关于加强企业人才队伍建设的思考

关于加强企业人才队伍建设的思考
人才是最宝贵、最重要的战略资源，在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。

本文笔者就如何加强企业人才队伍建设谈点个人的思考。

标签：人才队伍建设思考
0 引言
在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。

胡锦涛总书记曾指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。

”这一精辟论述，为我们在新形势下进一步加强企业人才队伍建设指明了方向。

近年来，舟山市提出了要建设成为“海洋经济强市、海洋文化名城、海上花园城市、海岛和谐社会”的战略目标，为实现这战略目标首当其冲是要有各类人才。

如何加强人才队伍建设，发挥现有人才作用，引进、培养优秀人才队伍，充分发挥好各类人才的积极性、主动性和创造性，是当前迫切需要解决的重大课题。

笔者认为加强企业人才队伍建设，重点应做好以下几项工作：
1 创新观念，明确人才标准
要坚持用科学发展观统领人才工作，进一步解放思想，转变观念，有力破除束缚人才发展和限制人才发挥作用的思想观念。

目前，一些地方对人才标准过分看重学历职称，导致假文凭泛滥成灾。

所谓人才，辞书的解释是才能杰出或者具有某种特殊才能的人。

从广义上说，人才应该是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一方面工作中作出贡献的人。

2003年10月，全国人才工作会议提出，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。

首次突破性的赋予了人才新的内涵，彻底打破了学历、资历、职称、身份等基本要素的约束。

在竞争环境中，一个人的综合素质，很难用学历体现出来，学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能，要知道其综合能力和专业水平，業绩至关重要，只有业绩才能把一个人的能力水平与其他人区别开来。

所以，在进行人才评价时，仅看文凭及其毕业的大学是不行的，关键要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。

人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为依据，因此，我们要树立正确的人才观，人才的标准：一要看知识要素，即受教育的程度；二要看能力要素，即经历；三要看业绩要素，即所做的贡献。

要切实做到“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”。

2 创新思路，引进培养人才
要创新思路，突出抓好人才建设，把创新新型人才放在突出位置，要挖掘培育使用内部人才，实施拔尖创新人才工程，形成多领域、多学科的拔尖创新人才队伍。

一是要加强企业家队伍建设。

企业是市场的主体，经济的发展需要大批成功的企业来支撑，而成功的企业则需要成功的企业家来统领。

“千军易得，一将难求”，企业家是企业的创业者、管理者，也是管理方法、制度创新者以及先进生产力的积极传播者，是极其稀缺又是极其重要的资源。

从我国目前的状况来看，一支成熟稳健的企业家队伍对振兴国家的经济至关重要，要大力实施优秀企业家培养工程建设，举办“企业总裁班”、“青商财俊班”，培养一批具有现代经营管理水平和全球战略眼光的企业家。

要建立和健全各类表彰和激励机制，及时向社会宣传企业家为经济社会发展作出突出贡献的典型事例，增强社会对企业家的认同感和企业家自身的光荣感，通过舆论倡导、典型引导，进一步发挥激励和导向功能，使企业家茁壮成长，尽快形成有特色的企业家队伍。

二是要积极探索多层次人才队伍建设。

要整合博士后、留学生创业园等载体建设，为高层次人才搭建科研、交流和创业平台；要加快促进产学研结合，开展校地、校企合作活动。

筹办校企合作峰会，促进企事业单位与高等院校、科研院所开展科技、项目、人力资源等方面的交流与合作；构建研发成果与资本对接平台。

探索建设研发成果推介中心，定期向相关企业和创投公司发布新技术、新发明，搭建人才、项目、技术、资本有效对接平台；要以高职院校和职业学校为平台，主动适应产业发展导向和人力资源建设需求，重点培养和本土产业关联的中高层管理、营销、研发等复合应用型人才，也可通过企业与高校联姻，为企业自主创新培养实用型高层次人才；要加强专业技术人员队伍建设，构建分层分类的专业技术人才培养体系，提高专业技术人员的科学素养、科研、学术水平和创新能力。

三是要选拔使用本土人才。

应坚持本地开发和培养为主、引进为辅，内外人才同等对待的工作思路，在引进外来高层次人才的同时，要关注本土优秀人才。

由于语言、生活习俗、住房等方面原因，本土人才相对外来人才稳定性更强，加快本土人才的选拔力度，培养事业归宿感、奉献感的人才大军，才是根本战略。

要出台政策加大本土人才的培养，对本土人才与外来人才采取一视同仁，给予同等待遇，切实发挥本土人才建设家园、投身发展的主力军作用。

3 创新管理，树立以用为本
人才作为一种特殊的资源，只有使用才能创造价值，人才工作的根本任务是发挥人才作用。

以用为本就是把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务，要围绕用好用活人才，积极为各类人才干事创业、实现价值提供机会和条件。

以用为本首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造，才尽其用。

在实际工作中，一些地方将本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到管理岗位上，结果处理不了人际关系，既做不
好管理工作，还荒废了业务能力，对这样情况，必须想方设法予以解决。

要深入贯彻落实科学发展观，加快经济发展方式转变，拉动和提升人才需求的数量和层次，使得人才与发展能够很好地对接挂钩，做到物尽其用，人尽其才，相辅相成、相得益彰。

4 创新政策，拴心留住人才
要围绕强化人才对经济社会发展的支撑保障作用，不断营造留住人才良好氛围，认真落实各项激励政策，推动人才工作步入跨越式发展的轨道。

一是要坚持以人为本。

要认识人、关心人、尊重人、理解人、成就人及凝聚人。

人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长，要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。

俗话说，成也用人，败也用人，要形成合适的人做合适的事，人事相适宜、岗人相匹配，避免人浮于事，事无人做的情形。

有的企业优秀人才老是留不住，其根源在于人事不适宜、岗人不匹配，优秀人才的价值得不到体现。

一个人工作不仅仅是为了待遇，更为了充实自我、赢得尊重及成就自我价值。

对高级人才特别是高级管理人才，要用待遇引人、事业留人；对中级人才在引进的同时，要有意识地从现有队伍中选拔培养；对基础应用型人才要立足于自身培养，并给予发展的机会。

二是要创新人才政策。

要对既有人才政策进行全面梳理，根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”；理清各类人才在户口、住房、子女就学、医保等方面的办理条件、程序以及享有的政策待遇，形成统一规范、稳定长效、普遍覆盖的人才工作政策；要有针对性地制定引进高层次人才特殊政策，力争引进一批在海内外具有领先水平的高端人才，服务于重点经济、社会发展工程建设；要探索通过免租入住、购房优惠、租房补贴、经济适用房等形式解决人才“住房难”问题，让人才安居长留。

参考文献：
[1]胡八一.有人才有可能.北京:机械工业出版社.2009.4.
[2]李作学.人力资源管理工作案例.北京:人民邮电出版社，2009.6.
[3]刘永安.企业人力资源管理经典案例.北京:清华大学出版，2007.9.。