高效执行4原则及在团队和组织中的运用

一.高效执行4原则
1.原则1 聚焦最重要目标。 2.原则2 关注引领性指标。 3.原则3 坚持激励性记分表。 4.原则4 建立规律问责制。
原则1 聚焦最重要目标。
• 执行始于专注。 • 第一条原则：将你最好的精力集中到一两个最重要的目标 上来，而非平均到放在十几个目标上去-这一两个目标应 该是能够使你得到革命性结果的事情。 • 人体的生理构造天生只能一次做好一件事情。苹果公司算 是大公司了吧，只要愿意，他们完全可以推出更多的产品 到市场上，但是他们选择了另外一条路线，把所有力量都 聚焦在几种“最重要”的产品上。他们的专注是超乎常人 的，也就取得了传奇般的成就。 • 最重要的目标就是，在周而复始的日常事务之外，值得你 集中所有精力去完成的事情。
确定你的最重要目标
• 最重要目标是指能够给你的组织带来巨大变化的目标。在确定最重要 目标的时候，不要去问“什么是最重要的”，而应该这样发问：“如 果其他各个方面都保持现有状况的话，改进哪一个方面才能给我们带 来最大收益？” • 你的最重要目标可能会有两大类：一种来自日常事务之内，一种来自 日常事务之外。来自日常事务之内的，这件事可能目前做得毫无章法， 需要固定出一套规范来，或者它是阻扰你们价值传递的一个关键因素。 例如，一拖再拖的项目完成时间，预算超支，或者客户服务不满意等 等。 • 来自日常事务之外的，这个选择可能会重新定位你们的战略规划，例 如，开发一种新产品或者新服务去应对竞争对手的挑战，或者赢取更 多的机会。
高效执行4原则
及在团队和组织中的运用
目录
1.概述 2.高效执行4原则 3.在团队中运用高效执行4原则 4.在组织中运用高效执行4原则
一.概述
• 在努力的过程中，一个领导者可以从两个最重要 的方面影响结果：一是具体的战略规划，二是执 行战略的能力。全世界每一个受访的领导者都会 无比肯定的回答说：“执行更难！”。执行一项 策略需要极大的改变人的行为习惯-很多人甚至整 个团队成员的行为习惯。 • 执行力真正的敌人是你的日常事务。挑战就是如 何在日常事务的笼罩下去执行你们最重要的战略 计划。
原则4 建立规律问责制
第四条原则是，建立有规律的责任机制，一 个对过去表现和未来行为计划的有规律的周 期性问责。伟大的团队总是有着高水平的问 责机制。如果没有问责的话，每一个人都去 做自己认为最重要的事情，当他们这样朝着 不同方向努力时，重要目标很快就会被日常 事务所取代。
最重要目标会议(1)
• 最重要目标会议的目的很简单，就是要保持每个人都为团队负责，带动引领 性指标，最终克服日常事务的干扰，达到最重要目标。最重要目标会议必须 坚持两条规则： 1、最重要目标会议应该在每周的同一天的同一时间召开。这种坚持很有必要， 不然，你的团队就无法建立可持续的执行规律。 2、永远不要把日常事务带到最重要目标会议中来。不论其他事情看起来是多 么的紧急，在最重要目标会议上，只能讨论与推动与记分表有关的行为和结 果。 最重要目标会议的三个必要组成部分： 1、问责，汇报工作计划完成情况。 2、回顾记分表，寻找成功和不足。 3、计划，清除障碍，做出新计划。
原则2 关注引领性指标
第二条原则是，要在可以驱动你的引领性指 标的事情上倾斜资源，这样就可以为实现滞 后性指标提供支撑。滞后性指标可以告诉你 是否完成了目标，而引领性指标却可以教会 你怎样做才能去完成目标。
滞后性指标和引领性指标的区别
1.滞后性指标是对你想要达到结果的衡量指标，你在获得它的数据之时，所有事 情都已经发生并得到结果了。例如，从X提升到Y、收益率、支付能力、库存数 量、资产利用率等等。 2.引领性指标可以预告结果。它有两个特征：第一是预见性，这意味着一旦某个 引领性指标发生了变化，你就可以根据这个推断出滞后性指标之后会有什么样的 变化；第二是可控的，它可以被你的团队所影响，这意味着，你们可以靠自己的 力量促使引领性指标发生变化。 3.正是引领性指标的数据改变了最终结果，使你能够弥补理想和现实之间的鸿沟。 没有这些引领性指标的话，你就只会去反复折腾那些滞后性指标，那样将很难成 功。 4.管理大师爱德华兹.戴明说：“只靠财务数据（滞后性指标）去管理一家公司， 就像单独依靠后视镜开车一样难以成功。”
激励性的选手型记分表的四个问题
1.它是否简单？必须简单才行。我们可以想一想足球比赛的记分表，通常只有6 个数据在上边显示：比分、时间、上下半场、罚下场人数和犯规次数，以及比赛 剩余时间。 2.它是否显而易见。它必须能被每个团队成员看到。就像足球场上的记分牌一样， 它是那么大，字体也很大，任何人只要瞟一眼就可以知道哪一方在占据上风。你 需要一直和繁琐的日常事务作斗争，这绝对是个难缠的对手.如果没有一个醒目 的记分表催促的话，你们就会在几周甚至几天之内，在无数的日常紧急事务的冲 击下，把所有最重要目标和引领性指标忘得一干二净。显而易见的记分表还可以 增强人们的责任感，因为每一个人都可以从记分牌上看到自己对团队做出的贡献 3.它展示的是引领性指标还是滞后性指标？一个好的记分表，应该能同时展示这 两类指标，这有助于使记分表更有活力。引领性指标是团队可以影响的，滞后性 指标是大家最终想要达到的。一个团队需要同时能够看到这两者，不然就很容易 失去兴趣。 4.能否一眼从记分表上看出是否胜利？一个好的记分表必须是这样的，人们只要 扫一眼，就可以判断出自己是胜利了还是失败了。
原则3 坚持激励性记分表
1.第三条原则是确保每个人都能随时获知自己的成绩，这样 他们才知道自己是领先了还是落后了。将团队成员完成的引 领性指标和滞后性指标全部转换为看得见、摸得着的量化成 绩。 2.当人们不知道自己所做事情的具体好坏时，就会对其逐渐 失去兴趣，但是如果能一眼看到自己做得好不好时，他们就 会加倍的投入。 3.你和你的团队需要创建一个选手型记分表，只是用来帮助 团队成员更好的投入到团队的工作中去，为团队的集体胜利 不懈奋斗。这个简单明了的图表告诉大家，我们应该做成什 么样，现在做得如何了。使大家在看到这个记分表五秒钟之 内，就能明白自己是超前了还是落后了。
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最重要目标会议(2)
• • 排除万难，保持聚焦。在准备参加最重要目标会议之前，每个团队成员都需要考虑以 下这个问题：“我所能做的，最能影响引领性指标的一两件事情是什么？”。在向团 队成员提问的时候，可以这样说：“你这周能做哪些可以影响引领性指标的事情？”。 一旦在会议上做出计划，就意味着必须排除万难去完成，不论日常事务如何繁琐累人。 如果你只是简单的告诉你的团队应该如何做，他们只能领会你所说的一小部分，但是 如果他们每次都能够告诉你为了达到最重要目标应该怎么做，他们才能获得最好的执 行力，而你也将从中获益匪浅。 导致个人在工作中士气低下的三个原因包括：默默无闻、无关紧要和缺少标准。 在一个良好保持最重要目标会议规律的团队中，任何一个成员都不会是默默无闻的， 他们每个人每周都至少会被大家关注一次。他们也不是无关紧要的，因为他们可以清 楚的看到自己的工作是怎样推动了引领性指标，推动了最重要目标。他们更不会苦于 缺乏工作衡量标准，记分牌是清晰而且公开的，每周的最新表现都会反映在其中。 你把最重要目标会议看得有多重要，就将取得多大的成果。根据你的坚持、你的聚焦， 以及你自己做出的工作计划的完成情况，将使团队把最重要目标会议变成一个有意义 的事情。 会议也可以很有趣。有些人不喜欢最重要目标会议的固定结构模式，但实际上，只要 正确运用，最重要目标会议也可以有很多创意。最能激励人心的场景就是“高度结构 化，同时又充满新奇和刺激”的场景。
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百货商场的例子
• 我们来看一家百货商场的例子，他们的目 标是提高年度销售额，通过讨论他们将降 低缺货率做为引领性指标，这对提高商场 销售额有很强的预见性和可控性。 • 从合适的引领性指标起步，有助于让团队 的每个人发现自己的战略价值，并全身心 投入到团队的讨论中去，一起确定哪些事 情最终会有助于达成最重要目标。
奥克兰队的例子
• 奥克兰运动家队是20世纪90年代美国职业棒球大联盟最穷的球队之一，他们 的球场破旧，比赛上座率很低，也无法签约大牌球星。奥克兰的管理团队经 过艰难的探索，研究了海量的统计数据，终于发现了得分制胜的关键因素， 发现了最为关键，而别人却从未留意到的引领性指标，重新定义了人们对棒 球比赛的认识。他们跟踪联盟球员的上垒率，然后去聘用最善于上垒的球员。 这些人不是大球星，不需要花大价钱，但都是值得信赖的上垒好手。上垒是 得分的最佳方式，而在棒球比赛中，得分就意味着胜利。 接下来奥克兰队开始赢球了。全联盟最穷、最烂的球队居然夺得了赛区冠军， 并且向强大的纽约扬基队发起了挑战，最终获得亚军。在胜利的鼓舞下，球 迷们回来了，从此之后，奥克兰小小的运动场，场场都爆满。 引领性指标的数据往往比滞后性指标的数据更难以获得，但为此付出代价也 是值得的。没有数据，你就无法带动引领性指标的提升；没有引领性指标， 你就失去了杠杆作用的良机。
大型饮料公司的例子
• 一家大型饮料公司的瓶装水分公司的最重要目标定为：到12月31日之 前，将瓶装水的年产量从1.75亿升提高到1.85亿升。他们确定的引领 性指标是：将员工的轮班上工率从80%提高到95%；将预防性检修计 划的落实程度从72%提高到100%。他们策略的关键在于，如果能够 提高上工率，并减少机器停工时间的话，工厂的产量就可以得到提升 • 引领性指标的秘密在于杠杆作用。奔向你的最重要目标的过程就像推 巨石一样，尽管你们用尽了全身力气，却依然推不动它。引领性指标 就像杠杆一样，可以帮助你们推动这块巨石。我们可以撬动杠杆，这 是可控性；撬动杠杆的话，巨石也就被推动了，这是预见性。 • 合适的杠杆就是你认为对达成最重要目标影响最大的行为-决定80% 结果的那20%的行为。“成功只会被埋在一小部分有效的行为之中”。
二.在团队中运用高效执行4原则
1.行为习惯改变的五个阶段。 2.运用原则1 聚焦最重要目标。 3.运用原则2 关注引领性指标。 4.运用Байду номын сангаас则3 坚持激励性记分表。 5.运用原则4 建立规律问责制。