某某机器工业公司职位评估系统
美世IPE岗位评估系统V强力推荐(共93张PPT)
❖ 因素反映出岗位价值的本质
❖ 因素之间有联系但是保持独立
❖
美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。这些因
素是：
1、影响 2、沟通 3、创新
4、知识
5、危险性（可选）
评估因素概览
因素1 影响
因素2 沟通
沟通情景
贡献度
影响层次
沟通性质
组织规模
务。多数非专业岗位属于交付性。
在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业岗位属于
操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于
操作性岗位。
岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，
制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。
某些战术性岗位参与对经营策略的建议。
系）来衡量岗位。这个过程是：
❖ 衡量比较的过程
❖ 分析判断的过程
❖ 以岗位的工作职责和要求为基础来Biblioteka 行判断的过程职位评估概述（续）
❖
职位评估的原则
❖ 评价的是岗位，而不是任职者的状态
❖ 评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态
❖ 考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况
岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、
远景和目标。
Determine Nature of Impact
确定影响本质
Which Degree of Impact? 影响的层次?
Organization组织
14
13
12
Major
Significant
Some
11
美氏职位评估系统
美氏职位评估系统美氏职位评估系统是一种被广泛应用于人力资源管理领域的工具，它的主要作用是通过对职位要求的评估，为企业提供相应的薪资水平和福利待遇建议。
本文将从美氏职位评估系统的概念、原理、流程和应用等几个方面来进行详细介绍。
一、概念美氏职位评估系统是一种职位评估方法，其主要特点是以工作分析为基础，将职位按照工作特征进行分类和评估，从而推导出薪资水平、职位分级以及其他福利待遇的参考标准。
该系统的出现主要是为了将市场价值与企业内部薪资体系相结合，提高企业的薪酬管理效率和公平性。
二、原理美氏职位评估系统的评估原理主要是依据工作要求、工作责任和工作条件三个方面来进行综合评估，同时系统还考虑了经验、知识、技能、学历以及管理等要素。
具体而言，该系统通过将职位要素拆分、归类和打分，最终评出职位的工作价值，进而据此确定相应的薪资标准等福利待遇。
三、流程美氏职位评估系统的流程主要包括以下几个步骤：1、搜集和分析职位信息，包括工作内容、工作要求、工作条件等方面的要素。
2、将搜集到的职位信息进行分类和归类，比如按级别、职族、部门或者功能等分类。
3、建立一个权威化的职位评估委员会，由该委员会主持召开有关职位的讨论和评估，得出一个客观一致的评分标准。
4、使用标准评分表，根据职位评估的结果，量化出各项工作特征的权重占比，再根据这些权重占比，推出职位的总体工作价值评分，即职级划分结果。
5、对职级划分结果进行审核确认，得出最终的职位评估报告，包括薪资水平、福利待遇、职业发展路径等方面的建议。
四、应用美氏职位评估系统的应用范围非常广泛，不仅适用于大型企业，对于中小企业同样具有重要意义，因为它能够帮助企业制定出更加合理公正的薪酬体系，提高员工的薪资满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
此外，该系统还可以指导企业的人才招聘、培训和发展计划，促进企业的人力资源战略实现。
总之，美氏职位评估系统是一种科学合理的职位评估方法，它的出现和使用，旨在为企业提供更为客观的薪资标准和福利待遇建议。
海氏岗位评价系统课件
定制化服务
根据客户的特定需求，提 供定制化的海氏岗位评价 系统解决方案，满足个性 化需求。
发展趋势
持续改进与优化
不断对海氏岗位评价系统进行改 进和优化，以适应不断变化的市
场需求和技术环境。
标准化与合规性
加强海氏岗位评价系统的标准化 和合规性建设，确保系统的可靠
性和公正性。
集成与整合
与其他人力资源管理信息系统进 行集成与整合，实现数据共享和
流程协同。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
系统的构成要素
01
评价因素
海氏岗位评价系统通常包括知识技能、解决问题的能力、承担的职务责
任等评价因素，这些因素是评估岗位价值的关键指标。
02 03
评价尺度
海氏岗位评价系统采用量化的评价尺度，将每个因素划分为不同的等级 ，并对每个等级进行详细的定义和描述，以便评估者准确判断每个岗位 在该因素上的得分。
收集岗位信息
收集有关岗位的职责、要求等 信息，为评价提供依据。
结果反馈与调整
将评价结果反馈给相关部门， 并根据反馈进行调整。
岗位评价的步骤
确定评价目的和范围
明确评价的目的和范围，如新员工的定薪 、晋升等。
结果应用
将评价结果应用于实际工作中，如制定薪 酬方案、晋升标准等。
设计调查问卷
根据评价目的和范围，设计调查问卷，收 集岗位相关信息。
特点
海氏岗位评价系统具有客观性、公正 性和准确性，能够全面评估岗位的相 对价值，为组织提供合理的薪酬体系 。
适用范围
01
适用于各类企业、事业单位和政 府部门，尤其适用于中大型企业 或组织，能够满足不同行业和业 务领域的需求。
IPE国际职位评估系统
目录IPE国际职位评估工具介绍 (3)IPE-3职位评估工具构成因素 (4)IPE-3 总1225 分 (5)IPE-3的48个职位等级 (6)IPE-3职位层次 (7)IPE-3因素评估标准 (8)一、影n向impact81、纬度一：组织规模决定市场水平 (8)2、纬度二：影响性质 (11)3、纬度三：贡献选择表 (11)4、影响级别表 (12)5、影响分值表 (14)二、沟通 (15)1、纬度一：确定沟通的式： (15)2、纬度二：架构 (15)3、沟通级别/分值表 (16)4、级别/分值表 (17)三、创新 (17)1、纬度一：创新能力 (17)2、纬度二：复杂性 (17)3、创新级别/分值表 (18)4、级别/分值表 (19)四、知识 (19)1、纬度一：知识水平深度 (19)2、纬度二：团队 (19)3、纬度三：知识应用的宽度（地理环境） (19)5、环境（供选择项） (23)IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个纬度，104级别，总分1225分。
评估的结果分成48个级别。
IPE-3国际职位评估工具是在IPE-2的7个因素16纬度基础上，融合100多位HR首席咨询顾问和众多企业HR专家大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识，+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各个分 /子公司的职位比较。
IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人本身。
IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析法，易于向员工和管理层结实解释和易于辨别职位之间差别的特点，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。
IPE应用效果：1）职位系统的规化，避免职位的混淆2）薪资水平的确定和调整的提供支持依据3）建立员工双轨道的职位发展体系4）可用于公司业务优化和丰富化5）可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘IPE-3职位评估工具构成因素Impact影响Commucation 沟通3、Innovation 创新，2 个纬度，分值:10-130Complexity 复杂性Innovation 创新4、KnowledgeKnowledge 知识5、（供选项）Optional-Risk环境，2个纬度，分值：0-30Environment 环境Risk风险IPE-3 总1225 分705130 10 26030Impact Communication Innovation10 0 Knowledge Environmewnt一、影响impact职位在其职责围/操作中所具有的影响性质和围。
职位评估工具：海氏工作评价系统--详细定义-DOC12页
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,被企业界广泛接受.海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。
二、下面将对表1—-海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级)。
2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度：指思维的复杂程度.思维环境的等级划分A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考,并可获得适当的协助.D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程,有较多的先例可参考，可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象.G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念.H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考.思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
3、中间型的：不同的情形,需要在熟悉的领域内寻找方案。
华信惠悦GGS全球职等系统
YDTB公司职位评估2职位评估是用同一客观标准对公司内部职位的相对价值的级别进行评估的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值，以平衡职位在企业内部及外部市场的竞争力。
根据职位评估的结果，即职位的排列，指定一套职级及薪酬制度，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。
职位评估是用来衡量职位的相对价值，而不是衡量该职位在职人员的价值，即“对岗不对人”原则；衡量的时候关注职位与职位之间的相对关系，而不是职位与职位之间的绝对价值。
通过对职位相对价值的评定，充分了解每一职位工作的内容，从而明确工作职位是否能够配合公司整体组织架构及经营生产流程；通过职位评估确定了工作岗位的价值等级，建立企业内部职级制度，为建立合理薪酬结构体系提供切实的依据。
职位评估的实施YDTB公司实施职位评估的方法是采用华信惠悦公司所提供的GGS全球职等系统，应用计算机对职位进行评估，该系统共分为25个职位等级，根据公司的业务性质及规模确定公司最高职位等级，把公司的员工分为职能管理和专业人员两大类；然后通过对不同职位的领导责任或专业技术发挥等情况进行评价，把各职等分为1～6个职等段；再通过对专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧七个职位要素对具体的职位进行评估，从而得出该职位的职位等级。
惠悦全球职等系统TM是考虑企业规模与核心能力的系统，共有二十五等等级架构，以职位的相互比较和电脑软件实现评估过程。
该系统的开发采样来自北美、欧洲和亚太地区的各大公司。
美国：涉及52个国家，超过 5000家公司，超过2000个职位；欧洲：涉及50个国家，超过2500个公司，超过150个职位；亚太地区：涉及11个国家，超过1200个公司，超过150个职位。
职位说明书编写完成后，YDTB公司人力资源部召集区公司主要部门的负责人和地（市）分公司代表，准备组建职位评估小组，鉴于工作分析小组在工作分析中对各职位已有了很深的理解，熟悉公司的各部门和各工作环节，YDTB 公司领导层决定，继续由我率工作分析执行小组改组为工作评估执行小组，在华信惠悦公司咨询专家的指导和帮助下，利用华信惠悦公司所提供的全球职等评估系统TM（计算机软件系统），完成所有职位的评估。
国际职位评估系统
国际职位评估系统国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位在组织内外的价值。
IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提高员工满意度和招聘、留任能力。
在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。
一、背景IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。
它是一种国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。
IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。
二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的工资水平。
IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。
评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。
2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。
IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。
点评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。
法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。
3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。
4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
三、应用IPE主要应用于以下方面：1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。
2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。
3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。
机械工业企业岗位评价办法
机械工业企业岗位评价办法编号：时间：2023年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第21页共21页机械工业企业岗位劳动评价试行方法【颁布单位】机电部【颁布日期】 *** 【实施日期】 *** 【章名】全文岗位劳动评价是企业生产（工作）岗位（职位）对职工劳动的要求和影响的基本劳动要素，根据定量或定性标准，采纳科学的方法，进行客观的多方位的测定、评定、科学、合理地确定岗位间的规范劳动差别及其在劳动协作中的地位和作用。
岗位劳动评价是企业劳动、工资、培训和保险等管理工作的重要基础工作，也是正确熟悉劳动客观价值的一种方法。
岗位劳动评价是一项系统工程，它是根据各岗位（职位）对劳动者的要求和影响，依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统，从而达到岗位分级（类）的目的。
岗位劳动评价系统由评价指标体系、评价标准、评价方法和评价程序等子系统组成。
【章名】、评价指标体系评价指标体系是由影响、打算岗位劳动状况和劳动差别的基本劳动要素和构成各要素的若干子因素组成。
机械工业企业岗位劳动评价分为工人岗位劳动评价和干部岗位劳动评价。
工人岗位劳动评价指标体系由四项要素、十四个子因素构成。
干部岗位劳动评价指标体系由四项要素，九个子因素构成。
（详见附表一、二）要素要素是综合反映岗位性质、作用和特点的主要因素。
岗位劳动评价为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素。
每项要素反映岗位劳动的一个方面。
（）劳动技能。
指在生产经营活动中，岗位要求劳动者应具有的文化学问、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作（问题）的力量。
（）劳动责任。
指在生产经营活动中，岗位要求劳动者应担当技术和经济等责任的大小。
（）劳动强度。
指在生产经营活动中，劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。
（）劳动条件。
指在生产经营活动中，岗位所处的工作环境和条件状况及对劳动者身体健康的影响程度。
子因素子因素是反映岗位某一要素内容的基本因素，诸子因素构成单要素的主体。
美世IPE岗位评估系统
Organizations withinCorporation
An Organization Must Include
One line function at least 至少包 括一个业务部门 – Production 生产 – Marketing and sales 市场销售 – Research / product development 研发 And two supporting functions 包 括两个支持部门 – Finance 财务 – Personnel 人事
Position Class 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
Total point range 426—450 451—475 476—500 501—525 526—550 551—575 576—600 601—625 626—650 651—675 676—700 701—725 726—750 751—775 776—800 801—825
共1225分。评估结果共可以 分成48个级别。简单说来，就是 对企业中每一个职位在4个因素 10个维度上进行评估打分。
48 Position Classes
Position Class Conversion
Total point range 26—50 51—75 76—100 101— 125 126—150 151—175 176—200 201—225 226—250 251—275 276—300 301—325 326—350 351—375 376—400 401—425
倍数
20 20 20 8 8 5 5 4
Degree Level is Determined By . . . 刻 度级别的确定. . .
海氏职位评价系统
海氏职位评价系统海氏职位评价系统（Hay Job Evaluation System）是一种常用的职位评价方法。
该系统于1943年由Edward N. Hay 和他的同事开发出来，经过多次的实践和改进，已经成为了许多企业评价职位的标准方法。
海氏职位评价系统的主要目的是为了建立一个公正、可靠、准确的职位评价体系，帮助企业制定合理的薪酬策略和职位等级体系。
通过对职位的各个要素进行评价，该系统能够将不同的职位进行科学、准确的比较和分类。
一、海氏职位评价系统的基本原理海氏职位评价系统的核心原理是以职位来进行评价，而不是以人来进行评价。
在该系统中，职位是评价的基本单元。
将职位分为若干个要素，然后根据每个要素的相对权重值确定职位的总得分，最后根据评分确定职位的等级。
下面是海氏职位评价系统中所使用的要素：1. 知识和技能：包括完成工作所需的专业知识和技能，以及应用这些知识和技能来完成工作的能力。
2. 责任和要求：包括工作的重要性、难度、影响力和决策的程度。
3. 经验：包括工作的执行周期、工作经验、及其他关键经验。
4. 视野和复杂性：包括工作的视野、复杂性、创造性和判断力。
5. 人际关系：包括需要处理的人员关系、人员管理、交流和协调。
二、海氏职位评价系统的实施1. 建立职位描述：为了使评价工作能够准确、客观地进行，公司必须先建立职位描述。
职位描述应该包括职位的名称、工作目的、职责和职责范围、所需知识和技能、所需经验和其他任职要求。
2. 确定评价要素和权重：根据公司的情况和需要，确定适用的职位评价要素和权重。
3. 进行职位评价：通过对职位描述中列出的工作要素逐一评价，并根据每个要素的重要性确定其权重值，最终得出职位的总分数。
4. 确定职位等级：根据每个职位的总分数，将职位分为不同的等级。
5. 确定薪资标准：根据职位的等级来确定薪酬标准，以确保员工的薪资公正，并与同级别的职位相符。
三、海氏职位评价系统的优势及不足优势：1. 该系统采用科学的评价方法，能够准确地评价职位的价值，为制定公正的薪酬体系提供了保障。
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XX机器工业集团公司
职位评估系统
职位评估系统
目录
职位层次对应表................................................................................职位评估系统..................................................................................因素1.组织影响...................................................................................................................................................................因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值...........................................................................因素2.属员管理.............................................................................................................................................................因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小...........................................................................................因素3.责任领域：...............................................................................................................................................................因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度.......................................................因素4:沟通关系...................................................................................................................................................................因素5.任职资格...................................................................................................................................................................因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历...............................................................................各岗位学历、经历参照表一..............................................................................................................................................
各岗位学历、经历参照表二..............................................................................................................................................各岗位学历、经历参照表三..............................................................................................................................................各岗位学历、经历参照表四..............................................................................................................................................因素5.任职条件：计算机分类表一.................................................................................................................................因素5.任职条件：计算机分类表二.................................................................................................................................因素6.问题难度...................................................................................................................................................................因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度.........................................因素7.环境条件...................................................................................................................................................................因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损
害程度 ...................................................................................................................................................................................职位评估因素点值汇总........................................................................................................................................................
职位层次对应表
职位评估系统
评估因素权重、最高/最低总点值设定
因素1.组织影响
注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应
因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置
程度：作用/影响的大小
因素2.属员管理
注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应
因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次
人数：管理幅度（指直接属员人数）
因素3.责任领域：
知识面程度
因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小
独立性：受控程度即活动自由
因素4:沟通关系
【附录】：
沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率
沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度
内部：公司组织机构内
外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门
简单：一般礼节性或信息交换
较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。
复杂：充分准备，施加重大影响，作出相应决策
偶尔：每月发生几次
经常：每周发生几次
频繁：每天发生
因素5.任职资格
计算机应用
因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历注1.经历：与职位职责相关的，最低的经历长短
注2.学历：国家承认的学历高低
各岗位学历、经历参照表一 经营管理岗位
各岗位学历、经历参照表二
各岗位学历、经历参照表三 科研/教幼医卫
各岗位学历、经历参照表四 技能操作岗位
因素5.任职条件：计算机分类表一
因素5.任职条件：计算机分类表二
因素6.问题难度
因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度注1. 复杂性：问题处理解决的难易程度
注2. 创造性：问题处理/解决需改进/创新的程度
因素7.环境条件
因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度
注1. 环境：活动场所（劳动姿势、劳动强度、温度、湿度、班次等）可能对身体精神的影响程度注2.风险：活动场所接触粉尘、毒物、易燃易爆品、高空等
职位评估因素点值汇总职位名称：评估日期：评估人：。