人力资源战略与企业的生命周期

一个企业从其诞生到其死亡生产经营活动全部过程就叫企业生命周期。

在这个生命周期内，不同阶段，企业生产经营和人才使用，有着不同特点。

这里，我们把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。

通过分析各个阶段企业主要矛盾和特点，研究制定企业人力资源发展战略。

一、创业期
创业时期企业就是一个新企业诞生过程，这个时期，企业不利因素很多：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确分工，常常是以一当十，人才使用特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大家不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯一有是创业者极大热情和雄心，极强创新精神。

这一时期人力资源战略核心是：充分发挥创始人人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己职业生涯。

二、成长期
这一阶段企业典型特征是产品有市场、有销售量也有增加、企业生产人员和销售人员也大量增加；企业人员增长、销售量增加，使企业规模迅速地扩大，正因为这样原因，企业规章开始建立起来，企业组织机构也开始明确，企业进入规范化管理阶段，企业有一定创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己形象；企业在快速发展同时，也存在大量问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，主要原因是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情况，服务能力不足，市场竞争力差；管理人员难以行使有效职能；开发个人潜能少，难以满足个人发展需要。

这一时期人力资源战略核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成一致；员工与组织心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工自我发展和管理。

三、成熟期
成熟期是一个企业一生中最辉煌时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。

人力资源方面，出现高高配置，即高级人才高位使用。

这一时期人力资源战略核心是激励组织灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀人才垄断战略；组织岗位设计分析，明确人员职责；加强真对性培训，解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、留着企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”（即企业在关键岗位上制定二到三个层级后备接替人名单），以防止关键人力资源跳槽或突发事件发生。

四、衰退期
企业在衰退时期，管理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进组织气氛。

企业人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。

此时企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。

此时人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新领域进行人才招聘和培训，实现企业二次创业。

企业在生命周期不同阶段有不同矛盾和特点，其人力资源战略重心有所不同，采取措施也有所不同，企业必须根据自身条件，不断地解决这些矛盾，采取不同人力资源战略，才有可能实现可持续发展。