我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
公共部门绩效管理的现状及其改进建议
公共部门绩效管理的现状及其改进建议随着社会的发展和变化，公共部门在国家的治理体系中扮演着越来越重要的角色。
而公共部门的绩效管理则是确保其有效性和效率的重要手段之一。
然而，我国公共部门绩效管理仍存在许多问题和挑战。
本文旨在探讨公共部门绩效管理的现状和改进建议。
一、公共部门绩效管理现状1.缺乏标准化指标体系在我国公共部门绩效管理中，缺乏标准化指标体系是一个显著的问题。
不同部门、不同地区、不同政策制定者对于绩效评估的标准千差万别。
这导致了绩效管理评估的不公正和不准确，不能真正反映公共部门的实际运作情况。
2.缺乏实效性绩效管理公共部门缺乏实效性绩效管理也是当前存在的问题之一。
过去，政府部门在绩效管理过程中更专注于目标实现，忽视了目标的具体细节和后续的影响。
现在，严重缺乏绩效评估的实际效果，仍存在一些任务闲杂，效果不俗的问题。
3.绩效管理制度不完善在我国，公共部门的绩效管理制度还未完全健全。
其中一个显著的问题是，缺乏有效落实和执行精神。
审批制度不够科学、过程不够透明，规范的制度有时被恶意驳回或规避。
此外，还存在未及时更新、设置不合理的问题。
二、公共部门绩效管理改进建议1.建立标准化指标体系标准化指标体系是要实现公共部门绩效管理的理想状态。
国务院已出台一些指导意见，关于如何建立一个全面的指标体系。
相关部门应根据各种绩效指标的实际应用和应用的层次制定到位，以确保绩效指标的准确性和公正性。
2.推行基于结果的绩效管理基于结果的绩效管理是一个现代化、高效的管理思想。
在推行此种管理方法时，不仅要注重目标的表现和实现情况，还要更加注重对目标达成的准确度和影响等实效性指标的评估。
最终可以明确分析方案的优劣、确定实际应用方向。
3.不断完善绩效管理制度绩效管理制度的完善是实施绩效管理的保障。
首先，要加强绩效管理制度执行力度，确保各阶段任务有透明合规的流程。
其次，要及时更新绩效管理制度，以适应日益严峻的社会形势，反映及时表现出来的新形势。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策摘要：公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮流,对于发展中的中国来说,尤其具有重要的意义。
公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径,是建设效能政府的必经之路;同时又是明确行政责任归属、推行行政责任制度的重要环节,是建设责任政府、法治政府、保证行政有效运行机制的前提。
党的十六大明确提出,我国行政管理体制改革的目标是建立"行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效"的行政管理体制。
这个行政管理体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。
本文将从中国公共部门绩效管理存在的问题入手并分析公共部门绩效管理存在问题的原因,对此提出自己的一些对策。
关键词：绩效管理；4E标准；电子政府。
一、公共部门绩效管理中存在的问题随着我国加入WTO,社会政治经济的发展,政府管理职能的扩大,政府目标责任制的推行,绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效。
但从总体上看尚处于起步阶段,实践中还存在许多问题,主要表现为:(一)政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。
此项做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的。
政府的绩效管理远比私人部门复杂,因为它要面临如何将公共服务量化的问题。
由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出,它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。
此外,政府缺乏提供同样服务的竞争单位,因此就无法取得可比较的成本与收益数据。
(二)绩效管理项目本身存在的问题绩效管理项目目标缺乏准确性。
许多公共项目表述过于笼统,所反映的公共项目目标含糊而不具体,而且,公共项目目标隐含有价值判断和政治因素,很难形成社会全体成员的一致看法。
公共项目决策者出于政治上的原因,往往故意把目标表述得模糊不清。
浅析公共部门绩效管理的问题及对策
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我国公共部门绩效管理问题分析
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
绩效考核在公共部门中的应用与改进
绩效考核在公共部门中的应用与改进绩效考核是一种通过评估个人、团队或组织工作成果和目标达成情况的方式。
在公共部门中，绩效考核起到了评估公务员绩效和促进公共部门发展的重要作用。
然而，目前在应用绩效考核时仍存在一些问题和改进的空间。
本文将探讨绩效考核在公共部门中的应用现状，并提出相关的改进方法。
一、绩效考核在公共部门的应用现状目前，在公共部门中广泛应用的绩效考核方式主要包括职工评分法、360度评估法以及目标管理法等。
职工评分法是指由上级对下级进行绩效评价，评分包括工作完成情况、工作态度和工作质量等方面。
360度评估法是指除了上级评价外，还包括同事、下属以及服务对象等对公务员的绩效评价。
目标管理法则是根据设定的目标和指标来评判绩效是否达标。
然而，绩效考核在公共部门中存在一些不足之处。
首先，绩效考核标准不够科学和公正。
有些公务员工作目标和评价指标过于宽泛、模糊，导致评价结果主观性较强。
其次，绩效考核结果影响公务员的薪酬和职位晋升，容易引发工作上的竞争和利益冲突。
此外，绩效考核结果公开程度不够高，缺乏监督机制，容易产生不公平和腐败现象。
二、改进绩效考核的方式为了提高绩效考核的科学性和公正性，改进绩效考核方式势在必行。
以下是改进绩效考核的几种方式：1. 制定明确的目标和指标：公共部门需要制定明确的工作目标和评价指标，使绩效评价具有可量化的性质。
这需要科学合理地设定工作目标，使之具有可衡量性和可操作性，从而提高评价的客观性和准确性。
2. 引入多元化的评价方式：仅依靠上级评价容易出现偏差，应引入多元化的评价方式。
除了上级的评价，还可以采用同事评价、服务对象评价和自评等方式来完善绩效评价体系，降低主观因素的干扰，提高评价的客观性和多维性。
3. 强化绩效考核结果的应用：绩效考核的结果应该在薪酬分配和职位晋升等方面得到应用。
通过将绩效考核与薪酬挂钩，能够激发公务员的工作积极性和创造力。
同时，在职位晋升方面，应该优先考虑绩效优秀者，激励公务员提升自身绩效水平。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
烟 台 市 推 行 “ 会 服 务 承 诺 制 ” 江 苏 南 社 ， 京 市 开展 “ 人评 议 政 府机 关 ” 万 活动 等 。
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二、 公共 部 门绩效 管理 存在 的
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我国公共政策绩效评估存在的问题与对策 魏青龙
安徽财经大学本科毕业论文论文题目我国公共政策绩效评估存在的问题与对策院 (系) 财政与公共管理学院所在班级 2009级行政管理(1)班姓名魏青龙学号 **********指导老师袁华萍讲师日期 2013年6月3日【内容提要】公共政策是一国政府为了处理好公共问题、进行公共管理活动、提高公共福利，实现国家的发展和社会和谐稳定的重要政治工具。
公共政策绩效评估是整个公共政策过程中的关键环节，科学的公共政策绩效评估能够判定一项政策是否达到预期的目的，并且由此对该政策进行调整或者终结。
通过对公共政策的评估可以总结政策经验，为制定公共政策提供依据。
所以对公共政策进行绩效评估是非常重要的。
政策绩效评估作为一门学科在我国许多领域都取得了显著的成效。
但对公共政策绩效评估理论研究的欠缺和落后，影响了公共政策绩效评估的合理化和科学化，从而它的运用存在很多问题，且制约了公共政策绩效评估在实践上的运用，也影响了我国公共政策制定的科学化、合理化、效率化和规范化。
怎样解决公共政策绩效评估存在的问题，是亟待认真完成的任务。
【关键词】公共政策公共政策绩效评估政治体制多元主体Abstract：Public policy is a government in order to handle the public problems, public management activities, improve public welfare, and realize the country's development and the stable and harmonious important political tool. Public policy evaluation is the key link in the whole process of public policy, public policy of scientific performance evaluation to determine whether a policy the desired purpose, and thus to adjust the policy or an end. And through the experience in the evaluation of public policy can be summarized policy, provide the basis for public policy. So for performance evaluation of public policies is very important. Policy performance evaluation as a discipline in many areas our country have achieved remarkable results. But for lack of public policy performance evaluation theory research and backward, and affected the rationalization and scientific process of public policy performance evaluation, thus the use of it has a lot of problems, and restricted the performance evaluation of public policy on the practice of using, also affected the China's public policy of scientific, rationalization, efficiency and standardization. How to solve the problems of public policy performance evaluation is to be serious to complete task.Keywords: Public policy, public policy evaluation, political system, multiple subjects目录一、公共政策绩效评估的基本理论 (1)（一）公共政策与公共政策过程 (1)（二）公共政策绩效评估 (2)（三）公共政策绩效评估的价值 (2)二、当代中国公共政策绩效评估存在的问题及原因分析 (3)（一）当代中国公共政策绩效评估存在的问题 (3)（二）当代中国公共政策绩效评估存在问题的原因分析 (6)三、国外公共政策绩效评估对我国的启示 (7)（一）美国公共政策绩效评估：法律化与规范化 (8)（三）法国公共政策绩效评估：评估主体多元化与专业化 (8)（三）韩国公共政策绩效评估：制度评估 (8)四、完善当代中国公共政策绩效评估的对策 (9)（一）重视政策绩效评估的实践 (9)（二）促进政策绩效评估多元主体参与 (9)（三）完善政策绩效评估法律与机制 (9)（四）提高政策绩效评估技术 (9)五、结束语 (10)参考文献 (11)我国公共政策绩效评估存在的问题与对策一、公共政策绩效评估的基本理论公共部门的绩效评估已经成为公共部门管理和政府部门管理的当中非常重要内容，政府绩效评估的基本组成部分包括公共部门、公共政策、公共项目和政府整体绩效。
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我国公共部门绩效管理存在的问题及对策分析曾敏 21005010（中南民族大学公共管理学院，武汉 430074）摘要：目前，我国公共部门绩效管理尚处于起步阶段，还存在一些问题，解决这些问题的对策包括：明确绩效评估的定位和价值取向；完善公共部门的绩效评估体系；保证设计与评估主体的多元化；完善政府绩效评估的激励机制；构建必要的立法保障和制度环境。
关键词：公共部门绩效管理绩效评估Abstract:Currently, our country’s public sector perfo rmance management is still in a beginning stage, and some problems exist. The counterplan which resolve these problems including: being clear of the exp licit performance evaluation and value orientation, improving public sector performance appraisal system; Making sure the diversification of design and evaluation corpus; Improving the government’s performance evaluation incentive mechanism, and setting up necessary laws and system environment.Key words: public section；performance management；performance evaluation公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代的公共部门管理的一种新实践。
它发源于西方发达国家，是一种以实现公共部门管理的经济、效率、效益和公平(4e)为目标的全新的公共部门管理模式。
公共部门绩效管理对于提高公共部门的管理效率、增进公共部门及其工作人员的服务意识和顾客至上的服务理念、增强公共部门的成本意识、推进公共管理由“治理”向“善治”转变具有重要意义。
[1]在我国，随着政府机关效能建设的展开，作为改进公共部门尤其是政府管理的一种有效工具，绩效管理越来越受到了人们的重视，并逐步在我国公共部门管理中得到了广泛的应用和推广。
一、公共部门绩效管理的必要性在现代公共管理中，绩效管理为什么是十分重要而且是十分必要的，以学者弗莱恩的观点和看法，以下几个方面的因素是主要的：(1)责任落实。
公共部门对公民至少在以下三个方面的事情上是负主要责任的：一是政府支出必须获得人民的同意并按正当程序支出；二是资源必须有效率的利用；三是资源必须用于达成预期的结果。
与此同时，人民期望政治家能为自己做出的决定负责。
上述这些责任都要求存在某种绩效评价方式。
如果我们不能测评政府的绩效，那么，我们很难知道公共部门是否负起了责任。
因此从实现和落实责任的角度来看绩效管理是重要的。
(2)利害关系人的期望。
公共服务具有各种各样的顾客，他们并非是对同一结果感兴趣，公共管理者经常面临着困境，特别是满足了一部分顾客的要求，可能使利益部分人感到不满。
利害关系人都希望政府的公共政策满足他们的利益。
绩效管理是衡量是否满足不同顾客要求的一个方法。
(3)对结果导向的强调。
现阶段，公共管理更讲究“结果导向”而非程序、规则导向。
传统上公共行政比较强调只重视过程、投入、不重视结果，往往导致形式主义和官僚主义。
公共管理认为程序和规则当然重要，最后是否产生好的结果，是否满足公民的需求更为重要。
(4)个人绩效和组织绩效的双重要求。
过去几乎所有的公共部门都进行公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况，仅仅进行个人绩效评估是不够的，个人绩效的提高并不完全导致组织绩效的提高，只有将二者结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。
[2]二、我国公共部门绩效管理取得的成就我国公共部门绩效管理是以对我国干部人事考核制度的继承发展形成的，而我国的干部考核制度，是以新民主主义革命时期党的干部考核工作为基础，逐步建立和发展起来的。
公共部门绩效在不同层面上内容不同，宏观层次的公共部门绩效涉及整个公共部门管理活动的成绩和效果，具体体现为政治的民主与稳定、经济发展、人们生活水平持续提高、社会公正和谐、国家安全和社会秩序的改善、文化发展和精神文明的提高等方面。
微观层次的公共部门绩效是特定的公共部门机构或公共部门的工作成就或效果，包括经济性、效率、服务质量、客观社会效果、服务对象的满意程度等等。
改革开放以来，我国公共部门的改革不断深化，从机构到职能，从管理理念到管理方式都发生了很大的变化。
公共部门绩效越来越受到老百姓的关注，也越来越为公共部门自身所重视。
经济的高速增长，民主政治建设的不断发展完善，对外开放的深刻影响，都要求公共部门工作不能再是一笔“糊涂账"。
我国公共部门绩效管理的内容更加系统、范围更加广泛。
三、我国公共部门绩效管理存在的问题我国公共部门绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但是由于中国公共部门实行绩效管理起步较晚，缺乏实践经验，尤其是公共部门绩效管理体制的实施还处于萌芽期，因此，中国公共部门绩效管理还存在着很多的不足和问题：(一)相关的理论研究和实践不足公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，因此评估标准的制定比较困难。
对于绩效管理理论的研究，要求研究者有多学科的知识背景，如管理学、统计学、经济学、行政学、法学等，对研究人才的要求很高。
公共部门绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约，特别是受到我国的国情、体制和传统行政作风的影响，研究难、见效慢，加上我国开展公共部门绩效管理起步较晚，现在基本上还处于初级阶段，相关的理论研究与实践不足。
(二)缺乏绩效管理的制度基础在绩效管理的制度基础方面，政府的职能配置、组织结构和运行机制等，仍停留在原有行政模式的基础之上，绩效管理的效用难以有效发挥。
当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法，为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础。
从我国政府机构改革的进程看，这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。
(三)绩效指标设定过程中分析不够绩效管理是一项技术含量较高的工作。
需要运用专业知识进行深度系统地分析，随意地设置指标会带来一系列的问题。
从我国公共部门绩效管理实践来看。
下列现象值得我们深思：一是指标设定过程缺乏环境变量的思考。
环境不是一成不变的，由于环境因素的彰响，可能导致无法控制绩效结果，因此在对行政部门、行政领导者的绩效进行评价时，对环境变量的思考是不可或缺的。
二是指标设定过程忽略指标内在本质的探究。
绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么，只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠。
三是绩效指标“年度递增”值得思考。
具有一定挑战性的绩效指标能产生内在激励作用。
但是目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤下级的工作积极性。
现实当中，许多地方政府对职能部门的绩效指标是年度递增的。
这种递增压力可能使职能部门产生畏难情绪，并有可能采取消极应对措施。
(四)缺乏评估基础和评估能力绩效评估是进行绩效管理的重要一环。
成功的绩效管理需要组织具有一定的评估基础和评估能力。
评估基础需要组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责等具备基本的合理性。
评估能力主要是指评估数据管理能力，包括在数据生成、收集、处理、分析等工作上所能承担的工作量和复杂程度。
评估能力与评估基础有很大关联，例如在运营流程、组织结构还没有理清的情况下，不仅难以生成有价值的绩效数据。
而且对数据收集也会造成很大的困难。
更勿论绩效数据的评估和处理。
四、完善我国公共部门绩效管理的对策通过以上对我国公共部门绩效管理存在的问题分析，在完善绩效管理方面当从以下几个方面着手：(一)制度基础的巩固和社会环境的优化其一，调整政府组织结构。
在我国现有的政府体制下，行政权力较为集中，与绩效管理所要求的分权化管理不相适应。
在政府职能改革的背景下，一方面，将可以由市场履行的职能放权到市场。
由市场自行调节公共产品的供求；另一方面，将权力下移到“第一线”的职能部门和服务部门，使其能够独立地调配和整合资源，在享有权力的同时也相应地承担责任，为本团体的绩效目标和绩效评估结果负责。
其二，相应的立法的确认。
制度的长期性和稳定性需要法律的确认作为保障，所以，政府职能调整和组织结构改革也需要明晰的法律，规定管理层级的调整、确定责任机制以及对结果承担责任的方式等等，以此将分权化和责任制等绩效管理的基本理念确实地体现在政府的管理当中。
同时，中国公共部门绩效管理大多处于自发状态，带有很大的随意性，甚至是一次性的，尚不是一个连续的规范的制度。
在这种情况下，绩效管理更多地流于形式，不能发挥其应有的效用。
所以，以法律的形式确定绩效管理在日常管理中的地位以及具体的实施办法也是中国公共部门绩效管理的当务之急。
各级政府及相关政府部门在实施绩效管理时，依照规定进行长期的战略规划，并以此制定绩效管理的目标，选择适当的技术方法，将结果及时有效地反馈。
尤其重要的是将绩效评估确定为公共部门长期、定期实行的考核，将绩效管理确定为基本的管理方式。
其三，公众参与方式的完善。
从社会环境上说，中国公众对绩效管理的理念和基本流程都已具备了相当的理解和认同。
政府所需的是大规模的宣传，调动公众作为评估主体参与绩效管理的热情，并提供便捷且安全可靠的参与途径。
公民参与绩效评估的途径一般有两种：第一种是传统实现途径。
即通过向公民发放调查表来采集信息，由于调查表的发放受到时间和空间的限制，而且需要大量的人力进行手工操作和分析，成本和时间的投入都较大，所以有一定的难度；第二种是基于政府信息平台的公众满意度评价实现途径．在政府门户网站设立公众满意度调查表，由评价系统进行身份判断和统计分析。
[3]其四，绩效管理的实践是需要理论研究作为基础的，我国学界对绩效管理的研究成果甚多且增长速度极快，只有将政府实践与学术研究结相合，才能保证绩效管理实施过程的科学性和严谨性，提升公共部门绩效管理的水平。
(二)绩效评估体系的完善绩效管理中最重要的是要建立衡量的指标体系。
常用的指标模式是用具体的标准构建的, 即经济、效率、效益和公平(4e)标准。
[4]由于我国地区差异较大, 政府绩效评估的指标设计也应有所不同, 要根据不同地区、不同层级、不同部门设计出最能测量政府工作成果的指标体系。
从有利于改进组织管理、改造业务流程、关注绩效结果三个方面入手, 建立我国政府绩效评估的经济指标、效率指标、效益指标相结合的指标体系。