组织行为学(自己整理知识点)
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
组织行为学（自己整理知识点）
组织⾏为学（⾃⼰整理知识点）第⼀章：何为组织⾏为学1.含义：①不仅研究可观察的⾏为，如：员⼯⽇常⼯作，⼈际交往等，还关注隐含在这些⾏为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三⾓度：组织和群体成员，资源，⼈本⾝③研究群体和组织⾏为，个体解释不了的现象可以⽤群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：⼼理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的⾏为社会学：研究⼈与⼈之间的相互影响，关注较多的⼀个领域是变⾰⼈类学：⼈类和环境之间的互动，特别是⽂化环境政治学：政治环境中个体和群体的⾏为3.研究领域：①个体层⾯：最基本的构成要素，也是组织⾏为最直接的实施者与影响者研究⼈格，能⼒，动机，说明组织中个体⾏为产⽣的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层⾯：是组织⽬标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的⼯作单元。
③组织层⾯4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：⼯作专业化与⽣产效率，寻找“最佳操作⽅法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将⼤量的员⼯与管理者组成最有效的整体）③⾏为科学理论（霍桑实验，⼈际关系运动）麦格雷⼽XY理论X理论：⼈性假设⼤多数⼈是懒惰的，尽可能逃避⼯作。
⼤多数⼈没有雄⼼壮志，宁愿接受别⼈领导，不愿负责任。
⼤多数⼈的个⼈⽬标与组织⽬标是⽭盾的。
⼤多数⼈缺乏理智，不能克制⾃⼰，容易受⼈影响。
⼤多数⼈为将选择那些经济上获利最⼤的事去做。
Y理论：⼀般⼈都是勤奋的，只要环境条件有利，⼯作就会像娱乐、休息⼀样⾃然。
⼈们是能够⾃我管理、⾃我控制的。
个⼈⾃我实现的要求和组织⽬标并不⽭盾，条件适当，⼈们会将个⼈⽬标和组织⽬标统⼀起来。
在正常情况下，⼈们会主动承担责任，⼒求有所成就。
⼤多数⼈都具有⾼度的想象⼒、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织⾏为学：内⼼，个体，⼈际五核⼼：⾃信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织⾏为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，⼈员资源，财务资源，信息资源进⾏有效协调与配置，从⽽促进组织⽬标实现。
2组织行为学自考知识点汇总
2组织行为学自考知识点汇总一、组织行为学概述组织行为学是一门研究组织中人的行为与心理规律的学科。
它个体行为、群体行为、组织行为以及组织与环境之间的关系，旨在帮助组织管理者更好地理解员工的行为，提高组织的绩效和效率。
二、组织行为学自考知识点1、组织行为学的概念及研究范围组织行为学是一门综合性的学科，它涉及到心理学、社会学、管理学等多个领域。
它的研究范围包括个体行为、群体行为、组织行为以及组织与环境之间的关系。
2、组织行为学的重要性组织行为学对于提高组织的绩效和效率具有重要意义。
通过了解员工的行为和心理规律，管理者可以更好地激励员工、提高员工的满意度和忠诚度，从而促进组织的稳定和发展。
3、组织行为学的理论基础组织行为学的理论基础包括心理学、社会学和管理学等多个学科的理论知识。
其中，心理学和社会学是组织行为学最主要的理论基础。
4、组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法包括实验法、观察法、调查法等。
其中，实验法是最常用的研究方法之一，它可以通过控制实验条件来研究不同因素对员工行为的影响。
5、组织结构与设计组织结构是指组织内部的机构设置和组织形式。
合理的组织结构可以提高组织的效率和绩效。
组织设计是指根据组织的战略目标和业务特点，设计合理的组织结构。
6、领导力与沟通领导力是指管理者影响和激励员工的能力。
有效的领导力和沟通可以促进员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效和效率。
7、团队建设与合作团队建设是指通过培训、指导和支持来提高团队的合作效率和绩效。
团队合作可以提高组织的绩效和效率，同时也可以促进员工的个人成长和发展。
8、激励与奖惩机制激励是指通过满足员工的需要和需求来激发其工作积极性的过程。
奖惩机制是指根据员工的绩效和行为表现来给予相应的奖励或惩罚的制度。
合理的激励和奖惩机制可以提高员工的满意度和工作积极性，从而提高组织的绩效和效率。
9、组织文化与价值观组织文化是指组织内部的价值观、信仰、习惯和行为规范的集合。
《组织行为学》复习知识点
《组织行为学》复习重点一、基本概念1、《组行》的相关学科有哪些:普通心理学,社会心理学,社会学,人类学,经济学,管理学,文化人类学.2、基本概念：组织:在一定时间内为了实现某种共同的目标，由两个或两个以上的人组成，有专门责权分工，在一系列连续的系统内工作，通过彼此协作追求成效最大化的人群结合体。
战略目标:全球环境中的行业竞争力，组织的良性变革与发展。
也有人认为包括，员工的成长与发展（认同度、满意度、忠诚度、积极性高），获得健康、幸福、自我价值。
竞争优势:组织能在某个方面比它的竞争者做得更好，或者，可以用竞争者所不能的方式来完成工作。
4、判断组织行为有效性的因变量及其概念:因变量：1、生产率：生产效果+生产效率2、缺勤率：旷工的现象3、流动率：离职。
导致招募、选拔、培训费用增高；4、工作场所的越轨（反社会行为）：侮辱、伤害、偷盗、传播流言、蓄意破坏；5、组织公民行为：表现出“良好公民感”行为——工作场所的助人行为、主动工作，回避冲突，尊重组织6、工作满意度：对工作特点进行评估产生的积极感觉5、组织行为的三种自变量分析水平自变量：引起上述因素发生变化的原因。
个体层面: 个人的传记特点，如年龄、性别、种族、婚姻状况、工作时间长短能力；情绪情感状况；需要动机价值系统；人格特征/特质；群体层面: 群体的沟通方式和水平、群际关系、领导风格与领导力、权力与政治、冲突管理；组织层面: 组织结构设计、组织制度与文化、人力资源管理办法、高层管理者的影响力6、判断人力资本有效性的三种特征个人价值：个人具备的组织所需的基本工作能力的程度。
稀缺程度：组织成员在知识、技能、才干、个人特征方面在行业内的独一无二的程度；可模仿性：组织成员的知识、技能、才干可被其他组织复制的程度7、高层、中层、基层管理者的不同任务:高层：花时间与组织内外部人员谈愿景、战略及其他与组织方向至关重要的问题，指导中层管理者界定其职责、处理冲突。
投入精力来塑造组织的内部规范和非正式行为（不成文规定的行为），即组织文化。
组织行为学知识点总结
1.组织行为学是综合运用心理学方法和技术，研究组织中人的心理和行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。
2.正确理解“组织行为学”概念的含义:研究对象：人的心理和行为的规律性，即人研究范围：一定组织中人的心理与行为的规律性主要关心：人的积极性如何调动方法手段：综合运用心理学的方法和技术研究目的：提高对人的行为的预测、引导和控制的能力；提高组织及其成员的行为效能。
3.组织行为学研究的内容:个体心理与行为,群体心理与行为,领导心理与行为,组织行为与组织绩效,4.组织行为学的学科性质和特色:跨学科性,层次性,两重性：自然属性、社会属性 ,实用性跨学科性:组织行为学是以行为科学（主要指心理学、人类学、社会学）、管理学（主要指人力资源管理学、组织管理学）的概念、理论、模式和方法为主要知识基础，同时吸收了政治资源管理学、经济学、历史学、生物学、生理学等社会科学和自然科学中有关论述人类行为、心理的内容，充分体现了这门科学的跨学科性。
层次性:从系统观来分析，组织行为学的研究对象可分为三个层次：组织中的个体行为、群体行为、组织行为。
两重性：自然属性、社会属性 (学科、研究的对象、管理的性质)实用性:相对于理论性科学，如心理学、社会学、人类学等，组织行为学不仅要研究分析人的心理和行为规律，还要通过这些的分析，评价人的行为，提出改变人心理行为的方法。
也就是说要经受实践的检验。
5.,西方组织行为学的历史沿革:组织行为学的发展大体上分为四个阶段：组织行为学的思想萌芽,代表人物亚当.斯密，查尔斯.巴比奇，罗伯特.欧文组织行为学的理论准备,代表人物：科学管理之父泰勒，管理理论之父法约尔，组织理论之父马克斯.韦伯组织行为学的诞生代表人物霍桑，梅奥组织行为学的发展代表人物莫尔斯和客什，菲德勒，卡曼6.霍桑实验1924--1932年，梅奥从1927年开始加入第二阶段的实验内容：照明实验，福利实验，大规模访谈实验，群体实验7.20世纪60年代末，组织行为学逐步从行为科学中独立出来，成为一门独立的学科8.组织行为学的研究方法：观察法，实验法，调查法，定量研究法，个案研究法，模型法9.马克思主义的人性论：一、关于人的本质二、关于人的价值三、关于人的需要具体内容看课本10.一、“经济人”假设：由约翰·穆勒提出的，该理论的基本观点 1.大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；2.多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥；3.人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织；4.多数人安于现状，习惯于抵抗变革；5.人们易受欺骗，常有盲从举动。
(完整word版)组织行为学重点整理
组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。
另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
组织行为学(自己整理的重点)
第一章识记：组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
行为：是有机体的所作所为及其活动。
狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
广义的行为除了上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。
人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。
组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
组织行为是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
组织行为学的理论体系：这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。
影响行为的因素：从主观角度看，有主观内在影响因素和客观外在环境因素。
主观内在影响因素又包括生理因素、心理因素和文化因素。
客观外在因素中又有组织内部环境因素和组织外部环境因素。
行为规律的理论模式：行为（B）=f（Pa、b、c……*Em、n、o……）f表示涵数关系P表示人员的主观特征个性a、b、c…..表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征E表示所处的客观环境m、n、o……表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。
人类学研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学组织行为学的理论来源：组织行为学经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，它是在综合应用心理学、社会学、人类学、生理学、政治学等学科基础上发展起来的。
文化的功能：费恰特指出，文化的功能有五点1、文化是区别不同社会的标志2、文化使一个社会的价值观更系统化3、文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础4、文化对社会结构提供材料的蓝图5、社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格从以上可知，文化对个人、群体、组织以及整个国家和社会的行为影响作用极大。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章：何为组织行为学1.含义：①不仅研究可观察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三角度：组织和群体成员，资源，人本身③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境政治学：政治环境中个体和群体的行为3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者研究人格，能力，动机，说明组织中个体行为产生的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层面：是组织目标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的工作单元。
③组织层面4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体）③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动）麦格雷戈XY理论X理论：人性假设大多数人是懒惰的，尽可能逃避工作。
大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。
大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。
大多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。
大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。
Y理论：一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的。
个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，条件适当，人们会将个人目标和组织目标统一起来。
在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。
大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心，个体，人际五核心：自信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织行为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配置，从而促进组织目标实现。
②管理角色：十种角色，人际：头面人物，领导者，联络者信息：监督者，传播者，发言人决策角色：创业者，冲突矗立着，资源分配者，谈判者③管理技能：技术技能，人际关系技能，概念技能（新想法，抽象思考），诊断技能6.研究方法：①研究原则：客观性，可验证性，可控制性，预见性②研究方法：观察法（参与与非参与，自然与控制），实验法（实地，实验室），案例研究法（探索性，描述性，因果性），问卷调查法（沿用现有量表，自行设计量表)③理论模型与变量：示意图④效度（准确程度）与可信度（一致性和稳定性）7.挑战：1.组织伦理2.劳动多元化3.全球化经营（理解差异，全球性学习）4.信息时代的组织管理者5.新型雇佣关系（裁员，知识员工，外包）第二章：人格与能力个体行为的MARS模型1.人格概述：人格：①是一个人稳定的持久的思想、情感和行为模式，包括其背后的心理活动过程②影响因素：先天和后天③人格与情境④组织成员人格影响组织人格（ASA模型）2.代表性的人格理论①人格-职业匹配理论②五大人格理论：1.随和性：指个体与他人和谐相处的能力。
高低随和性2.尽责性：是认真，可靠，持之以恒和自我约束的还是粗心，不可靠，虎头蛇尾和缺乏自我玉树的。
高尽责性更可能成为高绩效者。
3.情绪稳定性：高：想对平和，冷静，安心。
更容易处理工作压力和紧张低：容易激动，紧张，敏感和不安4.外向性：个体对人际关系所感到的舒适程度。
更可能成为团队中的领导者，频繁与他人互动，比内向性的人取得更高的绩效。
5.经验开放性：高：愿意接受新观念，根据新的信息改变自己的观念和态度，倾向于表现出广泛的兴趣，更富于想象力和创造力应用举例p32③迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT）④其他与组织相关的人格特质：1.)控制源：内控者和外控者2.)自我调控：高调控者（高的适应性，公开与私下自我极大差异，行为更符合习俗），低调控者（性情中人）3.)AB型人格：A:总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。
在竞争的文化环境中，这种特点易被推崇，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。
独自工作效果更好。
B:很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
§A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。
优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。
4.)马基雅维利人格：高：通常理性注重实效，相信只要达成结果可以不择手段，喜欢操纵他人并赢得更多利益。
适合推销，谈判，和获取有限资源低：注重情感，不愿通过说谎以获得成功，重视忠诚和友谊。
结构化，常规性的工作环境。
5.)冒险倾向3.能力①能力的类型：认知能力：指人脑加工，储存和提取信息的能力。
7种体质能力：9种体质能力一般能力和特殊能力：共同拥有的能力与在专业活动所表现出来的能力②能力的来源：先天和后天③组织中的能力管理：1）人员甄选2）人员配置，人尽其才，事得其人3）人员培训，1更好适应环境变化，提高员工能力，满足员工自身发展第三章：价值观与态度①价值观：1）含义：是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据2）分类：①RVS终极型价值观与工具型价值观终极价值观：一种期望存在的终极状态。
工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。
研究证明在不同人群中两种价值观有很大差异，而相同职业或类别的人（如公司管理者、工会成员、父母、学生）倾向于拥有相同的价值观②SVS施瓦兹观量表：自我超越----自我提升、对变化的开放性——保守性3）相关价值观：1.工作价值观：内在（热爱）与外在（取得利益）如何激励员工？2.伦理价值观：功利型，权利型，公平型②态度：1）含义：态度是指态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。
也就是个体对客观事物、人和事的反应是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。
它是心理学中一个重要概念。
1.态度指向一定对象2.态度是一种内在心理倾向3.态度是相对稳定4.态度本身不是行为2）态度的构成：1.认知成分：指对态度对象的认识和理解。
它是态度形成的基础。
“撒谎是错误的。
”2.情感成分：指对态度对象的情感体验。
（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。
“我不喜欢张三，因为他爱撒谎。
”3.意向成分：指对态度对象的反映倾向。
它是态度的重要外部表现。
“我打算在张三经过的街角埋伏，打他的闷棍。
”3）态度改变理论：1.认知失调①一是认知在逻辑上的不一致。
如果说所有的乌鸦都是黑的，那么如果见到某只乌鸦是白色的，则个体的认识就会产生不一致，失调就会随之产生。
二是态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调。
②缓解失调的平衡方法第一，改变或否定其中的一个因素第二，降低一个或两个因素的重要性或强度第三，增加新的认知元素2.认知平衡理论：其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则态度不平衡..爱屋及乌海德1958年提出认知平衡理论P：认知主体O：另一认知主体X：P和O之间的事物或态度对象“+”表示亲切或重要“—”表示无关紧要。
3.态度形成与转变理论:服从（表面上一直），同化，内化③工作满意度：工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。
1）工作满意度的决定因素：1.工作内容2.薪酬回报3.晋升4.领导的管理方式5.人际关系6.工作环境2）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
1.维度：情感承诺：指个人认同与参与某一组织的强度，对组织目标及价值的接受，为组织努力工作的意愿。
这是情感认知。
持续承诺：指个人为了不失去已有位置和多年打拼才换来的待遇而继续留在组织内的承诺。
这是成本认知。
规范承诺：受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规范的倾向。
这是责任认知。
2.组织承诺的测量：组织承诺测量表，3-OC3.组织承诺的影响因素：个体特征：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位工作特征：挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁组织特征：组织支持度、可依赖性、公平性、团队精神、组织文化3）工作投入：工作敬业度1.结构维度：生理，认知，情绪。
活力，奉献，专注2.影响因素：个体特征因素，与工作相关的因素，与家庭相关的因素第四章：知觉和个体决策①知觉：1）定义：是指人们用来筛选，组织和解释环境中的刺激，并赋予意义的过程。
2）影响因素：主体因素，态度，动机，知识和经验，兴趣情绪知觉对象因素，情景因素（物理环境，社会环境）3）社会知觉：对他人的知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉4）常见的社会知觉偏差：首因效应：初印象近因效应：最后的印象晕轮效应：个体特征扩大到对该人的总体印象选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的全部刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象对比效应：会受到我们之前对其他人评价结果的影响投射效应：有意无意嘉定别人与我们相似，因而把自己的感受态度动机投射在对他人的判断上刻板印象：对某人所在团体的知觉为基础判断某人时，这一直觉捷径，对复杂世界进行了过度简化自我实现预言：信念会影响知觉双方的感觉和行动，并最终变成现实的现象。
比如：一个经理对一个群体持有高期望时，整个群体都会表现的更好②归因及归因理论：1）含义：目的在于描述人们是如何解释自身与周围其他人行为产生的原因。
海德与凯利2）共同性，一贯性，区别性（p68页例子）3）归因偏见：基本归因错误：夸大内部因素自利性偏见：失败原因归结于外部因素，而自己的成功归结于内部因素③个体决策1）定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。
特点，有明确的目标，决策时在脱岗额决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面的选项特征，决策贯穿于决策者的行动过程中2）有效决策过程：对问题进行分类，对问题进行定义，明确问题的限制条件，判断“正确”的决策和“被接受”的决策，制订决策时考虑实施行动方案，对照执行情况检验决策正确性和有效性。
3）类型：程序化决策和非程序化决策4）主要决策模型：1.理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策步骤2.有限理性模型：有限理性的范围内活动，往往追投的是满意就好，一旦找到能够满足需要的方案后就不会再进一步寻找5）决策中常见的偏差：锚定偏差：在做出判断时，把信息固定在初始阶段易得性偏差：根据一些容易想起的典型事例做出判断和决策框架效应：描述框架不一样对方案的评价也会不一样，10％与90％过分自信：解答一些有难度的问题，并判断自己所给出答案正常程度，大多数判断都会过于乐观事后聪明偏差：获知结果时，往往容易错误地认为自己早已经准确地预测到这一结果承诺升级：决策者一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策时错误的。
6）决策风格：命令型，分析型，概念型，行动型第五章：激励①激励概述：1）动机Motivation 是影响个体行为的方向、强度和持续性的内在动力。