浙江XX食品集团有限公司薪酬体系

第一部份：系统篇

1、XX集团薪酬管理体系面临的问题

1.1 缺乏战略目标为导向

由于XX集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进集团战略的实现。

1.2 内部缺乏公平性

XX集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望；

1.3 岗位缺乏科学的评价

由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。

1.4 外部缺乏竞争性

薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活力和人才断层。

1.5 缺乏有效的激励途径

XX集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特

长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀。

2、XX 集团薪酬管理定位 2.1 系统定位

要使薪酬体系持久的促进XX 集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效的运用。因此，XX 薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。

企业使命和愿

企业发展战略

企业核心价值

人力资源战略与机制

薪酬理念与政策

薪酬架构和制度

外部竞争性

内部公平性

员工贡献提升竞争能力实现战略目标

促进组织成长

职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统

社会与行业环法律环境战略层面

管理层面

技术层面

2.2 目标定位

现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现XX集团长远的发展战略，XX集团的薪酬管理的目标定位于：

（1）建立稳定的XX员工队伍，吸引高素质的人才加入XX；

（2）体现内在公平，使员工保持良好的工作心态；

（3）激发XX员工的工作热情，创造高绩效；

（4）努力实现XX目标和XX员工个人发展目标的协调

3、设计思路

针对XX集团薪酬管理体系所面临的问题和XX集团薪酬管理体系系统定位和目标定位，YY咨询提出以下几点设计思路：

1、2003年4月刚完成薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成，采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距。

2、到2003年底，依据新的设计，调整XX的整个薪酬体系。

3、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系。

4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的贡献来确定薪酬，论功行赏。

5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。

6、在保持薪酬框架不变的条件下，对薪酬进行动态管理。

7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。

4、解决思路

4.1 以岗位来定薪

按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。

4.2 不同类别工作的薪酬模式不同

4.3 薪酬与绩效挂钩

企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。

4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系

个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。

4.5 薪酬进行动态管理

对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下：

1、职位不同，工资不同；

2、职位变化，工资相应发生变化；

3、根据公司目标的实现情况来确定公司整体薪酬的变动；

4、根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整；

5、同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。

4.6 引入内部职称

企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，促进企业的良性发

展。

第二部分：框架篇

一、XX集团薪酬设计的原则：

1、以公司战略为基础

这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注XX的战略要求，要通过薪酬设计反映XX提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现XX战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

2、以公平为原则

内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。通过岗位评价来确定每个岗位的价值。

外部公平性：通过对于公司所处的行业和不同地区的薪酬水平，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。

3、发展为目标

公司薪酬的增长要以公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展，同时也要给于适当的增长。

4、绩效为导向

在薪酬体系中，引入考核的结果，也就是说薪酬要和考核结果挂钩，作出多少贡献就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗或劝退。

二、XX薪酬管理体系的设计流程

薪酬设计的基本流程制定薪酬原则

工作分析

工作评价

薪酬调查

工资结构设计

工资分等定薪

主要职责

确定企业价值判断准则和反映企业战略需求，制订薪酬分配策略

绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系

评估企业内各项工作对企业的相对价值

参照外界环境及时制定和调整本企业薪酬

确定各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系

将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级

三、XX 薪酬管理系统图

薪资策略

国家法律、政策薪酬

基本工资

组织结构

四、 XX 薪酬构成体系

岗位绩效工资制

基本工资岗位绩效工资

个人绩效

部门绩效

计件工资制提成制

薪资体系

福利

注：YY建议，员工的“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放。

根据XX的实际情况，结合未来发展需要，XX的薪资将有三种分配方式并存，分别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下：计件工资制：生产作业系统（仍沿用XX目前的制度，本报告不涉及具体内容）

提成制：销售作业系统

岗位绩效工资制：公司各系统

五、薪酬的确定

A、对执行岗位绩效工资制的员工

1、职务等级的确定

根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于公司的关键岗位进行评估，对公司的岗位进行排序，确定职务等级。

根据XX目前的情况，可以将整个职务系统分为十一个职等：

表2－1

职等

一职等

二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等十一职等名称

总经理级

副总经理级

控股公司总经理级

部长级

控股公司副总经理

副部级

科长级

副科级

担当级

助手A 级

助手B 级

2、个人工资总额的确定

不同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对公司的贡献来确定薪酬。

2.1 公司4月份开始执行新的工资制度。为了保证公司制度的严肃性，YY 建议暂不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成结构要进行调整。

薪资构成 62

2按月发放

年底发放季度发放 4

薪资总额︵年初框定值︶

2.2 为更好适应市场竞争和内部公平的需要，YY建议XX未来调整（可以考虑在今年年底进行调整,数据供参考）其员工的薪酬梯度如下：

表2－2

职等一

职

等二

职

等

三

职

等

四

职

等

五

职

等

六

职

等

七

职

等

八

职

等

九

职

等

十

职

等

十

一

职

等

名称总经

理级副总

经理

级

控股

公司

总经

理级

部长

级

控股

公司

副总

经理

副

部

级

科

长

级

副

科

级

担当

级

助手

A级

助

手

级

等级系数（以该层级中位数衡量）12.0 10.0 6.4 5.4 5.0 4.0 1.9 1.7 1. 6

(1)

1. 3

0.8

0.6

2.3 同一层级（指投资公司总经理、投资公司副总经理、部门部长、副部长），根据工作量、贡献、资历等方面的差异，拉开小的差距。如：投资公司总经理按其管理的资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一个梯度。

表2－3

等级投资公司总经理部门部长投资公司副总经理部门副部长Ⅰ0.9（0.6）0.9 0.9 0.9

Ⅱ 1.0 1.0 1.0 1.0

Ⅲ 1.1（1.4） 1.1 1.1 1.1

把层级拉大，拉出六个层级

注：同一部门的部长、副部长系数相同；同一投资公司的总经理、副总经理系数相同。

2.4 对今年年底的薪资调整，在分析XX提供的内、外部资料的基础上，YY建议，员工的工资总额总体水平上调10％，各个层级之间的梯度则建议参考表2－2和表2－3

3、基本工资的确定

基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是员工在XX工作期间拿到的固定数额的劳动报酬。在法律规定的范围

内，基本工资是计算员工加班工资、离职薪资等的基础。员工的基本工资即为其按月发放的部分。

4、岗位绩效工资的确定

岗位绩效工资是员工薪酬结构中根据工作岗位级别和绩效表现变化而变化的部分。具体计算为：

员工年岗位绩效工资＝个人年框定工资总额－月基本工资×12

基本工资

岗位绩效工资

专业技术岗位说明书技能等级岗位工龄

学历层次个人绩效

组织绩效分成按季度发放和按年度发放两部分

按月发放

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

中国(杭州)跨境电商

中国（杭州）跨境电商?萧山园区昨签约杭州日报报讯：杭州正刮起一股跨境电商之风。昨日，位于萧山经济技术开发区信息港小镇的中国（杭州）跨境电商·萧山园区正式签约。园区将采用“政府主导、企业运作”模式，由大连天呈企业服务公司主导的浙江速通天呈商务服务股份公司统一负责“萧山园区”的招商、管理和运营。 “萧山园区”总体规划为“一区两片”，分为鸿兴路区块和市北区块，规划面积15万平方米，一期鸿兴路区块已建成6.5万平方米，基本完成服务外包产业园跨境电商生态服务链的打造。今后，两大片区将差异发展、优势互补，集聚一大批国际网络营销服务、国际物流解决方案服务、仓储分拣服务、外贸综合服务公共平台、跨境电商人才培训、外贸中小企业及制造企业供应链融资服务等跨境电商单项及综合服务企业，打造“全省领先、全国示范”的跨境贸易电商生态圈，为外贸企业提供通关一体化、供应链融资等服务。 “萧山园区”的签约，是萧山区在“互联网+”战略下鼓励开展跨境电商稳外贸的重要举措，将成为萧山乃至浙江制造企业和外贸企业拓展国际市场、转变外贸增长方式的助推器，成为浙江外贸出口的新支点。这也让“萧山园区”功能定位上区别于目前杭州已经有的下城、下沙和空港三个跨境贸易试点园区。下一步，“萧山园区”将力争成为中国（杭州）跨境电商综合实验区的重要组成部分。目前“萧山园区”已与阿里巴巴速卖通平台签订合作协议，与全球知名的社交型B2B平台Tradesparq签订合作协议。速通天呈外贸综合服务公共平台“速通宝”也已与浙江电子口岸实现数据互通，未来将解决中小跨境电商企业清关和退税等问题。下一步还将与FedEx、UPS、DHL、TNT、顺丰等国内外物流企业合作，逐渐建设成为跨境电商企业仓配、国际物流等公共服务中心。作为萧山开发区信息港小镇的重要组成部分，“萧山园区”未来3年将服务5000家以上企业，到2017年，该平台交易额将达到5亿美元。同时，园区也将构建起集跨境电商研究、服务外包人才培养等跨境生态圈。比如在跨境电商研究方面，“萧山园区”将与杭州师范大学等高校合作成立跨境电商研究中心，开展跨境电商商业模式、服务平台和产业政策方面的研究。

薪酬制度案例

精品word 文档值得下载值得拥有【最新资料Word版可自由编辑！！】薪酬制度案例一：****集团公司岗位

工资制实施步骤第步：在各公司内部实行分级“三定”即定岗、定编、定员。第二进行冈位描述并应用冈位评价系统对冈位进行步：评价; 第三薪酬1市场调杳，为各冈位工资的市场定位提供步：重要依据第四确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考步：值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及对现有人员人力成本的统计分析，确定各公司的工资总额。然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力，设计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。第五步：确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资中值和浮动范围，以及本公司的情况，依据上岗者的任职条件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。第六步：按照绩效考核结果发放工资。按季度绩效考核，考核结果未能达到要求者则扣除部分收入，并由主管与之谈话以改进工作或者离岗培训。注意方法： ――薪酬标准以劳动力市场价格为基准，适当考虑年资因素。 ――分配向重要岗位倾斜，体现人才战略。

——简化福利结构，减少原有的各项福利补贴和间接收入，加大个人收入的货币化分配比例。 ――注重绩效考核，激励业绩突出职工。提薪或奖励、晋级，降薪、降职直至淘汰。案例二：****公司岗位薪点工资制实施办法以岗位评价为基础，按岗定薪点数，按绩定薪点值，员工按绩取酬。操作办法：（一）岗位评价，确定薪点数。 ――科学确定评价要素。 ――规范评价程序。由四个测评小组分配对所有岗位进行评价，取四个组的平均值，确定各评价要素的等次。 ――确定岗位薪点数。将评价要素的不同等次按等差序列赋予一定的分值，由计算机汇总得出平均值，作为每个岗位的薪点数。 ――修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪点数，确定的公司薪点数范围，对计算出的岗位薪点数进行适当的调整。按照“二舍三入”的原则，统一归并为5的倍数，并对同一层次的岗位薪点数，进行适当的归并，以减少岗位层次，对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调整。（二）根据经济效益确定岗位薪点值。年度薪点值等于按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。

全国农业龙头企业名单

北京大北农科技集团股份有限公司北京大发正大有限公司北京二商集团有限责任公司北京金色农华种业科技有限公司北京牧洋园生物科技有限公司北京市华都峪口禽业有限责任公司北京德青源农业科技股份有限公司北京新发地农副产品批发市场中心北京红螺食品有限公司北京卓宸畜牧有限公司北京顺鑫农业股份有限公司北京顺鑫牵手果蔬饮品股份有限公司北京方圆平安食品开发有限公司北京汇源饮料食品集团有限公司中地种业(集团)有限公司北京资源亚太饲料科技有限公司

北京三元食品股份有限公司北京首都农业集团有限公司* 北京天惠参业股份有限公司中粮集团有限公司北京市蟹岛绿色生态农庄有限公司中国乡镇企业总公司中华棉花集团有限公司中牧实业股份有限公司中国种子集团有限公司中国土产畜产进出口总公司国投中鲁果汁股份有限公司北京华都集团有限责任公司北京八里桥农产品中心批发市场有限公司中法合营王朝葡萄酿酒有限公司天津宝迪农业科技股份有限公司天津挂月集团有限公司大成万达（天津）有限公司天津海河乳业有限公司天津市金钟农副产品有限公司天津利金粮油股份有限公司

天津市宁河原种猪场天津市水产集团有限公司天津科润农业科技股份有限公司天津梦得集团有限公司天津津河乳业有限公司天津完达山乳品有限公司石家庄华牧牧业有限责任公司河北省晋州市长城经贸有限公司河北承德露露股份有限公司* 承德避暑山庄企业集团有限责任公司河北怡达食品集团有限公司中国长城葡萄酒有限公司河北天露糖业有限公司秦皇岛正大有限公司秦皇岛骊骅淀粉股份有限公司河北顶大食品集团有限公司河北美客多食品集团有限公司乐亭县冀东果菜批发市场三河汇福粮油集团有限公司梅花生物科技集团股份有限公司*

高新技术集团公司薪酬管理制度

蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了四类人力资源：核心人力资源（人力资本）、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章薪酬体系第四条集团薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。（一）岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人

员可不实行浮动工资制，直接按业绩考核兑现工资。岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。（二）工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。（三）业绩工资是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。（四）奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。（五）期权，是指公司给予经营者在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。（六）股权是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权利。（七）福利是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。（八）职务消费是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务

集团能力薪酬管理制度经典案例

澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部

公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

天味食品2019年财务分析详细报告

天味食品2019年财务分析详细报告一、资产结构分析 1.资产构成基本情况天味食品2019年资产总额为214,231.34万元，其中流动资产为174,167.28万元，主要分布在交易性金融资产、货币资金、存货等环节，分别占企业流动资产合计的53.97%、38.83%和5.64%。非流动资产为40,064.06万元，主要分布在固定资产和无形资产，分别占企业非流动资产的90.33%、8.55%。资产构成表项目名称 2019年2018年2017年数值百分比(%) 数值百分比(%) 数值百分比(%) 总资产214,231.34 100.00 138,681.97 100.00 0 0.00 流动资产174,167.28 81.30 99,956.46 72.08 0 0.00 长期投资0 0.00 0 0.00 0 0.00 固定资产36,189.01 16.89 34,727.09 25.04 0 0.00 其他3,875.05 1.81 3,998.42 2.88 0 0.00 2.流动资产构成特点企业持有的货币性资产数额较大，约占流动资产的92.8%，表明企业

的支付能力和应变能力较强。但应当关注货币性资产的投向。流动资产构成表项目名称 2019年2018年2017年数值百分比(%) 数值百分比(%) 数值百分比(%) 流动资产174,167.28 100.00 99,956.46 100.00 0 0.00 存货9,827.52 5.64 12,111.59 12.12 0 0.00 应收账款1,117.3 0.64 452.49 0.45 0 0.00 其他应收款349.06 0.20 231.3 0.23 0 0.00 交易性金融资产94,000 53.97 0 0.00 0 0.00 应收票据0 0.00 0 0.00 0 0.00 货币资金67,629.62 38.83 35,489.42 35.50 0 0.00 其他1,243.79 0.71 51,671.65 51.69 0 0.00 3.资产的增减变化 2019年总资产为214,231.34万元，与2018年的138,681.97万元相比有较大增长，增长54.48%。

经验性参考案例公司的薪酬制度

经验性参考案例公司的薪酬制度文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

经验性参考案例：X X公司的薪酬制度企业背景介绍 XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂，是国家重点骨干企业和大型一级企业，是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。XX现有员工8300人，工程技术专业管理人员上千人。1992年，XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年，XX创造了销售收入10.8亿元，税利3.2亿元的辉煌成果。集团的上市公司--XX公司(员工2569人)，拥有目前世界先进的生产制造技术，主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此，近几年，公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强XX的市场竞争优势。企业存在的问题作为国有大型企业，近几年，XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下，"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题，在国内某着名大学管理专家们的指导下，XX对内部的薪酬

制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系，确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力，薪酬制度改革试行工作已全面启动。企业的解决方案一、新分配制度的模式为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小"等问题，在管理专家的建议下，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主，其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例，新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时，这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制，实现"奖勤罚懒，按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。具体地，公司根据以下四个方面调分配方式： (l)指导思想：充分体现"岗位靠竞争，收入靠贡献"。 (2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一岗十档)。

天味食品2018年财务状况报告-智泽华

天味食品2018年财务状况报告一、资产构成 1、资产构成基本情况天味食品2018年资产总额为138,681.97万元，其中流动资产为 99,956.46万元，主要分布在其他流动资产、货币资金、存货等环节，分别占企业流动资产合计的50.29%、35.5%和12.12%。非流动资产为38,725.51万元，主要分布在固定资产和无形资产，分别占企业非流动资产的89.67%、9.01%。资产构成表 2、流动资产构成特点企业持有的货币性资产数额较大，约占流动资产的35.5%，表明企业的支付能力和应变能力较强。但应当关注货币性资产的投向。

流动资产构成表 3、资产的增减变化 4、资产的增减变化原因以下项目的变动使资产总额增加：其他流动资产增加50,265.32万元，货币资金增加35,489.42万元，固定资产增加34,727.09万元，存货增加12,111.59万元，无形资产增加3,487.69万元，预付款项增加1,406.34万元，递延所得税资产增加510.73万元，应收账款增加452.49万元，其他应收款增加231.3万元，共计增加138,681.97万元。主要资产项目变动情况表二、负债及权益构成 1、负债及权益构成基本情况天味食品2018年负债总额为24,855.54万元，资本金为37,183.5万元，所有者权益为113,826.43万元，资产负债率为17.92%。在负债总额中，流动负债为24,041.73万元，占负债和权益总额的17.34%；非流动负债为813.8

万元，金融性负债占资金来源总额的0.59%。负债及权益构成表 2、流动负债构成情况企业经营活动派生的负债资金数额较多，约占流动负债的53.52%，资金成本相对较低。企业来自于收入分配性的负债较大，约占流动负债的27.05%。

香精公司排名

这是2007年根据各个单位总体水平评的，很多跨国企业只计算其在中国分公司业绩，与整个全球业绩无关。--选自中香网 1. 国营建中化工总公司 2. 嘉兴市中华化工有限责任公司 3. 上海奇华顿有限公司 4. 国际香料(中国)有限公司 5. 天津市汇宇实业有限公司 6. 德信行（珠海）香精香料有限公司 7. 国际香料香精（杭州）有限公司 8. 华宝食用香精香料(上海)有限公司 9. 芬美意香料（中国）有限公司 10. 上海爱普香料有限公司 11. 雅歌丹(厦门)薰香有限公司 12. 云南天宏香精香料有限公司 13. 上海新华香料有限公司 14. 深圳冠利达波顿香料有限公司 15. 滕州市悟通香料有限责任公司化工分公司 16. 广东茂名港日化工有限公司 17. 上海万香日化有限公司 18. 奎斯特国际（上海）有限公司 19. 厦门舫昌佛具有限公司 20. 滕州市龙阳镇吉田香料有限公司 21. 长谷川香料（上海）有限公司 22. 滕州市天祥香精香料有限公司 23. 澳华达国际香料（广州）有限公司 24. 安徽丰乐香料有限责任公司 25. 广东省肇庆香料厂有限公司 26. 尉氏县香料厂 27. 深圳市快美特汽车精品（深圳）有限公司 28. 威亚特香精香料(深圳)有限公司 29. 广东博奇香料集团有限公司 30. 江阴市长寿磷酸盐化工厂 31. 天津市津西北方化工厂 32. 淮安市万邦香料工业有限公司 33. 艾迪芙香料（深圳）有限公司 34. 滕州市瑞元香料有限公司 35. 北京北大正元科技有限公司 36. 天津春发食品配料有限公司 37. 吴江市新三联化工有限公司 38. 广州百花香料股份有限公司 39. 罗海（浙江）精细化工有限公司 40. 盐城市龙冈香料化工厂 41. 吴江慈云香料香精有限公司 42. 昆明芬美意香料有限公司

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □? 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）

杭州自贸区公司名单

杭州自贸区阿里巴巴(中国)有限公司北京京东世纪贸易有限公司网易(杭州)网络有限公司浙江电子口岸有限公司浙江生意宝网络有限公司上海洋码头网络技术有限公司浙江融易通企业服务有限公司杭州创梦谷电子商务有限公司网易无尾熊(杭州)科技有限公司华数数字电视传媒集团有限公司浙江新华大宗商品交易中心有限公司杭州新天地集团有限公司浙江一达通企业服务有限公司网易宝有限公司顺丰控股(集团)有限公司中国邮政集团公司浙江分公司

浙江省邮政速递物流有限公司杭州萧山国际机场有限公司中外运—敦豪国际航空快件有限公司浙江分公司嘉里物流(中国)投资有限公司浙江圆通速递有限公司浙江申通瑞盛快递有限公司百世物流科技(中国)有限公司费舍尔物流(杭州)有限公司浙江汇海物流有限公司浙江华宇物流有限公司杭州空港新城中外运物流有限公司杭州佰首物流有限公司杭州通隆国际货运代理有限公司浙江点际通国际货运代理有限公司浙江传化公路港物流发展有限公司菜鸟网络科技有限公司浙江顺丰速运有限公司杭州泛远国际物流有限公司丰舟仓储(杭州)有限公司

杭州运必送物流有限公司浙江云豹国际货运代理有限公司普洛斯(杭州)仓储有限公司中国工商银行股份有限公司中国银行股份有限公司中国建设银行股份有限公司中国交通银行股份有限公司招商银行股份有限公司中国出口信用保险公司中国人保财险股份有限公司中国检验认证(集团)有限公司连连银通电子支付有限公司杭州贝付科技有限公司支付宝(杭州)信息技术有限公司日付(杭州)金融信息服务有限公司浙江省物产集团有限公司浙江省国际贸易集团有限公司银泰百货(集团)有限公司科睿科技(杭州)有限公司

集团公司薪酬方案(示例一)—薪酬管理策略

集团公司薪酬方案（示例一）—薪酬管理策略 1.基本理念（1）设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。（2）根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。（3）在设计薪酬体系时，根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。（4）新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。 2.市场水平定位在获得市场数据之后，贵公司可以根据自身未来发展的战略需求，明确其整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。另外需要说明的是，公司除了确定水平定位，还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。一般说来，新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性，而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。 3.基本名词解释（1）月薪：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。（2）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。（3）现金补贴：公司以现金形式为员工提供的补贴。（4）全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。（5）薪资结构：月薪、绩效奖金及全部薪资收入的比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况。（6）薪资体系：公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况。

财务案例-IPO反馈意见5-天味食品(食品)

IPO反馈意见学习笔记 --四川天味食品集团股份有限公司问题1：关于收入确认。请发行人结合自身经营实际情况说明收入确认的具体方法、时点及结算的具体过程，是否与行业惯例一致，是否符合《企业会计准则》规定，结合外贸渠道采用的具体贸易术语说明外贸业务的收入确认方法。各类销售渠道下收入确认的具体方法公司主要有经销商、定制餐调、电商、直营商超、外贸及其他销售渠道，各销售渠道的收入确认政策具体如下： ①经销商、定制餐调、外贸及其他渠道公司根据销售订单信息，将商品发运到指定地点，客户签收确认，此时商品所有权上的主要风险和报酬转移给买方，本公司不再对该商品实施继续管理权和实际控制权，与交易相关的经济利益能够流入，因此本公司在发货并取得客户书面签收文件时确认收入。 ②直营商超渠道公司与直营商超为委托代销关系，公司在产品发出时，其商品所有权上的主要风险和报酬尚未转移。公司的产品实现最终销售并收到商超开具的代销清单，此时商品所有权上的主要风险和报酬转移给买方，公司不再对该商品实施继续管理权和实际控制权，与交易相关的经济利益能够流入，因此公司在收到直营商超盖章签字的代销清单时确认收入的实现。

③电商渠道本公司电商渠道收入分为电商自营收入、电商专营收入、电商商超收入；电商自营收入系主要通过在第三方销售平台开设直营店铺的形式进行销售，公司通过电商平台展示产品信息，消费者通过平台选购商品，提交订单，公司根据订单信息将商品发运到指定地点，由指定人员签收，待其签收确认后，平台将相关款项支付给公司，此时商品所有权上的主要风险和报酬转移给买方，本公司不再对该商品实施继续管理权和实际控制权，与交易相关的经济利益能够流入，因此本公司在发货并取得相应货款时确认收入。电商专营收入为专营网络渠道的经销商向本公司购买产品，再通过其网络店铺销售；电商商超收入系指天猫商城、京东商城等电商通过其自营平台对外销售。公司对电商专营收入确认政策与经销商、定制餐调及其他渠道一致，电商商超收入确认政策与直营商超渠道一致。 ④外贸渠道本公司外贸渠道销售收入根据报关出口的主体分为客户出口和公司自营出口两类。客户出口系指本公司将产品销售给第三方进出口贸易公司等客户后由客户通过自身渠道将产品销售至境外，公司对客户出口的收入确认政策与国内经销商、定制餐调及其他渠道一致。公司自营出口由公司与客户签订销售合同，主要采取FOB及CIF报价，TT付款方式。公司于货物在装运港上船后或离境货交承运人时确认收入。思考：经销、直销、电商、出口收入确认原则描述很清晰，类型也比较完整，可借鉴使用。

生猪产业链上市公司一览

生猪产业链上市公司一览 11-12-17 18:45:18 作者：散户之友来源:散户之友受成本增加、环保约束、疫病影响，未来生猪供给将受到约束，而猪肉消费则呈刚性，猪价重心中长期将呈趋势性上移，生猪养殖毛利率正走出长期曲线的谷底，掉头向上运行，未来3年-5年，我国生猪龙头企业产能的复合增速有望达到30%。一、生猪养殖受制“三重门” 毛利率迎来向上拐点猪粮安天下，但长期以来，中国的生猪养殖和宏观经济都深陷“猪周期”，“一头猪拱伤宏观经济”可谓一语中的。探寻生猪供需的深层次因素，把握猪肉价格的涨跌趋势，无论对于生猪养殖业还是整体宏观经济来说，都有着非同寻常的意义。受成本增加、环保约束、疫病频发“三重门”影响，未来生猪供给将受到约束，而猪肉消费则呈刚性，猪价重心中长期将呈趋势性上移，生猪养殖毛利率正走出长期曲线的谷底，掉头向上运行，未来3年~5年，我国生猪龙头企业产能的复合增速有望达到30%。 1、养猪业进入高成本时代从中国畜牧业协会猪业分会获得的一份猪业分析报告明确表示，中国养猪业的高成本时代已经来临。饲料紧缺和人力成本上升，导致综合生产成本高企，这正成为生猪养殖面临的一块坚冰。 “在生猪生产方面，对成本影响比较大的两个突出问题是…无料养?和…无人养?。”未来我国畜牧业的总体形势是产需矛盾将更加突出，尽管未来需求继续刚性增长，但生产受到诸多棘手因素的困扰。所谓“无料养”，即饲料资源特别是粮食安全将长期困扰包括生猪在内的畜牧

业的发展。2010年，中国进口大豆达到5400万吨，玉米150万吨，豆粕、鱼粉等主要蛋白饲料资源进口依存度超过70%；饲用玉米供应已从供求平衡转向供应偏紧，并在2010年开始表现为净进口。到2020年和2030年，我国饲料粮占粮食的比重将分别达到45%和50%，饲料粮问题将成为我国粮食安全的主要问题。而“无人养”即农村劳动力短缺对畜牧业的影响已经显现。据调查显示，2010年全国外出就业的农村劳动力总数1.55亿人，其中男性占64.6%、平均年龄34.7岁，女性平均年龄32.1岁；留乡务农劳动力平均年龄超过45 岁。因此，农村劳动力经常面临从事畜牧业还是外出打工的选择。而作为劳动力密集型产业，并且劳动强度很高，机器一般不能代替养猪业中的劳动力；另一方面，在城镇化和工业化加速发展的情况下，很多农村劳动力坚决选择进城，这导致散养户大量退出。由此导致的劳动力短缺对养猪业将产生很大影响。环保约束“不让养”。据介绍，目前国际上已开始对大规模养猪进行限制，我国台湾地区对于环境污染、集约化养猪采取了新的税制，欧盟也采取了养殖规模与农田种植规模相结合的管理办法。德国和法国原来是养猪大国，后来因为环保原因而退出养猪大国之列，让位于荷兰，但现在荷兰的相关环保措施也日益严格，欧洲的养猪业正向东欧国家转移。据悉，在一些养殖集中地区，尤其是大城市郊区，脱离周边环境承载能力盲目发展大规模养殖场也在造成环境污染问题。因此，国家环保部门在2001年先后出台了《畜禽养殖业污染防治管理办法》、《畜禽养殖污染物排放标准》、《畜禽养殖业污染防治技术规范》等政策。据透露，未来环保部可能会将养殖企业污染作为地方官员的考核指标；而由于养殖业免税，养猪业在东部沿海发达地区正在成为一项“ 厌恶性产业”。 2、疫病：猪周期的幕后黑手

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

浙江省出口产品的国际地理分析

浙江省出口产品的国际地理分析 [摘要] 随着经济全球化的到来，我国的经济发展面对着良好的机遇，加入WTO以来，我国充分利用WTO相关条款积极参与APEC“10+3”等区域性多边贸易组织，并与WTO成员密切合作，有力地推进了我国外贸出口市场多元化进程。作为中国的外贸出口大省，浙江省明显也受益于此，而在其自身不断发展的过程中也出现了诸多问题。本论文将从浙江省产品出口地理的角度，对浙江省出口数据进行分析，寻找其中存在的问题，并提出相关建议。 [关键词] 浙江省产品出口国际地理产品分析 1.浙江省外贸出口情况概述 1.1浙江省的外贸出口现状在最近的几年里浙江省的外贸发展势头良好，尽管在经济危机的影响下受到一些阻碍，但从大体上来说，浙江省的外贸发展状况还是不错的。数据显示，在全国各省中，浙江省的外贸发展处于一直领先的位置。 2009年前三个季度，浙江省进出口总值达到1364亿美元，同比下降16.7百分点，但是降幅小于全国平均降幅4.2个百分点。其中，出口总值962.8亿美元，下降18.3个百分点,降幅小于全国平均降幅3个百分点，而和外贸总额居前三位的广东、江苏、上海相比，前3季度浙江省进出口总额降幅最小(广东下降17.7%，江苏下降21.3%，上海下降20.9%);累计顺差561.7亿美元，占同期全国贸易顺差总额的41.4%。在今年的前三季度中，浙江省对主要市场出口均有所下降，降幅较前8个月均收窄。前3季度，浙江省对主要市场出口情况按出口规模依次为：欧盟出口264.5亿，下降18.7%，较前8个月收窄1个百分点；对美国出口169.8亿美元，下降15.5%，收窄0.1个百分点，对拉丁美洲出口69.4亿美元，下降23%，收窄1.6个百分点，对东盟出口55.6亿美元，下降19%，收窄1.3个百分点。对上述地区合计总共出口683.1美元，占出口总值的71%.数据显示，对欧盟、拉丁美洲的出口降幅已连续3个月收窄，而对美国、日本、非洲的出口则逐月震荡走势，降幅收窄的趋势性尚不明显。（数据来字浙江省电子口岸网）根据上述的数据我们可以看出，尽管在金融危机的影响下浙江省的外贸发展不是非常舒畅，但是在全国看来，浙江省的出口还是占着具有很大的作用。相信随着金融危机的缓和，浙江省的外贸发展前景一片光明。 1.2浙江省产品主要销往的主要国家和地区概述随着经济全球化的不断深入，浙江积极与众多国家建立贸易关系，其中以美国、日本、法国为代表。受技术条件以及我国人口现状的影响，浙江省队上述地

【实例】某公司公司中高层管理人员薪酬管理制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪；

3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者； 3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者； 4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况； 5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。