中小企业绩效管理研究.doc
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
多 的 中小 企 业 都 开 始 着 手 实 施 绩 效 管 理 。 我 国中 小 企 业 在 实 施 中小 企 业 已经 成 为了 我 国 当前 经济 发 展 的 重 要 组 成 部 分。 尤 其 是 在 全 球 经济 ～ 体 化 和 我 国产 业 结 构 不 断 调 整 的 今 天 ， 中
［ ４ ］ 徐琨 ， 嘲长青， 黄瑾祥 企 业薪 酬管理 公平性 对员工 工作绩效 管 理的
影 响研究［ Ｊ ］ ｌ 科 技创 新导 报， ２ ０ １ １ ， ２ ８ （ ３ ５ ） ： ２ １ １ — ２ １ ２
［ ５ ］ 汪纯军 ， 谢 晓奕， 张 秀娟 ． 企业 薪酬 管理公 平性 对员工工作 态度 和行
为的影响 ［ Ｊ 】 ． 南开管理评论 ， ２ ０ ０ ９ ， ２ ９ （ ６ ） ： １ １ １ — １ １ ２
中小企业绩效管理存在的问题及对策
王 荫 中 国人 民大学 公共 管 理学 院
摘要 ： 绩效管理 是人 力资 源管理重要 的组成部 分， 逐 渐被 中 小企业所重视 。 中 小 企业作 为我国经济发展 的主体 ， 企业绩效
关键 词 ： 中小企业 绩效管理 问题 对策
员工 的 自身 目标 和 企 业 的 战 略 目标 相 统 一 ， 激 发 员工 的 参 与 感
和 积极 性 ， 提 高 企 业 的 核 心 竞争 力 。 随 着 我 国 对人 力 资 源管 理 的
重 视 程 度 不 断 增 加 ，绩 效 管 理 也 在 被 关 注 的 范 围之 列 ， 越 来 越
１ ２ ４
［ ３ 】 王麒凯， 李志翔， 袁 钰 清 等 构 建 真 有 公 平 性 和 激 励 性 的 ＰＳＰ薪
三、 总结
在 企 业 薪 酬 管 理 中实 现 公 平 性 是 一 个 比 较 漫 长 的过 程 ， 要
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
中小企业绩效管理问题研究
最 后，缺 乏科 学的绩 效指标编 写技 术，单纯地依靠 以往 的管理经验 ，编 写分配指标 的时候仅仅进行相关数据 的横纵 向比较 ，缺 乏与其他食 品企业 ，甚 至是整个经济环境 中其他 企业 的比较 ，缺 乏充 分的调查，同时也没有 兼顾 到企业实 际 效益 、成本 等状 况，因此对 于整个 经济环境 的情况缺 乏客观 性 的掌握 ，使得 绩效计划 的编 写缺 乏数据 的支撑 。 （ ２ ）实行绩效管 理之前没有进 行必要 的绩 效辅导与沟 通 ，致使绩 效考 核缺 乏指 导性 的作用 第 一，如前 面所述 员工对 该食 品企业绩 效管理缺 乏积极 性 ，更 不会 主动 参与，一方面 由于他们 不清 楚整个企业今后 发 展的走 向，另一方 面则是实行绩效管理之前 ，该企业没有 进行必 要的培训与辅 导，对 于绩效管理制度 中的重要 问题没 有 与员工进行 充分的沟通 ，所 以员工无 法从他们 自己的角度
总第 １ ５卷 １ ６ ７期 ２ ０ １ ３年 ７月
大 众 科 技
Ｐｏ ｐ ｕ ｌ ａ ｒ Ｓｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ＆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
Ｖ０ Ｉ ． １ ５ Ｎｏ． ７ Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ３
中小企业绩效 管理 问题研 究
屈广滨
（ 南宁毛 苗瑶 工 贸有限公 司，广西 南宁 ５ ３ ０ ０ ２ ８ ）
等 号。
因为直接 牵涉到人们 的身体健康程度 ，在所有行 业企业中是
得 到政府 部分关注最多的企业类型之一 ，而 且伴 随人 民生活 水平 逐渐 提升，人们也愈来愈关心食 品的质量安全等 问题 。 在这 样的大环境之下 ，食 品企业为 了谋求 自身的发展 ，需要 采取 强有力的措施加强企业管理 ，从而取得 市场 竞争中有利 的优 势，绩效管理则是措施 中重要 的一环 。
吉林省中小企业员工绩效管理的问题及对策研究
一
、
直 以来 致 力 于 开拓 市 场 ，并 未 将 工 作 重 点 放 在 梳 理 组 织 结 构 、
Байду номын сангаас
虽然吉林省 中小企业经济发展态势 良好 ， 但基础还较 为薄 管理流程方面。中小企业大多管理者 以为绩效 管理就是绩效考 弱。由于起步晚 、 底 子薄、 资本积 累时间短 ， 同发达省份和全 国 核 ， 即对 员 工 过 去 的 工 作业 绩进 行 考 核 ， 作 为 扣 发 奖金 的 依 据 。 平均 水平 比， 还有较 大差距。突 出问题是总量 小、 质量不高 、 配 中小企业对绩效管理认识 的缺失 ， 导致 了员工对企业管理 失去
吉林 省 中 小 型 企 业 涉 足 农 、 林、 牧、 渔、 采矿 、 制造 、 软件 、 金融 、 完成 ， 对绩效管理有抵触情绪； 三 是 员工 认 识 不 足 ， 常 常 认 为 绩
批 发零售 、 餐饮住 宿 、 房 地产业 、 租赁和 商务服 务业等 多个 领 效管理是对员工增加压力 ， 对绩效考核结果的公正性也经 常产
吉 林 省 中 小 企 业 对 地 区 生 产 总 值 的贡 献 和 对 就 业 的 贡 献 均 低 员 工 的 工 作 行 为上 ， 局 限 于 人力 资源 管理 中对 员工 业 绩 结 果 目 于全 国 ｌ ０ 个 百分 点 ， 对 税 收 的贡 献 低 于 全 国 １ ５ 个 百分 点 。 尤 标 的 评 价 上 ， 而 没 有 放 在 改 进 员 工 工作 能 力 、 激 发 人 力 资 源 潜 其 在 国 际金 融 危 机 冲 击 考 验 下 ， 吉 林 省 中 小 企业 自身也 暴 露 出 能上 、 完 善企业沟通机制 、 提 高经营管理水平上 ， 造 成 了“ 重 结
中小企业绩效管理的执行力研究
门对 自己的期望是什么 ，他们才有可能通 过 自 己的 努 力 达 到期 望 的 结 果 。从 公 司 】 的高层到一线工作人 员， 每一级都应该有 自
己的绩效长期和短期的计划 ， 并且一旦确定
就 不 能轻 易 更 改 。
（ 考评者与被考评者的认知偏差 考 三） 评者和被 考评者对 系统 的认知和理解上的 故障 会造 成绩效管理 的执行 不力。现在很 在季度末或年 其实绩效管理不仅包括绩效考评 ， 还要通过 多企业就 容易犯这样 的错误 ， 考评发现问题 ， 在仔细思考后作出改进 ， 从而 度末填 写几张表格考评表格 ，给员工打上 提高 组织 的绩 效 。绩效 管理 包括 四 个环 个分数 了事 。同时很 多管理人 员和 员工 节， 分别是 目标设 计、过程指导 、考核 反 缺乏培训 ， 对绩效管理的认识和熟悉程 度不
性的方法 。当前不 少人对绩效管理的看法 存在误 区 ， 为绩效管 理就是 绩效 考评 。 认
盲 目的套用现有的、别的公司的绩效考评 模式与方法或者直接请外包公司把公司的 人力资源体系全部外包出去。这样容易造 成测评的内容与公司的现实情况相脱节 ， 从 而测评 的结果不会 产生很好 的功效 。
导 向不明晰 ， 各人仅凭想当然的了解观望该 体 系对 自己的影响， 有的产生各种 曲解和敌 意 ， 对所实施的绩 效体系的科学性 、实 并 用性 、有效性和客观公正性表现出强烈的 怀疑 ， 对体系的认识产生心理上和操作上的
扭 曲 。
各方面领先 。如果没有执行 力，无论战略
壤奴嚆理秣为人丸黉濠案 理蝻核心部分巳 被
的 共 同参 与 ， 同时 又必 须 得 紧 紧围绕 公 司 的 总的发展计划 。员工只有知道了组织或部
绩效管理 ； 行 执
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
中小企业绩效管理特点研究
绩效 管 理 是 在 特 定 的 组 织 环 境 中， 从 组 织 战略 目标 出发 ， 对 组 织 的 各 种 资源 进 行 规 划和 利用 ， 管理 并改 进 组 织 和 员工 个人 的 绩效 ， 并最 终 实 现 员工 的 工作 结果 与 组 织 的 战 略 目标 保 持 一 致 的
一
自身 的 目标 定位 为 获 取 经 营 利 润 ， 增 强 企 业 管理模式 ， 近 些 年 来 被各 种 企 业 广 泛 地 接 受 和 逐 步 地 推
行。 不 同的 企业 在 推 行 绩 效 管 理 时会 有一 定 的 差 别 ， 中小 企 业 要
１ ． 中小企业绩 效管理 更具有灵活性。 中小企业企业规模小 ，
委托层次简单 ， 这 使得 中小 企 业在 绩 效 管 理 上 具 有一 定 的 灵 活优
市 场 竞 争力 和 市 场 份 额 。
种 管理 活动 。
完整的绩效管理过程包括绩效计划、 绩效 实 施 、 绩效考评和
绩 效 反馈 及绩 效 结果 应 用 几 个主 要 环 节 ， 各 个 环 节周 而 复 始 、 联
４ ． 浓厚 的感情 色 彩。 我 国的 中小企业中， 人员之间的联系更
结起来 ， 充 满 人情 味 ， 员工尊重管理 者和所有者的权 利， 管 理 者
组织 、 指挥 、 协调、 控 制 的过 程 迅 速 ， 且费 用 相 对较 少。
三、 中小企业 绩效 管理 的主 要特点
中小 企 业 的 基 本 特 征 反 映 了中小 企 业与 大 型 企 业 的区 别 ， 把
中小 企业 的 具 体特 征与 绩 效 管理 的 本质 含 义相 结合 ， 可 以 归 纳 出 中小 企 业 在 绩效 管 理 方 面 的 以下主 要 特 点 。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
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中小企业绩效管理研究
中小企业绩效管理研究
一、导言(1)相关概念的解释1。
中小企业的概念和特征与行业内的大企业相比，中小企业在人员规模、资产规模和经营规模上都是相对较小的经济单位。
与大型企业相比，中小企业的主要特点是规模小，决策权高度集中，投资少，建设周期短，见效快。
中小企业经营规模小，机制灵活，能够快速应对市场变化，充分发挥“小而精”、“小而活”的优势，对市场的适应性强。
中小企业经营范围广，但由于经营成本高、融资能力弱，抵御经营风险的能力差，经济效益难以提高。
2.绩效管理绩效的内容是指相应员工实现阶段性成果的工作职责和可评价行为的过程。
绩效管理是指在管理者和员工就目标以及如何实现目标达成共识的基础上，通过鼓励和帮助员工实现卓越绩效来实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的是通过激发员工的工作热情，提高他们的能力和素质，达到提高公司绩效的效果。
绩效管理主要包括四个环节:
绩效计划、绩效提升和咨询、绩效评估和反馈，以及绩效评估结果的应用。
(2)中小企业绩效管理研究的意义1。
中小型企业的绩效管理旨在实现组织目标，通过持续和开放的沟通过程形成组织目标的预期收益和产出，并促进团队和个人采取有利于实现目标的行动。
我国对绩效
管理的重视是近年来的事情。
绩效管理经历了一个从组织评估到岗位责任制再到“道德和精力勤奋”的模式。
目前，许多中小企业的绩效管理理念还比较落后，管理考试现象相当严重。
在实践中，中小企业的绩效评价指标体系没有形成一个统一的、相关的、方向一致的绩效目标和指标链。
近年来，客观量化的绩效评价已经成为许多企业绩效管理的焦点。
员工的实际绩效通过实现承诺的标准来评价，从而达到绩效改进的目的。
我国中小企业的绩效管理体系还处于起步阶段，存在许多影响绩效管理的现实问题。
2.绩效管理在中小企业管理中的作用对于中小企业来说，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，最终保证组织目标的实现。
绩效管理是企业发展的需要，能够促进员工的成长和发展。
绩效管理要求管理者和被管理者定期沟通、判断和反馈工作行为和结果，为中小企业管理者和被管理者提供一个非常实用的平台。
绩效管理为人力资源管理和开发提供了必要的基础。
通过绩效管理，为企业员工做出管理决策，为员工的兴衰提供依据，在法律上也是非常重要的。
同时，绩效管理也给企业带来了一个间接的盈利部门，以及许多看似无关的工作。
在某种程度上，绩效管理并不总是带来积极的效果，甚至可能导致绩效下降。
第二，中小企业绩效管理中存在的问题(1)员工个人绩效目标之间的脱节
企业各部门的绩效目标不是通过自上而下分解企业战略获得的，而是根据各部门自身工作的性质和内容提出的。
许多员工不知道企业
的总体战略目标是什么，也不知道个人绩效目标和组织目标之间的关系是什么。
这导致了员工个人绩效目标和企业战略目标之间的脱节。
由于目标设定不明确，很难引导所有员工实现组织目标。
(2)绩效管理体系不完善。
1.绩效评估的概念被引入到中小企业中，而不是通过简单的绩效评估来进行绩效管理，但是绩效管理的理念并没有被引入。
许多中小企业的绩效管理理念仍然相对落后，绩效考核往往被用来简单地取代绩效管理。
绩效考核是绩效管理的关键环节。
在从西方引进企业的过程中，中小企业大多割裂了绩效考核和绩效管理的关系-
一、导言(1)相关概念的解释1。
中小企业的概念和特征与行业内的大企业相比，中小企业在人员规模、资产规模和经营规模上都是相对较小的经济单位。
与大型企业相比，中小企业的主要特点是规模小，决策权高度集中，投资少，建设周期短，见效快。
中小企业经营规模小，机制灵活，能够快速应对市场变化，充分发挥“小而精”、“小而活”的优势，对市场的适应性强。
中小企业经营范围广，但由于经营成本高、融资能力弱，抵御经营风险的能力差，经济效益难以提高。
2.绩效管理绩效的内容是指相应员工实现阶段性成果的工作职责和可评价行为的过程。
绩效管理是指在管理者和员工就目标以及如何实现目标达成共识的基础上，通过鼓励和帮助员工实现卓越绩效来实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的是通过激发员工的工作热情，提高他们的能力和素质，达到提高公司绩效的效果。
绩效管理主要包括四个环节:
绩效计划、绩效提升和咨询、绩效评估和反馈，以及绩效评估结果的应用。
(2)中小企业绩效管理研究的意义1。
中小型企业的绩效管理旨在实现组织目标，通过持续和开放的沟通过程形成组织目标的预期收益和产出，并促进团队和个人采取有利于实现目标的行动。
我国对绩效管理的重视是近年来的事情。
绩效管理经历了一个从组织评估到岗位责任制再到“道德和精力勤奋”的模式。
目前，许多中小企业的绩效管理理念还比较落后，管理考试现象相当严重。
在实践中，中小企业的绩效评价指标体系没有形成一个统一的、相关的、方向一致的绩效目标和指标链。
近年来，客观量化的绩效评价已经成为许多企业绩效管理的焦点。
员工的实际绩效通过实现承诺的标准来评价，从而达到绩效改进的目的。
我国中小企业的绩效管理体系还处于起步阶段，存在许多影响绩效管理的现实问题。
2.绩效管理在中小企业管理中的作用对于中小企业来说，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，最终保证组织目标的实现。
绩效管理是企业发展的需要，能够促进员工的成长和发展。
绩效管理要求管理者和被管理者定期沟通、判断和反馈工作行为和结果，为中小企业管理者和被管理者提供一个非常实用的平台。
绩效管理为人力资源管理和开发提供了必要的基础。
通过绩效管理，为企业员工做出管理决策，为员工的兴衰提供依据，在法律上也是非常重要的。
同时，绩效管理也给企业
带来了一个间接的盈利部门，以及许多看似无关的工作。
在某种程度上，绩效管理并不总是带来积极的效果，甚至可能导致绩效下降。
第二，中小企业的绩效管理存在问题(1)员工个人绩效目标与企业战略目标脱节。
目前，绩效管理中的一个突出问题是员工的个人绩效目标与企业的战略目标脱节。
企业各部门的绩效目标不是通过自上而下分解企业战略获得的，而是根据各部门自身工作的性质和内容提出的。
许多员工不知道企业的总体战略目标是什么，也不知道个人绩效目标和组织目标之间的关系是什么。
这导致了员工个人绩效目标和企业战略目标之间的脱节。
由于目标设定不明确，很难引导所有员工实现组织目标。
(2)绩效管理体系不完善。
1.绩效评估的概念被引入到中小企业中，而不是通过简单的绩效评估来进行绩效管理，但是绩效管理的理念并没有被引入。
许多中小企业的绩效管理理念仍然相对落后，绩效考核往往被用来简单地取代绩效管理。
绩效考核是绩效管理的关键环节。
在从西方引进企业的过程中，中小企业大多割裂了绩效考核与绩效管理的关系:中国人民大学出版社，XXXX。
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