学一点——印象管理
印象管理的技巧
印象管理的技巧
“印象管理”是一种传统的社交技巧，它主要关注形象，主要用于影响他人对我们的看法。
这种技巧可以帮助我们赢得他人的尊重，达到更大的成功，也可以帮助我们更有效地处理冲突和误解。
首先，要做好印象管理，我们必须要掌握一些关键的技巧。
首先，我们要认清自己的定位，穿着体面，要使自己与众不同，给人留下一个积极的印象，使自己显得优雅大方。
其次，当谈论其他人的话题时，我们应该表现得有礼貌大方，不要插嘴，也不要把别人的话说得很不堪。
再者，在与他人讲话时，要注意自己的语调和语气，不要说话过于强烈，也不要说话态度不够诚恳。
同时，当在社交场合陌生人时，我们应该注意言行举止，尽量使自己的态度更加友好，表现出得体的礼貌，这样有助于建立一种良好的氛围。
此外，印象管理还可以帮助我们处理复杂的局面。
如果我们发现自己与他人之间有冲突时，我们应该明确自己的立场，也要弄清楚他人的立场，在这之前不要发表看法，避免与他人发生误会和误解。
当我们提出不同观点时，也要使用正确的语言，使对方感到尊重，而不是触动对方的自尊。
最后，在与他人沟通时，我们要注意一些基本的行为准则，如尊重他人，谦虚，友好，有礼貌，不干涉别人的隐私等等。
这样，我们就可以更好地处理和解决双方的矛盾，展现良好的形象，达到更大的成功。
以上是印象管理的一些关键技巧，如果遵循以上原则，那么我们在社交方面可以得到更好的表现。
同时，印象管理也是一种基本的技
术，可以让我们更有效地处理冲突和误解，从而赢得他人的尊重，实现我们的目标。
培训学习资料-印象管理-2022年学习资料
其它获得性印象管理技巧-■自我宣传-■以身作则（是进行诸如正值、自我牺牲、-道德高尚等方面的印象管理
间接印象管理-■申明--85-8→5-8→88-8-8→
保护性印象管理--8888-88-88-8-利用借口和辩解来修复受损的形象。-危机境地：危机境地是指有损于 为者的身份-品行、技能或动机的任何事情。引发危机境-地的行为包括四大类：-做了不该做的事-该做的事却没有做 做事不利-做错事被“当场抓获”
八--8-8→8-8→-5-8-8-8→
■抬举他人-·載尔。卡耐基：真诚地表扬和赞美他人-是成功的关键-我们倾向于喜欢那些喜欢我们，表扬我-们，鼓 我们自信，给我们积极评价的
讨好的风险：-与过分抬举行为相关的负面词汇-1.阿谀奉承-6.谄媚-2.溜须拍马-7.趋炎附势-3.逢迎巴 -8.进谗言-4.唯唯诺诺-9.应声虫-5.卑躬屈膝-10.马屁精--88-888-8-888→
抬举他人-·利用第三方-·使溢美之辞令人可信，要求人们充分-考虑一些客观因素，如时机、频率、-区分性。-→5-8→-5-8→-8-8→8-8→
■自我抬高--8→-8-888一8-88-8中
逢迎者面对的两难困境-如果逢迎失败，其效果决不是回到零点位-置，逢迎者可能会被人们所厌恶。-制定逢迎的行为 策需要考虑激励因素、-认知因素和道德因素。-8→-8
即使你实际上不喜欢，也会频频微笑以表明你-对于立司感兴趣的事情也会有同样的兴趣和热-人-表达出你的工作态度 上司十分相似，通过这-种方式止他知道你们有很多地方是相同的-告诉上司你可以从他的经验中学到很多东西-·夸大 司的那些令人钦佩的品质，以传达这样-种信息：你很看重他-在微不足道的事情上表示异议，但在那些上司-渴望得到 持的问题上赞同他
■辩解的类型：-1.否认造成伤害-2.否认行为对象是受害者-3.对谴责人提出谴责：-4.求助于忠诚
印象管理
印象管理印象管理是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。
它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是:不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。
试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。
人在不同的社会情境中,分别担任着不同的社会角色。
不管担任着怎样的社会角色,你总得按照相应的角色需要行事, 你也在按照角色期待去看待别人。
在人生这个大舞台上,每天都要与人接触和交往,在不了解对方时,总是从他的外表和举止来推断他的思想、情绪、性格和为人,所以,人们在社会交往中非常注重自己的公众形象。
人们不难发现,很多人在外面与在家里的表现判若两人,他们在社交活动中的言谈举止都经过精心考虑,力求给别人留下文明、礼貌、热心、自信、聪明的好印象。
这种有意识地去控制别人对自己印象的行为,在人际心理学中称之“印象管理”。
印象管理在社会生活中随处可见。
例如,美国女子网球明星小威廉姆斯说自己像一个电影明星———在比赛时,如果我赢了,我会表现得一点都不累;如果比赛很艰难,我会假装打得很开心。
小威廉姆斯的表现实际上就是在对自己进行印象管理。
在求职洽谈中也离不开印象管理。
当你第1 次与用人单位负责人见面时,为了得到你想要的这份工作,为了让对方录用你,你会穿着得体,言语得当,举止优雅,灵活睿智,尽量显示自己的长处,把自己最光彩的地方展示出来,力求给招聘人员留下良好的深刻印象。
印象管理的现象不仅出现在日常生活中,而且还存在于政界、商界。
比如,西方的许多政客花大把的钞票搞竞选,而其主要费用是花在了印象管理上———竞选前要到海滨去休假,进行系列的健身运动,目的是想在竞选活动中给选民留下精力充沛、富有活力的好印象。
他们到处演说,做出各种许诺,表现出种种亲民的行为,不外乎是为了赢得选民的好感,让他们投自己的票。
印 象 管 理
（二）印象管理的分类
1．获得性印象管理
所谓获得性印象管理，就是试图使别人更 积极地看待自己，努力树立和完善在他人心目 中的完美形象，其目的是为了获得他人的好评 和赞许。通常情况，人们会选择以下的手段来 进行获得性印象管理：意见遵从 、热情相助、 抬举他人、自我抬高、自我宣传和以身作则。
（1）意见遵从。即附和他人意见。为了避 免“应声虫”的骂名，他们在表现意见遵从时 一般不会一味地表示赞同，而常常是在一些无 关紧要的事情上表示不同意见，而在重大问题 上则意见一致，或在开始时发表不同意见，而 后逐渐趋同，制造出一种虽然被说服但自己却 很有主见的假象。
其次，过分的重视印象管理也很可能无法 营造良好的人际氛围。因为你把自己包装得过 于严密，别人根本无法了解你究竟是什么样的 人，因此也无法信任你。
最后要特别提到的是，如出于不良的动机， 为了庸俗的目的，印象管理就会恶化社会风气， 但这应该不是印象管理本身的问题，而是动机、 目的的问题。
印象管理给人力资源管理工作增加了不小
2．保护性印象管理 所谓保护性印象管理，是人们尽可能地弱
化自己的不足或避免别人消极地看待自己，免 于形象受损的一种努力，其目的是在于避免惩 罚和责备。一般情况下，人们通过以下手段进 行保护性印象管理。
（1）借口。即承认行为本身有错，却否认 自己应该对行为负责，于是把过错归于偶然因 素、不了解情况、生理驱动力，甚至推诿他人。 例如，迟到的员工可能借口路上堵车、昨夜失 眠等。借口若有效必须充分、正规、真诚和易 于被人接受。
22_管理心理学.印象管理课件
参考资料
1、社会心理学，作者：Guangguo Xu, 徐光国，出 版者五南图书出版股份有限公司,1996
2、Youk University Article (Theories Used in IS
Research)
3、李琼，郭德俊,印象整饰的概念、动机及行为策
略简述.心理科学，1997,20(l):6原因，同一情境下人与 人之间的不同的行为，人与人之间的思想 和行为的差异，对这些问题的探讨构成了 动机理论。
我国学者尤方龙在《动机研究综述》论 述的动机的理论体系整理包括以下几点:本 能主义动机观, S-R动机观,人本主义动机 观,认知学派归因论, 成就动机,认知评价
论,目标定向理论,元动机概念.
由于沒有一個求职者是十全十美的，因此消 极事件时常发生。Schlenker（1980）定义消极 事件是“有损于行为者的身份、品行、技能或动 机的任何事件”。消极事件是对良好印象造成威 胁的因素，可能会使一個人的声望、形象和自尊 受到损害，行为者会发现自己处于相当棘手的危 机情境之中。
其中主要形式有：
印象管理策略
(一) 获得性印象管理策略
获得性印象管理，就是试图使別人更积 极地看待自己，努力树立和完善在他人心 目中的完美形象，其目的是为了获得他人 的好评和赞许。
其中主要形式有Βιβλιοθήκη 1. 讨好 2. 自我抬高 3. 恳求
案例分析
春秋时期,齐国名相晏婴政绩卓,专门为他驾车的车夫 也倍觉荣耀. 有一次出门,车夫的妻子从门缝里偷偷看着 她的丈夫,只见丈夫扬鞭策马,意气扬扬,一副趾高气扬,目 中无人的样子,再看看晏子一脸谦逊,小心翼翼.晚上,丈夫 一回到家,妻子便提出要分手,犹如晴天霹雳,车夫顿时愕 然,你今天吃错药了,好端端地为何要散? 只听妻子说道: “晏子个头不高,但肩负国相重任,名扬天下,他坐在车上 神情稳重,态度谦和,没有一点自满的样子. 而你呢?虽然 身材高大,但不过是驾车人而已,却那么得意洋洋,不可一 世. 你如此妄自尊大怎能继续跟你过下去啊!”晏子的车 夫听了妻子一番话觉得很惭愧,从此便行为检点,对人态度 谦虚, 自觉控制自己的一言一行一举一动,车夫转变突然, 晏婴纳闷,细问之下方知原委，赞赏车夫勇于改过。后来， 晏婴举荐车夫担任了大夫之职。晏子车夫的印象管理行为， 也许是无心栽花，帮助他大大改善了自己，在晏子心中的 形象进而获得了晏子的赏识实现漂亮的转身。
有效的印象管理技巧（五篇材料）
有效的印象管理技巧（五篇材料）第一篇：有效的印象管理技巧有效的印象管理技巧管理心理学家们发现，如果一个人只是在工作岗位上默默地尽忠职守，往往不足以得到其应得的回报；事实上，要想让自己能力受人肯定，适当的“印象管理”（Impression Management）工作有其必要性。
所谓的“印象管理”是藉由一些行为来吸引他人的注意，以增进个人形象的做法。
说实话，在人际互动中，重要的并非你是什么样的人，而是你在别人心中留下的是什么样的形象。
在一项针对高阶经理人的调查中就发现，决定属下谁该升迁时，“印象”（impression）是位居“相处时间”（contact time）之后的第二大影响因素。
所以在职场中，除了要顾好里子，还必须用心做好面子。
那么，到底有那些印象管理的做法是有效的？又有那些行为，反而会弄巧成拙呢？接下来，我就跟你一起分享EQ专家的建议吧！● 穿着专业得体：外表是我们给别人的第一印象，因此不论你在不在乎流行，合宜的打扮绝对是必要的。
不过，万一过头了，反而会造成反效果；例如身为计算机工程师，却总打扮得像国际巨星，这就不免让人怀疑，到底你老兄是把时间花在计算机桌前，还是穿衣镜前？● 充满自信愉快：一个人的形象，除了靠衣装，更得靠心装；也就是说，如果只有外表的精致，却缺乏内心的能量来撑出个人魅力，那么别人只会记得你是个衣架子，对整体形象的帮助恐怕不大。
抬头挺胸、目光坚定、神情愉快的表现，则能传递出令人印象深刻的丰采。
● 办公桌井然有序：有位禅学大师说过：“一个人的房间有多乱，就表示他的心有多乱。
”别低估了办公桌给人的印象，主管们往往认为整齐有次序的办公室，代表的是高效率及高掌控力。
所以，快快收拾一下你的办公桌吧，这绝对是个既顾里子又顾面子的做法。
● 谈论工作的质量相关议题：最佳的职场印象管理话题，不是高谈自己的丰功伟业来彰显一己，而是谈论与工作质量相关的话题，例如：如何能增加工作效率，提升自己的工作质量；以及如何能更快提供同事所需要的协助等等，表现自己对工作的在乎，便会牵引出「高成就动机」的正面印象，绝对比叽哩呱啦、自吹自擂来得讨人喜欢。
社会心理学印象的形成与管理 知识点
社会心理学印象的形成与管理知识点一、知识概述《印象的形成与管理》①基本定义：印象的形成呢，就是我们怎么看别人，在心里对别人形成一个啥样的认识。
比如说见到一个新朋友，第一感觉这人挺阳光的，这就是印象形成了。
而印象管理呢，就是我们想要在别人眼里是个啥样的，就会去做点啥来影响别人对自己的看法。
像参加面试，把自己打扮得特别精神，想给考官一个好印象，这就是在做印象管理。
②重要程度：在社会心理学里这可是挺重要的一块。
它能让我们明白为啥和有些人一见如故，又为啥有些人老被别人误会。
还能帮我们在生活里更好地和别人相处，在职场或者学校里混得开。
③前置知识：起码得知道人的基本性格特点是啥，还有人际交往是咋回事。
比如说要是不知道人有开朗、内向这些区别，就不好理解印象形成。
就像我以前不懂性格特点的时候，看到有人话少，就觉得人家不友善，其实可能只是内向罢了。
④应用价值：在找工作的时候，能通过印象管理让面试官觉得你靠谱。
在交朋友的时候，也能通过这个让你更快地和志同道合的人搭上线。
比如说我有个朋友，他想开个网店，参加电商交流活动的时候，总是把自己打扮得特别时尚，还很懂礼貌，没几天就认识了好多行业内的人，这就是印象管理的实际用处。
二、知识体系①知识图谱：印象的形成与管理在社会心理学里算是社会认知这一大块里的重要内容。
它跟人际交往、社会态度都有密切联系。
②关联知识：和社会知觉、归因理论都有关系。
比如说社会知觉就是对别人的一种初步判断，这是印象形成的开始。
而归因理论里你怎么看别人的行为，也会影响你对他的印象。
就像你看到一个人上班迟到，你要是觉得他是因为懒惰，印象肯定不好，但要是觉得他是路上遇到特殊情况，印象又不一样了。
③重难点分析：- 掌握难度：中等偏上。
难点在于要理解印象形成里各种因素的相互作用，像外表、说话风格、行为举止啥的。
- 关键点：要明白印象形成是个不断叠加的过程，不是一蹴而就的。
还有印象管理不是骗人，只是适当展现自己好的一面。
印象管理的例子
印象管理的例子
以下是一些印象管理的例子：
1. 社交媒体：人们通过维护自己的社交媒体账户来管理自己的印象。
他们可能发布精心策划的照片、有趣的状态更新或与其他用户互动，以塑造自己的形象。
2. 面试：在求职过程中，候选人会努力展示自己的技能和资历，以给面试官留下良好的印象。
他们可能会准备好回答常见问题，穿着合适的服装，并展示出积极的态度和自信的表现。
3. 公共演讲：演讲者努力在公众面前塑造积极的印象。
他们通过选择合适的服装、使用肢体语言、表达清晰的观点和保持自信的态度来吸引观众和认同者。
4. 企业品牌：企业通过广告、产品包装、网站设计以及员工和客户的互动来管理自己的形象。
他们努力塑造一个积极、专业和信任的品牌形象，以吸引更多的客户和保持业务健康。
5. 社交活动：在社交场合，人们会关注自己的形象，努力给他人留下积极的印象。
他们可能关注自己的言谈举止、穿着打扮以及与他人的互动方式，以确保得到他人的赞赏和喜欢。
这些例子展示了印象管理在个人和组织层面的重要性。
人们通过精心策划和表现来管理自己的印象，以达到他们想要传达的形象和目标。
同时，企业也承担着管理自己品牌形象的责任，以吸引顾客、保持声誉和增加销售。
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印象管理印象管理(impression management)是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。
它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是:不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。
试图使别人积极看待自己的努力叫获得性印象管理；而尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极地看待自己的防御性措施是保护性印象管理。
1、印象管理深层含义印象管理，有时又称印象整饰，印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的,是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。
通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。
印象管理是社会互动的一个根本方面。
每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。
理解他人对自己的知觉与认知，并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象，将有助于我们成功地与人交往。
2、印象管理的过程概述：印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。
平将取决于以下三方面的因素：（1）印象与个人目标的相关性。
越是与个人目标相关密切的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。
在组织中，个体的工作能力与工作方式形象，与个体的目标关系密切，（2）这些目标的价值。
越是有价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈。
例如，提升对个体来说，是非常有价值的目标，而上级和同事对自己工作能力与工作方式的印象，则直接影响个体的提升，因此，个体会非常在意使上级和同事形成有关自己工作能力与工作方式的好印象。
（3）一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。
这种差异越大，个体的印象管理的动机就越强。
例如，某人希望上级赏识自己的能力，下级认可自己的工作方式，当认为上级过去已形成有关自己能力的不良印象，或者下级已形成有关自己工作方式的不良印象时，个体改变这种印象，对自我印象进行管理的愿望就会更强烈。
程，即：（1）选择要传达的印象类型；（2）决定如何去做。
或物理特征等。
研究发现，有五个因素影响到我们选择试图要传达的印象类型，这五个因素是：（1）自我概念；（2）期望或不期望的同一性形象；（3）角色限制；（4）目标价值；（5）现有社会形象。
当人们选择了要传达的印象类型后，接下来要做的就是：决定如何去传达这一印象。
但很少有研究探讨人们是如何选择合适的方式来影响他人形成对自己的印象的。
例如：是以直接的方式来表达自己有能力，还是通过间接的方式来传达自己有能力，哪种方式更好？不同的人进行印象建构的能力是不一样的，有些人可能比别人更善于建构自我形象。
例如，研究发现：高度自我监控的管理者对协调其自我表现或印象更加敏感，反应更强。
而这些高度自我监控的人也被认为更有可能获得提升，也更有可能流动。
3、印象管理的策略在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。
这类策略包括：（1）解释：试图做出解释或为自己的行为辩护。
例如，自己身体不适，或感觉不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等；（2）道歉：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉。
这样的道歉不仅可以让人感到他的确有悔恨之意，而且，也会让人觉得这样的事情以后不会再发生了。
例如，确实是上班迟到了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的反感，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至于影响自我的形象；（3）置身事外：当个体与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。
使用这种方法，常常能使自己少受不好的事情的牵连。
例如，当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对这一计划，但被否决了。
当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。
常常使用的这类策略有：（1）争取名分：当人们认为自己应该为所做出的积极成果得到应有的认可时，通常会采用这种策略。
如通过正式的渠道让人了解自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果；（2）宣扬：当个体已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多，影响更大时，常常会采用这种策略。
例如，自己在小组工作上的改革，不仅使小组现在的业绩提高了，而且还将使小组的竞争力增强。
（3）揭示困难：让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍，但还是取得了积极的成果，这样就会使人对自己有更好的评价。
例如，告诉别人，今年的成绩是在克服非典干扰的情况下取得，别人会更加高估今年所取得的成绩。
（4）联合：确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人们了解自己与成功项目的密切关系。
例如，当上级来视察时，组长总是与组员在一起讨论问题，这常常会使上级觉得，小组所取得的成绩与组长关系密切。
4、印象管理策略的使用应该在何时使用何种策略，这取决于个体所面对的情境。
并期望能够控制社会交往的结果。
学习后可以深刻认识和有效解决如下问题：1、面子问题；2、外表问题；3、礼仪问题；4、公司形象问题； 5、个人形象问题。
5、印象管理的影响因素：1.交往者的倾向；2.团体任务与交往环境的影响及要求；3.团体声誉与个人认同；4.寻求与社会一致的心理效应：a.登门槛效应：在满足别人的小要求后，也会接受大的、比较麻烦的要求；b.门面效应：当一个自我形象好的人，拒绝别人一个大的要求后，往往会接受一个小的要求；5.寻求社会的肯定。
6、印象管理四步走【如图】7、印象管理与求职面试美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查,结果显示,93%的人相信在首次面试中,求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。
而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案,然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力,都是为了给别人留下一个好印象。
这种让别人对自己形成某种印象的过程,在心理学中称为印象管理。
招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人,重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。
但是,面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征,这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。
应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。
使用这种印象管理策略的目的是,找出目标对象对哪些特征最感兴趣,然后声称自己具备这些特征。
卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出:在使用印象管理技术的求职者中,关注自身优点 (自我抬高)的求职者得到的评价高于那些关注面试考官(抬举他人)的求职者。
例如:一个很想谋得销售部门职位的求职者,如果面试时强调他如何擅长与人打交道,与人交流时如何具有说服力,较之现场恭维考官效果更好。
即凸显自己优势的这种做法(自我抬高)可以比抬举考官更有成效。
印象管理行为本无好坏,与求职者的实际素质信息相比,印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定,而过度使用则会适得其反。
心理学家巴朗作了一项很有意思的研究:他分别请一些男女大学生对一名女性求职者(实际上是由巴朗的助手扮演的)进行面试,这位女性应聘的是一个初级工作岗位。
在所有的面试程序中,她使用的是完全相同的语言信息,但在非语言信息的使用上采用两种方式:一种是大量使用积极的身体语言,如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等;另一种情况则不使用任何积极的身体语言。
另外,她身上还有另一项自变量的变化,即擦香水和不擦香水。
结果发现,如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水,男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。
但是,如果她既使用积极的身体语言又擦香水,男性面试考官就会降低对她的评价;而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。
巴朗的研究表明,印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的,过犹不及,重要的是恰如其分。
心理学家琼斯和皮特曼的研究表明:印象管理需要考虑各种因素,包括激励因素、认知因素和道德因素。
激励因素也称诱因价值,它指的是被目标对象所喜爱对应聘者来说有多重要。
诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增加。
例如,应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。
这正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。
认知因素也称主观可能性,它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可能性。
总体来讲,一个人主观认为成功的可能性越大,他就越可能试图讨好目标对象。
琼斯和皮特曼指出,一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲得好,而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。
因为,这位自负的管理学老师更可能接受这些恭维之词,可能会增添对此学生的喜爱。
而那位挑剔的统计学教授则更可能将恭维之词视作别有用心,并怀疑这些话的真实性。
相比来说,讨好管理学老师比讨好统计学教授的成功概率更大,因此“主观可能性”也就更高。
从激励因素与认知因素之间动态的相互作用中,可以看到实施讨好行为面对的两难困境。
个体对目标对象越依赖,则讨好目标对象的动机就越强烈。
然而,正是由于这种依赖性,使得讨好意图更为明显(更容易被人察觉到)。
所以,在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当,考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段,往往会使结果适得其反。
这时候,应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素,即在讨好行为的恰当程度。
例如,信徒不会去讨好他的牧师或教士,患者也不会去讨好他的心理医生——不是因为他们不能实施这种讨好行为,而是因为这些行为不被认为是恰当的行为。
在这些情境中,讨好极易破坏以诚相待的原则,而被视为别有用心。
在另一些情境下则不然。
琼斯和皮特曼曾精辟地指出:“在职场上,个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传,所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。
”有心理学家指出,存在权力差距的情况下,较为成功的印象管理方式是模糊战略。
应聘者可以在一定程度上表现谦虚,甚至自嘲自己“非常一般”。
事实上是在无足轻重的小事上表明自己的平庸,而在关键事件上自我赞美、自我抬高。
这种模糊战略的目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。
例如,在应聘销售经理职位时,应聘者告诉考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作,同时,以半开玩笑的口吻称,他之所以需要换一份薪水更高的工作,是因为超速行驶而被多次罚款。
通过承认自己在与工作无关的特征上的不足(驾驶技术),他实际上强化了与工作相关行为的效度:“我想我是一个很糟糕的司机,但却是一个优秀的销售经理。