(完整版)教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
培训学校岗位薪酬绩效管理制度与方案(共三篇)
培训学校薪酬管理制度与方案（教学部+市场部）1.教师薪酬福利制度方案一2.教师薪酬福利制度方案二3.教师薪酬福利制度方案三4.教师薪酬福利制度方案四5.教师薪酬福利制度方案五6.教师薪酬完美版7.教师工资评级方案一8.教师工资评级方案二9.教师考核方法与星级评定10.教师奖惩规定11.市场部人员岗位职责12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责14.市场部提成方法教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一 .工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。
2、基本工资：专职教师基本工资3200元/月（含600元课时费）。
3、教师基本课时工资：试用期教师为130元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课任务没有完成者不算加班。
4、证书补贴:有教师资格证加补贴120元/月,过大学六级、PETS-4级加补贴180元/月。
过专八、PETS—5级加补贴280元/月。
5、学历补贴：大专200元；本科300元。
9^保密费：100元/月。
10、餐补：50元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受50元/天的误餐补助。
11、培训津贴：120T30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。
如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。
13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有2650元的基本工资（不扣450元课时）。
二•福利1、学校员工结婚，学校发礼金500元，由办公室安排人员到场祝贺。
2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。
3、员工三•保险1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版一、引言教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。
本制度的目的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感和认同感，提高工作效率和整体竞争力。
二、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
其中，基本工资是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。
2.薪酬调整薪酬调整分为定期调整和非定期调整。
定期调整一般每年进行一次，根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。
非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好可以给予员工额外奖励。
3.薪酬保密公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。
违反保密规定的员工将承担相应的纪律处分。
三、绩效管理1.目标设定公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
2.考核评估公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。
考核评估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。
3.绩效奖金绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高的奖励。
公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关，以激励员工提高工作质量和效率。
4.培训发展公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要考虑因素。
四、绩效考核1.考核方式公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。
综合考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。
2.考核标准公司将根据岗位职责和工作特点，制定相应的考核标准。
教育培训机构薪酬管理解决方案完整版
教育培训机构薪酬管理解决方案完整版关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________2、绩效考核标准教学质量评估：＿___________________________学生满意度：＿___________________________课程开发成果：＿___________________________团队协作表现：＿___________________________3、薪酬调整机制定期调整周期：＿___________________________调整依据：＿___________________________特殊贡献奖励：＿___________________________4、薪酬支付方式支付时间：＿___________________________支付形式：＿___________________________11 协议目的本协议旨在为教育培训机构（以下简称“机构”）建立一套科学、合理、公平且具有激励性的薪酬管理体系，以吸引、激励和保留优秀的教育人才，提高机构的教学质量和运营效率。
111 适用范围本协议适用于机构内所有全职和兼职的教职员工。
12 薪酬结构121 基本工资根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
122 绩效工资与员工的工作绩效直接挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
123 奖金包括但不限于年终奖金、项目奖金等，用于奖励在特定时期或项目中表现出色的员工。
124 福利包括法定福利（如社保、公积金等）和机构自主提供的福利（如培训机会、健康体检、节日福利等）。
13 绩效考核标准131 教学质量评估通过学生成绩提升、教学方法创新、课堂管理效果等方面对教师的教学质量进行评估。
教育培训机构工资方案(修改,计划9月执行)
教育培训机构工资方案(修改,计划9月执行)---背景教育培训机构致力于提供高质量的教育和培训服务，我们相信员工的工作表现是我们成功的关键。
为了给予员工合理的报酬，并激发他们的工作动力，我们制定了以下的教育培训机构工资方案。
目标- 合理激励员工，激发工作动力和创造力；- 提供有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才；- 建立公平、公正的工资体系，避免薪酬差距过大。
工资构成1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定基本工资。
每个岗位级别和工作年限对应一个基本工资档案；2. 绩效奖金：根据员工在评估周期内的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估主要考虑工作成果、质量、工作态度、团队协作能力等方面；3. 工龄津贴：根据员工在公司工作的年限，发放工龄津贴。
工龄津贴随员工的工作年限递增；4. 职位津贴：根据员工的职位级别和职责，发放职位津贴；5. 加班补贴：对于需要加班的员工，支付相应的加班补贴，具体标准和规定另行制定；6. 其他福利：根据公司政策，提供员工福利，如五险一金、带薪年假等。
工资调整每年进行一次工资调整评估，具体时间在每年的7月进行。
调整评估主要考虑以下几个因素：1. 公司整体经营状况和财务状况；2. 市场薪酬水平和行业竞争力；3. 员工绩效表现和工作贡献；4. 员工的工资福利需求。
员工可以通过正式申请的方式，提出对个人工资的调整请求。
经过评估后，公司将根据情况予以回应。
公平公正公司始终坚持公平、公正的原则。
在工资分配方面，公司会充分考虑员工的贡献和表现，避免由于个别因素引发的薪酬差距过大。
同时，公司要求各级主管在工资调整过程中坚持公平公正原则，按照相关规定执行。
执行计划本工资方案预计于9月开始执行。
在执行过程中，将持续关注员工的反馈和工资制度的有效性，适时进行调整和优化。
---通过制定这份教育培训机构工资方案，我们希望能够为员工提供一个合理、公平的薪酬体系，并激励他们在工作中达到更好的成绩。
只有员工具备了足够的动力和积极性，我们的培训机构才能够持续蓬勃发展。
教育培训机构薪酬管理的法律合规问题及解决方案
教育培训机构薪酬管理的法律合规问题及解决方案随着教育培训行业的不断发展，薪酬管理成为了教育培训机构不可忽视的重要议题。
合理的薪酬管理不仅能够提高员工的工作积极性和忠诚度，还能有效地吸引和留住优秀的教育人才。
然而，在进行薪酬管理时，教育培训机构需要注意法律合规的问题，以避免潜在的风险和法律纠纷。
本文将重点探讨教育培训机构薪酬管理中的法律合规问题，并提出相应的解决方案。
一、工资支付合规问题教育培训机构在支付员工工资时，首先要确保符合劳动法律法规的要求。
教育培训机构薪酬管理的法律合规问题主要包括以下几个方面：最低工资标准、加班工资、法定节假日工资等。
在制定薪酬政策时，教育培训机构应当参考当地最低工资标准并确保按时足额支付员工工资。
此外，加班工资也是一个需要特别关注的问题。
根据劳动法规定，超过正常工作时间的工作应计算为加班工作，并按照规定支付加班工资。
解决方案：1.确保公司薪资政策符合当地劳动法规定，制定合理的最低工资标准；2.建立健全的工资支付制度，明确加班工资支付标准，保证员工工资的准时足额发放；3.加强与当地劳动监察部门的合作，定期进行审核，确保工资合规性。
二、个人所得税合规问题个人所得税是薪酬管理中不容忽视的一环，教育培训机构在发放员工薪资时，应当根据个人所得税法的规定，正确计算并代扣代缴个人所得税。
教育培训机构还应该及时向员工提供个人所得税代扣代缴凭证，并准确申报个人所得税，以保证税收合规性。
解决方案：1.建立专门的个人所得税计算和代扣代缴制度，确保薪酬发放和缴税的准确性；2.定期进行个人所得税政策宣导和培训，提高员工对个人所得税政策的了解，避免因个人所得税问题引起的法律风险；3.与税务机关保持密切联系，及时了解个人所得税相关政策变化。
三、合同合规问题教育培训机构与员工之间的劳动合同是薪酬管理中的重要依据，合同内容应该合规且合理。
合同中应明确双方的权益和责任，包括工资支付方式、工资核算标准、奖金及福利待遇等方面的条款。
教育培训机构薪酬策略(修改,计划9月执行)
教育培训机构薪酬策略(修改,计划9月执行)教育培训机构薪酬策略（修改，计划9月执行）引言教育培训机构作为一个以人为核心的服务行业，拥有合理和具有竞争力的薪酬策略，对于吸引和留住优秀的教育人才至关重要。
本文档旨在对教育培训机构的薪酬策略进行修改和规划，以提高员工的满意度和激励度，促进机构的发展。
一、薪酬体系1. 岗位分类和分级根据不同岗位的责任和职能，将员工划分为教学岗、管理岗、技术岗等不同类别，并在每个类别下根据岗位的复杂程度和重要性进行分级。
岗位分类和分级应该与机构的组织架构和业务需求相匹配。
2. 岗位薪资贴近市场水平考虑到市场需求和竞争情况，薪酬应与市场平均水平相匹配，以吸引和留住高素质的员工。
定期进行市场薪酬调研，根据教育行业和相关岗位的薪酬水平进行调整，保持薪酬的竞争力。
3. 考核绩效联动薪酬明确制定绩效考核体系，将员工的薪酬与其个人绩效挂钩。
通过定期的绩效评估，对表现优秀的员工给予适当的薪资调整和奖金激励，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 高级员工和管理人员激励机制为高级员工和管理人员制定特殊的激励机制，例如提供股权激励、弹性福利计划等，以进一步激发他们的工作热情和创造力。
二、福利待遇1. 健康保险和医疗福利为员工提供全面和完善的健康保险和医疗福利，覆盖常见的疾病和意外伤害。
建立健康管理制度，包括定期体检和健康咨询，提供健康生活指导和计划，关心员工身心健康。
2. 弹性工作制度和假期安排针对教育培训行业的工作特点和员工需求，制定弹性工作制度，提供适当的弹性工作时间，以及灵活的假期安排。
使员工能够更好地平衡工作和生活，减轻工作压力并提高工作效率。
3. 培训和发展机会为员工提供持续的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
通过培训和发展，提高员工的专业能力和职业发展空间，激励员工不断进取并提升工作质量。
4. 员工关怀和福利活动组织各类员工关怀和福利活动，关注员工的需求和关切，增强员工的归属感和凝聚力。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案一、背景介绍随着教育培训机构行业的不断发展壮大，人才的培养和留用成为了关键问题。
为了更好地激励员工的工作积极性、发挥他们的潜力，建立一套科学合理的薪酬绩效管理制度显得尤为重要。
本文将就教育培训机构薪酬绩效管理制度方案进行探讨。
二、制度概述1. 薪酬设计为了保证员工的薪酬水平合理公平，教育培训机构可以采取绩效工资、岗位工资结合的方式进行设计。
绩效工资根据个人绩效表现进行考核，岗位工资则根据员工所担任的岗位级别和工作内容进行确定。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬管理中的核心环节，也是激励员工积极性的重要手段。
教育培训机构可以建立完善的绩效考核体系，包括目标设定、考核标准、评定程序等，确保绩效考核的客观公正。
3. 激励机制除了薪酬外，教育培训机构还可以设置其他激励机制，如员工培训机会、晋升机会、荣誉表彰等，激励员工不断提升自我，为机构的发展做出更大的贡献。
三、实施步骤1. 制定制度方案教育培训机构应当根据自身的实际情况，制定符合公司特点和员工需求的薪酬绩效管理制度方案，明确制度的设计原则和实施要求。
2. 培训员工在制度实施前，需要对员工进行相关制度的培训，让员工充分理解制度内容、目的和意义，明确自己在其中的角色和责任。
3. 实施监督制度实施后，应当建立相应的监督机制，对薪酬发放和绩效考核进行监督，及时发现问题并加以解决，确保制度的有效落实。
四、效果评估1. 绩效管理效果评估建立绩效管理的评估指标体系，对绩效管理的效果进行定期评估和总结，发现问题并及时调整，不断提升绩效管理的水平。
2. 薪酬激励效果评估对薪酬激励机制的效果进行评估，包括员工的工作积极性、满意度等方面，及时调整激励机制，使之更好地发挥激励作用。
五、结语教育培训机构薪酬绩效管理制度方案的建立是促进员工个人成长和企业发展的重要举措，只有建立一套科学合理的管理制度，才能更好地调动员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
教育培训机构薪酬管理解决
教育培训机构薪酬管理解决教育培训机构薪酬管理解决方案在当今竞争激烈、经济快速发展的社会里，教育培训机构面临着诸多挑战和机遇。
为了留住优秀的教师、提高他们的工作动力和满意度，教育培训机构的薪酬管理变得至关重要。
然而，由于行业特殊性和内外部因素的影响，教育培训机构的薪酬管理存在诸多困难。
本文将探讨并提出一些解决方案，以帮助教育培训机构更有效地管理薪酬。
一、制定合理的薪酬体系教育培训机构应根据员工的职责、工作内容和绩效水平，制定合理的薪酬体系。
薪酬体系应该公正、透明，并能够激励员工的积极性和创造力。
首先，可以将岗位划分得更细致，确保每个岗位的工作内容和职责明确。
其次，可以采用绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，以激励员工的工作动力。
二、提供有竞争力的薪酬待遇为了留住优秀的教师，教育培训机构需要提供有竞争力的薪酬待遇。
首先，通过调研和了解市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以制定具有吸引力的薪酬政策。
其次，可以根据员工的绩效进行薪酬激励，提供业绩奖金或者其他形式的奖励，以激励员工的工作积极性。
三、完善薪酬福利制度除了薪酬待遇外，教育培训机构还可以通过完善薪酬福利制度来吸引和留住优秀的教师。
例如，提供良好的培训机会和职业发展路径，为员工提供广阔的成长空间；提供完善的社保和医疗保险，关心员工的身体健康；提供弹性工作制度，提高员工的工作生活平衡。
四、建立有效的绩效评估机制绩效评估是薪酬管理的重要环节，它能够客观地评价员工的工作表现，并将其与薪酬激励相挂钩。
因此，教育培训机构需要建立一套科学、公正、有效的绩效评估机制。
在制定绩效评估标准时，可以综合考虑员工的教学能力、教学成果、学生满意度等多个方面的因素，形成综合评估指标。
同时，为了确保绩效评估的公正性，可以引入第三方机构进行评估。
五、加强沟通与反馈在薪酬管理过程中，教育培训机构需要与员工加强沟通与反馈。
定期与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问，及时反馈员工的建议和意见，能够增强员工的认同感和归属感。
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个性化薪酬解决方案（完整版）2022年4月26日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条 实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日二、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
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