酒店人力资源管理第七章 薪酬和福利管理
酒店人力资源管理-薪酬管理
– 青岛2010年社平工资2379元，社保基数的下限 1427，社保基数的上限7137
• 养老保险：单位20%、个人8% • 医疗保险：单位9%、个人2% • 失业保险：单位2%、个人1% • 生育保险：单位1%、个人不缴费 • 工伤保险：单位0.5%—1.6%、个人不缴费
升机会的积极性 • 缺：晋升难，收入增长难；无法吸引外来优
秀人才
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市场上值多少就拿多少—基于市场的薪酬模式
• 根据市场价格确定企业薪酬水平。 • 适合岗位：优秀厨师、销售人员等稀缺性
人才 • 优：吸引和留住关键人才；参照市场定薪
酬，长期会容易让员工接受，降低员工在 企业内部的矛盾。 • 缺：要求企业有良好的发展和盈利水平； 影响内部公平
25
薪酬体系的目标
Compensation Program Objectives
1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法规 6. 便于员工理解
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平 衡 (1)
成本
$
27
平 衡 (2)
竞 争
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公平
某酒店工资表
29
薪酬体系设计流程
管理薪酬体系﹒
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间接的
保险 福利 补助 优惠 带薪假 期
工作
有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会
工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯
主要内容
• 了解你的薪酬 • 怎样设计薪酬体系 • 薪酬制度的发展趋势
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酒店薪酬与福利待遇管理方案
酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算………………… ( )二、职务岗位工资等级表：v和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。
※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。
第二板块：特殊经营部门：市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）第三板块：后勤部门：（v和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=xx元后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=xx元后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元第二板块：效益奖金本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。
即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。
假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。
第七章薪酬与福利管理
Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水经济发展水平
企 业 薪 酬 设 计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素 产品市场特征 工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节 概述
薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1
《酒店人力资源管理》教学设计-2024鲜版
随着员工对工作环境和福利待遇的要求越来越高，酒店需要更加关注 员工的福利和关怀，以提高员工的满意度和忠诚度。
多元化与包容性文化的推广
为适应全球化的发展趋势，酒店需要积极推广多元化和包容性文化， 吸引和保留来自不同背景的优秀人才。
人力资源管理与酒店战略的紧密结合
强调人力资源管理需要与酒店的整体战略紧密结合，确保人力资源政 策与实践能够支持酒店的长远发展。
20
绩效反馈面谈技巧
2024/3/27
准备充分
提前了解员工绩效情况，明确面谈目的和需要解决的问题。
沟通技巧
运用有效的沟通技巧，如倾听、表达清晰、避免情绪化等。
面谈记录
做好面谈记录，包括员工自评、上级评价、改进计划等。
21
绩效改进计划制定
分析绩效差距
针对员工绩效考核结果，分析存在的差距和不足。
制定改进计划
《酒店人力资源管理》教学设计
2024/3/27
1
• 课程介绍与教学目标 • 酒店人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化建设 • 总结回顾与展望未来发展
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01
课程介绍与教学目标
2024/3/27
3
《酒店人力资源管理》课程简介
3
绩效挂钩法 将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工提升工作绩效。
2024/3/27
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福利政策制定及调整策略
法定福利
依法为员工缴纳社会保险和住房公积金等法定福利。
企业福利
根据酒店实际情况和员工需求，提供多样化的企业福利，如餐饮补贴、交通补贴、节日福利等。
2024/3/27
《酒店人力资源管理》教学教案
《酒店人力资源管理》教学教案第一章：酒店人力资源管理概述1.1 教学目标了解酒店人力资源管理的概念和重要性理解酒店人力资源管理的基本原则和流程1.2 教学内容酒店人力资源管理的定义和特点酒店人力资源管理的重要性酒店人力资源管理的基本原则和流程1.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源管理的概念和重要性案例分析：分析酒店人力资源管理的实际案例1.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源管理的重要性笔试：测试学生对酒店人力资源管理的理解和掌握程度第二章：酒店人力资源规划与招聘2.1 教学目标理解酒店人力资源规划的概念和流程掌握酒店招聘的基本方法和技巧2.2 教学内容酒店人力资源规划的定义和流程酒店招聘的目的和基本方法酒店招聘的技巧和注意事项2.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源规划和招聘的概念和方法角色扮演：模拟酒店招聘过程，提高学生的实际操作能力2.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源规划和招聘的重要性模拟招聘：评估学生对酒店招聘流程和技巧的掌握程度第三章：酒店人力资源培训与发展3.1 教学目标理解酒店人力资源培训和发展的概念和重要性掌握酒店培训的基本方法和技巧3.2 教学内容酒店人力资源培训和发展的定义和重要性酒店培训的基本方法和技巧酒店培训与发展计划的制定和实施3.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源培训和发展的概念和方法案例分析：分析酒店培训和发展的实际案例3.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源培训和发展的重要性角色扮演：模拟酒店培训过程，提高学生的实际操作能力第四章：酒店人力资源绩效管理4.1 教学目标理解酒店人力资源绩效管理的概念和重要性掌握酒店绩效管理的基本方法和技巧4.2 教学内容酒店人力资源绩效管理的定义和重要性酒店绩效管理的基本方法和技巧酒店绩效管理计划的制定和实施4.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源绩效管理的概念和方法案例分析：分析酒店绩效管理的实际案例4.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源绩效管理的重要性模拟绩效评估：评估学生对酒店绩效管理流程和技巧的掌握程度第五章：酒店人力资源薪酬与福利管理5.1 教学目标理解酒店人力资源薪酬和福利管理的概念和重要性掌握酒店薪酬和福利管理的基本方法和技巧5.2 教学内容酒店人力资源薪酬和福利管理的定义和重要性酒店薪酬和福利管理的基本方法和技巧酒店薪酬和福利计划的制定和实施5.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源薪酬和福利管理的概念和方法案例分析：分析酒店薪酬和福利管理的实际案例5.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源薪酬和福利管理的重要性模拟薪酬福利管理：评估学生对酒店薪酬和福利管理流程和技巧的掌握程度第六章：酒店人力资源劳动关系管理6.1 教学目标理解酒店人力资源劳动关系管理的概念和重要性掌握酒店劳动关系管理的基本方法和技巧6.2 教学内容酒店人力资源劳动关系管理的定义和重要性酒店劳动关系管理的基本方法和技巧酒店劳动关系管理计划的制定和实施6.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源劳动关系管理的概念和方法案例分析：分析酒店劳动关系管理的实际案例6.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源劳动关系管理的重要性模拟劳动关系管理：评估学生对酒店劳动关系管理流程和技巧的掌握程度第七章：酒店人力资源信息管理7.1 教学目标理解酒店人力资源信息管理的概念和重要性掌握酒店信息管理的基本方法和技巧7.2 教学内容酒店人力资源信息管理的定义和重要性酒店信息管理的基本方法和技巧酒店信息管理系统的使用和维护7.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源信息管理的概念和方法实操演练：操作酒店信息管理系统，提高学生的实际操作能力7.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源信息管理的重要性实操测试：评估学生对酒店信息管理系统使用和维护的掌握程度第八章：酒店人力资源法律风险与合规8.1 教学目标理解酒店人力资源法律风险与合规管理的概念和重要性掌握酒店法律风险与合规管理的基本方法和技巧8.2 教学内容酒店人力资源法律风险与合规管理的定义和重要性酒店法律风险与合规管理的基本方法和技巧酒店法律风险与合规管理计划的制定和实施8.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源法律风险与合规管理的概念和方法案例分析：分析酒店法律风险与合规管理的实际案例小组讨论：讨论酒店人力资源法律风险与合规管理的重要性模拟法律风险与合规管理：评估学生对酒店法律风险与合规管理流程和技巧的掌握程度第九章：酒店人力资源战略管理9.1 教学目标理解酒店人力资源战略管理的概念和重要性掌握酒店战略管理的基本方法和技巧9.2 教学内容酒店人力资源战略管理的定义和重要性酒店战略管理的基本方法和技巧酒店战略管理计划的制定和实施9.3 教学方法讲授：讲解酒店人力资源战略管理的概念和方法案例分析：分析酒店战略管理的实际案例9.4 教学评估小组讨论：讨论酒店人力资源战略管理的重要性模拟战略管理：评估学生对酒店战略管理流程和技巧的掌握程度第十章：酒店人力资源案例分析与实战演练10.1 教学目标培养学生对酒店人力资源管理的实际操作能力加深学生对酒店人力资源管理各个方面的理解分析酒店人力资源管理的实际案例讨论酒店人力资源管理中的问题及解决方案进行酒店人力资源管理的实战演练10.3 教学方法案例分析：分析酒店人力资源管理的实际案例讨论交流：讨论酒店人力资源管理中的问题及解决方案实战演练：进行酒店人力资源管理的实战演练10.4 教学评估小组讨论：评估学生对酒店人力资源管理案例分析的能力实战演练：评估学生对酒店人力资源管理实际操作的掌握程度重点和难点解析重点环节1：酒店人力资源管理的概念和重要性需要重点关注的概念和特点是酒店人力资源管理的基石，对后续内容的理解有重要影响。
酒店薪酬福利管理方法是什么
酒店薪酬福利管理方法是什么酒店薪酬福利管理方法是指酒店为员工提供的薪资和福利方案的规划与管理方式。
合理的薪酬福利管理方法可以帮助酒店吸引人才、提高员工的工作积极性和幸福感，从而提升员工的整体绩效和组织的竞争力。
本文将从薪酬设计、福利体系、绩效管理等方面探讨酒店薪酬福利管理的方法。
一、薪酬设计酒店薪酬设计是指确定员工薪酬水平和结构的过程。
在进行薪酬设计时，酒店需要综合考虑以下几个方面的因素：1. 市场定位：了解同行业酒店的薪酬水平和结构，以便能够与市场保持一定的薪酬竞争力。
2. 岗位价值：根据岗位的重要性和贡献度确定薪酬水平。
关键岗位可以设置差异化激励政策，如提供额外的奖金或股权激励。
3. 绩效考核：将薪酬与员工个人及团队的绩效挂钩，通过设定目标和绩效评估来确定员工的薪酬水平。
4. 薪酬结构：根据员工的岗位级别和层次，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等组成部分。
5. 薪酬测算：定期进行薪酬测算，评估酒店薪酬体系的公平性和合理性，保证薪酬水平的正常增长和内部公平。
二、福利体系福利体系是酒店为员工提供的各种福利待遇的组合和管理方式。
一个完善的福利体系能够提高员工的幸福感和归属感，激发员工的工作积极性和忠诚度。
以下是一些常见的福利项目：1. 健康保险：为员工提供健康保险，包括门诊、住院、手术等医疗费用的报销。
可以根据员工的工作年限或级别提供不同的保险政策。
2. 养老金：为员工提供养老金计划，确保员工在退休后有一定的经济保障。
3. 休假制度：建立合理的年假、带薪病假和其他特殊假期的制度，为员工提供休息和放松的机会。
4. 学习培训：提供员工持续学习和发展的机会，鼓励员工参加培训课程和进修学习，并提供相应的培训补贴。
5. 住宿和餐饮优惠：为员工提供住宿和餐饮的折扣或免费福利，增加员工对酒店的归属感和员工消费。
三、绩效管理绩效管理是通过制定目标、评估绩效和提供激励，来促使员工实现个人和组织目标的过程。
酒店薪酬与福利待遇管理方案
酒店薪酬与福利待遇管理方案清晨的阳光透过窗户，洒在办公室的角落，一杯热咖啡的气息在空气中弥漫。
思绪如潮水般涌来，关于酒店薪酬与福利待遇管理方案的想法，在我的脑海中翻涌。
一、薪酬体系设计1.基本工资酒店员工的基本工资，应参照行业标准和地区经济水平设定。
保证员工的基本生活需求，是薪酬体系设计的第一步。
基本工资分为几个等级，根据员工的职位、工作年限和绩效进行划分。
2.岗位工资根据员工的岗位特点，设定相应的岗位工资。
岗位工资体现员工的工作价值，激发员工的积极性。
例如，一线员工和后勤员工的岗位工资有所区别。
3.绩效工资绩效工资是薪酬体系中的激励部分，根据员工的工作表现和业绩，给予一定的奖励。
绩效工资分为月度奖金、季度奖金和年终奖金，以激发员工的工作热情。
4.奖金制度除了绩效工资，还可以设立各类奖金，如优秀员工奖、突出贡献奖等，以表彰在工作中表现突出的员工。
二、福利待遇1.社会保障酒店应依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
还可为员工提供补充商业保险，提高员工的保障水平。
2.假期制度根据国家法律法规，为员工提供法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等假期。
同时，酒店可根据实际情况，设立调休制度，让员工在工作与生活中找到平衡。
3.住宿补贴对于外地员工，酒店可提供住宿补贴，减轻员工的住宿负担。
酒店还可提供员工宿舍，方便员工住宿。
4.餐饮补贴酒店员工工作强度较大，餐饮补贴是必要的福利。
为员工提供免费或优惠的餐饮服务，关心员工的身体健康。
5.员工活动定期举办员工活动，如生日聚会、团队建设、节日庆典等，增强员工的凝聚力和团队精神。
6.培训晋升为员工提供培训机会，提高员工的职业技能。
同时，设立晋升通道，让员工有明确的职业发展目标。
三、薪酬与福利待遇管理1.薪酬与福利待遇的制定酒店薪酬与福利待遇的制定，应遵循公平、合理、竞争的原则。
根据行业标准和市场行情，结合酒店实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利体系。
2024年度《酒店人力资源管理》教案设计
《酒店人力资源管理》教案设计目录•课程介绍与教学目标•酒店人力资源管理概述•招聘与选拔策略•培训与发展规划•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利政策制定•员工关系管理与沟通技巧•总结回顾与展望未来发展趋势课程介绍与教学目标课程背景及意义酒店行业的快速发展随着旅游业的繁荣和商务活动的增加，酒店行业迅速崛起，对专业的人力资源管理需求迫切。
人力资源管理的重要性人力资源管理在酒店业中扮演着至关重要的角色，涉及员工招聘、培训、绩效管理和劳动关系等多个方面，直接影响酒店的服务质量和经营效益。
培养专业人才的需求为满足酒店行业对高素质人力资源管理人才的需求，本课程旨在培养学生掌握专业知识和技能，提升综合管理能力。
知识目标掌握酒店人力资源管理的基本概念和原理。
了解酒店人力资源管理的历史、现状和发展趋势。
•熟悉酒店人力资源管理的相关法律法规和政策。
能力目标能够进行酒店人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等实际操作。
能够运用所学知识解决酒店人力资源管理中的实际问题。
•具备良好的沟通、协调和团队合作能力。
素质目标培养学生的职业道德和职业素养，树立正确的价值观和职业观。
提高学生的综合素质和创新能力，培养适应酒店行业发展需要的高素质人才。
教材内容及结构酒店人力资源管理概述包括基本概念、原理和发展历程等。
酒店人力资源规划涉及人力资源供需预测、规划制定和实施等。
酒店员工招聘与选拔包括招聘渠道选择、面试技巧、选拔标准等。
酒店员工培训与开发涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择等。
酒店员工绩效管理涉及绩效计划制定、绩效考核方法、绩效反馈与改进等。
酒店员工薪酬管理包括薪酬构成、薪酬设计原则、薪酬调整策略等。
酒店劳动关系管理涉及劳动合同签订、劳动争议处理、员工福利保障等。
1.导论部分介绍酒店人力资源管理的背景和意义，以及课程的学习目标和要求。
2.理论部分系统阐述酒店人力资源管理的基本理论和方法，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等核心内容。
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7.3.4
绩效奖励
4）个人绩效奖励计划
（1）直接计件工资计划 （2）标准工时计划
（3）差额计件工资计划
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划
7.3.4
绩效奖励
5）团队绩效奖励计划
（1）利润分享计划 （2）收益分享计划 （3）目标分享计划 （4）团队奖励计划
（5）员工持股计划
（6）股票期权计划
（7）虚拟股份奖励计划
（1）根据发放员工福利的依据划分
① 法定员工福利 ② 企业补充福利
（2）根据员工福利的享受对象划分
① 集体福利 ② 个人福利
7.4.2 员工福利的特点
1）集体性 2）均等性 3）补充性
7.4.3 员工福利的作用
1）有利于酒店吸引并留住优秀人才 2）树立酒店良好的社会公众形象 3）通过集团采购实物福利为员工争取更多利益 4）满足员工的多样化需要
1）外部因素
（1）劳动力市场的供求状况 （2）政府对全社会薪酬水平的调控
（3）物价对薪酬水平的影响
7.1.6
影响薪酬管理的因素
2）内部因素
（1）酒店的经营战略 （2）酒店的发展阶段
（3）酒店的财务状况
7.1.6
影响薪酬管理的因素
3）员工个人因素
（1）员工的工作表现决定其薪酬水平 （2）员工的服务技能和受训练水平对其薪酬的影响
7.3.3
宽带工资制
1）宽带工资制的概念及特点
宽带工资制是在岗位工资制和技能工资制基础上， 进行的创新，是对多个工资等级以及工资变动范围进行 重新组合，从而变成只有相对较少的工资等级以及相应 的较宽的工资变动范围。其特点如下： （1）减少工资等级 （2）同一工资类别中最高值和最低值之间的变动比率较大 （3）工资等级主要取决于员工的专业水平 （4）能密切配合劳动力市场的变化 （5）部门经理可以更多地参与员工的工资决策
（2）工资与员工的技能和能力紧密相连
（3）技能工资针对的是员工工作的潜能
7.3.2
技能工资制
2）技能工资制的主要类型
（1）技术工资 技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资。 （2）能力工资 能力工资是依据员工对能力的获得、开发和有效使 用来支付工资，是建立在比技术范围更为广泛的知识、 经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基 础上的工资体系。
2）职位评价的方法
（3）职位分类法 职位分类法就是将职位按总体工作内容分为不
同的职类，在每一职类中，按职位工作内容的复杂
程度、难易程度将不同的职位分为不同的等级，然 后根据职位的工作内容，将不同的职位归入不同的 工作类、工作级中，确定不同类、级的薪酬比率。
7.2.2
职位评价
2）职位评价的方法
（4）要素分级计点法 要素分级计点法选取若干关键性的薪酬因素，
企业主要以物质形式向员工分配其劳动所得，即本章
所讨论的“薪酬”。内在报酬是指员工由工作本身所 获得的心理满足和心理收益，包括参与决策的机会、 较大的职权范围、工作的趣味性、个人发展的机会、 工作的成就感等。
7.1.2
薪酬的概念
从经济学角度来看，在市场经济条件下，
薪酬是劳动力价值或价格的转化形式，它是 劳动力这一特殊商品的价值的货币表现。
右代表中位薪酬 （50P），第75位之前的代表高位
薪酬（75P）。
7.2.4
薪酬定位
“25P，50P，75P ”：100家企业(或职位)参与 薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，第25位排
名以后的代表低位薪酬（25P），第50位排名左右代
表中位薪酬 （50P），第75位之前的代表高位薪酬 （75P）。
1）岗位工资制的概念及特点
岗位工资制，是指以员工在酒店中的岗位为基础 确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的一种基本
薪酬决定制度。其特点如下：
（1）根据岗位支付薪酬 （2）以工作分析为基础 （3）具有较强的客观性
7.3.1 岗位工资制
2）酒店岗位工资制的主要类型
（1）岗位等级工资制 岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排 序，然后确定工资等级的薪酬制度。在实践中又可细 分为一岗一薪制和一岗多薪制。 （2）年薪制
配套的管理支持，其效果很难发挥。
7.3.4
绩效奖励
3）绩效奖励的主要类型
（1）业绩加薪 业绩加薪是指将基本工资的增加与员工在绩效考 核体系中所获得的评价等级相联系的一种绩效奖励形
Hale Waihona Puke 式。（2）业绩奖金 业绩奖金是一种不计入基本工资一次性支付的绩 效奖励，它具有灵活性和及时性的特点，可以根据酒 店的实际情况进行调整和决定发放期。
7.2.2
职位评价
2）职位评价的方法
（2）职位要素比较法 采用职位要素比较法首先要分析基准职位，找
出一系列共同的薪酬要素。这些薪酬要素应该能够
体现出各职位之间的本质区别，例如，责任、工作 的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平 和工作经验等，然后分别根据不同职位比较各个要 素。
7.2.2
职位评价
7.3.4
绩效奖励
2）绩效奖励的优缺点
（2）绩效奖励的缺点 ① 在绩效标准不公正的情况下，可能流于形式；
② 可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞
争可能不利于酒店的整体战略和利益； ③ 在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产 生摩擦的机会； ④ 绩效奖励对酒店的人力资源管理非常敏感，如果没有
从形式上看，薪酬是员工付出劳动以后，
得到的以货币和其他物质形式为主的利益回
报。
7.1.3
薪酬的构成
直接货币薪酬又称直接经济薪酬，是指酒店以
工资、奖金、佣金和股票分红等名义，采用现金形
式支付给员工的薪酬部分； 间接货币薪酬又称间接经济薪酬，是指酒店以 各种以非现金形式支付给员工的劳动补偿及回报， 如各类保险、住房公积金和带薪休假，以及其他可 以使员工节省开支的措施等，福利待遇是间接货币 薪酬的主要表现形式。
7.4.4 法定员工福利
1）社会保障制度
为保护劳动者的权益，国家建立社会保障制度， 设立社会保障基金，使劳动者在年老、患病、工伤、
失业、生育等情况下获得帮助和补偿。企业必须参加
社会保障，定期为员工缴纳保险费。 目前我国的社会保障项目主要有基本养老保险、 基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住 房公积金。
7.4.4 法定员工福利
2）休假制度
（1）每周休假 （2）年休假 （3）法定节日 （4）有薪探亲假 （5）婚假 （6）女员工产假
（7）丧假
7.4.5 企业补充福利
类型 经济福利 含义 主要项目 作用 指除工资和奖金外，为员 交通补助、住房补助、 可以减轻员工的经济 工提供的其他经济性补助 补充养老保险、生日 负担，满足员工的基 的福利项目。 礼物等。 本需求。 指通过提供免费的生活及 员工宿舍、阅览室、 方便员工的工作和生 文化设施，来满足员工需 员工食堂、员工健身 活，改善和提高员工 求的福利项目。 房等。 的生活质量。
7.4
员工福利
7.4.1 员工福利的含义及分类
1）员工福利的含义
员工福利是指企业为了使员工保持稳定、积极 的工作状态，根据国家或地方有关的法律、法规或 政策，结合企业经营管理的特点和经济承受能力， 向员工所提供的各种非工资和奖金形式的利益和优
惠措施。
7.4.1 员工福利的含义及分类
2）员工福利的分类
第7 章
薪酬和福利管理
学习目标
理解：薪酬的概念 影响酒店薪酬管理的主要因素 员工福利的概念 熟悉：酒店薪酬管理的可选择策略 酒店岗位工资制的主要类型
宽带工资制的特点
掌握：酒店薪酬管理的原则 酒店薪酬体系设计的主要环节 酒店员工福利的作用
7.1
7.1.1 报酬与薪酬
薪酬概述
报酬(rewards)是指员工因为完成某一工作而获 得的他认为有价值的所有回报。 报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬是指
7.1.4
薪酬的意义
2）对员工层面的意义
（1）补偿功能
（2）保障功能
1）对酒店层面的意义
（1）配置功能
（2）协调功能
（3）激励功能
（4）增值功能
（3）价值实现功能
7.1.5
薪酬管理的原则
1）合法性原则 2）外部竞争性和公平性原则 3）内部一致性原则 4）激励性原则 5）经济性原则
7.1.6
影响薪酬管理的因素
（3）员工的资历对其薪酬的影响
7.1.7
薪酬管理的可选择策略
1）需要优先与成本优先 2）业绩优先与表现优先 3）工龄优先与能力优先 4）工资优先与福利优先 5）物质优先与精神优先 6）公开化与隐蔽化
7.2
酒店薪酬体系的设计
7.2.1 工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。
7.2.2 职位评价
1）职位评价的含义
职位评价又称工作评价，是指根据各职位对酒店 经营目标的贡献，通过专门的技术和程序对酒店中的
各职位的价值进行综合比较，确定各职位的相对价值
差异的过程。
7.2.2
职位评价
2）职位评价的方法
（1）职位排序法 职位排序法是根据一些特定的标准，例如，工
作的复杂程度、对酒店的贡献大小等，对各个职位
的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对 价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。
7.2.6
工资分级与定薪
工资分级与定薪的主要工作内容包括工资
等级制度的制定和工资支付形式的选择。
7.2.7 薪酬体系的实施和调整
1）薪酬预算 2）薪酬调整
（1）奖励性调整 （2）根据生活指数调整 （3）根据酒店经济效益调整 （4）根据工龄调整
3）沟通
7.3
工资制度与绩效奖励
7.3.1 岗位工资制