《劳动合同法》案例分析

问：在工作时间、工作岗位上突发疾病能否被认定为工伤

答：[案情简介]

2009年5月10日15时20分许，某公司驾驶员兼搬运工罗某驾驶公司货车送货至某单位，在卸完货物后，关货车后车厢门时，突然晕倒、呕吐，昏迷，同车人员拨打120将其送往医院，经医院抢救无效，于同年5月15日19时10分死亡。某公司于同年7月3日向劳动保障部门申请工伤认定，根据申请人提供的有关证据，经劳动保障部门调查核实，对罗某因突发疾病死亡不予认定为工伤。[案件评析]

《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定：在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应当认定为视同工伤。符合该项条款的条件是：一是在工作时间，二是在工作岗位上，三是因突然发病造成死亡或者经医疗机构在48小时内抢救无效死亡；三个条件须同时具备，才能认定为工伤。本案中罗某是在工作时间和工作岗位，因突发疾病导致死亡的，但其死亡时间已超过条例规定的48小时之内，因此，罗某因突发疾病造成的死亡，不符合条例规定的应当认定为视同工伤的条件，依法不能认定为工伤。

问：劳动合同到期终止仍需支付经济补偿

答：[案情简介]王某2003年6月到B公司工作，双方签订了一份劳动合同，合同期限为2003年8月至2008年7月31日。2008年6月底，B公司的人力资源部书面通知王某，表达了5月31日劳动合同到期不再与王某续订合同、终止劳动合同的意向。2008年7月31日，王某在与公司办理完劳动合同终止手续后，向公司提出了要求支付经济补偿金的请求。B公司认为双方属于劳动合同到期终止，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）的规定，用人单位无须支付经济补偿金，拒绝支付。王某认为其合法权益受到侵犯，遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

[案件处理]《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而劳动合同法第四十四条第一项指的正是劳动合同期满终止，因此王某因劳动合同期满用人单位提出终止而要求支付经济补偿的申诉请求，符合上述法律的规定，应得到劳动争议仲裁委员会的支持。仲裁委依照劳动合同法第四十六条第（五）项、第四十七条的规定，裁决B公司按王某在该公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向王某支付经济补偿。又根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，依照第四十六条支付经济补偿的，自本法施行之日起计算。最终B公司支付王某一个月工资的经济补偿。

[案件评析]依照《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）的规定，劳动合同到期终止的，用人单位没有支付劳动者经济补偿金的义务。但劳动合同到期终止，不给予任何补偿，对于企业的老

员工来说的确有不公平的地方。因此，劳动合同法对劳动合同到期终止是否支付经济补偿作了上述新的规定，王某的要求因此也有了法律依据。

问：试用期工资不得随意约定工资

答：【案例】

刚刚毕业的小王，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合同。合同约定前三个月为试用期，每月1000元，期满转正后每月2000元。工作了两个月之后，小王听朋友说《劳动合同法》对试用期工资也有规定，觉得自己的企业用工不合理，于是到劳动保障部门投诉要求企业补足试用期期间的工资。

经劳动保障监察部门调查核实，小王投诉反映情况属实，于是责令企业依法改正劳动合同中的试用期期限，并按期支付小王试用期工资不足部分1200元。

【评析】

《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。上述案例中公司同小王签订了一年的劳动合同，按照法律规定，试用期最多只能约定二个月，案例中三个月的试用期约定已经违反了《劳动合同法》的规定。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。案例中小王试用期工资只有1000元并按此工资标准工作了两个月，低于合同约定的转正工资的百分之八十，因此，需要补足小王1200元的试用期工资。

同时，《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，劳动保障监察部门的上述处理结果是正确的，如小王是在试用期满后才来投诉的话，公司还须额外支付2000元的赔偿金。

问：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，工资如何支付？

答：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。

问：什么情况下发生的伤残、死亡可以认定为工伤？

答：《条例》规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

企业不得利用综合计算工时制度侵害劳动者的合法权益

答：案例：

2010年4月初，市劳动保障监察机构接到劳动者陈某投诉，要求某外贸生产企业支付其在该单位工作期间的加班工资。经立案件调查，张某于2010年1月初到该单位从事一线生产工作，双方签订了劳动合同，因公司以订单任务紧经常安排员工长时间加班，张某于3月初提出辞职，并在做满一个月后正式离职。在调查过程中，该企业出示了张某的考勤记录、工资表，以及张某所在岗位执行以季度为综合计算周期的综合计算工时行政许可文书。该企业负责人认为张某所在岗位执行的综合计算工时制度，企业可以根据自身生产经营特点自主安排员工工作休息时间，张某由于其个人原因辞职，因此企业不需要支付张某的加班工资。根据考勤记录显示，张某第一季度在该岗位工作时间共计627个小时，该季度法定标准工作时间为501，张某该季度的实际工作时间已超过法定标准工作时间126小时，其中21个小时为法定节假日加班（正月初二、初三），该企业未支付过张某加班工资。劳动保障行政部门对该企业下达了整改指令书，要求企业支付张某工作期间超过标准工作时间的126小时的加班工资共计1980元（张某合同约定月工资为1500元，小时工资标准为8.98元/小时，其中法定节假日加班21小时按300%工资标准支付，其余105小时按150%工资标准支付），同时要求企业依法合理安排工作时间，除法定节假日外占用劳动者休息时间应及时安排调休，不能安排调休的依法支付加班工资。

评析：

商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”也就是说，在综合计算周期内，某一具体日的实际工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间应及时安排调休，不能安排调休的应依法支付加班工资，而且延长工作时间平均每月不得超过36小时。

目前，很多企业对综合计算工时工作制存在误解，认为只要审批了综合计算工时制度，企业就可以随意安排职工加班，还可以不支付加班工资。在监察执法中发现，执行综合计算工时制度的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间往往超过总法定标准工作时间，有的甚至存在延长工作时间平均每月超过36小时的违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益，常因此引发劳资矛盾。在此，劳动部门提醒实行综合计算工时工作的企业，要严格依法执行综合计算工时制度，合理安排员工的工作时间和休息，切实维护好劳动者的合法权益。

问：违法解除劳动合同赔偿双倍经济补偿金

答：[案情简介]丁某是C公司的员工，从事财务工作，双方签订了劳动合同，期限为2007年4月1日至2009年3月31日。2008年5月，丁某因病住院，7月出院后医院出具了诊断证明书，建议丁某全休二个月。丁某就向公司请了两个月的病假。C公司经理觉得丁某长时间休息，影响了其单位的工作，就以丁某不胜任工作为由，解除了与丁某的劳动合同。丁某认为公司的解除劳动合同行为，违反了法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求C公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。

[案件处理]在接到仲裁委员会的应诉通知书后，C公司也认为其解除劳动合同的行为有所不当，提出可以让丁某继续履行劳动合同，但丁某认为已无继续履行的必要。仲裁委经过审理后认为，丁某休病假是在法律规定的医疗期内，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十二条第（三）项的规定，用人单位是不能以职工不胜任工作为由解除劳动合同的，故C公司的解除行为为违法解除劳动合同。再根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第八十七条规定的赔偿金即为经济补偿金标准的二倍。现丁某表示不继续履行劳动合同，其要求C公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金的申诉请求，符合上述法律的规定，得到仲裁委的支持。

[案件评析]在劳动合同法实施以前，对于用人单位违法解除劳动合同的是否应经济补偿或赔偿，以及如何经济补偿或赔偿，法律没有相关的规定，可以说存在法律的空白。这就造成以前劳动者在被违法解除劳动合同后，只能对该解除决定提出撤销，再要求继续履行劳动合同，而如果提出经济补

偿则因无法律规定而不被劳动仲裁所支持。而在现实中，劳动者在被用人单位解除劳动合同后，再重新回到单位履行劳动合同，有相当一部分劳动者在感情上是有抵触的。现在劳动合同法对该法律空白作出了明确的规定，给予劳动者履行或补偿的选择权，展现了立法人性化的一面，是立法的进步。同时也提醒用人单位在作解除劳动合同决定时要更加慎重，否则将承担严重的法律后果。

问：企业不得利用综合计算工时制度侵害劳动者的合法权益

答：

案例：2010年4月初，市劳动保障监察机构接到劳动者陈某投诉，要求某外贸生产企业支

付其在该单位工作期间的加班工资。经立案件调查，张某于2010年1月初到该单位从事一线生产工作，双方签订了劳动合同，因公司以订单任务紧经常安排员工长时间加班，张某于3月初提出辞职，并在做满一个月后正式离职。在调查过程中，该企业出示了张某的考勤记录、工资表，以及张某所在岗位执行以季度为综合计算周期的综合计算工时行政许可文书。该企业负责人认为张某所在岗位执行的综合计算工时制度，企业可以根据自身生产经营特点自主安排员工工作休息时间，张某由于其个人原因辞职，因此企业不需要支付张某的加班工资。根据考勤记录显示，张某第一季度在该岗位工作时间共计627个小时，该季度法定标准工作时间为501，张某该季度的实际工作时间已超过法定标准工作时间126小时，其中21个小时为法定节假日加班（正月初二、初三），该企业未支付过张某加班工资。劳动保障行政部门对该企业下达了整改指令书，要求企业支付张某工作期间超过标准工作时间的126小时的加班工资共计1980元（张某合同约定月工资为1500元，小时工资标准为8.98元/小时，其中法定节假日加班21小时按300%工资标准支付，其余105小时按150%工资标准支付），同时要求企业依法合理安排工作时间，除法定节假日外占用劳动者休息时间应及时安排调休，不能安排调休的依法支付加班工资。

评析：

综合计算工时制是国家根据不同行业、不同企业和岗位的生产经营特点制定的符合其用工管理特征的工时制度，国家在给企业提供便利的同时，同样强调了劳动者的合法权益不受侵犯。宁波市政府《印发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知》（甬政办发〔2002〕60号）第5条对执行综合计算工时制度明确规定：“可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季度、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”也就是说，在综合计算周期内，某一具体日的实际工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内的总实际工作时

间不应超过法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间应及时安排调休，不能安排调休的应依法支付加班工资，而且延长工作时间平均每月不得超过36小时。

问：女职工怀孕期间旷工单位能否解除劳动合同？

答：[案情简介]

申请人于李某于2008年5月进入宁波市某公司从事业务员工作，双方签订了为期三年的劳动合同。2010年3月10日，申请人因怀孕身体不适，在未向单位请假，也未办理相应请假手续的情况下，即开始在家休息。经被申请人多次通知，李某仍未到单位上班。2010年3月25日，因申请人旷工已超过10日，被申请人以李某严重违反单位规章制度为由与李某解除了劳动合同。李某接到解除通知后不服，认为其系怀孕期间，被申请人无权解除劳动合同，被申请人的行为属违法解除。因此，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人向其支付违法解除劳动合同的赔偿金20000元。

[争议焦点]

女职工在怀孕期间，用人单位是否可以解除劳动合同？

[案件评析]

旷工是指劳动者在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自不到岗位，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。本案中李某因怀孕，身体不适而未到单位上班，其即未向单位请假，也未与单位办理相应的请假手续，其行为实际上就是旷工。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。而被申请人与申请人解除劳动合同的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，并非属于不能与孕期、产期、哺乳期女职工解除劳动合同的情况。因此，在李某旷工事实存在的前提下，被申请人依据单位规章制度与李某解除劳动合同的行为并未违法。

[裁决结果]驳回申请人的仲裁请求。

问：用人单位能否随意扣减劳动者的薪资

答：

案例一：

徐某于2008年2月1日进入一家酒店工作，任酒店前台收银员，双方签订了《劳动合同》，约定月工资为1000元。2008年5月，徐某当班时未按规定要求入住顾客先交房费押金，待顾客退房时也没有收取房费，酒店认为此系徐某工作失职，故在徐某当月工资中扣除了其应收房费650元。

徐某认为未收取应收房费并非其个人责任，酒店在其月工资中扣除房费的行为违法。徐某向酒店主张返还被克扣的工资650元未果，故就此争议提请仲裁。

案例二：

王某于2008年6月进入一家网络科技公司工作。双方签订了一份《劳动合同》，约定王某的月基本工资为2000元，工作岗位为公司策划部负责人，公司根据王某的工作业绩及工作成果每月向其支付绩效奖金7000元，并明确公司将根据对王某工作的验收考核情况及公司相关规定对该绩效奖金进行调整。

公司按照约定向王某支付了2008年6月、7月的工资，包括基本工资及绩效奖金，但自2008年8月起仅向其发放基本工资，而未发放绩效奖金。王某认为本人正常履行了劳动义务，用人单位应按照约定向劳动者支付劳动报酬。公司则提出，王某在2008年8月以后不履行岗位职责，不完成公司要求的工作任务，导致公司项目进程受阻，故扣除其月绩效奖金，不予发放。王某向公司主张补足工资未果，故就此争议提请仲裁。

仲裁结果：

两案被申请人（即用人单位）均需依照按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，及《劳动合同》的约定足额向申请人（即劳动者）支付劳动报酬，补足被克扣的数额。

案件评析：

虽两案劳动者所处行业不同，所处岗位不同，所代表的阶层不同，但两案均因用人单位随意扣减工资而引起。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。案例中劳动者与用人单位签订的劳动合同均合法有效，双方就劳动者的工作内容、工作岗位、劳动报酬等作了明确约定。案例一中，用人单位因劳动者工作失职未经处理而直接在其工资中扣除相应款项；案例二中，用人单位在对劳动者

所在岗位无明确职责规定，对劳动者实际工作也无考核评价的情况下，因主张劳动者不履行岗位职责而扣除其月绩效奖金，此两种行为均属违法，故用人单位应按照原约定向劳动者支付劳动报酬。

但此两案例并不表示用人单位无法调整劳动者的薪资。用人单位与劳动者协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容。根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。故在案例一中，用人单位可基于劳动合同的约定要求因本人原因造成单位经济损失的劳动者赔偿相应损失。案例二中，用人单位应对劳动者所从处岗位的工作职责作出明确规定，对劳动者的实际工作情况作出真实客观有效的评价，若劳动者确有工作懈怠，不正常履行劳动义务的情形时，便可根据劳动合同的约定，对绩效奖金等与其工资实绩相关联的薪资类别作出合理调整。

因此，用人单位在调整劳动者薪资时，必须严格按照法律法规的规定及法定程序进行，以避免不应有的劳动争议案件的发生。而劳动者则应在合法权益受损时，拿起法律武器，及时正当维护自身权益。

问：上下班途中受到非机动车伤害的不能认定为工伤

答：

[案情]

李某于2007年进入某公司当机修工。2009年3月20日16时30分从公司下班后，驾驶电动自行车返回暂住地，17时许，途经中山西路长春路叉口右转弯时，因雨天，路面湿滑，操作不当，导致电动自行车滑倒，造成其右肩部被摔伤。事发后，经公安交警部门认定，李某由于操作不当，发生侧滑，导致其被摔伤，由李某承担事故全责。李某出院后与所在公司为是否是工伤发生争议，于同年4月25日向当地劳动保障部门提出申请，要求将其在下班途中受到事故伤害认定为工伤。

劳动保障部门根据李某提供的申请材料，经调查核实，确认李某是在下班途中，受到非机动车伤害的事实，其受到伤害的情形，不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的”情形，也不符合《工伤保险条例》其他应当认定为工伤或视同工伤的情形。因此，对李某所受到的伤害不予认定为工伤。

[评析]

《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。该项认定条款的条件，一是在上下班途中，二是受到机动车事故伤害；两者缺一不可，本案

中李某是在下班途中，受到非机动车事故伤害的，不符合必须是受到机动车事故伤害的条件。因此，李某所受到的伤害依法不能认定为工伤

问：不及时续签劳动合同留用劳动者应承担的法律后果

答：

案情简介：2007年8月1日，宁波某电子有限公司与林某签订了2年的劳动合同。2009年7月底，公司派林某去北京出差，林某向经理询问续订劳动合同的事情，经理说等到林某出差回来再说。11月10日，公司经理找林某谈话，因公司营销策略调整、部门人员分流等原因，希望林某服从公司统一安排，从原先的技术岗位调整到后勤岗位。林某坚持要在原先的技术岗位继续工作，公司提出如林某不服从安排，将与林某终止劳动合同。由于林某不服从公司的工作安排，公司扣发了林某11月份的工资，林某随即向市劳动保障监察支队投诉，要求公司支付11月份工资、支付未续签劳动合同的双倍工资。市劳动保障监察支队接到林某投诉后，按照规定的检查程序，在调查了案件基本事实后依法作出了处理：责令该公司支付林某2009年11月份工资、支付林某未订立（续签）书面劳动合同自2009年9月、10月、11月的二倍工资。

案件评析：

本案争议的焦点在于一是双方劳动合同到期以后是否可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定支付双倍工资，二是如果可以支付双倍工资的话，应从什么时候开始支付。该企业未在规定的30日内与林某续签书面劳动合同，实质上剥夺了劳动者运用书面劳动合同维护自身合法权益的权利，应当向林某支付双倍工资。至于应从何时起支付双倍工资，按照《劳动合同法》第十条第二款明确规定：“已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，林某与公司的劳动合同于2009年7月31日期满，公司应当在期满后一个月内即在8月31日之前与林某续签劳动合同。故该企业应当支付林某2009年9月至11月期间的双倍工资。

案后建议：用人单位应重视劳动合同的续签工作，在员工劳动合同期满前1个月左右，主动了解劳动者的意向，及时办理续签、终止手续，以免因未及时续签留用劳动者而陷于被动。

用人单位核查劳动者身份应以身份证为准

[案情简介]李某从四川来甬求职，2006年2月被宁波江东某电子有限公司招用，从事车间装配工作一段时候后，于次月离开。经监察查明，宁波江东某电子有限公司系于2006年2月21日招用李某，安排其从事车间装配工作，李某在领取相应劳动报酬后，于2006年3月3日离开该用人单位。同时查明，该单位在招用李某时仅凭李某提供的一份村委会身份证明（证明李某系某村人，已年满十八周岁）就予录用，未按照《禁止使用童工

规定》第四条的要求核查李某的身份证，违法招用未满16周岁的李某（经监察李某身份证记载出生年月是1991年10月12日），以上事实有该单位提供的职工花名册、工资单、调查笔录、李某身份证复印件（与原件核对一致）以及户籍证明等证据为证。至此，劳动保障行政部门确认宁波江东某电子有限公司于2006年2月21日至2006年3月3日期间（计11日）违法使用童工李某，给予行政处罚人民币5000元整。

[法律分析]国务院《禁止使用童工规定》第二条规定：国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。该条法规规定，禁止了所有用人单位招收使用童工。同时《禁止使用童工规定》第四条规定：用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证。该条规定设定了用人单位对劳动者的身份核查义务，并且确立了用人单位核查劳动者身份的唯一尺标就是身份证。该条规定关于核查标准的法律用语是“必须核查身份证”，排除了其他身份证明标准，各种关于劳动者身份的乡（镇）政府或者村委会证明等劳动者身份证明材料均不具有证明效力。因此，在上述案例中，用人单位仅凭劳动者提供的村委会证明就招用人员的做法是不正确的，也直接导致了招用童工的法律后果。

[经验总结]核查被招用人员的身份证，不仅是用人单位的法定义务，更是用人单位保护自身利益、避免劳动法律风险的有效手段。依据身份证判断被招用人员是否年满十六周岁的方法亦简单明了：用人单位只需在招用人员当日的日期减去被招用人员身份证上的出生日期，所得数字大于十六周岁即可判断为已满十六周岁。

如此解除劳动合同是否合法

[案情简介] 孙某于2002年2月20日进A公司工作。同日，双方签订了一份劳动合同，合同期限为2002年2月20日至2007年2月19日。合同约定，孙某的工作岗位是投资部经理，主要负责公司的上市准备工作。2002年12月5日，公司以公司工作目标变动为由作出决定：撤销投资部，同时免去孙某的投资部经理职务。2002年12月8日，公司向孙某发出《解除劳动合同的通知》，解除依据是《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款。孙某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销公司作出的解除劳动合同的通知，双方继续履行劳动合同。

[案件处理] 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：2002年12月8日，A公司以公司工作目标变动，为公司上市所设的投资部已被撤销为由，提前解除与孙某的劳动合同，其法律依据是《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。但是，根据《宁波市劳动合同条例》第二十条第二款的规定，劳动合同

订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指用人单位分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、企业转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。而该公司因公司工作目标变动，撤销孙某工作的投资部不属于上述规定的劳动合同所确定的生产、工作岗位消失的情形，故该公司解除孙某劳动合同的理由不成立。因此，劳动争议仲裁委员会对孙某提出的要求撤销公司作出的解除劳动合同的通知，双方继续履行劳动合同的申诉请求，予以支持。

[案后评析] 本案的焦点在于用人单位可否以经营方针的变化，随意解除与劳动者依法签订的劳动合同，答案当然是否定的。本案中A公司滥用了公司的经营自主权和人事权，解除孙某的劳动合同，超出了法律法规的规定, 结果《解除劳动合同的通知》被劳动争议仲裁委员会撤销，造成企业管理权威的不必要的损失。因此，用人单位要解除与劳动者的劳动合同，必须要严格按照《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定来操作。

如何办理领取失业金？

咨询内容

本人户口是安徽的，来宁波工作已有两年多了，工作期间失业保险一直在交，现在失业了，请问如何办理失业登记和领取失业金？

咨询人：张震，咨询时间：2012-04-24

答复内容

张先生，您好，失业人员应在终止、解除劳动关系或者劳动争议仲裁裁决及法院审理终结之日起60日内持《宁波市用人单位终止（解除）劳动合同证明书》、《宁波市失业人员登记证明书》、劳动合同、社会保险终止单、本人身份证、户口簿（有效户籍证明）、一寸近照2张到本人户籍所在地的县（市）、区失业保险经办机构办理失业登记。外地城镇户口可在其本人所办的宁波暂住证所在地失业保险经办机构办理也可回其本人户籍所在地办理。外地农村户籍人员在其本人工作单位所在地的失业保险经办机构办理。失业人员缴费满一年的享受2个月失业保险金，以后每满8个月增发1个月失业保险金。最长不超过24个月。失业人员当月登记,次月享受，按月发放.我市目前失业保险金享受标准为每人每月1048元，农民合同工一次性生活补助、参加外来务工险人员减半享受。感谢您对我们工作的支持！

公司向员工当面送交《解除劳动合同通知书》，而员工拒绝签收该怎么办？

范战江

用人单位欲依法与劳动者解除劳动合同，均需以书面形式通知。在企业的实际管理中，人力资源部门在向员工出具《解除劳动合同通知书》时，时常遇到一些员工以种种理由，拒绝接收或虽收取文书但拒绝在回执上签字，致使解除劳动合同文书无法送达本人，给企业管理者造成了极大的困

扰。对于如何向员工送达《解除劳动合同书》，我认为应根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号文）的规定执行，本着对职工负责的精神，应采取以下三个步骤：

首先，应采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若本人拒绝签收或直接送达有困难，则应将当面送达的情况作出书面说明，以保留证据。然后，应采取邮寄送达方式，最好通过邮局以特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则人力资源部应将退回的信件完整保存，这是一份十分重要的未邮寄送达的证据，若没有这份证据，则即使采取公告方式送达，也是无效的。在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。总之，人力资源部的同事应当认识到，只要依法按送达程序操作，解除劳动合同文书是肯定能送达到的。

员工在《解除劳动合同通知书》的回执上签字，只表明收到了《解除劳动合同通知书》，并不说明其是否同意公司解除劳动合同的决定。如果员工对公司的决定不服，则可依法申请劳动仲裁，主张权利。员工采取拒收公司决定的做法，不是面对现实的态度，我以为是不可取的。

加班工资如何计发？

答：

1、用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长

工作时间，并应按上述第（1）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资，其中法定休假日安排劳动者工作的应按上述第（3）项的规定支付工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

2、单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。

3、执行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的，以下列标准计发加班加点工资：

（1）实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数；

（2）实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入（不包括奖金和物价补贴）为计发口径；对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业，以职工上月实得工资的70%为计发口径。

4、加班加点工资的计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

5、计发加班加点工资时的日工资，按加班加点上月列入计发口径工资除以月法定计薪天数（21.75天）计算；小时工资按日工资除以八小时计算。

问：

用人单位应当参加工伤保险而没有参保，其工伤职工的待遇如何享受？

答：

用人单位应当参加工伤保险而没有参保，在此期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

问：

女职工产假如何规定？

答：

对符合计划生育规定安排生育的女职工，其产假按下列情况分别确定：

1.正常分娩的，产后假不少于90天（含产期假15天）；

2.7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待；

3.分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；

4.分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；

5.生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；

6.妊娠期不满3个月流产（含自然流产、人工流产）的，产后假20天至30天；

7.妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；

8.女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的，其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用，按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担；

9.女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。女职工产后期满仍需治疗的，按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

问：法定休假、婚丧假、产假、哺乳假工资如何支付？

答：劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家和省的有关规定支付工资。

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。【解读】本条是关于经济性裁员的规定。一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。二、经济性裁员的内涵简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

劳动合同法解读一：立法宗旨

劳动合同法解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。「解读」本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。立法宗旨也称立法目的。本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的铁饭碗.1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是单保护还是双保护是劳动合同立法中争论的一个焦点的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当双保护，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于

劳动合同法知识题库及答案

劳动合同法知识题库及答案《劳动合同法》在我国劳动法律体系中处于重要地位,是规范劳动关系的基础性法律之一，通过做相关知识题，加强多劳动法的认识，劳动合同法题有哪些呢?下面是的劳动合同法题库资料，欢迎阅读。一、单选题： 1、《劳动合同法》由第十届全国人大棠委会第二十八次会议于()通过，()起施行。 1)xx年6月29日xx年1月1日 2)xx年6月29日xx年6月29日 3)xx年6月28日xx年10月1日 4)xx年6月28日xx年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护()的合法权益，构建和发展***稳定的劳动关系。 1)企业2)用人单位3)劳动者4)用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与()或者职工代表平等协商确定。 1)董事会2)监事会3)工会4)职工代表大会 4、订立劳动合同，应当遵守合法、()、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 1)公道2)公认3)公开4)公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权()。

1)不遵照执行 2)宣布废止 3)向用人单位提出，通过协商予以修改完善 4)请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种()。 1)人身关系 2)财产关系 3)人身关系和财产关系相结合的社会关系 4)经济关系 7、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。 1)用工之日 2)签订合同之日 3)上级批准设立之日 4)劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者，()扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 1)可以2)不应3)应当4)不得 9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，()订立书面劳动合同。 1)可以2)应当3)需要4)无须 10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

劳动合同法63条

劳动合同法63条篇一：劳动合同法,课件篇一：劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题（一）《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。（二）《劳动合同法》修正案内容与影响 1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下

列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一

劳动合同法解读第二十三条

劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下：一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同

劳动合同法试题及答案

劳动合同法试题及答案【篇一：《中华人民共和国劳动合同法》知识试题与答案】 class=txt>一、单项选择题〔每题1分，共40分〕 1、下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨（）。 a、保护劳动者的合法权益 b 、保护用人单位的合法权益 c 、保护双方的合法权益 2、建立劳动关系，应当订立（）。 a 、口头协议 b 、书面劳动合同 c 、集体合同 3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。 a 、半个月 b、一个月 c、两个月 4、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。 a 、订立劳动合同 b、在合同文本签字盖章 c 、用工之日 5、是劳动合同必备条款的是（） a 、工作内容和工作地点 b、试用期 c 、补充保险和福利待遇 6、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。 a 、一个月 b 、二个月 c 、六个月 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的（）。 a 、60% b 、80%c、 100% 8、可以对劳动者约定违约金的情形有（）。 a 、劳动者严重违反用人单位的规章制度 b、劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损失 c 、约定服务期限的劳动合同 9、竟业限制人员限于用人单位的那些人员（）。 a、高级管理人员 b、高级技工 c 、普通员工 10、在解除或终止劳动合同后，竟业限制的人员竟业限制期限，不得超过（）。 a 、一年b、二年 c 、三年 11、劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 a 、十五日 b 、三十日 c 、六十日

12、劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。 a 、三日 b 、五日 c、 10日 13、劳动者有下列哪种情形，用人单位可以解除劳动合同（）。 a、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 b、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 c、严重违反用人单位的规章制度的 14、用人单位有哪种情形，劳动者可以解除劳动合同（）。 a 、用人单位与劳动者约定试用期的 b 、用人单位与劳动约定保密事项的c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的 15、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。 a 、一个月 b 、二个月 c 、三个月 16、支付劳动者经济补偿的月工资是指（）。 a 、全市上年度职工十二个月的平均工资 b 、全市上年度在岗职工十二个月的平均工资 c、劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 17、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在（）内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 a 、10日 b 、15日 c 、30日 18、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在（）时支付。 a 、劳动合同解除 b 、劳动合同终止 c 、办理工作交接 19、企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立（）。 a、劳动合同 b 、集体合同 c 、专项集体合同 20、在县级以下区域或某些行业内，可以由工会与企业方面代表订立（）。 a 、集体合同 b 、专项集体合同 c 、行业性或区域性集体合同 21、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。 a 、10日 b 、15日 c 、30日

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

劳动合同法司法解释解读

1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）法释〔２００１〕１４号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

员工权益保障相关法规项(劳动法、劳动合同法等条款)

员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位：（1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。（2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位；（3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的；（4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。二、关于降薪 1.单方变更（1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的（2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整（4）其他情况的单方变更 2. 协商变更《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。解读一：规章制度制定程序愈加严格关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读：本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

劳动合同法第二十二条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。释义内容：【释义】本条是关于服务期的规定。可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规

《中华人民共和国劳动合同法》解读

?中华人民共和国劳动合同法?解读一、?劳动合同法?的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，?劳动合同法?扩大了?劳动法?的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系

根据?劳动法?的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。在总结实践经验的基础上，?劳动合同法?调整了?劳动法?的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。?劳动合同法?规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，?劳动合同法?明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，?劳动合同法?规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，也就是说，已经实际用工，但未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，就不违法。

新修改《劳动合同法》内容的解读

新修改《劳动合同法》内容的解读劳动合同法是为了保障劳动者和用人单位双方的权益。近几年来，我国为了更好的使双方权益得到公正待遇，对合同法不断的完善。一《劳动合同法》修改背景《劳动合同法》是2007年制定，2008年实施。早在1994年，我国就有了《劳动法》，但是当时那部《劳动法》没有引起多少关注。《劳动合同法》使大家对《劳动法》的这个法律部门有了一个新的认识，引起了社会高度的关注，这是我们搞法律人的一大幸事。可是《劳动合同法》颁布实施以后，各方面的非议非常多，尤其又赶上当时金融危机，有一些同志们批评我们，说我们《劳动合同法》是压倒企业的最后一根稻草，企业说过不下去了。《劳动合同法》实施不到一年的时间，全国人大常委会就下去做检查。2011年，全国人大常委会又对《劳动法》进行了检查。此次，为什么要搞《劳动合同法》修正案呢?首先就是《劳动合同法》的两次执法检查，尤其是第二次执法检查，发现劳务派遣这块出现的问题比较多。尤其是国企、央企里面用劳务派遣很多。其次，《劳动合同法》从08年开始实施到现在也有4、5年了，社会各个方面反映比较强烈，问题也比较多。另外，领导们也越来越重视。通过常委会的执法检查，执法检查的报告做出来以后，常委会的领导，上至委员长、副委员长都对

劳务派遣这个问题高度重视，并且做了多次批示，而且对它不仅仅当成经营问题来看待。怎么解决这些问题?我们也提出了一些方案。如赶紧让部委搞相应的规章，还有看能不能用高法走司法解释。要不然再不成，就动用立法。二《劳动合同法》修改的主要内容此次《劳动合同法》的修改主要有以下几个方面：(一)提高进入门槛,设定行政许可 1.增加门槛。以前最少是50万，现在大家都感觉不成，就得把注册的门槛稍微抬高一些，就定个200万。200万其实也是形式意义大于实际意义。但是也显示出一个法律的引导，至少是一个姿态吧。 2.劳务派遣公司要设许可。这个问题争论比较大。主管部门说，你得设许可，要不然谁搞劳务派遣都不知道。我们因为搞《行政许可法》的时候，总是想把许可项目市场尽量控制。现在修正案列举出来的那几个条件也就是设立公司一般的条件，经营资金，经营场所，场地等等，要规章制度等。我认为资格要少设，这也是搞《行政许可法》的基本思想。大家现在看我们的《行政许可法》中资格、资质的设立，谁能设立?只有法律行政法规能定。也就是说，只能由国家中央政府定，地方政府都不能定。现在我们的资格太多，当然我们的资格应当区分，有一些资格是属于入门的门槛。如律师的资格，会计师的资格，这个我们要从严把关。有一些职业技能，那个属于资格内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这