人才流失很大程度取决于中层领导
大量优秀员工离你而去，一定是中高层管理出了问题！
大量优秀员工离你而去，一定是中高层管理出了问题！文/启蒙老师导读：最近在很多家企业走访的时候，许多企业主也跟启蒙老师反应，现在员工都是'白眼狼'，在公司一两年了，怎么说走就走了，走了也不把工作做完，还影响公司稳定。
不可否认，员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素，若是企业一直存在留不住人的现象，那么，需要反省的就应该是企业主和中高层自身了！马云说：员工离职原因很多，但这两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，受委屈了。
归根到底就一条：干得不舒服。
在面对员工突然离职时，要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。
只有这样才能揭开员工离职的内幕，减少不必要的人才流失。
糟糕管理的三大“罪状”1.让员工失去了信心很多企业主和管理层经常抱怨自己为什么总是团队凝聚力不够，员工对企业的归属感不足，责任心不强等问题。
其实这样的企业都是或多或少存在着一定的信任危机。
企业管理不善，公司就会出现各种各样的问题，恰恰由于这些问题，导致员工们对企业缺乏了信任感，认为自己在这家公司做不长久，或者直接认为这家公司都做不长久。
对公司有信心，对企业有信心才能增强员工的归属感，增强团队中的凝聚力。
那些天天叫嚷着归属感不强，凝聚力不够的企业老板们，是否应该好好考虑是不是管理出了问题。
2.阻碍人才的发展想要做的工作被老板分给了另一个人，辛辛苦苦的功劳却被他人抢去，想要更多的发展又得不到机会……我们身边都或多或少都会发生这样的情况。
到最后，受到委屈和不甘的员工，恐怕大多是离职，一走了之。
3.引发恶性循环想干的人离开了，不想干的人因为薪资不错留下了，这就将会形成了一个恶性循环。
而企业的发展是需要团队中每位成员的努力和贡献的。
倘若企业50%以上都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。
对公司和团队产生距离感俗话说，中层不倒，企业不倒。
企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。
人才流失的根源在“官本位”
人才流失的根源在“官本位”作者：林金芳来源：《领导文萃》 2010年第1期中国社科院《2007年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。
有人指出，人才流失是以削弱自己的方式增强了对手(《广州日报》2009年7月21日)。
水往低处流，人往高处走，人才更愿意留在科研条件更好、生活待遇更高的地方，这再正常不过。
然而，除了硬件和经济因素，“人才流失”更是制度和环境等“软件”因素使然。
有一份名为《中国人才发展报告》的资料显示，仅2005年我国就有2500万人因没能“尽其才”而被无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。
中科院余仲才认为，体制不合理、分工不明确、责任不清楚等，是造成“人不能尽其才，才不能尽其用”的重要原因。
到底谁是人才流失的“罪魁祸首”?笔者以为，是官僚主义。
所谓官僚主义，就是“以官为本”，一切行动以做官为出发点，把做官当作人生最高的价值目标，以官当的太小来评判人生价值的大小。
在这种官本位文化下，又怎么可能有良好的人才生存环境?以高校为例，这是人所共知的人才“高地”，这个知识分子聚集的场所，同样也是官僚主义的重灾区。
不但教育、学术领域有着严重的泛行政化倾向，几乎什么利益分配都掌握在“学校领导”手中，大到招生、就业、专业设置，小到学生的日常管理等，校长、教育行政部门和大小领导，几乎就是权威。
万般皆下品，唯有做官高，在这种环境之下，所有的资源都集中到了大大小小的官员手中，人才要不“学而优则仕”，要不就只能往“高处’’走。
于是，逆淘汰产生了，在有权者通吃的游戏规则下，如同“劣币驱逐良币”一般，高水平的科研人员很可能就会在扭曲的竞争机制中淘汰出局。
2002年．我国的“十五”计划明确提出要把“人才战略”提高到国家战略的高度。
如今，多年过去了，效果看起来似乎并不明显。
海外留学人员不但没有形成“回归潮”，相反，“清华大学电子系毕业l5个研究生。
12个去了美国。
硅谷里的‘同学’到处都是，我们成了人家的培训班”。
中层管理者流失的原因及应对措施
中层管理者流失的原因及应对措施中层管理者流失的原因及应对措施对公司而言，中层经理流失的成本非常高。
既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢?下面店铺准备了关于中层管理者流失的原因及应对措施，欢迎大家参考!与上级、下级、平级相处的挑战中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等。
还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛穆勒指出。
这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。
“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。
”要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔巴sa德补充说。
“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。
如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。
可是你本人也会受到变革的影响。
因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。
”实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作――倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。
”用奖金和激励之外的手段留住中层鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么帮助他们发展呢?将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用。
这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。
能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。
但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。
这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。
高级管理人员流失的原因及对策
高级管理人员流失的原因及对策高级管理人员流失的原因及对策随着国家经济体制改革的深化，国有企业原有令人羡慕的各种优惠条件已逐渐丧失，我公司作为国有老企业，待遇自然每况逾下，由此与同行业的非公制相比，员工已得不到应得的实惠，使得大批优秀的高级管理人才流向了非公有制企业，情况堪忧。
是什么原因让他们放弃在为其奋斗多年并有着浓厚感情的单位而奔向新东家？企业该怎么做才能留住人才？本文就我公司人才流失的原因进行简单分析，并提出一些对策。
一、流失的原因主要表现以下几点1、体制改革的滞后1997年，根据国家、省和金华市就国有、城镇集体企业改革工作的有关规定，我公司从1999年起开始投入到大中型国有企业改制的浪潮中，在社会主义市场经济体制的推动下，企业改制工作全面展开，随之企业的生产经营状况、人心的稳定也随着发生了一系列的变化。
人人都期待着改制的成功、期待着企业的兴旺发达和光明前景。
但事与愿违，由于体制和政策的原因，改制暂缓，几年来漫长的等待和期待，企业发展的滞后，摆在眼前的是前途渺茫。
在市场经济的变革中，想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。
2、薪酬的偏低国有企业人才流失的一个重要原因，就是国有企业的工资偏低。
就像我们公司除几个高级领导管理层实行年薪制外，各部门主管以上的管理干部、关键岗位的专业技术人员年收入仅在2.5万元左右，还不如车间的一名普通工人，至此，导致了这些人员的心里不平衡，使得不少素质高，能力强、追求高报酬的高级管理人员走向非公有制企业。
说人是经济性动物恐怕有些绝对。
但不可否认，在人才流动过程中经济因素始终占有很大比重。
因为收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在现代社会，一个人的价值在某种程度上是由其收入的多少来体现的。
在一个还没有进入小康生活的时代，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也在情理之中，因为薪酬永远是吸引人的，诱惑难以抵挡，“只要对方开出两倍甚至更高的价码，为了改善生活及提高自身价值，他们毅然选择了离开”。
浅谈学校中层干部的培养与管理
浅谈学校中层干部的培养与管理随着教育事业的不断发展和改革，学校中层干部的角色变得越来越重要，他们是学校管理的重要骨干力量，对学校的发展和稳定起着至关重要的作用。
因此，学校中层干部的培养与管理十分重要。
一、培养中层干部的重要性中层干部是指学校管理层中处于基层和高层之间的干部，他们既要执行上级领导的指示，又要指导下属执行工作，在学校管理中处于非常关键的地位。
培养中层干部具有以下几个方面的重要性：1、对学校的整体发展有重要作用。
中层干部是学校管理中的“结合点”，他们承上启下，是学校管理的中枢和纽带。
中层干部的素质和能力不断提高，可以推进学校改革和发展，促进教学工作的开展和教育教学质量的提高。
2、对提高学校管理水平有积极作用。
学校管理层面广泛、层次分明，中层干部是全面推进学校管理的重要力量。
培养中层干部的素质和能力，可以提高学校管理的现代化水平，增强学校管理的科学化、规范化和民主化。
3、对调动中层干部积极性有所帮助。
学校中层干部是最接近教师和学生的人，他们对学校教育教学和管理工作的深入了解可以为学校的全面建设提供强有力的支持。
为中层干部提供适应他们所处层次职务的培训和技能提高机会，提高干部素质，也可以激励他们的积极性和工作热情。
二、中层干部培养的面临的困难和解决方式1、人才流失问题。
由于社会发展的快速变革，中层干部现在面临着急需人才的困境，可能存在流失问题。
为了解决这个问题，需要采取招才引智等措施，为优秀人才提供优质的工作环境和职业发展路径，吸引人才留在校园。
2、干部培训机会相对不足。
很多中层干部在工作中缺乏机会学习、提升自己的能力和水平，这就需要学校领导重视培训活动，为中层干部提供更多的培训机会，提高他们的专业素质和管理能力。
3、考核和激励机制不完善。
学校中应该建立科学合理的考核机制，通过考核和激励激励干部的工作积极性。
中层干部的考核和评价也应该是根据他们的实际工作能力进行的，而不是凭借其他因素来进行对待。
分析我国企业中层管理人才的稀缺性
分析我国企业中层管理人才的稀缺性我国企业中层管理人才的稀缺性是当下不容忽视的问题。
随着我国经济的高速发展，企业规模的不断扩大，层次更加分明，对中层管理人才的需求也随之增加。
然而，能够胜任中层管理职位的人才却相对较少，这使得中层管理人才的稀缺性愈发凸显。
首先，我国企业中层管理人才的培养渠道有限。
传统上，我国的企业培养模式偏重于技术人才和基层管理人才的培养，对于中层管理人才的培养则相对不足。
虽然近年来国家提出了加强人才培养的政策，但是与企业规模的迅速增长相比，人才供给仍然相对不足。
其次，中层管理职位的特殊性导致了人才的稀缺。
中层管理人员需要具备较高的综合素质和全面的能力，包括管理能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力等。
这些能力不仅需要有一定的理论基础，更需要在实践中不断磨砺和积累。
而这些能力的培养需要时间和经验的积累，不能一蹴而就。
另外，现代企业管理的复杂性也是中层管理人才稀缺的重要原因之一。
随着企业规模的不断扩大，企业的经营管理也越发复杂化。
中层管理人员需要具备对外交流能力和对内协调能力，需要处理各种复杂的问题和决策。
但是，这些需要掌握的知识和技能并非一朝一夕之功，对于许多从基层晋升上来的员工来说，缺乏相关的培训和培养，很难适应这种复杂的管理环境。
此外，中层管理人才的流动性较大，也加剧了其稀缺性。
由于中层管理人员具备较高的竞争力和市场价值，他们更容易受到其他企业的挖角和吸引。
一旦中层管理人员离职，企业需要花费较长的时间和成本去培养新的中层管理人员。
因此，中层管理人才的流动性高在一定程度上加剧了其稀缺性。
针对我国企业中层管理人才的稀缺性问题，可以采取如下措施来解决。
首先，加强中层管理人才的培养。
政府应加大对人才培养的投入，加强对中层管理人才的培训和教育。
同时，企业也应该重视中层管理人才的培养，建立健全的培养体系和机制，为中层管理人员提供培训和发展的机会。
此外，企业可以与高校和研究机构合作，共同开展中层管理人才培养项目，培养更多的高素质中层管理人才。
人力资源HR如何解决优秀员工都被中层折磨走
人力资源HR如何解决优秀员工都被中层折磨走HR更应该从专业角度出发，主动解决人才干不好，跟不上，留不住的问题。
下面yjbys网店铺为大家讲述了HR如何解决优秀员工都被中层折磨走的问题。
第一篇前不久，公司一个工作好几年的博士突然离职，理由是更喜欢高校，新工作离家近。
后来一次吃饭时我直截了当的问他：“当时到底为什么突然辞职了?”“实在不想呆了，我们领导……”他打开了话匣子。
工作的这几年，领导总是说东说西瞎指挥，他感觉不到应有的尊重和支持，又因为性格耿直，和领导相处别扭，生了罅隙。
离职几个月后，和我聊起还是满满的不能释怀。
记得他来公司的时候，博士屈指可数，而他专业能力又和核心业务非常匹配，天时地利都有了，正可大干一场。
偏偏差了人和。
在他走后，部门核心技术开发陷入停滞，拖了两年，才终于招到一名合适的博士继续研究。
好在我们不是日新月异的互联网行业，否则慢个两步可能就死翘翘了，哪还用等两年?难怪有人说，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。
第二篇在许多人眼里，组织中的中层管理者多数时候充当的仅仅是信息传递者、联络人、任务分配者等角色，在信息技术推动组织日益扁平化的今天，他们的作用似乎在不断下降，甚至可有可无。
但麦肯锡的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
前段时间有篇热文《70%的优秀员工，都是被平庸的中层折磨走的》，指出，“如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。
”这并不夸张。
中层管理者成为企业的战略资源已成为新共识。
彭剑锋曾指出：“一个企业真正的战略性资源，是干部。
中层干部是组织的腰，腰不在工作状态，就像男人肾出问题就没有阳刚之气。
‘腰’不行组织就‘拉稀’，组织就没有支撑。
”归根结底，是因为在如今的组织环境下，个体与组织关系发生了根本变化——以生产要素为驱动的生产关系变为以“人”为驱动的生产关系。
团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？
团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？我们都知道，人才是团队发展的根本，一个团队如果留不住人才，根本不会有发展。
留人，育人是很重要的环节。
对于团队而言，核心人才一旦出现进不来或者流失，一定是团队衰败的开始。
所以，团队核心人才的稳定特别重要。
要维持团队稳定发展壮大，团队领导才是关键因素。
也就是各个层级的主要核心领导。
这些领导们，才是决定团队核心人才去留的根本原因。
一，把以下工作做好了团队核心人才会稳定真正的留人，从进来之前就已经开始了。
在进来之后，留人是领导的日常工作。
“进来之前就已开始”，指的是你作为团队领导，要注重打造团队文化氛围，为引进人才做准备。
“进来之后”，指的是你要关注团队的成长，注重成员的培养，给他们施展才华的平台。
如果把这些工作做好了，团队的核心人才会相对稳定。
二，留人的方法说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人（给高工资）、制度留人（签各种协议）、发展留人（给发展机会）、情感留人（打感情牌）。
说得虽然都有道理，但并未说到关键点上。
留人的方法其实只有一个：团队领导的眼光格局。
也就是团队领导识人用人的格局。
作为领导要心里明白，真正让人才下定决心留住的，只会有两种可能，一是钱没给到位，二是心觉得委屈。
如果再简洁一点，可以说就只有一个原因——干得不爽。
为什么会觉得干得不爽呢，这就跟团队领导直接相关了。
只有认清了这一点，你才会明白，团队出现人才流失，跟领导的关系最大。
三，不同的信号领导一定分清人是一种追求精神感觉的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想辞职的瞬间。
有人称，在职业生涯里，每年都会有很多次辞职的冲动。
作为团队一把手领导，你一定要分清楚，哪些是偶尔发出的牢骚，哪些是坚决离开的信号。
最后一定要牢牢记住这一点：团队人才的去留，跟很多因素都相关，而最关键的钥匙，一直都是攒在“团队领导”的手里。
如果团队人才持续流失，一定是团队领导出了问题。
至于留住团队核心人才的具体做法，被证明具有可行性的，有下面两句话——给他四个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会。
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打电话去问问公司离职的比较优秀的一批员工“当初你离开公司的真正原因是什么？”
你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。
”
千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。
”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。
在这个时候，谁能第一时间来处理？就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。
假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？员工违规时，谁能第一时间发现并制止？……干部、干部、还是干部!!!
很多时候老板永远都是最后一个知道坏消息的人。
当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
铁打的营盘流水的兵。
干部队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果干部队伍出了问题，只调整员工效果不会太明显。
一个好的干部能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。
这才是一个好的、优秀的干部会做的事情。
优秀中层干部的十种能力
一、能够在下级需要的时候给下级提供指导，帮助下级发展的领导
领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。
对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。
而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。
二、行动目标明确的领导
这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。
他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。
此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。
三、敢于给员工犯错误机会的领导
这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。
对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。
在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。
敢于给下级
员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。
四、有着良好的生活习惯和业余爱好的领导
热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的领导，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类领导在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。
五、有成功经验的领导
如果你的领导整天都自夸地说：“我虽然总是经历挫折和失败，但是我从来不会向失败低头，下次我一定会成功。
”那么你要好好地了解一下你的领导，看他/她是否在处事和性格方面有重大问题，否则你在他的手下将会很难得到成长。
记得一位心理学家说过：成功是有惯性的。
有过多次成功经验的领导，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类领导多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。
六、懂得舍即是得的领导
这类领导懂得主管部门不是自己一个人的领地，而是把员工归作“部门利益共同体”，把员工的利益看做部门生存的根本。
只有将部门变成全体员工的快乐的家园，部门才能保证可持续发展。
当所属员工的凝聚力达到一定程度时，不仅能以少胜多，而且当本门遇到难关的时候，大家也能同舟共济，共度难关。
七、懂得授权与控制的领导
这类领导的工作方式是抓大放小，强化过程控制。
跟着这样的领导，你能够很快得到能力上的提升，并且工作部门很能放开手脚。
同时，这类领导又不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成。
这样的领导信任员工，但又不因为对员工的过度信任而放弃给员工
指导和帮助的机会。
没有约束的权力，没有监督的权力等于专制，专制不等于控制，善于约束自己，敢于让自己接受下属员工的监督，还能有效地控制下属，这类领导很懂得管理的精髓，值得跟随。
八、公平、公正的领导
这类领导处理事情相对比较公平、公正，在处理任何事情之前都会兼听各方意见和建议，不听信一面之词。
跟着这样的领导，哪怕是遇到利益纷争而遇到成果被夺走的情况，也不用担心得到的结果会不公平。
九、心胸宽广的领导
这类领导善于发觉员工的潜力和优点，舍得在员工的发展前途方面投资，而这恰恰就是一个领导的魅力所在。
这样的领导总是有着足够的自信：因为部门会给员工充分的成长空间，所以不怕培养的员工因为某种情况流失掉，即便哪天想回到本部门继续工作，只要有良好的职业道德和工作能力，部门也仍然欢迎。
我想不管哪个员工，都会被这样的领导所打动的。
十、不虚伪，表里如一的领导
这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。
而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。
早晚也会和他一样，成为同一类人。
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