人力资源的成本核算
企业HR如何核算人力资源成本
企业HR如何核算人力资源成本一、引言在现代企业经营中，人力资源是最为重要的资产之一。
对于企业HR而言，掌握如何核算人力资源成本是非常关键的。
本文将从三个方面介绍企业HR如何核算人力资源成本，包括人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本。
二、人力资源直接成本人力资源直接成本包括员工的工资、社保缴费、公积金等直接与员工报酬相关的费用。
在核算人力资源直接成本时，需要考虑以下几个因素：1. 薪资结构企业应该根据不同岗位以及员工的工作经验、资质等因素综合考虑制定薪资结构，以有效控制直接成本的增长。
2. 计算基数企业应该根据本地最低工资标准或国家相关规定确定员工的计算基数，以保证合规缴纳社保和公积金，同时控制员工的成本支出。
3. 公积金比例企业应该按照国家规定的公积金缴纳比例缴纳公积金，同时也要根据企业自身的财务状况和人力资源战略制定适当的社保缴纳比例。
三、人力资源间接成本人力资源间接成本是指与员工相关，但不是直接与员工报酬相关的费用，如培训费用、员工福利等。
在核算人力资源间接成本时，需考虑以下几个因素：1. 培训费用企业应该制定合理可行的培训计划，并控制培训成本的增长。
同时，企业还可以通过利用内部讲师、自主学习和线上培训等方式降低培训费用。
2. 员工福利企业应根据员工需要与企业成本承受能力综合考虑制定员工福利。
福利包括社保福利、住房公积金、带薪休假等，不但能够提高员工满意度，还能增加员工对企业的归属感和忠诚度。
四、其他成本除人力资源直接成本和人力资源间接成本之外，企业还需要考虑其他成本。
这些成本包括招聘成本、绩效管理成本、HR系统采购与运维成本等。
在核算这些成本时，企业应该根据自身实际情况进行综合考虑和控制。
五、结论在每个企业中，人力资源都是一笔不可忽视的资产。
如何合理控制人力资源成本，对于企业的长远发展有着重要的作用。
通过对人力资源直接成本、人力资源间接成本以及其他成本的核算，企业能够充分了解自身成本结构、提升人力资源管理水平，从而更加科学地有效地掌握企业经营节奏。
人力资源部成本核算
考试成本=(平均每人材料费用+平均每人考试和评分时间成本)×参加考试人数×考试次数
录用成本
录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬运费+旅途补助费
安置成本
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本
专业定向成本
专业定向成本=教育与受教育者的工资+教育与受教育者离岗的人工损失费用+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费用
维持成本
维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出
调剂成本
调剂成本=平均调剂费用×员工人数
离职面谈成本
面谈成本=（管理人员平均工资+离职人员平均工资）×每人面谈所需时间×离职人数
劳动事故保障成本
劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级× 事故补贴率
人力资源部成本核算
成本
说明
原始成本
人力资源部为获得和开发员工付出的费用。通常包括在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中投入的经费和人力
重置成本
人力资源部置换目前正在使用中的人才所付出的代价，包括因现有人员离去而导致的部门损失以及为获得替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动付出的经费和人力
保障成本
这种成本的作用是保障员工丧失使用价值时的权力，是员工发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等
不同成本的核算方式
人资公司成本核算制度内容
人资公司成本核算制度内容人力资源公司是一种提供招聘、培训、薪资、福利等人力资源服务的公司，成本核算是企业进行管理的重要手段之一。
在人力资源公司中，成本核算就显得尤为重要。
本文将介绍人资公司成本核算制度的具体内容，包括成本的定义、成本的分类、成本的计算方法、成本的核算、成本与效益的关系以及在实践中应该注重的问题等。
成本的定义成本是指为了生产或销售产品而付出的成本，也可以理解为企业的经营费用。
人资公司的成本包括人员薪资、培训费用、福利费用、办公费用等项目。
成本的分类人资公司中的成本可以按照不同的分类方式进行划分，常见的方式包括：1.按照支出性质分类：•直接成本：与产品直接相关的成本，例如人员薪资、培训费用等。
•间接成本：与产品间接相关的成本，例如办公费用、管理费用等。
2.按照时间性质分类：•变动成本：随着产量或销售量的变化而变化的成本，例如人员薪资、材料费用等。
•固定成本：不随着产量或销售量的变化而变化的成本，例如房租、折旧费用等。
成本的计算方法在人资公司中，成本的计算方法一般与支出性质分类相关。
以下是常见的计算方法：1.直接成本的计算方法：•人员薪资：人员薪资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 补贴津贴等。
•培训费用：培训费用 = 培训师费用 + 场地费用 + 材料费用 + 其他费用等。
2.间接成本的计算方法：•办公费用：办公费用 = 房租 + 电费 + 宽带费用 + 水费等。
•管理费用：管理费用 = 领导薪资 + 行政人员薪资 + 办公用品费用 + 其他费用等。
成本的核算人资公司需要对成本进行核算，以了解公司的经营状况和成本占比情况。
以下是核算方法：1.按照支出性质核算：直接成本与间接成本分别计算，求出总成本。
2.按照时间性质核算：变动成本与固定成本分别计算，求出总成本。
成本与效益的关系成本与效益是密切相关的，人资公司需要在成本控制的同时，考虑效益的提升。
以下是关系：1.成本控制可以带来效益的提升，例如人员薪资的控制可以减少公司的成本。
人力部门成本核算制度
人力部门成本核算制度随着企业不断发展壮大，人力资源成为了企业重要的组成部分，承担着推动企业发展的重要任务。
为了更好地进行人力资源管理、制定人力资源策略，以实现对人力资源的精细化管理，企业需要建立完善的人力部门成本核算制度。
一、人力部门成本核算制度的意义人力部门成本核算制度是指企业对人力资源部门人员、资源等投入进行核算的制度。
建立这一制度的意义在于：1.为人力资源管理提供决策依据。
通过计算人力成本，为企业高层提供人力资源成本费用，协助他们制定企业人力资源管理策略，提高企业的可持续发展水平。
2.提高人力部门经营效益。
建立人力部门成本核算制度可以帮助人力资源管理人员掌握部门经营状况、提高人力资源的管理效益，从而提高企业绩效和盈利水平。
3.为企业精细化管理提供数据支撑。
通过对人力成本的核算，可以掌握人力资源成本费用的情况，分类分析不同岗位、不同人员的人力成本，为企业精细化管理库提供支撑。
二、人力部门成本核算制度的内容建立人力部门成本核算制度需要包括以下内容：1.人力资源管理制度人力资源管理制度是人力资源管理的基础，建立科学合理的人力资源管理制度，是人力部门成本核算制度建立的前提。
2.人力成本的计算及核算针对不同类型的人力资源成本进行详细分析，包括薪资、社会保险费、福利费用等，对人力成本进行分配，计算人均成本，并对不同成本项进行核算。
3.成本控制通过对人力成本的核算，建立合适的成本控制措施，包括制定人力成本预算、定期对人力资源成本进行检查等，可以有效地控制人力成本，为企业发展提供支撑。
4.成本分析通过对不同岗位、不同成本项的人力成本进行分析，发现成本的构成和分布情况，研究成本的变化趋势，可以为企业人力资源策略的制定提供支撑。
三、人力部门成本核算制度的建立方法人力部门成本核算制度的建立需要遵循以下步骤：1. 市场研究及需求调查首先需要对市场上类似企业的人力成本核算制度进行研究分析，了解不同行业、不同规模企业的人力成本核算制度现状。
人力成本核算方法
人力成本核算方法人力成本核算是指企业在用人过程中，对员工的各项费用进行核算和计算的过程。
它是企业经济核算中非常重要的一部分，对于企业的经营和管理具有重要的指导和决策价值。
人力成本核算方法主要包括直接法、间接法、活动基本法、绩效评价法等。
下面将对这几种方法进行详细介绍。
一、直接法直接法是根据员工的工资和薪水来核算人力成本的方法。
它将员工的各项工资、津贴、补贴、福利待遇等作为人力成本的直接成本，将这些费用直接计入员工的工资和薪水当中。
直接法的优点是简单明了，容易理解和掌握，适用于人力成本低、成本项目简单的企业。
但是，直接法在应用上存在一些不足之处，例如无法准确计算员工的间接成本和非财务成本，也不能全面考虑到员工的生产绩效和贡献价值。
二、间接法间接法是根据间接成本和间接费用来核算人力成本的方法。
它采用了间接成本和费用分摊的原则，将企业的各项间接费用按照一定比例或分摊方式计入人力成本当中。
间接法的优点是能够全面考虑到企业的各项间接成本和费用，并准确地分摊到各个员工身上，使人力成本更加准确和真实。
但是，间接法在应用上需要一些具体的分摊依据和计算方法，对于一些特殊的成本项目难以处理。
三、活动基本法活动基本法是一种根据工作活动和成本活动来核算人力成本的方法。
它通过将员工的工作活动和成本活动进行关联，从而实现对人力成本的准确核算和分析。
活动基本法的优点是能够准确反映员工的工作量和贡献价值，可以更好地衡量员工的劳动力投入和效益产出。
但是，活动基本法在应用上需要企业有完善的工作活动和成本活动管理体系，并需要对活动进行合理划分和分析，对于一些复杂的企业来说可能比较困难。
四、绩效评价法绩效评价法是一种根据员工的绩效评价来核算人力成本的方法。
它通过将员工的绩效和贡献价值作为核算和计量的基础，将员工的各项费用和成本与其绩效和贡献进行匹配和分析。
绩效评价法的优点是能够兼顾到员工的工资和薪水以及绩效奖金和相关福利待遇，更好地激励和激励员工的积极性和创造性。
浅谈企业人力资源的成本核算
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
人力资源计算公式
人力资源计算公式人力资源计算公式是指企业根据一定的计算方法，对人力资源投入和产出进行量化，并以此为基础进行人力资源决策和管理的一种工具。
通过计算公式，企业可以评估人力资源的投入产出效益，为企业的人力资源管理提供科学的依据。
一、人力资源成本计算公式企业的人力资源成本是指企业为获取、开发和保留员工而支付的直接和间接成本。
计算人力资源成本有以下几个方面的考虑:1.直接人力成本：指企业为员工支付的直接薪酬和直接相关的薪酬成本，包括基本工资、津贴、奖金、绩效工资、加班费、社会保险费、住房公积金、工会费等。
直接人力成本=基本工资+津贴+奖金+绩效工资+加班费+社会保险费+住房公积金+工会费2.间接人力成本：指企业为员工提供的间接薪酬和间接相关的薪酬成本，如职业培训、在职教育、员工福利、员工关系维护、人力资源部门的费用等。
间接人力成本=培训费用+员工福利费用+员工关系维护费用+人力资源部门费用3.人力资源支出总计：指企业为员工支付的直接和间接成本的总和。
人力资源支出总计=直接人力成本+间接人力成本二、人力资源投入产出比计算公式人力资源投入产出比可以衡量企业人力资源的投入效益。
通过计算公式，可以评估企业为获取和使用人力资源所付出的成本与企业所获得的产出之间的关系，为企业做出合理的决策。
1.人均产出：指单位时间内，每位员工所生产的产品或提供的服务产值。
人均产出=总产值/总员工数2.人力资源投入产出比：反映单位人力资源投入所产生的产出效益。
人力资源投入产出比=总产值/人力资源支出总计通过计算人力资源的投入产出比，企业可以评估人力资源管理的效果，判断人力资源是否合理配置，以及是否需要进一步优化人力资源的管理。
三、人力资源流失率计算公式人力资源流失率是指企业中员工离职人数与企业现有员工总数的比例，是评价企业人才流失程度的指标。
通过计算公式，企业可以分析和预测员工流失情况，提前采取措施进行人才留存和补充。
人力资源流失率=（员工离职人数/企业现有员工总数）*100%四、人力资源效能计算公式人力资源效能是指企业的人力资源利用程度和效率，通过计算公式可以评估人力资源管理的效能，为企业提供优化人力资源管理的参考依据。
人力资源成本核算指标体系
人力资源成本核算指标体系人力资源成本核算指标体系是企业管理中非常重要的一部分。
它可以帮助企业更好地管理人力资源，了解人力资源的成本情况，以及对企业成本的影响。
下面将从以下几个方面阐述人力资源成本核算指标体系。
1. 人力资源成本核算指标体系的定义及意义人力资源成本核算指标体系是指企业对人力资源进行成本审计和管理的一种系统化的方法。
它包括了对人力资源各项成本的核算和分析，以及对这些成本进行合理分摊。
这意味着，只有通过合理的核算和分析，企业才能更好地控制人力资源成本，从而更有效地运营和管理企业。
2. 人力资源成本核算指标体系的主要指标企业在进行人力资源成本核算时，需要考虑以下几个主要指标：（1）人员成本：包括工资、福利、培训、奖金等各项费用。
（2）招聘成本：包括招聘人员的广告费用、面试费用、招聘费和猎头费用等。
（3）流失成本：包括员工离职后需要支付的赔偿金、工资等。
（4）培训成本：包括企业对员工进行的各种技能、知识、行为等方面的培训的费用。
（5）绩效成本：包括员工绩效奖金、管理者绩效奖金、绩效考核成本、员工调薪成本等。
这些指标都可以帮助企业更好地了解人力资源的成本情况，以及哪些成本需要进行优化和控制。
3. 如何建立人力资源成本核算指标体系要建立一个有效的人力资源成本核算指标体系，企业需要进行以下几个步骤：（1）明确核算范围：企业需要明确哪些指标需要进行核算，哪些指标不需要进行核算。
（2）制定核算标准：企业需要对人力资源成本核算的标准进行制定，以便进行后续的核算和数据分析。
（3）确定计算方法：企业需要根据核算标准，确定成本的计算方法，并采取科学的方法进行计算。
（4）分析并制定应对方案：企业需要对成本数据进行分析，找出问题所在，然后制定相应的应对方案，以达到成本的优化和控制目的。
4. 人力资源成本核算指标体系的优点一个有效的人力资源成本核算指标体系可以带来以下几个优点：（1）更好地了解人力资源成本情况：通过核算和分析，企业可以更好地了解人力资源各个方面的成本情况。
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人力资源的成本核算
管理者都知道，使用员工要付出成本。
但是如何对使用人力资源进行成本核算，就不一定每个管理者都清楚了。
明确人力资源的成本核算应该按照工作的需要来设定岗位，即“因岗设人”。
目前，一些企、事业单位仍存在着“因人设岗”的现象。
不少单位人浮于事、工作重迭、小事大做，形成了人力资源的浪费。
首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。
作为管理者，除了要考虑以上这些成本外，更重要的是要考虑人力资源的成本。
一位经理在处理一项工作时，他想用100个人去干原来10个人干的工作。
目的是想用这种方法缩短工作时间，提前完成任务，可是实际上他的目的就达不到，因为在那个工作面上最多只能容纳15——20人。
如果做的人多了，反而互相妨碍，使完成任务的时间更长。
“捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。
这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。
一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。
但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。
因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。
一个新领导被任命了，而老的领导又没有走，这对管理者来讲，首先就会遇到人力资源成本的问题，如给某单位写一封信，没有新领导的时候，可能原来的领导用一小时就完成了；换了新领导后，由于他对工作情况不熟悉，可能要先召开会议研究如何写，然而指定某人去写，写完后再交给新领导批改，等等。
于是一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了。
归根结底，在进行成本控制时，人的因素的差异会使情况产生很大的区别，使结果有很大的不同，使效益有很大的差距。
所以，管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算，除了原材料、预算、决策、设备等，还要重点考虑人力资源的成本核算。
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