新经济形势下的人力资源管理对策
新经济环境下企业人力资源管理分析
新经济环境下企业人力资源管理分析随着新经济的发展，企业面临着越来越多的挑战和机遇，如何有效地管理人力资源成为了企业发展中至关重要的一环。
在新经济环境下，企业需要更加灵活和高效地利用人力资源，以适应市场的快速变化和竞争的激烈程度。
本文将从人力资源管理的角度探讨新经济环境下企业所面临的挑战和应对之策。
一、人力资源管理面临的挑战1. 人才稀缺在新经济环境下，很多领域都面临着人才稀缺的情况。
由于新经济的兴起，一些新兴行业和新技术的发展使得对人才的需求大大增加，而供应方面却跟不上。
这就使得企业在人才招聘和管理上面临很大的挑战。
2. 高员工流动性新经济环境下，员工的流动性增加明显，他们更加倾向于追求个人发展和实现自我价值。
这对企业的人力资源管理提出了更高的要求，怎样留住优秀的人才，成为了企业必须解决的问题。
3. 技术变革新经济带来了技术的飞速发展，企业需要不断更新和提升员工的技能，以适应市场与技术的变化。
这要求企业能够灵活调整人力资源结构，并持续进行员工培训和教育。
4. 工作环境变化新经济的出现也带来了工作环境的变化，例如远程办公、弹性工作时间等形式的出现使得传统的人力资源管理方式不再适用。
企业需要尝试新的管理方式来适应这种变化。
二、新经济环境下的人力资源管理策略1. 招聘策略的调整面对人才稀缺的情况，企业需要调整招聘策略，更注重挖掘内部潜力和发挥现有员工的潜能。
还需要加大对外部的招聘活动，并建立更加完善的人才储备库。
2. 建立完善的员工激励机制面对员工的高流动性，企业需要建立更加完善的员工激励机制，提高员工的忠诚度和归属感。
通过薪酬激励、职业发展规划、福利和奖励等方式来留住优秀的人才。
3. 不断提升员工的技能面对技术的不断变革，企业需要不断提升员工的技能和知识储备，可以通过培训、进修学习、知识分享等方式来增强员工的能力，适应市场的需求。
4. 构建灵活的管理机制针对工作环境的变化，企业需要构建更加灵活的管理机制，例如实行弹性工作制度、远程办公制度等，以更好地满足员工的需求，提高工作效率。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策随着互联网技术、大数据、人工智能等“新经济”浪潮的来临，人力资源管理也面临着挑战和改变。
本文将从新经济背景下的人力资源管理面临的问题及对策展开探讨。
一、人才引进难在新经济时代，对管理人才的需求日益增长，然而人才短缺、人才留不住的问题仍然存在，尤其是在新兴产业、高科技领域。
这造成了企业的发展瓶颈，也正是人力资源管理的重要挑战之一。
为解决这一问题，企业应从以下几个方面入手：1.定位与吸引：企业要清楚自己所需人才的类型和定位，根据其需求制定适宜的招聘计划和方法，吸引符合条件的人才。
2.薪酬与福利：提供具有竞争力和吸引力的薪酬和福利，使员工感到满足和稳定。
3.培训与晋升：加强对员工的培训和晋升机制，让员工感到自己的能力和潜力得到了充分地发挥。
二、员工流失率高在新经济时代，互联网公司有一定的快节奏性质，要求员工能够适应快速变化和创新的环境，这同时也增加着员工流失率。
而员工的流失，不仅会带来人力成本和分流专业性技术的损失，还会影响企业整个管理体制的稳固，从而制约其发展。
1.建立符合企业特点和员工需求的人才培养制度，让员工感到能够真正获得成长与发展。
2.提升企业文化，创造满足员工需求的工作环境与氛围，让员工变得忠于企业。
3.建立清晰的晋升机制：让员工明确自己的职业发展方向，并给予合理的晋升空间和机会。
三、知识更新频繁“新经济”时代下，新型技术和新型商业模式不断涌现，对企业技术人才更新换代的要求日益严格，这给企业的人力资源管理带来了很大的压力。
1.加强学习培训：让员工不断接受新知识和技能培训，提高自己的市场竞争力。
2.搭建学习平台：建立多样化的学习平台，为员工提供学习资源，加强员工的学习效果，让知识更新成为企业内在的文化氛围。
3.知识分享：鼓励员工分享、传递知识和经验，形成学习共享的氛围，让知识可以被更好地共享和传播。
四、员工挑战管理权威新经济时代，越来越多的员工接受高等教育和系统化的专业知识培训，具备了高水平的专业技术和管理意识，因此他们更愿意自主管理，甚至与老一辈领导产生激烈冲突，并要求自身的参与度和决策权的提升。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策在新经济背景下，人力资源管理面临着许多新的问题和挑战。
这些问题和挑战涵盖了人才引进、人才培养、员工激励以及组织文化等方面。
为了有效应对这些问题，人力资源管理需要采取相应的对策。
人力资源管理在新经济背景下面临人才引进的困境。
在新经济时代，随着互联网和技术的发展，人力资源市场的竞争愈加激烈。
企业需要吸引和留住优秀的人才。
人力资源管理应该积极开展招聘工作，与高校和研究机构建立紧密的合作关系，吸引优秀的毕业生和研究人员加入企业。
人力资源管理还可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利制度和良好的职业发展机会来吸引人才。
人力资源管理在新经济背景下面临人才培养的挑战。
新经济时代创新性和变革性的要求愈发迫切。
人力资源管理需要积极培养和发展员工的创新能力和变革能力。
对于这一问题，人力资源管理可以通过开展员工培训计划、注重员工的继续教育和专业发展、激励员工的积极参与创新活动等，以提高员工的素质和能力。
人力资源管理在新经济背景下面临员工激励的困境。
在新经济时代，员工对于工作的关注点变得多样化。
除了薪酬和福利待遇外，员工还更加注重工作环境、个人发展空间和工作满意度。
人力资源管理应该根据员工的需求，提供灵活多样的激励机制。
企业可以开展员工调研，了解员工的需求和期望，并根据这些需求和期望制定激励措施。
人力资源管理还可以通过建立良好的工作氛围、提供个性化的晋升机会和培养员工的个人品牌等方式，提高员工的工作满意度和工作效率。
人力资源管理在新经济背景下面临组织文化的挑战。
在新经济时代，组织文化成为企业吸引和留住人才的重要因素。
人力资源管理需要重视组织文化的建设。
人力资源管理可以通过制定明确的组织文化价值观和行为准则，加强对组织文化的宣传和培训，提高员工对组织文化的认同感和归属感。
人力资源管理还可以通过搭建多元化、开放式的组织文化平台，提供员工参与和互动的机会，促进组织文化的形成和发展。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策（一）劳动力需求与供给之间的不平衡。
随着经济快速发展，企业对劳动力的需求不断增加，但现有劳动力供应量却无法满足企业的要求，这就使得企业在劳动力的供给和需求之间产生了不平衡。
（二）政策环境给企业招聘带来了困难。
伴随着政府实行的劳动政策日益严格，加上劳动力市场的调整，企业在人才的引进和管理上也受到了较大的影响，使得企业在招聘新人才时遇到了新的困难。
（三）劳动力流动性过大。
随着劳动力市场的整合和发展，企业要求高、待遇低，以及企业活动频繁、地理空间限制等诸多因素，导致现有劳动力的流动性过大，这使得企业缺乏稳定的劳动力。
（一）优化企业招聘流程。
企业在招聘过程中，可以从精细化管理角度入手，利用现代社会技术推进招聘流程的精细化管理，采用科学的设计、定向的征聘以及快速反馈的机制，让招聘过程更加有效率。
（二）建立企业员工培训和能力提升机制。
企业可以根据自身需求，建立员工培训体系，开展素质考评、技能培训等和工作相关的内部培训，不仅能够有效的调动员工的工作积极性，还可以提高企业能力水平。
（三）引导员工养成积极的职业观念。
企业可对新进员工开展有效的职业观念的培养，例如新员工培训，倡导员工价值观与企业价值观的一致性，以此保持高效而高质量的工作状态，鼓励员工有效锻炼自己的能力，养成积极和负责的职业观念。
（四）注重企业休假制度。
缩短传统的加班和休假时间，为员工提供多种形式的休闲休假；建立良好的企业休假制度，并且严格执行，以期能够使员工能够有充足的精力和时间参与工作，也使企业的产出保持在一个恒定的水平。
综上所述，在新经济背景下，人力资源管理应注重招聘精细化管理以及企业员工培训和能力提升、引导员工养成积极的职业观念并严格执行企业休假制度等来提升企业的劳动力供给和使用效率，从而有效稳定企业的运行。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策随着新经济的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和变化。
新经济的背景下，人力资源管理所面临的问题包括招聘、人才培养、福利待遇、员工发展等方面的挑战。
为了更好地应对这些问题，人力资源管理需要采取相应的对策，以适应新经济时代的要求并推动企业的发展。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题之一是招聘难。
随着新经济的兴起，企业对于优秀人才的需求更加迫切，导致了人才市场的竞争加剧。
传统的招聘模式可能已经难以满足企业的需求，因此需要采取更加灵活多样的招聘方式，如利用社交媒体、招聘网站等进行精准招聘。
企业可以加大对优秀人才的吸引力，提高薪酬待遇、提供个性化福利等方式吸引人才。
新经济背景下人力资源管理还面临着人才培养和员工发展的问题。
新经济时代，技术的更新换代速度加快，员工需要不断学习和提高自身技能以适应新的工作需求。
人力资源管理需要加大对员工培训的投入，制定个性化的培训计划，帮助员工不断提升自身的专业技能和软实力，提高员工的创新能力和综合素质。
企业还可以建立良好的员工发展机制，激励员工不断进取，形成良性的员工成长环境。
新经济背景下人力资源管理也面临着福利待遇的问题。
随着新经济的发展，员工对于福利待遇的要求也越来越高，传统的福利模式可能已经无法满足员工的需求。
人力资源管理需要不断创新福利待遇，例如增加弹性工作制度、提供更加灵活的福利选择、打造更加有竞争力的薪酬体系等，以满足员工的多样化需求，增强员工的归属感和忠诚度。
新经济背景下人力资源管理还面临着企业文化建设的问题。
企业文化是企业发展的灵魂，而新经济背景下，企业文化建设也面临着新的挑战。
人力资源管理需要积极引导和塑造企业文化，通过建立积极向上的工作氛围、加强企业价值观的传播、鼓励员工参与企业决策等方式，打造积极向上、蓬勃发展的企业文化，增强员工的凝聚力和归属感。
新经济环境下企业人力资源管理要点探究
新经济环境下企业人力资源管理要点探究随着新经济的发展，企业面临着越来越快速的变革和挑战。
在这样的环境下，企业的人力资源管理也面临着新的要求和挑战。
本文将探讨在新经济环境下，企业人力资源管理的要点和策略。
一、适应性与灵活性在新经济环境下，企业需要以更快的速度适应市场的变化和需求的变化。
这就要求企业的人力资源管理具有更强的适应性和灵活性。
人才的选拔和培养需要更加灵活和多样化，能够快速地适应不断变化的市场需求。
员工的激励和激励机制也需要更加灵活和多样化，能够更好地激发员工的工作积极性和创造力。
二、创新与激励在新经济环境下，创新是企业生存和发展的关键。
而创新往往来自于企业的人力资源。
企业需要通过创新的人力资源管理制度来激励员工的创新意识和创新能力。
这不仅包括激励员工提出创新性的想法和方案，还包括激励员工勇于尝试和实施这些创新的想法和方案。
企业还需要建立起一个良好的创新文化，让员工能够自由地交流和分享创新的想法和经验，从而推动企业创新能力的提升。
三、数字化与智能化新经济的发展离不开信息技术的支持，而企业的人力资源管理也需要智能化和数字化的支持。
通过人工智能和大数据分析，企业可以更好地了解员工的需求和能力，从而更精准地进行员工的选拔和培养。
智能化的人力资源管理系统还可以帮助企业更好地进行员工的绩效考评和激励，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要不断探索和引入新的信息技术，从而更好地支持和提升人力资源管理的能力。
四、多元化与包容性在新经济环境下，企业需要更加注重多元化和包容性。
因为不同的员工具有不同的能力和特点，通过多元化和包容性的人力资源管理，企业可以更好地发掘员工的潜力和创造力。
多元化和包容性还可以帮助企业更好地吸引和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力。
企业需要建立起一个多元化和包容性的人力资源管理体系，从而更好地支持企业的发展。
五、学习与发展在新经济环境下，企业需要以更快的速度不断学习和发展。
新经济条件下的中国公共人力资源管理
新经济条件下的中国公共人力资源管理全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：新经济条件下的中国公共人力资源管理随着中国经济的快速发展和新经济形势的出现，公共人力资源管理的重要性日益凸显。
在新经济条件下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇，如何更好地适应和应对新经济条件下的变化，成为了公共部门人力资源管理的重要课题。
本文将分析新经济条件下的中国公共人力资源管理的特点、挑战和对策。
一、新经济条件下的中国公共人力资源管理的特点1. 多元化需求：新经济条件下，人才需求更加多元化和个性化。
不同领域的公共部门需要的人才类型各异，传统的人力资源管理模式已经不能满足新的需求。
2. 知识更新快速：新经济领域的知识更新速度快，公共部门的人才需要不断学习和更新知识，以适应新经济条件下的工作。
3. 技能要求提升：新经济对人才的技能要求提升，需要具备更多的综合能力和创新精神，传统的人力资源管理模式需要进行转变。
三、新经济条件下的中国公共人力资源管理的对策1. 突出人才培养：加大对人才培养的力度，不断提高人才的综合素质和创新能力。
2. 改革管理模式：更新管理理念，改革人力资源管理模式，突出人才激励，提高人才留存率。
3. 加强人才引进：加大对高层次人才的引进力度，促进优秀人才进入公共部门。
新经济条件下的中国公共人力资源管理面临着诸多挑战，但也蕴含着巨大的机遇。
公共部门需结合新经济的特点，不断创新和改革人力资源管理模式，加强人才培养和引进，以适应新的经济环境。
只有如此，公共部门的人力资源管理才能更好地为新经济作出贡献。
第二篇示例：新经济条件下的中国公共人力资源管理随着中国经济的快速发展，新经济的兴起已经成为了时代的主题。
在这种新经济条件下，人力资源管理也面临着许多新的挑战和机遇。
中国的公共部门作为国家发展的重要组成部分，其人力资源管理更是需要适应新经济的要求，以更好地适应国家的发展需求和社会的变化。
本文将从中国公共人力资源管理的现状出发，探讨新经济条件下的中国公共人力资源管理的特点、挑战和发展方向。
新经济时代的人力资源管理
新经济时代的人力资源管理新经济时代的到来，给人力资源管理带来了深刻的变革和挑战。
随着科技的快速发展和全球化的深入，传统的人力资源管理模式已经无法满足新时代的要求。
在新经济时代，人力资源管理需要面对如何吸引和留住人才、如何加强员工的培训和发展、如何建立灵活的组织文化等一系列新的问题和挑战。
本文将围绕新经济时代的人力资源管理进行探讨，分析其在人才引进、员工培训、组织文化建设等方面的新趋势和新挑战。
一、新经济时代的人才引进在新经济时代，人才的引进变得更加重要和困难。
随着经济的全球化和产业的快速发展，企业对人才的需求也愈发迫切。
人才对企业的选择也更加多元化和理性化。
在这样的背景下，传统的人才引进手段已经无法满足需求，企业需要转变思路，采取更加创新的手段来吸引和留住人才。
企业需要更加注重品牌建设。
在新经济时代，企业的品牌形象对吸引人才至关重要。
优秀的人才往往更愿意选择具有良好品牌形象的企业。
企业需要在品牌建设上下更大的功夫，加强与外界的沟通和交流，增强品牌的知名度和美誉度，从而提高对人才的吸引力。
企业需要更加注重人才的培养和激励。
在新经济时代，人才的素质和能力成为企业竞争的核心。
企业需要注重人才的培养和激励机制的建立。
通过提供良好的培训机会和晋升空间，激发人才的积极性和创造性，从而留住人才，建立人才储备。
企业需要更加注重人才的多元化管理。
在新经济时代，人才的多元化管理成为必然趋势。
企业需要尊重每一个员工的个性和特长，做到因材施教，激发员工的潜能，从而实现人才的最大化利用。
二、新经济时代的员工培训在新经济时代，员工的培训和发展变得尤为重要。
新技术的不断出现和更新，需要员工不断学习和提高自身的素质和能力，以适应企业的发展需求。
企业需要更加注重员工的终身学习。
在新经济时代，知识更新和技能更新的速度加快，传统的一次性培训已经无法满足需求。
企业需要建立终身学习的理念，鼓励员工不断学习，为员工提供多种学习途径和平台，以保持员工的竞争力。
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新经济形势下的人力资源管理对策
一、当前经济形势状况
当前，我国经济运行面临多年未有的错综复杂局面，突出矛盾主要体现在：金融支持经济增长的效率下降，系统性金融风险上升；财政收入增速放缓，刚性财政支出增加。
财政赤字压力加大，政府债务负担和财政风险上升，财政政策空间明显收窄；制造业产能过剩严重，化解任务艰巨。
产能过剩行业已从钢铁、有色金属、建材、化工、造船等传统行业扩展到风电、光伏、碳纤维等战略性新兴产业，许多行业产能利用率不足75%，处于严重过剩；四是经济增长的下行压力加大。
外因包括世界经济仍然不提供“增长红利”。
发达经济体中，美国经济预期也被调低。
在发展中国家里，经济增长预期也将有所下调。
国际社会曾津津乐道的第三次工业革命，虽初现端倪，但未成气候。
一些重要科技领域显现出发生革命性突破的先兆，但这个新事物要成为引领新一轮产业革命和经济景气的强大动力则云路尚遥；内因包括，我国经济增长进入“结构性减速”阶段。
目前，我国劳动投入和劳动参与率趋向下降；资源资本化已基本结束，资本报酬递减导致资本投入增速亦呈下降之势，二次产业的技术创新面临瓶颈；产业结构缓慢向三次产业转移，但三次产业中的技术创新以及传统行业的效率提高都面临动力不足的挑战，这些因素都导致我国经济进入“结构性减速”阶段。
今后一个时期我国经济增长将进入一个位于7%至8%之间较以往略低的速度水平上。
我们要正确认识到当前增长速度下降是客观经济规律使然，片面追求快速度，已无经济规律依据，唯有强调质量和效益，追求实实在在、没有水分的增长。
统计数据表明，虽然我国经济增长速度下行，但经济增长的质量和效益趋于改善，而这正是今后要着力追求的目标。
二、当前人力资源现状
经济形势的转变，带动了人力资源需求的变化。
我们先看一下我
国人力资源的整体状况：
有关数据显示，我国人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。
尽管我国有着巨大的人力资源数量，但是总体素质却比较低。
据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%-4%。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%-2%。
全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%-20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……
在这种经济形势下，用人单位要继续追求利润最大化，必须从“成本逐利”向“人才逐利”方式转变，所以中国正面临着极大的人力困境，也就是说中国的人力资源管理已经进入由初阶向高阶发展的阶段。
三、当前人力资源管理现状
中国引入人力资源概念不过二十余年，真正称得上规范的人力资源管理恐怕还是可数的，更多的还是停留在人事管理上，虽然人力资源管理工作的也按六大模块进行，但形式总是多于内容。
在这一方面，很多跨国的大型外资企业反倒给我们做出了典范。
人力资源管理的不规范主要表现在：岗位设置随意，多数是因人设岗，很少能够做到在公司成立之初从公司未来发展规划角度对岗位和职责进行设置；很多公司不成立单独的人力资源部，职能与行政部门合一，负责人力资源工作的只定岗1至2人，可想而知，声称的所谓人力资源管理其实还停留在传统的人事管理阶段；年度培训计划制订得很随意，缺乏严肃性和各类培训开展必要性的探讨，最终无疾而终，导致薪酬预算中的培训预算基本闲置；不能很好地做到人尽其才、物尽其用，做不到帮助员工进行职业生涯规划，让员工看不到希望、看不到前景，最终导致高离职率，缺乏员工队伍稳定与忠诚；或制度内容脱离公司实际情况，难以得到有效执行，或制度不公开、执行不
公正、奖惩不透明；从事人力资源工作的多数还是非专业人员，甚至有个别用人单位认为不好安排岗位的人员都适合从事人力资源或行政管理工作。
以上种种现象，说明我国的人力资源管理工作并没有彻底替代传统人事管理，严重地说，有些只是停留在人事上的发发工资、记记考勤、做做用工与退工等等这些冰山一角的人事工作。
这种管理，根本无法提高用人单位经济效益，更提不到适应当前的经济形势。
四、新经济形势下人力资源管理对策
新的经济形势要求我们必须把人力资源管理提高到战略角度。
人力资源战略与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与方式”；还有人认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵，可以得出战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念，是现代人力资源管理发展的更高阶段，对专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
将人力资源管理提高到战略高度，确定了战略性人力资源管理的目标性，即保障企业有利润、有产出、有竞争、有技术，员工发展先于企业发展，同时帮助企业很好地履行社会责任；人力资源管理还要讲究全局性。
毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中明确地指
出，战略问题是“研究战争全局的规律的东西”。
无论是从战争战略学的角度看，还是从企业战略学的角度看，战略问题是指具有全局性的问题。
毛泽东同志说，“研究带有全局性的战争指导规律，是战略学的任务”，由此可以推论，研究企业生存发展的，带有全局性的指导规律，同样是战略性人力资源管理的任务。
要将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
在人力资源规范方面，要从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体竞争优势，从企业经营战略出发，制订企业总体人力资源战略规划。
人力资源管理部门的性质和功能也要发生转变。
人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。
人事部门将要具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。
这种转变更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。
战略性人力资源管理部门的新变化体现出，人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，它已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。
随着企业人力资源管理目标、部门性质和地位的转变，人力资源管理人员的角色、管理职能也发生转变。
要从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。
随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性要日益增强。
总之，无论是从企业管理的实践活动方面来分析，还是从专业理论和学科发展方面去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也产生了过去未曾有过的一系列新特点。
现代人力资源管理由初阶向高阶，乃至向更高更新阶段的不断
演变，告诉这样一个最基本的事实：人力资源管理是一门艺术，需要与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，使现代人力资源管理理论和实践更加适应不断变化的经济形势。