(流程管理)绩效管理的总流程
简述员工绩效管理总系统的设计流程
简述员工绩效管理总系统的设计流程员工绩效管理总系统是一个用于评估和管理员工工作表现的系统，它涵盖了绩效目标设定、评估方法、绩效考核、反馈和奖惩等各个方面。
下面将简要介绍员工绩效管理总系统的设计流程。
1. 确定绩效目标绩效目标是员工绩效管理的基础，通过与员工和上级共同确定具体的工作目标，明确工作职责和要求。
这一步骤需要考虑到公司整体战略和部门目标，将其转化为个人目标，确保与员工的工作职责和能力相匹配。
2. 设定评估指标评估指标是衡量员工绩效的依据，需要根据不同岗位的特点和要求制定相应的指标体系。
这些指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面，同时需要具体可衡量、可操作和可追踪。
3. 选择评估方法评估方法是根据绩效目标和评估指标，对员工的绩效进行评估和测量的方式。
常见的评估方法有自评、上级评估、同事评估和客户评估等，每种方法都有其优缺点，可以根据实际情况选择合适的方法或者组合使用多种方法。
4. 进行绩效考核绩效考核是根据评估指标和评估方法，对员工的绩效进行评定和排名的过程。
在绩效考核过程中，需要充分收集和分析员工的工作表现，综合考虑各个方面的评估结果，形成绩效评定报告。
5. 提供反馈和指导绩效反馈是将绩效评定结果及时准确地告知员工，并对其工作表现进行评价和指导的过程。
通过提供具体的反馈和指导，帮助员工了解自己的工作表现优势和不足之处，促进其进一步提高和成长。
6. 实施奖惩措施根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施的制定和实施。
优秀的员工可以给予奖励，如晋升、加薪、奖金等；绩效不佳的员工可以给予惩罚，如降职、调岗、减薪等。
奖惩措施的公正和合理性是确保绩效管理系统有效运行的重要保障。
7. 监督和改进绩效管理系统需要不断监督和改进，以确保其有效性和可持续性。
通过定期评估绩效管理系统的运行情况，收集员工和管理者的反馈意见，及时调整和优化绩效管理流程和方法。
以上就是员工绩效管理总系统的设计流程。
通过明确绩效目标、设定评估指标、选择评估方法、进行绩效考核、提供反馈和指导、实施奖惩措施以及监督和改进等步骤，可以帮助企业有效管理和提升员工的绩效，实现公司整体目标的达成。
【干货】事业单位如何实施年度绩效考核(一)绩效管理的主要工作及流程
【干货】事业单位如何实施年度绩效考核（一）绩效管理的主要工作及流程事业单位改革培训班人事/财务/办公室/廉政建设一、《事业单位人事管理条例》关于绩效考核规定《事业单位人事管理条例》第五章第20-22条：一是对事业单位考核提出基本要求二是对考核类型和考核等级规定三是对考核结果应用进行规定事业单位考核的基本要求第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。
考核应当听取服务对象的意见和评价。
释义:1. 绩效考核依据——岗位职责2. 绩效考核重点——工作绩效3. 绩效考核主体——服务对象关于考核类型和考核等级规定第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
释义:1. 考核基本类型——平时、年度、聘期2. 年度考核等次——四等3. 聘期考核等次——二等4. 考核难点及对策——平时考核关于考核结果应用第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
释义:1. 岗位调整2. 薪级调整3. 绩效工资4. 岗级竞争5. 续订合同二、绩效管理的主要工作及流程绩效管理三大环节一是目标管理环节二是绩效考核环节三是激励控制环节管理者：绩效考核工作五大内容1 、绩效考核指标设计2 、绩效考核办法撰写3 、绩效激励机制设计4 、绩效提升计划设定5、绩效考核表格设计管理者：建立绩效管理制度现状调查分析、绩效管理运作体系、关键绩效指标体系、考评标准体系。
建立：绩效管理责任体系绩效管理规章制度任职资格管理制度业务部门/员工的关键指标（KPI）体系面对管理对象：绩效管理的实施流程绩效管理的流程：计划——实施——考核——考核结果反馈——考核结果整理和运用绩效计划：起点—一起讨论绩效周期中的绩效目标，达成一致；绩效沟通：绩效期间持续沟通，预防和解决实现绩效过程中可能发生的各种问题；绩效考核：确定一定的考核，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效作出评价；绩效反馈：告知结果，指出不足，商定绩效改进计划。
绩效管理的总流程
第四章1.绩效管理的总流程绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段2.绩效管理的准备阶段有哪些工作一、明确绩效管理的参与者二、绩效考评方法的选择三、确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系四、对绩效管理的运行程序的要求3.绩效管理的对象是什么？136绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理的对象。
4.从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者涉及哪几类人员？138从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
5.考评人员由哪些人员组成取决于哪三种因素？138具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。
6.在对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以谁的信息为主要来源？138在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。
因为这些人最熟悉员工的工作情况，并能做出比较符合实际的判断。
7.如考评的目的是为了培训和开发人才，应采用什么考评类型？139如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。
通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要问题，在哪些方面存在缺陷亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。
8.对专业技术人员的考评应采取什么方式？139再如企业专业技术人员的绩效考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。
okr绩效管理流程
okr绩效管理流程
OKR绩效管理流程是一种有效的目标管理方法，帮助组织提高绩效和实现战
略目标。
下面是OKR绩效管理流程的详细描述：
1. 制定目标（Objectives）：确定组织的战略目标并将其分解为具体的、可量
化的目标。
目标应该是具有挑战性的、可衡量的，并且与组织的愿景和使命相一致。
2. 设定关键结果（Key Results）：为每个制定的目标设定关键结果。
关键结果
是用于衡量目标实现程度的具体指标，应该是可量化的、具体的，并且反映目标的核心要素。
3. 制定计划（Planning）：制定实现目标和关键结果的详细计划。
计划应该包
括具体的行动步骤、责任人和时间表，以确保目标的顺利实施。
4. 反馈与跟踪（Feedback and Tracking）：定期进行目标进展的反馈和跟踪。
可以通过会议、报告、评估等方式进行，以确保目标的可视化和透明化。
5. 持续改进（Continuous Improvement）：根据反馈和跟踪结果，对目标的实
施进行评估和反思，并进行必要的调整和改进。
持续改进是OKR绩效管理流程中
的重要环节，能够帮助组织不断提高绩效和适应环境变化。
通过遵循以上的OKR绩效管理流程，组织可以更好地管理目标、实现战略，
并提高绩效。
这一流程的重要性在于激励员工的积极性，促进团队合作，并帮助组织实现长期的成功。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程管理流程如下:1、制订考核计划1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
扩展资料绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
第一，为绩效管理工作提供组织保障。
现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。
这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。
绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会弓I起部门组织间、员工个体间的冲突。
第二，全面分析开展绩效管理的必要性。
绩效管理做为管理工具有其适用性。
每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。
如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。
这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。
第三，绩效管理体系的的设计。
首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。
项目绩效管理体系的流程
项目绩效管理体系的流程项目绩效管理体系的流程文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）标题：项目绩效管理体系的流程实际而言，绩效考核不同于绩效考核。
后者只是对过去的工作绩效进行回顾，甚至有些企业只是到了年底或工程项目结束后，才匆忙制订考核标准或条款，以此“针对点”进行考核；但是绩效管理则是向前看，侧重于过程，通常需要一段时间（如一年）才能完成整个绩效管理流程。
一、制订绩效管理目标绩效目标的设定是绩效管理的第一步。
一个好的绩效目标既要满足具体、可衡量、可实现的要求，又要与企业的发展阶段、现实工作基础相符合。
实践证明，只有有了明确的绩效目标，管理者才能清楚，怎样进行有效管理，员工才会明白，怎样做才能符合企业的要求和发展需要。
确立绩效目标其实很简单，那就是企业管理者在明确的企业战略目标与任务的指导下，将需要项目经理、项目经理部、相关职能部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力等要求归纳出来，归纳的结果就是工程项目绩效管理的目标。
但是，需要指出的是，在归纳绩效管理指标时，不仅要注意管理目标本身，同时还要关注整个管理过程；不仅要关注企业收益，也要关注企业的发展潜力。
也就是说，归纳如下：各部门的目标，应能体现该部门对企业总目标的贡献；各业务流程最终目标，应能体现出该流程对企业总目标的支持；各岗位应承担的责任，应能体现该岗位对流程的支持和企业总目标的贡献。
另外，还要说明的是，绩效目标一定是企业管理者、项目经理和下属员工共同制定的，人力资源部代替不了。
也就是说，绩效管理目标的制定，必须透明、公正，多沟通，由上而下。
只有这样，完成目标才能做到由下而上，相关责任部门、责任人才会有积极性。
第二、考核绩效管理指标建设工程项目的绩效考核指的是企业法人层次对工程项目的考核、评价和审计。
其中，项目考核、评价是由企业法人层次对工程项目的管理行为、管理水平及成果进行考核并做出评价；工程项目的审计也不是一般意义上的财务审计，其内涵更为广泛，几乎涉及建设工程项目生命期的所有管理问题。
绩效管理的流程步骤有什么
绩效管理的流程步骤有什么作为企业都会才能发挥员工的最大能力，所以都在实行绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
1.制定考核计划1明确考核的目的和对象。
2.选择评估内容和方法。
3确定考核时间2.技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3.人员的选择和评估在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，考核人员能够掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在选择人员时，通常根据上述两个因素的要求考虑各种评估候选人。
4、收集资料信息为了收集数据和信息，我们应该建立一套与评估指标体系相关的体系，并采取各种有效的方法来实现。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6.绩效评估确定单项的等级和分值。
对同一项目各考核来源的结果综合。
1.通过流程跟踪和及时反馈，员工和主管对工作的完成程度有了清晰的了解，考核结果能够公正、客观地反映员工当前的绩效。
所有工作都以确保双方及时、良好沟通为前提。
2评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。
管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7.考核结果的应用：按照预先确定的奖惩标准进行奖励。
8、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。
员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
考核不是扣钱，目的是提高！当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!建立评估标准。
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第四章1.绩效管理的总流程绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段2.绩效管理的准备阶段有哪些工作壹、明确绩效管理的参和者二、绩效考评方法的选择三、确定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系四、对绩效管理的运行程序的要求3.绩效管理的对象是什么？136绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者仍是被管理者，均是绩效管理的对象。
4.从企业的壹般情况来见，绩效管理的参和者涉及哪几类人员？138从企业的壹般情况来见，绩效管理的参和者主要涉及以下五类人员：1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商等和企业有关联的外部人员。
5.考评人员由哪些人员组成取决于哪三种因素？138具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。
6.于对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以谁的信息为主要来源？138 于壹项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。
因为这些人最熟悉员工的工作情况，且能做出比较符合实际的判断。
7.如考评的目的是为了培训和开发人才，应采用什么考评类型？139如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该于上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参和。
通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存于的主要问题，于哪些方面存于缺陷亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。
8.对专业技术人员的考评应采取什么方式？139再如企业专业技术人员的绩效考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。
因此，这时的考评可能又是另壹种方式，企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其他关联人员参和绩效考评会议，围绕技术绩效的核心间题壹起进行讨论，以求获得满意的考评结果。
9.对于企业的人文环境好，员工个人素养较高，同事之间信任度较高的企业应采取什么方式考评？139如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间的人际关系融洽，彼此之间高度信任，于同事之间工作接触较频繁等条件下，采用自我考评和同事考评相结合，之上级主管考评为糟的方法，也会获得较好的考评效果。
当考评的目的是为了发掘人员潜力，而不是单纯用于人事决策时，也应采取这些考评方式。
再如，对教师工作和教学效果的考评，如果投有下级考评人员(所执教的学员)参加的话，不可能得到对教师更准确、更全面的评判。
10.绩效考评的效标有哪几类？139虽然各种考评方法于形式上各有千秋，但从考评的效标上见，基本上有三类：特征性效标、行为性效标和结果性效标。
11.选择绩效考评方法时，应充分考虑哪些因素？139于选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：(1)管理成本；(2)工作实用性；(3)工作适用性。
12.生产企业中的壹线人员应采用什么样的考评方法？139于生产企业中，壹线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，13.从事管理性或服务性工作的人员宜采用什么样的考评方法？139从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；14.于大公司中，总经理、管理人员或专业人员和低层次的壹般员工宜采用什么样的考评方法？139于壹些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的壹般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
15.设计考评方法时应依据什么原则？139于设计考评方法时可依据以下几个基本的原则：1．其成果产出能够有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3．上述俩种情况均存于，应采用俩类或其中某类考评方法：4．上述俩类情况均不存于，能够考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
16.绩效考评的要素（指标）和标准应符合什么要求？140考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
17.对绩效管理的运行程序提出要求时应考虑哪俩方面的问题？140主要应考虑以下几个问题：1．考评时间的确定。
2．工作程序的确定。
18.考评时间的确定包括哪俩方面？140主要包括考评时间和考评期限的设计俩方面。
考评时间除取决于绩效考评的目的，仍应服从于企业人力资源和其他关联的管理制度。
19.每年提薪的企业如何确定考评时间？140每年提薪的企业其考评期为壹年，壹般应于上壹年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。
20.每年俩次分配奖金的企业如何确定考评时间？140每年俩次分配奖金的企业，其考评期控制于6个月，分别于年中和年终进行。
21.用于培训的考评如何确定考评时间？140用于培训的考评，能够于员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训和技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。
22.用于员工晋升晋级的绩效考评如何确定考评时间？140用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间—般是于出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。
23.绩效考评有哪些类型？1401．上级考评。
2．同级考评。
3．下级考评4．自我考评。
5，外人考评。
24.于绩效管理中，壹般以谁的考评为主，其分数对考评结果的影响有多大？140于绩效管理中，壹般之上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％-70％。
25.同级考评、下级考评、自我考评、外人考评于考评中所占的比重各是多少141于绩效管理中，同级的考评占有壹定的份额，壹般控制于10％左右，不宜过大。
下级考评定结果于总体评价中，壹般控制于10％左右。
自我考评于总体评价中，壹般控制于10％左右。
采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。
26.下级考评的特点被考评者的下级和上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其壹言壹行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，27.特征性效标的侧重点是什么？141侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
28.行为性效标的侧重点是什么？141侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
29.结果性效标的侧重点是什么？141其侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是壹种以员工的工作结果为基础的评价方法。
30.员工绩效的内涵？141绩效管理中所说"绩效”，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，仍包含着劳动者的潜于劳动和流动劳动。
也就是说，绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，仍应重视员工于劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，仍要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质，这是因为员工的工作业绩和劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内于联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
31.绩效管理的实施阶段应注重的问题？142作为企业绩效管理的领导者和考评者，于实施阶段应当注意以下俩个问题：壹、收集信息和资料积厚二、绩效沟通和管理32.原始记录的登记制度有哪些要求？142有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：1．所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，即是第壹手资料，仍是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。
2．详细记录事件发生的时间地点以及参和者。
3．所采集的材料于描述员工的行为时，应尽可ee对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明。
4．汇集井整理原始记录。
5．做好原始记录的保密工作。
33.从宏观上见绩效管理的目的是什么？143从宏观上见，企业绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。
34.于绩效管理的实施阶段，通过哪几个环节提高员工工作绩效？143有效的绩效管理系统于绩效管理的实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的优势：1．目标第壹2．计划第二3．监督第三4．指导第四。
35.当下属有困难时，上级主管应如何进行指导？143如果员工遇到困难，上级主管不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，仍应于精神上、物质上给予必要的支援和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。
36.绩效管理的重心是哪个阶段？143考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参和考评的主管高度重视，37.做好考评的组织实施工作应注意哪几个方面？144从以下几个方面做好考评的组织实施工作：壹、提高绩效考评的准确性二、保证绩效考评的公正性三、考评结果的反馈四、考评表格的再检验五、考评方法的再审核38.正确的考评结果有什么作用？144正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；39.不准确的考评结果有什么负面影响？144不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，仍会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
40.通常人们将考评失误的责任归因于谁，认为考评的偏差主要来自哪些原因？144通常，人们将考评失误的责任归因于考评者，且认为考评的偏差主要来自以下壹些原因，如：(1)考评标准缺乏客观性和准确性；(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；(3)观察不全面，记忆力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考虑；(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。
41.为了保证考评的公正，公平性，企业人力资源部门应如何做？144为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立俩个保障系统。
(壹)公司员工绩效评审系统(二)公司员工申诉系统有时也能够针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策。