核制度优化的首要任务。
首先，要根据组织的具体情况确定适合的绩效指标，包括定性指标和定量指标，并设置相应的权重。
其次，要确保绩效指标具有可操作性和可衡量性，员工能够理解并能够通过自己的努力实现。
最后，要建立定期评估和调整绩效指标的机制，以适应组织发展和员工工作的变化。
二、强化员工参与和反馈机制传统的绩效考核制度往往是由上级对下属进行评估，员工缺乏对绩效考核的参与和反馈机会，容易导致员工对绩效考核制度的不信任和不满意。
为了优化绩效考核制度，应该强化员工的参与和反馈机制。
通过建立员工自评、互评和上级评定相结合的绩效评价机制，引入员工对自己工作的评价和意见，以增加绩效评价的客观性和公正性。
同时，要建立员工反馈和申诉机制，对于不满意和不公平的绩效评价结果，员工可以提出申诉，并得到合理解释和调整。
三、激励制度与绩效考核相结合绩效考核与激励制度是互相关联的，优化绩效考核制度的一个重要方向是将绩效考核与激励制度相结合。
激励制度旨在通过奖励和惩罚机制激发员工的积极性和工作动力，而绩效考核则提供了评估员工工作表现的依据。
因此，激励制度应该根据绩效评价结果进行设计，优秀表现的员工可以获得相应的奖励和晋升机会，而表现不佳的员工则可能面临降职或解雇。
同时，激励制度应该注重多元化，根据员工的需求和个人特点设计不同形式的奖励，如薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，以满足员工的不同激励需求。
四、注重发展和培训机会优化绩效考核制度不仅要关注员工的工作表现，还要注重员工的发展和成长。
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绩效考核研究篇一：企业绩效考核的研究摘要现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性，从激发企业员工的积极性和创造性，建立基于激励机制的薪酬体系角度出发，设计一套行之有效的绩效考核体系，激励员工为企业目标奋斗，促进企业的长效发展。
本文首先分析了企业绩效考核的重要性，在此基础上提出了建立激励员工的企业绩效考核体系的指标确定原则、指导思想以及如何才能建立一套有效的绩效考核体系。
现代企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。
企业绩效考评是一把“双刃剑”，运用得当就会调动员工的积极性，激发员工的创造力，运用不当则会打击绩效优秀员工的积极性。
绩效考评是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为及工作成果信息的过程，其目的是优化人力资源配置和使用，激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，以达到组织发展要求，提高组织整体绩效。
绩效考核是一种价值判断，目的在于评判经营者的经营业绩，促使企业目标实现，同时也是为了合理确定经营者的薪酬。
如何确定绩效考核指标及方法，建立合理的激励机制，促使企业目标实现，是近年来学术界和企业关注的热点之一。
[关键词]企业绩效考核员工积极性绩效考评abstractPerformanceevaluationofmodernplayanincreasingimportanceofemployees fromtheexcitedenthusiasmandcreativity,establishincentive-basedpaysystempointo fview,designaneffectiveperformanceappraisalsystem,encouragingemploye estobusinessgoalsstrugglepromotelong-termdevelopmentofenterprises.Thispaperanalyzestheimporta nceofenterpriseperformanceappraisal,inthisbasedontheproposedincentives ystemforemployeeperformanceappraisalbusinessindicatorstodeterminethe principles,guidelinesandhowtoestablishan effectiveperformanceappraisalsystem. modernenterprisesaretogivefullplaytotheenthusiasmofeachemployee,andi mprovingtheoverallperformance,performanceevaluationisanindispensablelink.Perfo rmanceappraisalisa”double-edgedsword”,usedproperlyitwillmobilizethee nthusiasmofthestaff,stimulatetheircreativity,useofimproperperformanceof outstandingemployeeswillbeagainsttheinitiative.Performanceappraisalisa meanstocollectevaluationandtransferemployeesworkinginitsworkontheco nductandresultsofinformationintheprocess,whichaimstooptimizehumanres ourceallocationandusetostimulatetheenthusiasmofstaff,tapthepotentialofst afftoachieveorganizationaldevelopmentrequirements,improveoverallorganizationalper formance.Performanceevaluationisakindofvaluejudgments,aimedatoperatorsofthebu sinessperformanceevaluation,topromotebusinessgoalstoachieve,butalsotodeterm inetheoperatorareasonablesalary.Howtodeterminetheperformanceassessm entindicatorsandmethods,establisharationalincentivestopromotebusinessg oalstoachieve,istherecentfocusofattentionofacademicandonebusiness. Keyword：Performanceevaluationstaffenthusiasm；PerformanceEvaluation目录摘要???????????????????????????????????2abstract????????????????????? ????????????31前言??????????????????????????????????41.1研究企业绩效考核的原因?????????????????????????51.2本文研究的主要内容和重要性??????????????????????52企业绩效考核制度的历史沿革及相关理论????????????????63、本国企业绩效考勤异状和遗留的问题?????????????????????63.1、本国企业绩效考勤的异状剖析????????????????????????63.2、由一案例凸现企业绩效考勤中遗留的标题???????????????????74、建立激励员工的企业绩效考核体系???????????????????8参考文献?????????????????????????????????11致谢??????????????????????????????????121前言1.1研究企业绩效考核的原因1.考核目的不明确。
目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。
2.考核原则不明确。
有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。
还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象记私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。
3.缺乏有效的考核方案。
许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。
目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术，但遗憾的是，我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。
4.考核程序形式化。
如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程,他们就会将绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。
另外,考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果,最终导致士气的降低和生产率的下降,不利于企业的成功与发展。
5.考核结果无反馈。
大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核，但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件。
还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核,企业内部没有较高专业水平人员具体实施,考核者未能真正了解人力资源考核的意义,考核结果大多也无法反馈给被考核员工。
6.考核与企业其他流程脱节。
很多企业在实际操作当中将绩效考核与其他流程相脱节，单纯为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环，导致绩效考核失去应有的促进企业管理的作用。
同时，也没有考虑考核体系的设计与企业战略发展的关系，这样会影响绩效考核指标的科学性和指导性。
二、提高绩效考核有效性的途径1.2本文研究的主要内容和重要性在现代企业中，企业绩效考核是人力资源开发与管理的核心，是实施正确人事决策的前提和依据。
作为一种有效的管理行为，它始终贯穿于企业管理工作的全过程。
国外系统研究绩效考核已有70年的历史，从探讨绩效考核的结构，增加考核的公平性和精度，到开发有效可信的考核量表，训练考核者增强观察技能，提高评估效率，等等，都取得了丰硕的成果。
目前，国内关于企业绩效考核的研究已成为热点，企业结合中国国情和本单位管理实践，在绩效考核方法上有所创新。
但是许多企业在绩效考核中仍面临着考核定位模糊，考核指标缺乏科学性，管理人员的绩效考核缺乏针对性，对团队绩效考核不够注意等问题。
而且绩效评估是一把“双刃剑”，好的绩效评估制度可以激活整个企业，做法不当也可能会产生一些不良的后果。
因此，很有必要研究企业的绩效考核，发挥其有利的一面，激发员工的积极性和创造力，进而激活整个企业。
从企业人力资源状况看，人员是具有广泛性和层次性的，各类人员因承担的责任、工作量不同，最终所产生的工作效益有所差异，不同个体对同一工作得出的印象也不尽一致，总之不同员工对企业产生的绩效是不一样的。
同时，实际工作中的岗位任务，有的易于量化，有的属于“软指标”不易量化。
因此，从激发企业员工积极性的角度出发，如何设计一套有效可行的绩效考核体系就显得至关重要了。
2、企业绩效考核制度的历史沿革及相关理论许多鸿儒度从各别观点连续了界说，关于绩效考勤（Performanceappraisal）的概念。
美国经理学家斯蒂芬?P?罗宾斯（StephenP.Robbins）感到，绩效考查是对职工的绩效延续评说再不形成客观公平的情欲决策的进程。
绩效考察是对职工在一度既定计期内对机构的功劳做成评说的进程；绩效考查是指沿用科目的办法和尺度对职工完竣劳动机关、根基、频率及职工举动格式等范围的综合评说，1）、海内有些鸿儒也对此陆续了界说，从而继承连贯的薪酬煽动、情欲提升激起或者炮位调处；绩效考勤是对机构职工的绩效持续辨认、测度和反馈的内中。
2）、具体来说，并对比例的开花继续评论(即绩效的测度)，它是套用近来创制的基准来对照作业绩效的著录(即绩效的辨认)，最终将绩效考勤的效果反馈给职工的进程。
美国人力资源经营行家德斯勒（Garydessler）没有对绩效考察给出清晰的界说，他知觉绩效考察不足道包含界定作业本身的恳求，评说实际工作绩效和供应反馈三个步调。