人力资源管理心得笔记知识分享
人力资源管理心得笔记
✧在任何领域里, 观念旳变化是最伟大旳。
✧刘易斯拐点: 劳动力过剩向短缺旳转折点。
劳动力成本进入迅速增长期。
✧高速经济发展与价值体系旳冲突: 灵魂跟不上脚步。
✧员工利益得不到满足, 公司利益将无法实现。
✧人是永远不可靠旳。
✧中国儒家文化基因旳缺陷: 讲义务不讲权利；缺少个人价值, 没有人权, 缺少创新。
✧一命二运三风水四阴德五学识。
✧我们要旳是可以完毕任务旳员工, 而不是完不成工作少给点钱也行。
✧公司要注重优秀员工比重和职务胜任率。
✧慎用鼓励, 我们正在把鼓励变成对员工旳行贿。
✧鼓励是刺激动机旳, 只能解决努力工作, 并不能解决做好工作, 并不一定对工作成果均有效。
鼓励不能从主线上解决问题。
✧鼓励旳功能是有限旳, 绩效旳不断提高是公司竞争旳规定, 而人旳努力状态是不能不断提高旳, 我们必须找到一种可以不断提高旳因素。
✧真正旳考核应当是修正性行为, 反馈控制。
✧笨且勤快旳员工得送给竞争对手。
✧培训是风险性投资（人才流动）。
培训是解雇高级雇员旳有效手段且成本较低。
你想让他走吗？培训就可以了。
✧忠诚是农种经济时代旳产物, 公司无法买到忠诚, 只能努力赢得忠诚, 我们不能贿赂员工留在公司。
✧职业经理人是不属于公司旳, 是属于社会旳。
✧小公司是不可采用与大中型公司同样旳管理模式。
✧有能力旳人是忠于职业旳, 无能力旳人是忠于公司旳, 但不可一概而论, 只是一种倾向性。
✧公司靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。
（驿站）✧留人旳管理思维方式永远是被动旳, 不断减少组织对人旳依赖性, 是积极旳管理思考。
✧我们未必可以留下每一种人, 但是我们要至少留下他旳能力。
✧不断把人旳能力转化为组织能力, 是人力资源管理旳核心竞争力。
✧减少用人风险旳出路是减少对人旳依赖和建立良好旳管理控制系统。
✧凭借压力和恐惊来进行管理是愚蠢旳。
✧只要付得起成本, 出错也可以。
（罚慎用）✧解决问题旳重要手段是不要让这个事件产生, 而非变化人。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
人力资源管理师培训笔记
人力资源管理师培训笔记在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理师的角色变得越来越重要。
为了提升自己在人力资源领域的专业素养，我参加了一次人力资源管理师的培训课程，以下是我在培训过程中的笔记和心得体会。
一、人力资源管理的概述人力资源管理是指企业或组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
其主要包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理等六大模块。
人力资源管理不仅仅是简单的人事工作，而是要通过一系列的策略和措施，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业创造更大的价值。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的人力资源政策和措施。
在进行人力资源规划时，需要考虑企业的内外部环境、战略目标、现有人员状况等因素。
通过对这些因素的分析，可以制定出合理的人力资源规划方案，包括人员数量、结构、素质等方面的规划。
三、招聘与选拔招聘与选拔是为企业获取合适人才的重要环节。
招聘工作需要明确招聘需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，并进行有效的招聘宣传。
选拔过程则要通过科学的方法和手段，对候选人进行评估和筛选，包括简历筛选、面试、测试等环节。
面试是选拔过程中最为关键的环节之一，面试官需要具备良好的沟通技巧和判断能力，以准确评估候选人的能力和素质。
四、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
培训工作要根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定培训计划，选择合适的培训方式和内容，并对培训效果进行评估。
开发则侧重于挖掘员工的潜力，为员工提供职业发展的机会和通道，帮助员工实现个人价值和企业目标的共同发展。
五、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程，其目的是提高员工的工作绩效，实现企业的战略目标。
绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价和绩效结果应用等环节。
人力资源管理心得笔记
✧在任何领域里，观念的改变是最伟大的。
✧刘易斯拐点：劳动力过剩向短缺的转折点。
劳动力成本进入快速增长期。
✧高速经济发展与价值体系的冲突：灵魂跟不上脚步。
✧员工利益得不到满足，企业利益将无法实现。
✧人是永远不可靠的。
✧中国儒家文化基因的缺陷：讲义务不讲权利；缺乏个人价值，没有人权，缺乏创新。
✧一命二运三风水四阴德五学识。
✧我们要的是能够完成任务的员工，而不是完不成工作少给点钱也行。
✧企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。
✧慎用激励，我们正在把激励变成对员工的行贿。
✧激励是刺激动机的，只能解决努力工作，并不能解决做好工作，并不一定对工作结果都有效。
激励不能从根本上解决问题。
✧激励的功能是有限的，绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的努力状态是不能不断提升的，我们必须找到一个可以不断提升的因素。
✧真正的考核应该是修正性行为，反馈控制。
✧笨且勤快的员工得送给竞争对手。
✧培训是风险性投资（人才流动）。
培训是解雇高级雇员的有效手段且成本较低。
你想让他走吗？培训就可以了。
✧忠诚是农种经济时代的产物，企业无法买到忠诚，只能努力赢得忠诚，我们不能贿赂员工留在公司。
✧职业经理人是不属于企业的，是属于社会的。
✧小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。
✧有能力的人是忠于职业的，无能力的人是忠于企业的，但不可一概而论，只是一种倾向性。
✧企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。
（驿站）✧留人的管理思维方式永远是被动的，不断降低组织对人的依赖性，是主动的管理思考。
✧我们未必能够留下每一个人，但是我们要至少留下他的能力。
✧不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心竞争力。
✧降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统。
✧凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。
✧只要付得起成本，犯错也可以。
（罚慎用）✧解决问题的重要手段是不要让这个事件产生，而非改变人。
✧培训不是福利，而是奖励。
职业生涯规划不能过度引导。
✧权利导致腐败，绝对权利产生绝对腐败。
人力资源管理笔记版
人力资源管理笔记版人力资源管理是指管理组织内部的各类人才和人员关系活动的过程。
它在企业发展中扮演着重要的角色，它的主要工作是吸引和招募适合企业需求的人才，管理和培养员工，并提供现代化的人力资源管理解决方案，以确保员工获得合理的薪酬、福利和职业发展。
在实际工作中，人力资源管理需要考虑许多方面，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
下面是本人总结的人力资源管理笔记版，希望对大家的工作有所帮助。
一、员工招聘招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，一般的招聘流程包括三个主要阶段：人才招募、简历筛选和面试、招聘结果的确认。
在招聘过程中，需要注意以下几点：1.明确招聘目标。
招聘前需要确定招聘的目标、需求和职位要求。
2.广泛宣传招聘信息。
招聘信息需广泛宣传，包括招聘网站、社交媒体、高校招聘平台等。
3.对简历进行筛选。
简历筛选的主要目的是确保符合职位要求的人才才能进入面试环节。
4.合理设置面试流程。
面试前需要确定面试地点、面试时间和面试官，面试官要具备足够的专业技能和面试经验。
5.遵守招聘规定。
企业在招聘过程中，需要遵守国家和地方有关劳动相关法规和政策。
二、员工培训企业要想长期保持竞争力，就需要重视员工培训，为员工提供各种培训机会，从而增强员工的专业能力和团队协作精神。
在员工培训过程中，需要注意以下几点：1.明确培训目标。
培训前需要明确培训的目标和需求，同时评估员工的培训需求。
2.选择合适的培训方式。
针对不同类型的培训目标和培训对象，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、现场培训等。
3.制定具体的培训计划。
将培训目标转化为具体的培训计划，同时制定适当的培训任务和时间表。
4.培训后的效果评估。
为了确保培训后所得到的收益和效果，需要进行培训后的效果评估，以对培训过程进行反思和总结。
三、员工绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个重要方面，它是评价员工工作表现的过程。
通过绩效管理，可以了解员工表现和能力，并对员工的工作进行评估，为优秀员工提供发展和晋升机会。
人力资源管理学习经验分享
人力资源管理学习经验分享我在人力资源管理领域学习了多年，积累了一些经验和技巧，特在此分享给大家。
首先，要建立正确的人才观念。
一般来说，人力资源管理不仅仅是要找到合适的人才，更要把好的人才留住。
要明确人才是公司最重要的资源，只有拥有高素质的员工，公司才有可能获得更好的发展。
因此，要对员工进行全方位的关怀，包括薪资待遇、员工培训、员工关系等方面。
其次，要注重外部招聘。
很多公司都采用内部招聘的方式，但这会导致公司内部的思维定势和闭塞。
相反，外部招聘能够吸引新鲜血液，增加公司的多样性。
当然，外部招聘的前提是要建立良好的招聘渠道和招聘流程，让求职者感受到公司的专业和诚信。
第三，要建立规范的考核机制。
考核机制是公司的衡量标准，也是员工个人成长的重要参考。
要建立科学、公正、合理的考核机制，包括工资绩效考核、个人能力评估、员工晋升等方面。
只有这样，才能让员工明确公司对其的要求和期望，进而提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进公司的发展。
第四，要注重员工培训。
培训不仅可以让员工提高自身技能，也能增加员工对公司的认同感和忠诚度。
因此，公司要建立完善的培训计划和培训方式，包括内部培训、外部培训和职业生涯规划等方面。
同时，员工培训也要结合公司的战略和业务发展，让员工感受到培训的实用性和针对性。
最后，要注重员工文化建设。
员工文化是公司的精神支柱，也是公司发展的根基。
要让员工感受到一种团队协作的氛围，让员工了解公司的价值观和文化理念，从而增强员工的归属感和凝聚力。
要建立完善的员工文化建设体系，包括文化传播、文化建设、文化氛围等方面。
总之，人力资源管理是一个非常关键的领域。
一家公司的成功离不开员工的贡献，只有注重人力资源管理，建立科学、公正、合理的管理体系，才能够让公司不断发展壮大。
人力资源管理笔记(精华版)
又称之人力资源计划或者人才资源规划（Human resource pianning 缩称之HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量与类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要与供给状况进行分析与估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进行职能性计划的一个过程。
2.）制定工作规范的注意事项
（1）区别对待不一致性质的工作（2）满意的标准而不是最优的标准
（3）注意任职者的个性特征
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确定职位空缺、确定招聘策略与发出招聘信息、招聘地点的选择、招聘时间的选择、
招聘渠道与方法的选择、招聘中的组织宣传、获取候选人信息与甄选候选人、
录用决策与招聘效果评估
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1）内部招聘对象的来源
规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获
3
（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或者地区所有具有一定劳动能力的人口的总与；
从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总与。
（2）人力资源的内容是指表达在员工身上的能利用物质资源制造物质财富与精神财富的能力，它包含体能与智能两个方面。
（2）有效的工作分析是招聘与录用的基础。
（3）员工的培训与开发也与工作分析密切有关。
（4）工作分析是绩效考核的基础。
（5）工作评估是合理制定薪酬标准的基础。
（6）有效的工作分析为员工的职业进展提供参考。
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问卷法、观察法、访谈法、工作日志法、职位分析法、职能工作分析法
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①访谈应该尽量结构化。
②提问的方式要求表达清晰，含义准确，语言浅显，避免生僻的专业术语；不应带有暗示性与倾向性，避免发表个人观点与看法。
企业人力资源管理心得体会汇总(30篇)
企业人力资源管理心得体会汇总（30篇）企业人力资源管理心得体会汇总（精选30篇）企业人力资源管理心得体会汇总篇1这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。
所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。
制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。
选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。
除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。
员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
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✧在任何领域里，观念的改变是最伟大的。
✧刘易斯拐点：劳动力过剩向短缺的转折点。
劳动力成本进
入快速增长期。
✧高速经济发展与价值体系的冲突：灵魂跟不上脚步。
✧员工利益得不到满足，企业利益将无法实现。
✧人是永远不可靠的。
✧中国儒家文化基因的缺陷：讲义务不讲权利；缺乏个人价
值，没有人权，缺乏创新。
✧一命二运三风水四阴德五学识。
✧我们要的是能够完成任务的员工，而不是完不成工作少给
点钱也行。
✧企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。
✧慎用激励，我们正在把激励变成对员工的行贿。
✧激励是刺激动机的，只能解决努力工作，并不能解决做好
工作，并不一定对工作结果都有效。
激励不能从根本上解决问题。
✧激励的功能是有限的，绩效的不断提升是企业竞争的要
求，而人的努力状态是不能不断提升的，我们必须找到一个可以不断提升的因素。
✧真正的考核应该是修正性行为，反馈控制。
✧笨且勤快的员工得送给竞争对手。
✧培训是风险性投资（人才流动）。
培训是解雇高级雇员的
有效手段且成本较低。
你想让他走吗？培训就可以了。
✧忠诚是农种经济时代的产物，企业无法买到忠诚，只能努
力赢得忠诚，我们不能贿赂员工留在公司。
✧职业经理人是不属于企业的，是属于社会的。
✧小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。
✧有能力的人是忠于职业的，无能力的人是忠于企业的，但
不可一概而论，只是一种倾向性。
✧企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。
（驿站）✧留人的管理思维方式永远是被动的，不断降低组织对人的
依赖性，是主动的管理思考。
✧我们未必能够留下每一个人，但是我们要至少留下他的能
力。
✧不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心
竞争力。
✧降低用人风险的出路是降低对人的依赖和建立良好的管
理控制系统。
✧凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。
✧只要付得起成本，犯错也可以。
（罚慎用）
✧解决问题的重要手段是不要让这个事件产生，而非改变
人。
✧培训不是福利，而是奖励。
职业生涯规划不能过度引导。
✧权利导致腐败，绝对权利产生绝对腐败。
✧方法无法弥补制度的缺陷。
✧避免使用资质过高的人。
✧留人是个系统性工程，选人必须看他是否与岗位资格要求
匹配，是否与组织发展匹配。
✧大家都有，等于没有，享受到绩效福利的人只能是极少数。
✧员工和顾客本质上是相同的，够贪婪。
✧我们究竟要改变什么？通过流程/作业方式的改变而改变
人的行为，改变后的行为稳定。
通过改变人的价值观和习惯来改变人的行为，改变后的行为稳定，但是信仰和习惯的改变需要很长时间。
✧企业永远会存在问题，我们就是通过不断解决问题而成长
的。
人力资源问题是企业永久的话题，任何解决方案都是过渡性的。
✧在痛苦中快乐，在磨难中成长，烧不死的是凤凰，烧死的
是烧鸡。
✧人力资源管理是管理绩效而不是管理人。
人力资源管理的
最高目标是解决组织成效。
✧互惠是市场最标准行为。
✧人力资源会计从历史成本/重置成本和机会成本三个方面
计算人力成本。
找标杆企业，精简人员，保证精英人员薪酬福利。
✧知识型员工企业要挖，要留；非知识型员工不需企图留下
他们。
✧不断优化工作系统，让平凡的员工做出不平凡的业绩。
✧要想增加利润，要么增加产品附加值，要么上量。
两者如
能同时进行，那可高枕无忧。
✧节约的思想是带来不了创造的，靠资本赚钱是最舒服的。
✧三种成本不能节约：安全/顾客/员工。
✧企业几乎所有的问题都可以归结为“人力资源”问题，但
是90%的人力资源问题都可以通过组织与工作系统的优化来解决。
✧“有效”工作比“努力”工作更重要，是我们的第一思考！
“努力”是过程而不是“结果”！只有“结果”才是收益，其他都是“成本”！
✧不同的组织结构对人力资源的影响：人工成本不同/效率
不同/风险不同/机会成本不同。
✧在不改变流程和作业方法的前提下不断提高定额或绩效，
就是要逼死人！
✧企业只能把有限的机会给那些最优秀的人！。