互联网思维下的企业绩效管理研究
绩效管理在互联网企业中的应用
绩效管理在互联网企业中的应用随着互联网技术的不断发展和普及，越来越多的企业将目光投向了互联网领域。
然而，互联网企业的发展和成长面临诸多困境，如人员流动率高、企业文化缺失、组织架构不完善、管理混乱等。
如何有效地管理互联网企业，提高员工绩效，成为企业迅速发展的关键。
绩效管理作为一种现代管理方法，可以为互联网企业提供有效的管理手段和决策依据，本文将探讨绩效管理在互联网企业中的应用。
第一部分：互联网企业的绩效管理现状互联网企业在发展初期，重视创新和发展速度，往往忽视了绩效管理。
一方面，由于绩效管理需要完整的组织架构和管理体制，因此对于快速发展的互联网企业来说，很难进行绩效评估和管理。
另一方面，由于互联网企业的员工群体广泛，包含很多新入职员工和短期合同工，对员工的绩效管理增加了难度。
目前，互联网企业存在的绩效管理问题主要有以下几个方面：1. 缺乏全面评价机制。
现有的绩效评价方式大多是基于工作完成度和销售业绩等数量指标，忽略了员工的专业技能、自我提升等软性指标。
2. 管理层与员工之间的交流不足。
管理层较少与员工进行沟通，了解员工的诉求和意见，员工的意见也很少被听取和采纳。
3. 绩效评价准则不规范。
许多互联网企业对绩效评价的标准没有相关的规定，导致评价依据难以统一，评价结果难以公正。
4. 绩效考核方式落后。
互联网企业采用多元化的工作方式和平台，但却仍然使用传统的绩效考核方式，形式化、僵化、单一，对员工激励作用不强。
以上问题的存在极大地制约了互联网企业的绩效管理，影响了企业的稳定发展和员工积极性。
因此，互联网企业需要针对实际情况，研究新的绩效管理方式。
第二部分：互联网企业的绩效管理创新针对互联网企业绩效管理的现状，越来越多的互联网企业开始尝试新的绩效管理方案，如：1. 引入360度评价。
360度评价是以多维度综合评价员工的工作表现、行为和能力水平的一种方法。
通过360度评价，可以全面了解员工的职业能力、个人素质和团队合作能力，以此为依据制订员工发展规划。
互联网时代下的绩效管理
互联网时代下的绩效管理现如今，互联网已经深入人们的生活和工作中，对于企业而言，尤其是互联网行业的企业，如何进行有效的绩效管理成为了一项重要的课题。
本文将探讨互联网时代下的绩效管理，并提出一些可行的方法和策略。
一、互联网时代绩效管理的挑战互联网的快速发展给企业带来了前所未有的机遇和挑战。
以往的绩效管理模式往往侧重于目标的达成和结果的评估，而在互联网时代，员工的岗位职责和工作内容可能会发生频繁的变化，因此，传统的绩效管理方式已经显得力不从心。
同时，互联网行业的工作节奏快，变化多端，员工的工作压力也相应增加，这给绩效管理带来了更大的挑战。
二、建立协作文化和共同目标在互联网时代下，企业要建立一个协作文化，鼓励员工之间的跨界合作和知识共享。
这不仅可以提高员工的绩效和工作效率，还可以增加创新和协同解决问题的能力。
同时，企业要设定明确的共同目标，让员工明白自己的工作对整个团队和公司的价值，并与公司的价值观和战略相契合。
三、引入OKR绩效管理模式OKR(目标与关键结果)是一种以目标为导向的绩效管理模式，被广泛应用于互联网行业。
它将目标分解成关键结果，明确每个人在实现目标中的具体职责和贡献度，并通过透明化的方式，让员工之间可以互相了解对方的工作进展和贡献。
OKR模式可以激发员工的工作动力，提高团队的协作效率。
四、实施实时反馈和持续关怀传统的绩效评估往往是一年进行一次，这在互联网时代已经显得过于滞后。
因此，企业应该建立实时反馈的机制，及时通过各种方式给予员工工作表现的评价和建议。
此外，企业也要加强对员工的持续关怀，关心员工的工作和生活状况，为员工提供必要的支持和帮助。
五、发挥数据分析的作用互联网时代以大数据为基础，企业可以通过数据分析来评估员工的绩效，并针对性地制定培训和激励计划。
数据分析可以帮助企业更加客观和准确地评估员工的工作质量和效率，并及时发现并解决问题。
同时，数据分析也可以帮助企业预测和规划未来的发展方向。
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径随着互联网时代的到来，企业绩效管理面临着新的挑战和机遇。
在互联网时代，企业绩效管理需要创新的途径来适应日益复杂和快速变化的商业环境。
本文将探讨互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径，包括数据驱动的绩效管理、智能化技术的应用、以及开放式创新和共享经济的模式。
一、数据驱动的绩效管理在互联网时代，大数据和数据分析技术的发展为企业绩效管理提供了全新的可能性。
通过收集和分析海量数据，企业可以更加全面地了解员工、客户和市场的行为和偏好，从而为绩效管理提供更加客观和科学的依据。
数据驱动的绩效管理可以帮助企业更好地了解员工的表现，及时发现问题并进行调整，提高绩效管理的有效性和精准度。
数据驱动的绩效管理还可以帮助企业进行预测和规划。
通过分析数据，企业可以更加准确地预测市场动态和客户需求，及时调整业务策略和人力资源配置，以应对激烈的市场竞争。
数据驱动的绩效管理还可以帮助企业发现和培养潜力员工，为企业留住人才打下良好基础。
二、智能化技术的应用随着人工智能、大数据和云计算等技术的不断发展，智能化技术已经在企业绩效管理中得到了广泛的应用。
企业可以利用智能化的招聘软件来更加快速和准确地筛选候选人，提高人力资源的匹配效率；智能化的绩效评价系统可以根据员工的工作表现和贡献自动进行评分，减少主管的主观性和误差；智能化的学习平台可以根据员工的学习轨迹和兴趣自动推荐培训课程，提高学习的效率和针对性。
智能化技术的应用可以大大提高企业绩效管理的效率和精准度，减少人力资源和时间的浪费，同时也可以减少人为的误差和主观性，使绩效评价更加客观公正。
三、开放式创新和共享经济的模式在互联网时代，开放式创新和共享经济的模式已经成为了趋势。
企业可以通过开放式创新和共享经济的模式，引入更多的外部资源和智慧，共同推动企业的创新和发展。
开放式创新可以帮助企业更好地吸收外部创新资源，拓展创新渠道，加快创新速度。
在绩效管理方面，企业可以引入第三方专业机构或者咨询公司来设计创新的绩效管理方案，吸引更多的专业知识和创新想法。
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径互联网时代的到来，给企业带来了全新的商业模式和经营方式，也让企业的竞争环境面临了巨大的变革。
在这样的背景下，传统的绩效管理方式已经不能完全适应企业的发展需求，需要探索新的创新途径来适应这一变革。
一、数据化绩效管理随着大数据技术的发展，企业可以通过采集和分析数据来更加精细地管理业务和人员绩效。
通过对客户数据、销售数据、生产数据等多方面的数据进行分析，企业可以快速了解自身的经营状况，实现精细化管理和精准决策。
二、自适应绩效管理自适应绩效管理是将智能化技术与绩效管理相结合的一种创新方式。
通过引入人工智能、机器学习等技术，企业可以自动化地获取、分析和反馈员工的绩效数据，不仅可以快速发现员工的问题和优势，还可以快速调整工作流程和策略，为企业的长期发展奠定基础。
三、目标管理目标管理是一种以目标为导向的管理方式，它强调将企业的战略目标与员工个人目标相结合，实现全员共同参与、协同作战的管理模式。
同时，目标管理也可以通过设立目标指标，进行定期考核和回馈，帮助员工不断提升自身能力和绩效水平。
四、平衡记分卡平衡记分卡是一种综合性的企业绩效管理工具，在绩效管理中越来越得到重视。
平衡记分卡不仅可以测定企业的财务绩效，还可以对客户、内部流程和员工等方面进行评估和指导。
通过平衡记分卡，企业可以制定出具有针对性的目标和策略，同时可以及时进行调整和反馈。
总之，在互联网时代，企业绩效管理必须转变为更加智能化、数据化、目标导向和系统化的管理方式。
只有通过采用多种手段和技术，将人与机器相结合，才能形成灵活性强、适应性好、反应速度快的绩效管理模式，从而更好地实现企业的持续发展。
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径互联网时代背景下，企业绩效管理的创新途径有很多。
以下将从数据驱动的绩效管理、技术支持的绩效管理、以及开放式的绩效管理三个方面进行阐述。
数据驱动的绩效管理是互联网时代企业创新绩效管理的重要方向之一。
互联网时代企业面临的挑战和机遇都集中在海量的数据之中。
企业可以通过收集、分析和利用数据来提高绩效管理的精确度和效果。
企业可以通过绩效数据分析来了解员工的工作情况和业绩，从而制定合理的绩效指标和激励措施，进一步提高员工的工作动力和绩效水平。
通过数据分析还可以发现存在的问题和瓶颈，从而进行合理的调整和改进，提高企业整体的绩效水平。
数据驱动的绩效管理可以辅助企业进行决策和管理，并为企业提供定量化的绩效评估和监控。
技术支持的绩效管理也是互联网时代企业创新绩效管理的重要途径之一。
互联网技术的快速发展和普及，为企业提供了更多的工具和方式来支持绩效管理的实施。
企业可以借助云计算技术，搭建在线绩效管理平台，实现数据的集中存储和分享，提高绩效管理的效率和准确性。
通过移动设备和应用的普及，员工可以随时随地进行绩效数据的录入和查询，提高了绩效管理的时效性和便捷性。
人工智能和大数据分析等技术的应用也可以为企业提供更多的绩效管理工具和思路，促进绩效管理的创新和提升。
开放式的绩效管理也是互联网时代企业创新绩效管理的重要途径之一。
传统的绩效管理往往是由上级对下级进行评估和考核，缺乏员工主动参与和反馈的机会。
而在互联网时代，企业可以通过开放式的绩效管理，鼓励员工参与到绩效管理的过程中，提升员工的主动性和满意度。
企业可以建立在线绩效评估平台，让员工和同事互相评估和反馈，促进员工之间的交流和合作。
企业还可以鼓励员工参与到目标制定和绩效评估的过程中，提高员工的参与度和工作动力。
互联网时代下的企业绩效管理创新研究
互联网时代下的企业绩效管理创新研究作者：王明鑫来源：《今日财富》2019年第16期随着信息时代的快速发展，互联网给我们的生活带来了便捷，对企业管理提出了更高的要求。
在企业企业人力资源管理中，绩效管理是核心，它直接影响到了企业未来的发展动态。
企业运用过去的绩效管理模式将很难满足目前的需求，甚至会对企业未来的发展产生不利影响。
所以，转变传统的绩效管理模式，运用新的既有创新性的绩效管理策略，有助于企业的不断发簪。
本文通过对目前互联网环境下企业绩效管理的战略进行研究，找出在绩效管理的环节中出现的问题，提出具有创新性的对策，有助于企业更好更快地发展。
在企业进行人力资源管理的环节中，绩效管理是其中最关键的一部分，绩效管理的成果直接影响到课企业未来的发展动态。
随着互联网时代的到来，企业施行的传统的绩效管理方法以及不能达到与目前社会发展的要求。
因此我们要科学运用互联网的优势，在进行绩效管理的环节中采用创新性策略，使得企业的人力资源管理科员满足社会的不断需求。
一、互联网时代下的企业绩效管理现状及问题（一）企业绩效管理现状如今，我国的中小企业在市场经济中占据着核心地位。
互联网时代背景下的各企业为了能够顺应时代的发展，满足市场对人才的要求，需要转变传统的企业绩效管理模式。
企业在管理的环节中，将互联网作为主要渠道，运用创新的途径使得企业人力资源得到更好的管理。
然而，目前我国很多中小企业仍然过于注重實现利润最大化，而忽视了对绩效的管理，使得企业的发展受到很大的阻碍。
（二）企业在绩效管理的环节中出现的问题1.管理方法不科学伴随着互联网技术的不断发展，“互联网+”已得到不少企业的广泛利用。
然而，目前我国很多企业在实行绩效管理的过程中方法不科学，且大部分企业的创新意识欠缺，直接阻碍了企业的发展。
大部分企业在进行绩效管理的过程中尚未与互联网紧密结合，使得企业在实施管理的环节中无法获取到最新的相关信息。
2.管理模式与策略目标不协调当下，我国几乎所有的中小企业的绩效管理模式都与企业策略的相关目标不协调，严重阻碍了企业达成目标的进度。
互联网+时代国有企业绩效管理问题与对策
互联网+时代国有企业绩效管理问题与对策随着互联网+时代的到来，国有企业在绩效管理方面面临着新的问题和挑战。
传统的绩效管理模式已经无法适应当今激烈的市场竞争和快速变化的商业环境，国有企业需要积极应对，进行改革和创新，以提升自身的绩效管理水平。
本文将探讨互联网+时代国有企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、问题分析1. 传统绩效管理模式落后传统的绩效管理模式通常采用年度绩效考核，注重过程和行为，忽视了绩效结果和业绩。
这种模式在互联网+时代已经远远落后，无法满足企业快节奏、高效率的要求。
传统绩效管理注重个体绩效，往往忽视了团队协作和创新能力的评价。
2. 绩效考核指标不合理在互联网+时代，企业竞争已经不仅仅是硬性的业绩指标，更包括创新能力、客户体验、市场影响力等软性指标。
传统绩效管理的考核指标大多还停留在硬性业绩上，难以全面反映企业在互联网+时代的绩效水平。
3. 缺乏科技支持互联网+时代，科技已经成为企业提升绩效管理的重要手段，但是国有企业在科技应用方面还存在不足，缺乏先进的信息技术和数据分析能力，导致绩效管理无法及时、准确地收集和分析相关数据，影响绩效管理的科学性和有效性。
4. 绩效管理与员工激励不匹配在互联网+时代，员工对于工作的激励需求已经发生了变化，传统的绩效管理模式往往无法满足员工的需求，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的绩效。
二、对策建议1. 创新绩效管理模式国有企业需要创新绩效管理模式，摒弃传统的年度绩效考核，采用更加灵活、实时的绩效管理方式。
可以采用OKR（Objectives and Key Results）等目标管理方法，强调结果导向和跨部门协作，更好地适应互联网+时代的快速变化和复杂环境。
2. 优化绩效考核指标在设置绩效考核指标时，国有企业应更加注重软性指标的设定，包括创新能力、客户满意度、员工满意度等，使绩效评价更加全面。
应充分考虑员工的个人发展目标和企业的战略目标，形成相匹配的考核指标体系。
互联网时代下的绩效管理
互联网时代下的绩效管理在当今的互联网时代，传统的企业经营模式和工业化思维正遭受着前所未有的冲击，企业如果不能及时转型，就会被淘汰。
这就要求管理者能够及时转变思维，放弃原有的绩效主义，做到高价值测量，更有效地做好绩效管理。
互联网背景下的思维风暴互联网尤其是移动互联网的迅猛发展，给传统工业思维带来了颠覆性的变革，突出表现在用户驱动、效能优先、去中心化和极简主义。
从产品导向到用户导向在工业化经济时代，我们的思维模式是从产品端出发的，也就是说企业投入大量资金开发产品，在市场上做推广销售，最后回收成本，这是传统的商业模式。
但是在移动互联网时代，思维要完全相反，即从用户端出发，根据客户的需求开发产品。
以产品为导向的微软的衰落和以用户为导向的小米的崛起能够很好地反映这一趋势。
从效率到效能效率是工业经济时代的概念，要求在单位时间内完成更多的事。
但是在这个时代，以前成功的经验和案例，都可能被颠覆，所以企业必须强调效能，也就是做尽量多并且正确的事。
从复杂主义到极简主义在工业化思维中，企业会把产品设计得越来越复杂，功能越来越庞大，但互联网思维需要的不是复杂主义，而是极简主义。
在苹果手机出现之前，最流行的手机是黑莓，乔布斯认为它按键太多，操作复杂，决心要设计一款只需一个按键操作的手机，于是就有了iPhone。
它简单到只要用一个手指头完成所有的操作，这就是极简主义，苹果手机的成功很大程度上源于此。
去中心化移动互联网时代最大的特点是没有中心，每个人都可以发展自己的媒体，发出自己的声音，所以“长尾理论”才会强调“去中介”。
在传统的业务模式下因为信息的不对称，需要有中介存在，而未来移动互联网时代，信息的不对称已经被消除掉，中介也就没有了存在的必要。
天弘基金短短两年时间就能够做到全球第三大基金，靠的就是“去中心化”的思想和“长尾理论”。
在这些互联网思维的冲击下，企业管理者需要及时调整管理方式，促进绩效的提升。
要绩效，不要绩效主义正是由于上述思维变革的影响，传统的绩效主义逐渐衰落。
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径互联网时代的到来引发了企业绩效管理的创新途径，使企业能够更加灵活地管理和优化工作流程、提高业务绩效。
以下是一些互联网时代下企业绩效管理的创新途径。
1. 数据驱动的决策：互联网时代企业可以通过收集和分析大量的数据来评估企业绩效，了解业务运营情况和员工表现。
通过数据驱动的决策，企业可以对业务流程进行优化，并对员工进行针对性的激励和培训，提高绩效和效率。
2. 弹性工作制度：互联网时代的企业绩效管理强调弹性工作制度，即员工可以选择在合适的时间和地点工作。
这种灵活的工作制度使员工更加自主和自由，有助于提高工作效率和员工满意度。
3. OKR目标管理法：OKR（Objective and Key Results）目标管理法是一种互联网时代下流行的绩效管理方法。
它通过制定明确的目标和关键结果，帮助企业确定正确的方向，提高工作的聚焦性和执行力。
4. 实时反馈与交流：在互联网时代，企业可以通过各种在线协作工具和即时通讯工具实时与员工进行沟通和反馈。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效和存在的问题，并及时进行改进和调整。
5. 基于云计算的绩效考核系统：企业可以使用云计算技术搭建绩效考核系统，方便员工进行绩效考核和评估。
员工可以随时查看自己的绩效评估结果，管理者也可以实时监控员工的工作表现，提高整体的绩效管理效果。
6. 激励与奖励机制：互联网时代下，企业绩效管理更加注重激励与奖励机制的创新。
除了传统的薪酬激励，企业可以引入更加灵活的激励方式，例如股权激励和员工福利，并通过在线平台实时记录和跟踪员工的绩效和奖励情况。
7. 效能评估和优化：互联网时代的企业绩效管理还注重效能评估和优化。
企业可以通过评估工作流程和系统，找到瓶颈和问题，进行优化和改进，提高整体的工作效率和绩效。
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径
互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径互联网时代的到来给企业带来了巨大的变革和创新，尤其是对于企业绩效管理来说，互联网的发展为企业提供了更多的工具和途径来提高绩效管理的效率和水平。
本文将探讨互联网时代背景下企业绩效管理的创新途径。
一、大数据分析互联网时代的最大特点之一就是数据的大规模采集和分析。
对于企业绩效管理来说，大数据分析是一个重要的创新途径。
通过大数据分析，企业可以更加全面地了解员工的绩效情况，识别绩效波动的原因，并借助数据进行精准的绩效评估和预测。
大数据分析还可以帮助企业更加准确地制定绩效指标和目标，使绩效管理更加科学化和精细化。
二、智能化绩效管理系统随着人工智能和大数据技术的发展，智能化绩效管理系统正在成为企业管理的新趋势。
这些系统可以自动收集、分析和处理员工的绩效数据，提供个性化的绩效管理建议和方案。
智能化绩效管理系统还可以帮助企业建立动态的绩效管理模型，及时调整和优化绩效管理策略，提高绩效管理的灵活性和效率。
三、员工参与式绩效管理互联网时代的企业绩效管理正在从传统的上级评定向员工参与式管理转变。
通过互联网技术，企业可以建立员工参与式绩效管理平台，让员工更加直接地参与绩效目标的设定、绩效评价和绩效奖惩等环节，激发员工的自我管理和自我调节能力，提高员工对绩效管理的认同感和执行力。
四、移动化绩效管理工具随着移动互联网的飞速发展，移动化绩效管理工具已经成为企业的新选择。
通过移动端的应用，员工可以随时随地查看和记录自己的绩效数据，领导可以实时监控员工的工作和绩效情况，快速做出决策和调整。
移动化的绩效管理工具不仅方便了员工和管理者，还可以提高绩效管理的时效性和反馈速度。
五、平台化绩效管理模式互联网时代的发展，打破了传统企业之间的界限，形成了一个个巨大的平台。
对于企业绩效管理来说，平台化的管理模式也将成为一个创新途径。
企业可以通过互联网平台，与外部资源相连，进行资源共享、合作共赢，更好地实现绩效提升。
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安阳师范学院本科学生毕业论文互联网思维下的企业绩效管理研究作者成洪会系（院）人文管理学院专业人力资源管理年级 2011 级学号*********指导教师耿合江日期 2015 年5月10日诚信承诺书郑重承诺：所呈交的论文是作者个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得安阳师范学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
与作者一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：导师签名：日期：院长签名：日期：论文使用授权说明本人完全了解安阳师范学院有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
保密论文在解密后遵守此规定。
作者签名：导师签名：日期：互联网思维下的企业绩效管理研究成洪会（安阳师范学院人文管理学院, 河南安阳 455000)摘要：生活在当代的人们，必须重视到互联网发生的巨大变革，不管是个人还是企业都应如此。
互联网时代的到来，给企业绩效管理带来了挑战和机遇，如何在互联网思维下做好绩效管理成为企业面临的亟需解决的问题。
本文首先对互联网思维进行了界定。
通过对企业绩效管理的分析，探讨了互联网思维下企业绩效管理面临的挑战，基于以上分析和讨论提出了互联网思维下完善企业绩效管理的绩效指标设计的极简主义、科学决策的运用、树立以员工为中心的理念、区分开绩效管理和绩效考核、运用合适的绩效考核办法和手段六点有针对性的对策。
研究结论有助于让我们认识到互联网思维在企业绩效管理中起着十分重要的的作用，互联网思维下的企业绩效管理能够提高企业的核心竞争力，使企业立于不败之地。
关键词：互联网思维；绩效管理；核心竞争力绩效管理是每个组织和企业都十分关心的问题，对于企业而言，它可能决定着企业的发展方向。
有效的绩效管理能够调动部门和员工的积极性，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。
无效的绩效管理则会阻碍企业的发展。
在经济竞争异常激烈的环境下，准确、高效的绩效管理成为各大企业追求的目标。
在大互联网时代，传统企业的绩效管理在实施中面临着许多的挑战。
在当今社会企业竞争十分激烈的大环境下，企业要想更好的发展，就要解决传统企业绩效管理中存在的问题，把互联网思维有效的运用到企业的绩效管理中来。
一、什么是互联网思维在我们谈起互联网思维下的企业绩效管理之前，首先我们应该明白什么是互联网思维。
如果连这个都搞不清楚，就别说如何以互联网思维来管理企业的绩效管理了，那什么是互联网思维呢？最早提出互联网思维的是360公司董事长周鸿祎。
周鸿祎用互联网思维颠覆了传统的杀毒行业，提倡用户至上、体验为王、单点突破、颠覆创新这16字箴言。
现如今，越来越多的企业家、还有企业以外的各行各业、各个领域的人都加强了对这种观念的认可度。
但“互联网思维”这个词也被不同的人赋予了更多的解释。
陈光锋认为互联网思维可以简单地概括为“专注、极致、口碑、快”，拓展开来有“标签思维、简约思维、NO.1思维、产品思维、痛点思维、尖叫点思维、屌丝思维、粉丝思维、爆点思维、迭代思维、流量思维、整合思维”12大核心要素。
阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。
陈雪频对互联网思维的定义是：在互联网对生活和生意的影响力不断增加的背景下，企业对用户、产品、营销和创新，乃至对整个价值链和生态系统重新审视的思维方式。
互联网思维不是技术思维，不是营销思维，也不是电商思维，而是一种系统性的商业思维，而且不只适用于互联网企业，而是适用于所有企业。
互联网已经无孔不入地渗透到人们生活和观念中，人们的生活习惯、学习方法、行为方式、工作作风、思维模式等都得到了很好的改变。
从这个方面来讲，互联网思维，其实就是用互联网的思维模式，来思考并且解决人们在生活、学习、工作中遇到的各式各样的问题。
通俗点说，也就是人们充分得利用互联网的精神、价值、方法来指导和处理自己在工作、学习、生活中遇到的各种问题的的一种思维模式；简而言之，就是人们用互联网的方法来认识世界和改造世界的一种思维模式。
二、互联网思维下企业绩效管理的特征（一）企业组织的扁平化互联网思维强调开放、分享、协作，组织内部也同样如此，它讲究小而美。
等级分明、大而全的企业很难贯彻互联网思维，无论是对用户还是对员工，有没有爱，也是一个很重要的评判标准。
小米的组织架构没有层级，基本上是三级：七个核心创始人——部门负责人——员工。
而且不会让团队太大，稍微大一点就会拆分成小团队。
从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。
大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事情做好。
大家都羡慕小米的极速发展，但如果不能在观念上进行改变，那么，不管你做的是APP还是其他，你本质上还是一个传统企业。
（二）企业精神的创新性互联网时代也是一个创新的时代，要学会打破常规，换一种思路寻找成功的途径。
企业的绩效管理也一样，不能固守常规，用老眼光看待问题和解决问题。
应该学会创新，把过去复杂的事情变的简单化。
正如美国团购网站Groupon创始人安德鲁•梅森所说：“创新的一大挑战在于找到一种方法，将头脑中的僵化思维清理出去，任何情况下都不要盲从于固有经验。
”（三）企业文化的传播性互联网思维的一大特性就是传播性，各种信息通过互联网平台铺天盖地的席卷而来。
互联网思维下的企业绩效管理不同于传统型的企业绩效管理，传统企业中基层员工对企业的文化和政策知之甚少，甚至有抵触心理。
而在互联网思维下，企业政策和文化能够得到有效的传播，员工的认同感较强。
（四）企业管理的以人为本互联网思维注重用户体验，通过找到用户的普遍需求，为用户创造价值。
互联网思维下的企业在绩效管理工作中也坚持以人为本、以人为中心开展各项工作，充分考虑到员工的需求和感受。
不再像过去那样，为了降低生产成本，而去剥削员工。
人的发展是企业发展的前提。
员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的开发程度决定着企业能否持续发展。
所以企业管理要以人的全面发展为核心,人作为管理中最基本的要素,他是能动的,与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的,将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标；在此过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。
（五）企业沟通的快速性运用互联网思维进行绩效管理的企业，一个显著的特点就是快。
快主要表现在沟通要快、决策要快、反馈要快。
通过绩效沟通与反馈工作可以使员工知道自己做得怎样和如何去改进；可以使员工知道管理者对自己的期望和评价；可以使管理者知道员工的业绩和要求，对员工进行有针对性的指导和激励。
三、互联网思维下企业绩效管理面临的挑战（一）绩效考核指标设计不科学一般的企业绩效考核的指标设计的很不科学。
首先表现为指标的数量设定的太多了，有些企业设定二十多项考核指标，每个月发放工资的时候，都需要汇总统计二十多项指标，这些指标的波动区域和极限值很难得到估算，也因此影响了考核的结果，使考核结果不能体现工作的实绩，考核结果有失公平公正。
其次，在指标的设定过程中，过多的经济指标和较少甚至没有满足员工的高层次精神需求的指标，都不能很好地处理经济发展与员工全面发展的关系，员工急功近利的色彩浓重，不能促进企业的全面发展和长远发展。
在企业调研中，企业员工经常有这样的反应，一般在进行绩效指标设计的时候，企业都会根据公司的目标和部门职责、员工职责来设计一套相对完整的绩效指标体系，并按照一定的原则来选择相应的绩效指标进行跟踪，企业在设定绩效指标体系时，为了得到相对完整的指标体系可以考虑多方面的因素，但是在具体选择绩效指标时，企业管理者经常把所有的绩效指标都列为监控指标，员工没有必要去承诺实现所有的指标，如果盲目的要求面面俱到，管理者则可能为员工的工作开展设置了很大的障碍，过度的介入员工的工作活动，员工则可能会因为有较多指标的束缚而失去工作中的焦点。
(二）绩效考评中参杂个人情感因素绩效考评是绩效管理的中心环节，绩效考评包含对工作过程和工作结果的考评。
公司对员工的考评主要靠各个部门的经理来完成，人非圣贤，孰能无过。
经理在评价下属的时候，经常会忽略客观事实被自己的主观感受、人际关系以及个人喜好所影响，特别是在评价员工的工作态度、服务意识等一些非客观指标的时候。
绩效考评的难度在于如何把人的能力量化，然后做出客观和公正的评价。
这里有个弊端和缺陷，绩效考核从源头上讲，把上司和下属对立起来，上司认为员工是可以量化指标的物品，就像我们购买一件衣服或一部电器，评价的是那些客观的商品属性和指标，而人却是有感情的，活生生的生产力。
由于考核指标得不到很好的衡量，个人情感的成分往往大于绩效，有些员工也钻了空子，在经理面前溜须拍马，走形式主义，使得绩效考评结果失去了公平，流于形式，形同虚设，严重的影响到公司的全面发展。
（三）基层员工参与不足绩效管理的核心，在于个人目标与组织目标的相互匹配，组织目标实现了，个人目标也就得以很好的实现，而个人目标与组织目标的相匹配程度，往往取决于员工的参与度。
据调查，一般企业中70%的高层管理者的目标与公司目标一致，45%的中层管理者与公司目标一致，而只有17%的基层员工与公司目标一致。
由此可以说明，基层员工在绩效管理中特别是在指标设计过程中参与程度严重不足。
由于参与不足，使得绩效管理的指标与标准带有很浓重的主观色彩，企业往往在评估的权重、评估的内容、评估的方法与手段等方面凭自己的喜好和意志而设立，整个体系缺乏科学性。
由于员工参与度不足，对绩效评估系统不很了解也懒得去了解，所以也就不能去质疑公司的绩效评估系统，使得绩效评估系统的公平性与公正性不高。
（四）绩效管理中缺少信息沟通与反馈企业在绩效考核结束之后，由于考核目的不明确，企业往往只关注被考核者的分数，把它作为奖勤罚懒的依据，至于为什么会出现这样的工作业绩企业不去分析，也不与员工沟通，员工不知道自己的问题到底出在哪里，也不知道如何改进。
所以，由于绩效管理中缺少信息沟通与反馈，绩效管理的初衷通过绩效考核来了解企业及员工的工作及生活状况，通过绩效管理来引导、帮助、激励员工的作用消失殆尽。
我们常说的绩效管理通常有6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。