权变学派的组织理论材料
组织设计的权变理论
实施内 部分析
度量和 评价业
绩
战略制定
战略实施
战略评价
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早期的战略——结构理论
美国哈佛大学历史学家埃尔佛雷德·钱德勒（Alfred Chandler） 于1962年出版了《战略与结构》
他的研究表明，美国许多大公司的发展，经历了战略发展的四个 阶段，每一阶段都有与之相适应的组织结构：
❖ 数量扩大战略阶段 ❖ 地域扩散战略阶段 ❖ 纵向一体化战略阶段 ❖ 多种经营战略阶段
人员素质对组织结构的影响
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政治力量 技术力量
企业面临的环境层次
经济力量
产业环境 企业组 织内部
宏观环境
社会力量
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Economic
经济环境
经济增长 货币与财政政策
利率 汇率 消费 投资 就业
主要外部环境影响（PEST）
Political
政治和法律环境
法律 政府 法规
Social
企业 技术环境
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相关利益者法
利益相关者——组织内部或外部关心组织的一个集团。 债权人、供应商、雇员、所有者、顾客等。
有效性——利益相关者的满意程度。
指标
利益相关者
有效性标准
所有者 雇员 顾客 债权人 社区 供应商 政府
财务收益率 工人满足、薪水、监督 产品服务或质量 信用的可靠性 对社区事物的贡献 满意的交易 法律、规章的遵循
分析型 战略
稳定和 灵活性
变化的
适度的集权控制；规范化程度高， 对一部分实行分权制和低规范化
进攻型 战略
灵活性
动荡的
低劳动分工，低规范化，部门化松 散型结构，分权化
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今天的话题
组织结构概述 组织战略对组织结构的影响
权变组织理论课程
概述：
权变组织理论认为组织应该是多样的，不能 用单一的模型来解决所有组织设计问题，而 只能提出在特定情况下有最大成功可能的方 案。权变组织理论的根本目的在于提出最适 合具体情况的组织设计和管理行为。
理论基础
系统理论+生态理论+超Y理论
背景
权变理论兴起的时间：20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派 基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具 体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。 进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。
代表人物：
--- 劳伦斯和洛希
他们被称为是现代权变学说的 创始者。1967年他们合写《组 织和环境》一书，论述了外部 环境和组织结构之间的关系； 他们的基本主张是：按照不同 的形势、不同的企业类型、不 同的目标和价值，采取不同的 管理方法。
劳伦斯和洛希的主要观点
在企业结构模式分为4种模式： （1）市场等外部条件变化快、内部各种 产品之间工艺技术差别大的企业，例如： 美国通用汽车公司；组织设计为按产品 划分为各个事业部；
琼·伍德沃德 - 伍德沃德法则
• 任何组织都需要采取某种技术，将投入 转换为产出。为达到这一目标，组织要 使用设备、材料、知识和富有经验的员 工。并将这些组合到一定类型和型式的 话动之中。
• 比如，高校的教授在给学生授课时就使 用多种方法，包括组织要使用设备、材 料、知识和富有经验的员工课堂讲授、 小组讨论、案例分析以及利用有习题解 答的教科书进行自学等等。每一种方法 都是一类技术。
以往管理理论存在两个的缺陷： 1、忽略了外部环境对企业的响； 2、都在追求普遍适用的真理色彩。
代表人物：
--- 伯恩斯和斯托克 伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题 的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不 同产品的20个企业进行了调查，经过研究；得出了以 下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环 境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两 大基本类型。
权变理论
中心思想
企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受 环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统 中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保 持对环境的最佳适应。
组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组 织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以 及当时的条件，采取依势而行的管理方式作： 《让工作适合领导者》 《一种有效的领导原理》 《权变模型—领导效用的 新方向》
罗伯特·坦南鲍姆、沃伦·施米 特
他们在1958年发表的《如何选择领导 模式》一文中，首次提出并运用了“领导 方式的连续统一体 ”理论。他们认为并不 存在一种固定模式，在领导者与下属的关 系中，究竟应当给予下属多少决策权，是 采取命令型还是民主型，这些都取决于多 种相关因素，因此要采取因地制宜的权变 态度。
b.否认某种最佳管理方式的存在， 反对把管理中的原则作为普遍适用 的原则。因此必须对企业的工艺和 技术进行深入的研究，找出符合企
汤.伯恩斯、斯托克
代表作《改革中的管理》中提出： a.不同类型的企业组织结构的管理方法不同。 b.组织结构和管理方法主要依赖于某些环境
因素，特别是技术发展速度和市场变化速度。 企业对组织结构的选择必须根据具体环境来 进行，决不能说那种结构优于另一种结构。
保罗·劳伦斯、杰伊·洛尓施
著作《组织与环境》 《复杂组织的分化与整体化》
他们关于组织分化（组织和外界环境分别 对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的 研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反 比，而当分化少的组织采用集权结构，分化多 的组织采用分权结构时，一般能较好的适应环 境。
费德勒的权变模型
根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管 理理论。没有什么一成不变的、普遍适用的最 佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量 和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关 系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要 适合于工作性质、成员素质等。
权变管理理论
（1）对组织结构模式的研究：
权变理论对组织结构模式的研究有两种不同的思路。
第一：把组织的任务和完成任务所需要的技术作为组织结
构的重要决定因素。 英国女学者琼· 伍德沃德在20世纪60年代曾研究了工艺技术 对组织结构的影响，她发现，成功的企业都具有与其技术 水平相适应的组织结构。近年来的其他研究也表明，技术 对结构的影响在小企业中最大，在大企业中则对较低层次 的组织的影响较大。
菲德勒认为，领导者的个性和组织的环境条件决定着领导
方式的类型，他曾用最不喜欢与他人合作LPC指标对领导 者的个性进行测定，结果表明，LPC得分低的人往往把不 予协作者排除在外，因而属于任务导向性。LPC得分高的 人，使遇到难以协作的对象，也能善意相待，因而属于人 际关系型〃同时，他认为组织的环境条件情况包括以下三 个方面。 第一，工作任务结构工作任务的明确程度。单纯的常规性 的任务明确程度较高，相反，非常规的任务明确程度低。 第二，领导者拥有的职位权力领导者正式职位权力强弱程 度。有明确职位权力的领导者比没有明确职位权力的领导 者更容易使下属人员追随。 第三，集体的气氛领导者与下属人员之间的关系。指领导 者与其下属人员之间是否相互信任，下属人员是否欢迎该 领导者。 菲德勒按照上述这三种因素，把领导者所处的环境从最有 利到最不利分为八种类型，
①菲德勒的“有效领导权变模式”。菲德勒认为，没有什么
固定的最优领导方式，要根据领导者的个性及组织环境的 不同，采取不同的领导方式。菲德勒假设了以下两种主要 的领导方式。 一是任务导向型：追求工作任务的达成，并从工作成就中 获得满足。 二是关系导向型：领导者倾向于追求良好的人际关系，并 从中获得地位、尊重的满足。 菲德勒认为，领导者的个性和组织的环境条件决定着领导 方式的类型，他曾用最不喜
12.4 领导权变理论——学习材料
菲德勒有效领导的权变模型美国学者菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究正式提出了有效领导的权变模型。
这一理论认为领导的有效性主要取决于下列方面：（一）领导者的类型菲德勒认为，领导本身的基本风格与领导的有效性是相关的。
他认为，一些领导人是人际关系驱动型（希望在群体中受到接纳），另一些领导人是任务驱动型（把完成任务作为首要目标）。
因此他使用了一种自称为LPC（最不愿与之合作工作的人）的方法来研究领导者的动机类别，如表12－2。
表12-2菲德勒的LPC问卷针对表中的各项以1分到8分为等级进行评分，最后相加得出某位领导的LPC值。
一般来说LPC值较低（57分以下）的是以关心工作为主的领导，LPC值较高（64分以上）的是以关心人为主的领导。
（二）环境因素菲德勒剥离出了影响领导形态有效性的三个环境因素：1、领导者与组织成员的关系。
即领导者与组织成员之间关系是否融洽，能否得到组织成员的忠诚与支持。
2、工作任务结构。
即一项具体工作任务的结构组织的严密与松散的情况，任务是否明确，规范化和程序化程度如何。
3、职位权力。
即领导者所处的职位是否得到组织的支持，对雇用、纪律、晋升的影响程度。
菲德勒用以上三个因素构建一个环境适宜程度的连续体。
这个连续体因上述三个因素的不同而不同，形成由非常适宜到很不适宜8种不同的领导环境（参见表12－3）。
表12-3 8种不同的领导环境（三）有效领导模式菲德勒考察领导类型、环境的适宜程度和二者相协调的有效领导模式并将其列入图12－7中。
图12-7有效领导模式图示由上图可以看到以工作为主的领导类型在非常适宜和很不适宜的环境条件下是有效的。
当环境的适宜程度居中时，这类领导的效果较差。
以关系为主的领导类型则表现为相反的结果。
这一模式表明，不存在单一的、固定不变的有效领导模式，有效领导仅是在一定环境条件下才能实现的。
按照菲德勒的权变理论，提高领导的有效性，可以通过两个途径使领导方式与领导者所处的环境相适应。
权变理论学派
组织管理的系统观和权变观结合起来。 组织管理的系统方法和权变方法结合起来。 只有有机地结合在一起才能避免走极端,将二者有机 地结合,形成一种新的系统权变理论就是一个更加有希望 的理论体系。
谢谢
随着全球经济一体化和市场竞争日益加剧,企业最大 的问题不在于内外部环境发生的变化,而在于企业自身能 否根据这种变化采取相应的变革行动。从海尔的组织结构 重组、营销渠道整合,到诺基亚的业务战略转型,无一不印 证了变是企业永续发展的最根本的保证。 企业应以变应变,重视权变理论在企业管理中的运用 和发展,认识到权变管理在企业管理中的地位与作用。现 代管理科学中的一句名言是:因地、因人、因时、因事制 宜的管理就是最好的管理。为此我们要把因地制宜、因人 制宜、因时制宜、因事制宜的管理作为权变管理的基本原 则和企业管理的重要指导思想来对待。
系统管理理论的极端与权变学派的产生
极端学派在理论研究和管理实践中表现为寻求万能 的管理模式、不变的原则,无视具体企业的具体情况,搞一 刀切,寻求万能方法。如米勒,他为创立既适用于细胞,又 适用于个人、企业及整个人类社会的“活系统”花了20年 的时间,其结果是越研究越抽象,越研究越远离企业管理的 实践。脱离管理实践必然遭到企业界的指责,同样脱离实 际的学说也就根本指导不了实践,从而失去生命力。
1.古典学派对权变学派的影响 权变学派虽然产生于70年代,但权变学派的权变原则 是早在古典管理理论中就具有的。 泰罗认为,具体的人有具体的条件,相适应的工作,适 合于相应的工作,也应该分配与工人相适应的工作。 通过对泰罗科学管理内容的了解和他对自己创立的 科学管理学的态度,我们可以看到其中含有权变理论的权 变思想,具有了初步的辩证法因素,为权变理论的产生奠定 了基础。
权变理论学派
权变理论学派“权变”是指偶然事件或偶然性。
权变理论的主要涵义是：权宜应变。
因此，权变理论学派也称为因地制宜理论、情景管理理论、形势管理理论、以及情况决定论等。
它是在20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。
权变理论学派的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体情况寻求不同的最适合的管理模式、方案或方法。
权变理论学派代表人物和主要著作权变理论是一种较新的管理思想，权变理论的主要代表人物有：1．英国学者伯恩斯和斯托克。
他们最早运用权变思想来研究管理问题，并合著了《革新的管理》一书。
2．美国学者劳伦斯和洛希。
1967年两人合写《组织和环境》一书，论述了外部环境和组织结构之间的关系，提出组织结构的主要特点是：分散化和整体化。
3．美国学者卢桑斯。
主要著作有。
《权变管理理论：走出丛林的道路》、《管理导论：一种权变学说》。
管理学界一般认为，卢桑斯的“如果——就要”关系理论是权变理论的思想基础。
卢桑斯将现存的管理理论划分为四种学派，即：过程学派、计量学派（或称管理科学学派）、行为学派和系统学派。
他将自己的理论视为是对上述理论的发展。
他的管理理论重点突出了将管理与环境妥善结合起来，并使管理理论更贴近管理实践。
4．英国女管理学家伍德沃德。
她的主要著作有：《经营管理和工艺技术》、《工业组织：理论和实践》、《工业组织：行为和控制》。
5．莫尔斯和洛希，主要著作有《超Y理论》、《组织及其成员：权变方式》，6．菲德勒。
主要著作有《领导游戏：使人适合情况》，7．卡斯特和罗森茨韦克。
主要著作有《组织与管理：系统观点与权变理论》等。
公共组织学-权变组织理论
直接的相互关系。
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琼·伍德沃德 - 伍德沃德法则
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• 任何组织都需要采取某种技术，将投入
转换为产出。为达到这一目标，组织要
使用设备、材料、知识和富有经验的员
工。并将这些组合到一定类型和型式的
话动之中。
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• 比如，高校的教授在给学生授课时就使 用多种方法，包括组织要使用设备、材 料、知识和富有经验的员工课堂讲授、 小组讨论、案例分析以及利用有习题解 答的教科书进行自学等等。每一种方法 都是一类技术。
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实质：
权变组织理论的实质就是主张 要从实际出发，具体问题具体 分析，并从中找出合适的办法 来解决问题。所以，权变理论 要求依照工作的性质和人员的 17 特殊要求，来确定组织的模式， 使任务、人员和组织彼此相适 应。
核心
权变组织理论的核心在于把组织看作是一个有机的 “系统”。一个系统通常是由子系统来组成，而其本身可 能又是另一个系统的子系统。整个系统的能力有赖于每一 个子系统的能力，并且，大系统的职能或能力的任何变化 18 都会要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来 源于系统的外部或系统内部的子系统，其输出也同样，可 能是系统的外部或反馈给内部的某个子系统。因此，一个 组织的结构和职能必须以组织所处的外部或内部的许多环 境因素为基础，并依基础的不同而不同。
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3.技术
企业组织需要采用某种技术进行生产和管理，企业采用不同
类别的生产技术一般会导致不同的组织结构与之相适应。管理技
术的改进也会推进企业组织结构的变革，例如，IT技术的推广使
得组织的管理幅度得到一定的增加，促使企业组织结构向扁平化
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权变学派的组织理论
一、概述
权变理论学派（又被有的学者称为因地制宜理论或权变管理）是二十世纪六十年代末，七十年代初找美国经验主义学派的基础上发展的管理学派，该学派认为没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来研究的一种最有效的管理方式。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
其代表人物有弗雷德·卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。
二、代表人物
弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans），美国尼勃拉斯加大学教授，经济管理系权变学派的主要代表人物，在1973年发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章，1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》。
系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。
三、主要观点
1、伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题的人。
他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不同产品的20个企业进行了
调查，经过研究；得出了以下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两大基本类型。
1)"稳定型" 的企业，适宜于采用"机械式" 的组织形式。
它的特征是；有一种严格规定的组织结构；有很明确的任务、方法、责任和与各个职能作用相一致的权利；管理系统内部的相互作用是上、下级垂直的命令等级；在组织活动中，具有重要意义的是职务的权利和责任，而不是工作人员的技能和经验。
2)如果是"变化型" 的企业，那么采用‘有机式" 的组织模式较为适宜。
它的特点是，有相当灵活的结构，可以不断调整每个人的任务；系统内部的相互关系是网络型的；而不是等级控制；强调横向的联系而不是垂直的领导，在组织活动中，技能与经验居于忧先地位，权利的分散以技术业务专长为基础；而不是以等级职位为基础，等等。
2、不能用单一的模型来解决所有组织设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案，因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。
3、强调组织的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。
4、在服从组织的总目标的前提下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。
可见，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。
所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求来确定组织的模
式，使任务、人员和组织彼此相适应。
5、现代组织理论不但反映了各子系统之问的协调关系，而且具有一种应变的观点，要求组织与其环境之间，以及各子系统之间协调一致，更为具体地强调子系统之间关系的特点和模式，从而提出具体组织的设计方案和管理基础。
四、理论缺陷
没有统一的概念和标准。
虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。
权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。