明尼苏达满意度量表MSQ
基于明尼苏达量表的医生工作满意度实证研究
‘中国卫生质量管理“第25卷 第5期(总第144期)2018年09月C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .25N o .5(S N144) S E P .2018 ㊃55 ㊃D O I :10.13912/j .c n k i .c h qm.2018.25.5.18*基金项目:国家自然科学基金项目 基于技术力的医师专业技术报酬测算及科内重分配制度研究 (71373112)周凌明 王 冬* 通信作者:王 冬南方医科大学卫生管理学院 广东 广州 510515基于明尼苏达量表的医生工作满意度实证研究*周凌明 王 冬*ʌ摘 要ɔ 目的 以汉化版明尼苏达满意度短式量表调查广州市某三甲综合医院医生工作满意度,并提出改进建议㊂方法 采用对译方式确定量表内容,委托各科室护士长向全院701名在职医生发放调查问卷,采用S P S S20.0统计软件进行数据分析㊂结果 量表的C r o n b a c h 's α系数为0.959,总体内部一致性较高,适应性良好㊂医生总体满意度得分为3.20,内在满意度3.29分,外在满意度得分3.01㊂道德价值㊁社会地位㊁稳定性㊁同事关系等得分较高(大于3.5分),薪酬㊁单位制度㊁晋升机会㊁工作条件等得分较低(小于3分)㊂按年龄㊁从医年限㊁身份类别㊁职称㊁文化程度分组的满意度得分差异有统计学意义(P <0.05)㊂结论 明尼苏达量表是测量医生工作满意度真实情况的有效方法㊂为提高医生工作满意度,应注重规划引导,促进医生职业生涯持续发展;加强薪酬管理,提高医生薪酬满意度;改善工作条件,提高医生外在满意度;重视中级医生成长,稳定医疗中坚力量㊂ʌ关键词ɔ 明尼苏达满意度量表(M S Q );内在满意度;外在满意度;薪酬管理A nE m p i r i c a l S t u d y o nP h y s i c i a n s J o bS a t i s f a c t i o nB a s e do nt h e M i n n e s o t aS c a l e /Z H O U L i n g m i n g ,W A N G D o n g.//C h i n e s eH e a l t h Q u a l i t y M a n a ge m e n t ,2018,25(5):55-58A b s t r a c t O b j e c t i v e T o i n v e s t i g a t e t h e p h y s i c i a n s j o b s a t i sf a c t i o n i n a t e r t i a r y c o m p r e h e n s i v e h o s p i t a l i nG u a ng -zh o ub y u si n g t h eC h i n e s e v e r s i o n o fM i n n e s o t a S a t i s f a c t i o nQ u e s t i o n n a i r e (s h o r t f o r m ),a n dm a d e i m p r o v e m e n t r e c o m -m e n d a t i o n s . M e t h o d s T h e c o n t e n t o f t h e s c a l ew a sd e t e r m i n e db y me a n sof t r a n s l a t i o n .T h eh e a dn u r s eo f e a c hd e -p a r t m e n tw a s e n t r u s t e d t o i s s u e q u e s t i o n n a i r e s t o 701i n -s e r v i c ed o c t o r s i n t h eh o s p i t a l t o i n v e s t ig a t e th e j o bs a ti s f a c -t i o n .T h eS P S S20.0s t a t i s t i c a l s o f t w a r ew a s u s e d f o r d a t a a n a l ys i s . R e s u l t s T h eC r o n b a c h 's αc o e f f i c i e n t o f t h e s c a l e w a s 0.959,w i t hh i g ho v e r a l l i n t e r n a l c o n s i s t e n c y a n d g o o da d a p t a b i l i t y.T h eo v e r a l l s a t i s f a c t i o ns c o r eo fd o c t o r sw a s 3.20,i n t e r n a l s a t i s f a c t i o nw a s 3.29,a n d e x t e r n a l s a t i s f a c t i o nw a s 3.01.M o r a l v a l u e s ,s o c i a l s t a t u s ,s t a b i l i t y an d r e l a t i o n -s h i p sw i t h c o l l e a g u e s s c o r e dh i g h (m o r e t h a n3.5p o i n t s ),w h i l es a l a r y ,c o m p a n y s y s t e m ,p r o m o t i o no p p o r t u n i t y a n d w o r k i n g c o n d i t i o n s s c o r e d l o w (l e s s t h a n3p o i n t s ).T h e r ew e r e s t a t i s t i c a l l y s i gn i f i c a n t d i f f e r e n c e s i ns a t i s f a c t i o ns c o r e s b e t w e e n g r o u p s a c c o r d i n g t o a g e ,l e n gt ho fm e d i c a l s e r v i c e ,s t a t u s ,t i t l e a n de d u c a t i o n a l l e v e l (P <0.05). C o n c l u s i o n T h eM i n n e s o t aS a t i s f a c t i o nQ u e s t i o n n a i r e i s a n e f f e c t i v ew a y t om e a s u r e t h e t r u e s t a t u s o f d o c t o r s 'jo b s a t i s f a c t i o n .T o i m p r o v e t h e j o b s a t i s f a c t i o n o f d o c t o r s ,i t s h o u l d p a y a t t e n t i o n t o p l a n n i n g g u i d a n c e a n d p r o m o t i n g t h e s u s t a i n a b l e d e v e l -o p m e n t o f d o c t o r s c a r e e r ;s t r e n g t h e n i n g s a l a r y m a n a g e m e n t a n d i m p r o v i n g d o c t o r s s a l a r y s a t i s f a c t i o n ;i m p r o v i n g wo r k -i n g c o n d i t i o n s a n d e x t e r n a l s a t i s f a c t i o n o f d o c t o r s ;a t t a c h i n g i m p o r t a n c e t o t h e g r o w t h o f i n t e r m e d i a t e d o c t o r s a n d s t a b i l i -z i n g t h e b a c k b o n e d o c t o r s .K e y w o r d s M i n n e s o t aS a t i s f a c t i o n Q u e s t i o n n a i r e (M S Q );I n t r i n s i cS a t i s f a c t i o n ;E x t e r n a lS a t i s f a c t i o n ;S a l a r yM a n a ge m e n t F i r s t -a u t h o r 's a d d r e s s S c h o o l o fH e a l t hS e r v i c e M a n a g e m e n t ,S o u t h e r n M e d i c a lU n i v e r s i t y ,G u a n g z h o u ,G u a n g d o n g,510515,C h i n a工作满意度是评估员工工作状态的方式,由员工在特定工作环境中的实际获得价值与其预期获得价值的差距决定㊂差距小则满意程度高,反之则满意程度低[1]㊂当前,医疗行业大力倡导 以患者为中心 的管理理念,使医疗机构专注于提高患者满意度,这在某种程度上忽略了医生工作满意度㊂有研究显示,基于明尼苏达量表的医生工作满意度实证研究周凌明 王 冬‘中国卫生质量管理“第25卷 第5期(总第144期)2018年09月㊃56 ㊃ C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .25N o .5(S N144) S E P .201848.51%的医务工作人员对所在执业环境不满意[2-3]㊂国外研究也表明,工作满意度高的医生比满意度低的医生更有可能提供较好的卫生服务[4],医生工作满意度与患者满意度之间存在着直接关联[5]㊂高满意度的医生更可能提供好的医疗服务,这将有助于提高患者综合满意度,降低成本[6]㊂而医生工作满意度降低,将导致医生流失率增加,为患者提供服务的连续性受到影响,医患关系紧张,卫生服务系统成本上升等[7]㊂现代企业强调 人力资源效能和 员工幸福感 的结合与互相促进[8-9],即通过提高员工幸福感,激励其发挥出最大人力资源效能,同时组织目标服务的实现,又促进员工幸福感提高㊂在卫生领域,应该把提高医生工作满意度置于同提高患者满意度相同重要的位置,努力实现医生工作满意度与患者就医满意度的良性互动㊂通过文献回顾发现,尚未有采用明尼苏达量表对医生群体进行满意度测量的研究㊂本研究可充实对医生工作满意度的研究视角㊂1 研究对象与方法1.1 研究对象以广州市某三甲综合医院701名在职医生为调查对象㊂1.2 调查方法本研究采用W e i s sDJ 等[10]编制的明尼苏达满意度短式量表(M i n n e s o t a S a t i s f a c t i o n Q u e s t i o n -n a i r e ,M S Q ),该量表共20个题目㊂其中,题目1~4㊁7~11㊁15~16和20,构成内部满意度分量表,测量员工对工作内容本身有关因素的满意程度;题目5~6㊁12~14和19,构成外部满意度分量表,测量员工对目前工作报酬㊁奖励㊁晋升及单位政策实施方式㊁领导方式等外在要素的满意程度;题目1~20,测量员工对工作的总体满意程度㊂本研究采用对译的方式㊂先请两名卫生管理专业的专家合力将M S Q 量表翻译成中文,再请医学英语教学专家将问卷回译成英文,并根据回译量表对中文版初稿进行适当调整,以确定最终版㊂在正式调查前进行预调查,并检验量表的适应性㊂采用L i k e r t5级评分法,将各问题的满意程度设置为 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意 ,赋于1㊁2㊁3㊁4㊁5分㊂正式调查为期15天,委托各科室护士长发放和回收问卷㊂共发放问卷701份,回收609份,回收率86.88%,其中有效问卷577份,回收问卷的有效率96.01%㊂1.3 数据分析方法对问卷数据进行双人录入与核对,确保数据录入的准确性㊂采用S P S S20.0统计软件进行统计学分析㊂统计方法包括A N O V A 法㊁线性回归分析等㊂P <0.05,表示具有统计学意义㊂2 结果与分析2.1 量表适用性评价调查量表由于在文化㊁语言理解㊁翻译等方面存在差异,难免产生偏倚㊂为真实反映结果,对汉化后的薪酬满意度量表进行了信效度评价及因素间相关分析,验证量表调查结果的有效性㊂结果显示,C r o n b a c h 'sα系数为0.959,表明翻译后量表总的内部一致性较高㊂量表内部满意度㊁外在满意度㊁总体满意度3个维度各自的C r o n b a c h 's α系数分别为0.959㊁0.940㊁0.897,表明各因素信度较高㊂同时,KMO 系数值为0.954,B a r t l e t t 球形检验的卡方值为8611(P <0.001),说明量表数据适合作因子分析㊂经主成分分析发现,特征值大于1的因子有两个,其对方差的累积贡献率为63.17%,说明该量表的结构效度较高㊂信效度评价结果表明,本次调查采用的汉化版明尼苏达短式量表对该院医生工作满意度测量的适用性良好㊂2.2 被调查医生基本情况此次被调查医生的具体情况见表1㊂基于明尼苏达量表的医生工作满意度实证研究周凌明 王 冬‘中国卫生质量管理“第25卷 第5期(总第144期)2018年09月C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .25N o .5(S N144) S E P .2018 ㊃57 ㊃2.3 量表条目得分情况分条目来看,该院医生得分普遍不高,多在3分左右㊂其中, 道德价值 条目得分最高,为3.59分,说明该院医生在坚守职业道德上做得较好㊂在 社会地位 稳定性 同事关系 的得分上均大于3.5分,说明该院医生较认同医生的职业荣誉㊁工作稳定性以及单位所营造的良好同事关系㊂ 薪酬 项得分最低,仅为2.52分,表明该院医生在薪酬上的满意度较低㊂此外,在 单位制度 晋升机会 工作条件 的得分均低于3分,说明该院在对医生的管理㊁创造晋升机会,以及改善工作条件上还有较大改进空间㊂详见表2㊂2.4 各维度满意度得分情况该量表20个条目中,12个用于测量内在满意度,6个测量外在满意度,全部测量总体满意度㊂从总得分均值来看,内在满意度得分最高(3.29),其次为总体满意度(3.20),最低的为外在满意度(3.01)㊂从得分结构百分位数情况来年看,各维度得分结果与总得分情况相符,即相同比例人数下,该院医生的内在满意度得分要优于总体满意度,同时优于外在满意度㊂2.5 各分组间满意度得分情况比较以调查采集的基本信息分组,采用单向方差分析(O n e -W a y A N O-V A )对各维度满意度得分进行比较,对于两组以上因素方差分析显著的,用L S D 法进行组内两两比较㊂结果(表3)发现,按年龄㊁从医年限㊁身份类别㊁职称㊁文化程度分组的满意度得分差异有统计学意义(P <0.05)㊂从从医年限来看,年资较浅医生的满意度得分最高,随着年资增长得分下降,当从医年限>20年时,满意度又出现回升,但低于最低年资分组的医生(P <0.05),整体呈现两头高㊁中间低的 U型趋势㊂从身份类别来看,编外医生的总体满意度和外在满意度得分要高于编内医生,这可能是由于编内医生普遍学历较高,对工作期望较高所致㊂基于明尼苏达量表的医生工作满意度实证研究周凌明 王 冬‘中国卫生质量管理“第25卷 第5期(总第144期)2018年09月㊃58 ㊃ C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .25N o .5(S N144) S E P .2018从不同文化程度医生满意度得分来看,学历越低医生的满意度得分越高,这在一定程度上印证了编内医生满意度较低的事实㊂而值得注意的是,年收入各分组间的满意度得分并无统计学差异(P >0.05)㊂3 讨论与建议明尼苏达短式量表是测量工作满意度的有效工具㊂当前医改深入推进,国内对医生工作满意度测量方法较多,采用国际权威量表,是测量医生工作满意度真实情况的有效方法㊂通过本研究测量及结果分析,建议从以下4个方面采取措施,提高医生工作满意度㊂3.1 注重规划引导,促进医生职业生涯持续发展明尼苏达工作适应理论认为[10],当工作环境既能满足个人需求(即内在满意),又能顺利完成工作要求(即外在满意),才能得到持久发展㊂根据这一理论,医院应重视医生职业生涯规划管理,引导医生将个人发展目标和职业理想与医院发展战略结合,帮助医生培养自身职业发展的技能㊂医院应指导医生在不同发展阶段合理定位自身角色(如临床医生㊁临床带教医生㊁临床研究者㊁临床科学家㊁临床管理者㊁科学家等),不同的角色对应不同的职业方向,人力资源管理者和医生应紧密合作,促进职业生涯不断发展,提升其工作满意度㊂3.2 加强薪酬管理,提高医生薪酬满意度研究结果显示,该院医生的薪酬水平与满意度得分无显著相关性(P >0.05)㊂但调查发现,该院医生的年平均收入为广州市社会平均工资的1.83倍,虽未达到国际公认的2~4倍,但就当前国内医务人员普遍收入水平来看,尚处于合理区间㊂而薪酬满意条目得分明显低于其他方面,得分同时偏低的还有单位制度条目㊂这就说明,导致该院医生薪酬满意度偏低的因素,除了薪酬水平不高还有薪酬管理制度不完善,绩效分配方式不科学等㊂因此,要想提高医生薪酬满意度,在关注薪酬管理水平之外,应该更加注重完善薪酬管理制度,制定科学的绩效分配方案,以保证薪酬分配公平㊁公开㊁公证㊂3.3 改善工作环境条件,提高医生外在满意度本研究表明,该院医生的外在满意度得分在3个维度中最低㊂而提高外在满意度,重点在于医生工作条件的优化改善㊂在当前医患关系紧张的现状下,医院应加强医疗场所治安措施,以确保医生工作环境安全㊂同时,在绩效再分配时向医生适度倾斜,并加强医院福利㊁后勤保障能力建设,以及医院文化建设,增强医生工作幸福感和对医院的归属感[11]㊂3.4 重视中级医生成长,稳定医疗中坚力量本研究显示,年龄在35岁~45岁㊁从医10年~20年㊁聘任中级职称的中青年医生的满意度得分在医生群体中最低㊂进一步分析可知,中青年医生正处于职业发展期和家庭的形成与成长期,承受着较大压力,繁忙而不规律的医疗工作消耗着其职业热情与职业理想㊂而中青年医生在医院学科建设与人才队伍中起着承上启下的中坚作用,为改变满意度 U 型格局,医院可通过制定个性化职业生涯规划,增加医学人文讲座,加强医院文化建设等,正向激励和引导中青年医生塑造正确的职业价值观,增强员工归属感,进而提高工作满意度,稳定中青年医生队伍,夯实医院发展基础[12]㊂参考文献[1] 陈 方.以明尼苏达短式量表调查福州高校图书馆馆员工作满意度现状[J ].图书馆界,201(2):74-78.[2] 林 琳,丁晶宏,万 秦,等.不同岗位序列员工工作满意度及主要激励因素研究[J ].中国卫生质量管理,2016,23(3):48-52.[3] 阎晓博,苏天照.某省中医院临床医生工作满意度分析[J ].中国卫生产业,2015,12(29):84-87.[4] C a s a l i n oLP ,C r o s s o nF J .P h ys i c i a n S a t i s f a c t i o na n dP h y s i c i a n W e l l -B e i n g :S h o u l d A n yo n e C a r e [J ].H e a l t h S e r v i c e s R e s e a r c h ,2015,5(1):885-887.[5] M a r t i n sH ,P r o e n çaM T .M i n n e s o t as a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e :p s y c h o m e t r i c p r o pe r -t i e s a n d v a l i d a t i o n i na p o p u l a t i o nof p o r t ug u e s eh o s pi t a lw o r k e r s [J ].F e p W o r k i n g P a p e r s ,2012(3):171-175.[6] 尹文强,徐雪艳,李艳丽,等.国内外医生工作满意度与稳定性研究现状与展望[J ].中华医院管理杂志,2006,22(8):537-541.[7] M u r r a y A ,M o n t g o m e r y J E ,C h a n gH ,e t a l .D o c t o rD i s c o n t e n t :A C o m pa r i s o no f P h y s i c i a nS a t i s f a c t i o n i nD i f f e r e n tD e l i v e r y S ys -t e mS e t t i n gs ,1986a n d 1997[J ].J o u r n a l o f G e n -e r a l I n t e r n a lM e d i c i n e ,2001,16(7):452-459.[8] 朱 洁,张曼华,刘 颖,等.北京地区不同级别医院医生职业幸福感现状及影响因素[J ].中国医院管理,2015,35(6):53-55.[9] 吕 娜,陈 刚,叶 东,等.河北省某院员工工作满意度研究[J ].中国卫生质量管理,2016,23(1):70-72.[10] W e i s sDJ ,D a w i sRV ,E n gl a n dG W.M a n u a l f o r t h em i n n e s o t a s a t i s f a c t i o n q u e s -t i o n n a i r e [J ].M i n n e s o t aS t u d i e si n V o c a t i o n a l R e h a b i l i t a t i o n ,1967,22:333-337.[11] 王 燕,袁蕙芸.国内外医务人员职业满意度比较[J ].解放军医院管理杂志,2017,24(3):251-253.[12] 周凌明,苏 义,郑 均,等.中级医师培养 打造专科化的医教研中坚力量[J ].中国医院,2012,16(2):47-49.通信作者:王 冬:南方医科大学卫生管理学院副院长E -m a i l :d o n g w 96@126.c o m 收稿日期:2017-09-06修回日期:2017-12-25责任编辑:黄海凤。
MSQ-明尼苏达满意度调查量表
明尼苏达满意度调查量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）本量表是由Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist（1967）编制而成。
描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
这20个项目被称为明尼苏达短式量表。
这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。
信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91。
内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86。
而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82。
20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58。
效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。
总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关、。
纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标。
验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。
Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。
Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。
Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。
这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。
Igalens & Roussel （1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
明尼苏达生活满意度量表
生活满意度量表姓名_________ 性别____ 年龄____下面的一些陈述是人们对生活的不同感受，请参照以下陈述，选出比较符合被试实际情况的项目。
一、表A．热情与冷漠1、充满热情地谈到若干项活动及交往。
感觉"当前"是一生中最美好的时光。
喜爱做事情，甚至呆在家里也感到愉快。
乐于结交新朋友，追求自我完善。
对生活的多个领域表现出热情。
2、有热情，但仅限于一、二项特殊的兴趣，或仅限于某个阶段。
当事情出现差错并可能妨碍其积极享受生活时可表现出失望或生气。
即使是很短的时间也要预先做出计划。
3、对生活淡泊。
似乎从所从事的活动中得不到什么乐趣。
追求轻松和有限度的参与。
可能与许多活动、事物或人完全隔离。
4、认为生活的绝大部分是单调的，可能会抱怨感到疲乏。
对许多事感到厌烦。
即使参与某项活动也几乎体会不到意义或乐趣。
5、生活就象例行公事，认为没有任何事情值得去做。
二、表B．决心与不屈服1、奋斗不息的态度：宁可流血也不低头。
有抗争精神：抵抗到底、决不放弃。
积极的人格：坏事和好事都能承受，尽力而为之。
不愿改变过去。
2、能够面对现实。
"我对自己的遭遇没有怨言"、"我随时准备承担责任"、"只要去寻找就一定能发现生活中美好的一面"。
不介意谈论生活中的困难，但也不过分渲染之。
"人不得不有所放弃"。
3、自述："我曾经攀上顶峰也曾跌入低谷，我有时在峰顶、有时却在谷底"。
对生活中遇到的困难流露出遭受外在惩罚及内在惩罚的感觉。
4、感到由于得不到休息而未能将事情办得更好，感觉现在的生活与45岁时截然不同，越来越糟了。
"我努力工作，却什么也没有得到"。
5、谈论自己未能承受的打击(外在惩罚)，反复责怪自己(内在惩罚)。
被生活所压倒。
三、表C．愿望与已实现目标的统一1、感到已完成了自己想做的一切。
已经实现或即将实现自己的人生目标。
minnesota 教师满意度量表 评分
minnesota 教师满意度量表评分教师满意度是衡量教师对教育工作和工作环境的满意程度的重要指标之一。
为了从定量的角度来评估和衡量教师满意度，许多研究者和教育机构开发了各种各样的教师满意度量表。
其中，"minnesota 教师满意度量表" 是一种常用的工具，用于评估教师在教育环境中的满意度。
minnesota 教师满意度量表是由美国明尼苏达大学的研究人员在20世纪60年代初开发的，旨在评估教师对于不同方面的教育工作和工作环境的满意度。
该量表包含多个维度和子维度，通过教师对不同陈述的评分，可以得出教师在各方面的满意度水平。
minnesota 教师满意度量表包括以下几个维度：1. 工作满意度：评估教师对于工作内容、工作支持和工作压力等方面的满意度。
这个维度可以从教师的工作安排、工作任务和工作压力等方面了解教师对于工作本身的满意程度。
2. 职业发展满意度：评估教师对于个人职业发展机会和晋升机会的满意度。
这个维度可以从教师的职业晋升、专业成长和培训机会等方面了解教师对于职业发展的满意程度。
3. 教育政策满意度：评估教师对于教育政策和管理的满意度。
这个维度可以从教师对于政策制定与执行、教育资源分配和管理决策等方面了解教师对于教育政策的满意程度。
4. 学校支持满意度：评估教师对于学校环境和学校领导支持的满意度。
这个维度可以从教师对于学校氛围、学校资源和学校领导支持等方面了解教师对于学校支持的满意程度。
5. 同事关系满意度：评估教师与同事之间的关系和合作的满意度。
这个维度可以从教师与同事之间的合作、交流和支持等方面了解教师对于同事关系的满意程度。
通过 minnesota 教师满意度量表，学校和研究人员可以了解到教师在不同方面的满意度水平，从而为改进教育工作和改善工作环境提供参考。
此外，该量表还可以用于比较不同群体教师的满意度差异，以及评估教育政策对教师满意度的影响。
总结来说，minnesota 教师满意度量表是一种用于评估教师满意度的工具，包含多个维度，通过教师的评分可以了解教师在不同方面的满意度水平。
明尼苏打(MSQ)满意度量表100题
员工满意度调查问卷(样题)调查问卷说明：1. 本调查问卷共有100道题目，全为单项选择，答案必须写在答题卡上。
2. 当你有超过50%的题目不回答或选“不确定”项时，本问卷将作无效处理。
3. 本调查问卷的密级为 A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答4. 请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
第一部分对工作回报的满意度1. 你对工资收入是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意2. 你对加班工资的计算与付给是否感到满意?A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意3. 公司奖金的计算与付给是否合理?A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理4. 你对福利待遇是否感到满意?A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意5. 你对公司的社会保险是否感到满意?A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意6. 你认为公司的薪酬系统是否合理?A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理7. 你对假期制度和假期安排是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意8. 你在工作中是否感到有乐趣？A．时时有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有9. 你是否感到工作有成就感？A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有10. 你是否感到被公司尊重与关怀？A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有11. 在工作中，你有友谊与朋友吗？A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有12. 你的个人能力及特长是否得到了发挥？A．绝对得到发挥 B．基本得到发挥 C．不确定 D．没有得到发挥E．肯定没有得到发挥13. 你认为公司的职位与权力是否相对应？A．非常对应 B．基本对应 C．不确定 D．不对应 E．极度不对应14. 你在工作中有威信与影响力吗？A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有15. 在日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？A．经常有 B．偶尔有 C．不确定 D．没有 E．肯定没有16. 你经常参加培训吗？A．经常参加培训 B．偶尔参加培训 C．不确定 D．没有培训 E．基本上没有培训17. 你是否常获得本企业给予的机遇？A．经常得到 B．偶尔得到 C．不确定 D．很少得到 E．肯定没有得到18. 你的晋升机会多吗？A、非常多 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有19. 你的专业知识和社会知识在不断进步吗？A．非常大的进步 B．基本有进步 C．不确定 D．没有进步 E．极度没有20. 你对你的社会地位感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意21. 你对你的工作能力提升感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意22. 你经常获得物质或金钱奖励吗？A．经常获得 B．有时获得 C．不确定 D．很少获得 E．根本没有23. 公司评比优秀员工的方法是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理24. 公司制订的处罚制度是否合理、公正？A．非常合理公正 B．基本合理公正 C．不确定 D．不合理不公正E．极度不合理不公正25. 记过、降级或降职的处罚规定是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理第二部分对工作背景的满意度26. 你对公司的劳动合同感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意27. 你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意 E．极度不满意28. 你对公司的住宿安排感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意29. 你对公司的职业病防治及保健措施感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意30. 你对公司的休息场所安排感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意31. 你对医疗保障感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意32. 你对工伤保障感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意33. 你对公司的劳保感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意34. 你认为公司上下班时间的安排是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理35. 你认为公司休息时间的规定是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理36. 你认为公司的加班制度是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理37. 你认为公司的请假制度是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理38. 你认为目前工作的资源配置充裕吗？A．非常充裕B．基本充裕C．不确定D．不充裕 E．极度不充裕39. 你认为当前工作的资源配备适宜吗？A．非常适宜B．基本适宜C．不确定D．不适宜 E．极度不适宜40. 你对公司设备维护及保养感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满41. 你对公司资源配置的效率感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意42. 你对公司固定资产的管理感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意43. 你对公司新设备的配置感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意44. 你对公司新技术的运用感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意45. 你对你的工作环境感到舒适吗？A．非常舒适 B．基本舒适 C．不确定 D．不舒适 E．极度不舒适46. 工作现场，现场5S管理是否经常运用？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意47. 你对公司的环境保护感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意48. 你对工作中的安全管理感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意49. 你对工作环境的整洁美观感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意50. 你在工作中是否感到便捷、方便？A．非常便捷、方便 B．基本便捷、方便 C．不确定 D．不便捷、不方便E．极度不便捷、不方便第三部分对工作群体的满意度51. 你对同事之间的行为、礼节与礼貌是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意52. 你与同事之间的沟通与交流状况如何？A．非常畅顺有效 B．基本畅顺有效 C．不确定 D．难沟通 E．极度难沟通53. 你对同事之间的人际关系状况是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意54. 你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意55. 你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？A．经常有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有过56. 你觉得目前公司员工的士气与心态是：A．非常高昂，心态非常好 B．基本高昂，心态一般 C．不确定 D．不好E．极度不好57. 公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意 E．极度不满意58. 你认为公司的团队精神如何？A．非常强 B．基本可以 C．不确定 D．不强 E．非常差59. 你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意60. 你对你和周围同事的工作效率的评价如何？A．非常高 B．基本可以 C．不确定 D．较低 E．非常低61. 你对公司的成本控制和管理感到满意吗？A．非常满意B．基本满意C．不确定D．不满意 E．极度不满意62. 你和周围同事在工作过程中的计划性和条理性如何？A．计划和条理性非常强 B．基本有计划和条理性 C．不确定D．没有计划和条理性 E．肯定没有63. 你和周围同事的工作责任感及能动性如何？A．非常强 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有64. 在工作中，员工们工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？A．经常 B．偶尔 C．不确定 D．没有 E．极度没有65. 你对公司召开会议的有效性及作用的评价如何？A．有非常好的作用 B．基本有作用 C．不确定 D．没有作用 E．极度没有作用66. 你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？A．非常好 B．基本可以 C．不确定 D．不好 E．极度不好67. 你认为公司同事的观念是否跟上了时代步伐？A．完全跟上了时代 B．基本上跟上了时代 C．不确定D．没有跟上时代 E．完全没有跟上时代68. 你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？A．非常丰富 B．基本可以 C．不确实 D．不丰富 E．完全没有跟上时代69. 你对你的体质及健康感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意70. 你对你个人的能力表现感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意第四部分对企业管理的满意度71. 你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意72. 你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意73. 你认为公司组织机构的设置是否合理？A．非常合理 B．基本合理 C．不确定 D．不合理 E．极度不合理74. 你对公司的用人机制感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意75. 你对公司的监察机制感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意76. 你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意77. 你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意78. 在工作中，你觉得管理人员的情感管理明显吗？A．非常明显 B．基本明 C．不确定 D．不明显 E．极度不明显79. 你对该公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意80. 你是否同意"当发现问题时，管理者总能够和当事人进行有效的沟通"这一讲法?A、非常同意 B．同意 C．不确定 D．不同意 E．极度不同意81. 你对公司的制度建设感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意82. 你觉得公司各项规章制度的制定是否足够？A．非常足够 B．基本够 C．不确定 D．不够 E．远远不够83. 你对公司各种制度的实施感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意84. 对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？A．非常有 B．基本有 C．不确定 D．没有 E．极度没有85. 你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？A．非常好 B．其本认同 C．不确定 D．不认同 E．极不认同86. 你对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意87. 员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意88. 公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？A．肯定有 B．有时有 C．不确定 D．没有 E．从来没有89. 你对公司内部宣传工作感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意90. 公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意第五部分对企业经营的满意91. 你对公司推行ISO9000 质量管理体系赞成吗？92. 你对公司处理客户投诉的原则和态度是否感到满意？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意93. 你觉得顾客对我公司的信心及满意度如何？A．非常满意 B．基本满意 C．不确定 D．不满意 E．极度不满意94. 公司的服务质量状况现在是一个什么样的水平？A．非常高 B．较高 C．不确定 D．低 E．非常低95. 公司与供应商的合作关系如何？A．非常好B．较好C．不确定D．不好E．恶劣96. 你认为公司对地方经济贡献有多大？A．非常大 B．较大 C．不确定 D．低 E．非常低97. 你认为公司与当地方政府的关系怎么样？A．非常好 B较好 C．不确定 D．不好 E．恶劣98. 你认为公司对当地人员的就业解决与社会公益事业的做法好吗？A．非常好 B．较好 C．不确定 D．不好 E．恶劣99. 你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？A．非常有信心 B．基本有信心 C．不确定 D．怀疑 E．很悲观100.目前公司的经济指标完成状况怎么样？A．非常好 B．较好 C．不确定 D．不好 E．恶劣。
明尼苏达满意度量表
明尼苏达满意度量表明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）什么是明尼苏达满意度量表?明尼苏达满意度量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire．简称MSQ）由Weiss、Dawis、England＆Lofquist编制而成，它分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。
长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。
这20个大项分别测量个人能力发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门和同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、公司对员工的奖惩、个人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发展以及公司工作条件和环境(Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
明尼苏达工作满意度调查量表也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。
短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。
短式量表中1-4、7-11、15-16和20，构成内部（Intrinsic）满意度分量表；5-6、12-14和19，构成外部（Extrinsic）满意度分量表。
而1-20项，构成一般满意度（General satisfaction）分量表。
MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。
因此调查中多半采用短式量表。
明尼苏达满意度量表的指标信度MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.8220个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58效度总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关。
以明尼苏达短式量表调查福州高校图书馆馆员工作满意度现状
以明尼苏达短式量表调查福州高校图书馆馆员工作满意度现状图书馆界(Library World)2014年第2期(No.2,2014)陈方:以明尼苏达短式量表调查福州高校图书馆馆员工作满意度现状［摘要］从年龄、性别、工龄、教育程度、岗位、是否接触读者六个维度，对福州高校图书馆185位馆员的工作满意度进行调查，并提出相应的改进建议。
［关键词］工作满意度；图书馆馆员；高校图书馆1引言工作满意度是员工对其工作和工作经历进行评估的一种情绪状态，由员工在特定工作环境中的实际获得价值与其预期获得价值的差距决定。
差距小则满意程度大, 反之则满意程度小［1］。
近年来，越来越多学者关注员工的工作满意度情况，但是以图书馆馆员为对象的研究成果少之又少，然而图书馆馆员工作满意度的高低直接关系到其工作的积极性和创造性，也影响其为读者服务的质量。
因此本文以福州高校图书馆为例，对馆员的工作满意度现状进行实证研究，以期能促进高校图书馆事业的发展。
2研究方法明尼苏达满意度量表（Minnesota SatisfactionQuestionnaire，简称MSQ）由Weiss、Dawis、England & Lofquist （1967）编制而成［2］，用于反映员工的整体工作满意度。
本文采用的是短式量表，包括对工作条件的满意度、对管理者的满意度、责任感满意度以及外在奖励满意度四个分量表，共20道题。
明尼苏达短式量表的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量,适合对组织中存在的实际问题进行分析和解决［3］。
本研究采用问卷调查法，以福州高校图书馆馆员为研究对象，主要目的在于分析馆员工作满意度的现状以及馆员的个人背景信息对其工作满意度的影响。
问卷分成两个部分：个人基本信息和明尼苏达满意度短式量表。
该量表内部一致性Cronbach’s α系数为0.875，信度良好，并具有良好的效标效度和构想效度，因此其测验所得到的结论可以为人所接受。
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明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）本量表是由Weiss、Dawis、England ＆Lofquist（1967）编制而成。
描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理——员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。
这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。
这20个项目被称为明尼苏达短式量表。
这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。
MSQ 被译成了法文和希伯来文（Igalens & Roussel，1999，Sagie，1998）。
信度：MSQ20道项目的α系数为0.85-0.91（Hart，1999；Huber，Seybolt，& Venemon，1992；Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Mathieu，1991；Mathieu & Farr，1991；Riggs & Knight，1994；Roberson，1990；Scarpello & Vandenberg，1992；Smith & Brannick，1990；Wong，Hui，& Law，1998）。
内在满意度分量表的α系数为0.82-0.86（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。
而外在满意度分量表的α系数为0.70-0.82（Breeden，1993；Davy，Kinicki，& Scheck，1997；Wong，Hui，& Law，1998）。
MSQ 的希伯来语版本α系数为0.70（Sagie，1998）。
20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r =.58（Wong，Hui，& Law，1998）。
效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关（Klenke-Hamel & Mathieu，1990；Smith & Brannick，1990）。
总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关（Hart，1999；Smith & Brannick，1990）。
纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标（Scarpello & Vandenberg，1992）。
希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关（Sagie，1998）。
验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。
Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。
Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的
满意度。
Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。
这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。
Igalens & Roussel（1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。
四个因素分别为内在满意度、外在满意度、认可、职权/社会效用。
来源：Weiss，D.，Dawis，R.，England，G.，& Lofquist. L.（1967）Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire（Minnesota Studies on Vocational Rehabilitation，vol. 22），University of Minnesota，Industrial Relations Center. Items taken from p.110-111、Reprinted with permission.
明尼苏达满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）：分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。
短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。
短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。
20个大项中每个项下有5个小项。
这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。
MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。
因此中调网采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。
明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表
项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。
下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。
仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。
然后圈出与你的满意程度一致的方框。
请问一下自己：我对工作这一方面的满意度如何？
5＝极度满意4＝很满意3＝满意2＝有点满意1＝不满意
1、能够一直保持忙碌的状态
2、独立工作的机会
3、时不时地能有做一些不同事情的机会
4、在团体中成为重要角色的机会
5、我的老板对待他/她的下属的方式
6、我的上司做决策的能力
7、能够做一些不违背我良心的事情
8、我的工作的稳定性
9、能够为其他人做些事情的机会
10、告诉他人该做些什么的机会
11、能够充分发挥我能力的机会
12、公司政策实施的方式
13、我的收入与我的工作量
14、职位晋升的机会
15、能自己作出判断的自由
16、自主决定如何完成工作的机会
17、工作条件
18、同事之间相处的方式
19、工作表现出色时，所获得的奖励
20、我能够从工作中获得的成就感。