招聘与配置管理制度2017
人员招聘与配制管理制度
人员招聘与配制管理制度一、引言随着社会的发展，企业人员队伍的规模不断扩大，企业招聘和人员配制的工作也变得越来越重要。
招聘和配制合理的人才是企业发展的基础，是企业能否在竞争中占据优势的重要保障。
因此，建立一套科学规范的人员招聘和配制管理制度是企业管理中不可或缺的组成部分。
二、管理制度的内容1. 岗位需求的评估和计划制定企业需要根据自身的发展和业务需求，制定人员需求计划。
计划的制定要注重考虑企业未来的发展方向和趋势，以及各个部门的业务需求。
计划制定的过程中，应该与各部门进行充分沟通，明确企业的人才需求。
2. 招聘流程的规范招聘流程的规范对于人才的选择和配置非常重要。
企业需要建立一套完整的招聘流程，标准化流程包括岗位发布、简历筛选、面试安排、体检、录用等环节。
在每个环节中，应该有明确的责任人和操作规范。
3. 人才选拔标准及程序企业在制定人才选拔标准和程序时，需要综合考虑候选人的素质、能力和经验等方面的因素。
同时，也要注重候选人的潜力和适应能力，从而更好地适应企业的发展需求。
人才选拔程序应该经过细致的评估和考核，确保招聘的人才符合企业的管理标准。
4. 岗位职责和要求的明确企业在确定岗位职责和要求时，应该根据员工的工作内容、工作职责、工作绩效等因素，制定标准化的要求和考核标准。
同时，也要考虑到企业的业务发展和工作流程等方面的因素，为员工的顺利开展工作创造优良的工作环境。
5. 人才培养和管理企业要注重对员工的培养和管理。
培养和管理包括各个方面，如员工的职业发展、价值观和文化建设、员工的工作安排和时间安排等。
企业应该以员工的价值和需要为出发点，为员工提供更好的培训机会和模式，提高员工的工作效率和业务素质。
6. 离职管理企业在离职管理中应该保持高度关注并制定科学合理的对策。
离职管理制度应包括争取员工留任、提供工作机会、员工个人理由介入、派遣安置等方面的内容。
企业需要从员工的看法来评估自身的管理能力和情况，作出科学决策，并根据员工离职原因的分析，对部门或管理人员进行必要的改进和调整。
招聘管理制度
招聘管理制度2017年11月7日1.总则1.1目的和依据为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。
1.2适用范围本管理办法适用于公司所有职位的招聘。
1.3招聘原则和标准1.3.1公司招聘应遵循以下原则：A.机会均等原则：在出现职位需求时，公司内部员工享有和外部应征者一样的应征机会；B.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从品德、知识、技能、经验、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和职业道德；C.公平竞争、择优录用的原则；D.适用原则。
1.3.2可录用人员的基本标准为：A.已满18周岁、65岁以下（必须是在技术、管理方面有专长，具备较强工作能力或有较丰富的工作经验，且必须身体健康，无残疾，无心脏病、高血压等急性病，能够完成公司交办的各项任务）；B.若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系；C.与聘用的退休人员签订劳务协议的期限应控制在1年以内，期满后确因工作需要可续签。
D.认同公司的企业文化，服从公司的管理方式；E.应具备良好的职业操守，无不良记录。
2.招聘管理职责2.1人力资源部是公司招聘工作的归口部门，其职责如下：A.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；B.负责公司定岗定编定员，调整工作岗位及内容；C.组织实施公司招聘、制定录用政策；D.负责管理新进员工的劳动用工合同和人事档案；E.修订用人部门撰写职位描述和任职资格；F.选择获取候选人的渠道和方法；G.联络候选人；H.收集简历和应聘材料；I.实施测评；J.为用人部门提供是否录用的建议；K.与候选人协商工资。
2.2用人部门责任如下：A.根据业务计划提出招聘需求；B.撰写招聘职位的职位描述和任职资格；C.参与对候选人的面试过程，对其专业技术水平等进行判断；3.招聘流程3.1正常情况：岗位负责人填写《招聘需求表》，并交于部门经理、上级领导审核批准。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度一、目的与依据为了科学、公平、公正地进行招聘与人员配置工作，根据公司相关规定和法律法规，特制定本《招聘与配置管理制度》。
二、适用范围本制度适用于公司招聘与人员配置的全过程。
三、招聘与配置流程1.确定需求根据公司的业务需求和发展规划，各部门负责人提交相关岗位需求，并经过公司高层审核后确定招聘计划。
2.编制招聘计划人力资源部门根据各部门的岗位需求，编制招聘计划，并报经公司领导批准后执行。
3.岗位发布人力资源部门将招聘需求发布在公司内部网络平台和公开招聘网站上，并明确岗位职责、任职资格、薪酬待遇等信息。
4.简历筛选人力资源部门收集并筛选投递的简历，按照岗位要求进行初步评估并进行综合排名。
5.面试与考核根据初步评估结果，人力资源部门邀请符合条件的应聘者参加面试。
面试采取多轮面试方式，包括技能面试、行为面试和领导面试等。
同时，根据公司相关规定进行背景调查和资格审核。
6.终面与录用经过面试与考核后，人力资源部门组织终面，公司领导和相关部门负责人参与决策。
确认通过面试的应聘者，由人力资源部门与其沟通待遇及入职事宜，并签署劳动合同。
7.岗位配置新员工入职后，按照其所属部门和岗位需求进行具体的配置工作。
负责该岗位的相关上级领导和部门负责人协调安排。
8.培训与发展新员工入职后，人力资源部门将根据其个人能力和发展需求，制定个人培训和发展计划，并与相关部门负责人进行配合，提供必要的培训资源和支持。
四、招聘与配置原则1.公平公正原则2.能力为准则原则3.公司利益为重4.配置合理化原则岗位配置要合理，避免人浪费和岗位空缺。
对于员工的配置也要根据其能力和职责进行合理分配，避免工作过度或工作不足的情况发生。
五、招聘与配置管理1.监督与检查人力资源部门负责对招聘与配置工作进行监督与检查，确保按照规定程序进行，及时发现和纠正工作中的问题。
2.反馈与改进各部门负责人要对新员工的工作表现进行评估和反馈，人力资源部门也要定期与新员工进行交流，了解其在工作中的需求和感受，并根据反馈做出相应的改进和调整。
招聘与配置管理制度范文
招聘与配置管理制度范文招聘与配置管理制度第一章总则第一条为了规范招聘与配置管理工作，确保组织和人力资源的有效配置和合理使用，根据相关法律法规及本单位实际情况，制定本制度。
第二条招聘与配置管理制度的适用范围为本单位所有招聘和配置工作，适用于全体员工。
第三条招聘与配置的目标是确保招聘程序的公正、透明，平等对待所有应聘者，确保合适的人员被配置到合适的岗位上，实现人力资源的优化配置。
第四条招聘与配置工作应当遵循公开、竞争、公正、择优的原则，确保选择和配置的合理性、科学性和公正性。
第二章招聘程序第五条招聘需求的确定应当经过充分的讨论和研究，由相关部门提出招聘申请并经过上级领导批准后，方可进行。
第六条招聘需求的发布应当公开、明确，提供明确的招聘岗位、职责和要求等信息，使用多种渠道发布，确保信息的有效传播。
第七条应聘者提交申请后，人力资源部门将对其进行资格初审，按照条件和要求进行筛选，初审结果通过电话或邮件方式通知应聘者。
第八条符合要求的应聘者将进入面试环节，面试环节主要分为笔试和面试两个部分，以充分了解应聘者的学术水平、技能和综合素质。
第九条面试结束后，由面试组对面试结果进行综合评估，形成综合评定报告，作为最终录用决策的依据。
第章人员配置第十一条人员配置的原则是根据岗位需要、职责要求、个人能力和经验等因素进行合理配置，实现人力资源的最优配置和合理利用。
第十二条人员配置工作应当进行科学的评估和激励，根据员工表现和能力进行岗位调整和晋升，激发员工的工作积极性和创造力。
第十三条人员配置应当遵循公平、公正、透明的原则，避免利益冲突和人事腐败现象的发生。
第十四条新员工入职后，应当制定详细的培训计划，对其进行专业培训和岗位培训，帮助其快速适应新的工作环境。
第十五条人员配置工作应当及时跟进和调整，根据工作需要和人员变动情况，及时进行人员调整和优化配置，确保组织工作的顺利进行。
第章相关责任第十七条人力资源部门负责招聘和人员配置的实施，组织并监督各个环节的工作，确保招聘和配置工作的顺利进行。
招聘与配置管理制度2017
一、招聘原则
公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人,择优录用,宁缺勿滥.
二、招聘渠道
人员招聘统一由人事行政部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会等渠道和方式进行。
a、人事行政部接计划申请表后，确定招聘岗位，针对招聘需求，先从公司现有人员中寻找合适人选，如有合适或具有招聘需求潜力人员，进行调岗试用.
b、内聘人员不合适的情况下，进行外聘。
（2）一般人员招聘程序
a、对于公司本部各部门招聘,人事行政部初步审阅应聘者资料后选出符合招聘条件的候选者,由人事行政部经理会同用人部门进行复试，在《个人就职优势表》中共同填写应聘人员面试记录；
试用期限
其他福利要求
到岗时间
总经理审批
员工入职通知单
姓 名
性 别
出生日期
入司时间
部 门
职 位民 族试用期 Nhomakorabea直接上级
人事行政部（签字):
到岗通知单
至：部
兹有员工，该员工已在我部办理入职手续，于年月日，到部门报到,请接洽。
人事行政部(签字）：
新员工入职引导回执单
至：人事行政部
关于部员工的《到岗通知单》已经收到，安排部门作为入职引导直接责任人，已按照新员工培训制度完成对新员工的入职引导培训，培训评定（填写是否合格）。入职后一个月，应计出勤天，实际出勤天 ，现按规定回执。
2、新员工入职时需填写《入职登记表》，提交其身份证、学历证明、职称证书等证件的复印件,人事行政部保存备查，特殊岗位需提供担保证明；
3、新员工上岗参加培训，新员工培训由人事行政部负责组织开展，主要内容包括公司介绍、日常制度讲解(人事行政部负责)及岗位业务知识培训（相关部门负责）;
招聘管理制度【2017】
招聘管理制度（2017。
06试行版)1 总则1。
1 目的为了满足华械集团有限公司持续、快速发展的需要，特制定本制度规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
1。
2 原则公司以“人才是企业之本"为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使华械集团有限公司用人机制更趋科学、合理。
1。
3 适用范围本制度适用于华械集团有限公司及各子公司所有岗位人员的招聘管理。
2 招聘政策2。
1 招聘工作原则2。
1.1 公开平等竞争，杜绝任何以权谋私和任人唯亲的现象.2.1.2 择优录取，试用合格者才能聘用。
2.2 规范化人员招聘要按照招聘程序进行,对于聘用的员工签订劳动合同,与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
2.3 招聘方式员工招聘有内部招聘和外部招聘两种。
内部招聘:内部优先征聘,使员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐、员工引荐等形式.2。
4 外部招聘员工的条件：符合相应岗位工作说明书的任职要求。
3 招聘组织3。
1 招聘组织管理集团总部和子公司的招聘工作统一由人力资源部组织实施，用人部门配合进行专业面试。
3。
2 招聘流程招聘流程分为：部门提出招聘需求—---审批-—--发布招聘公告————人员筛选录用————招聘工作评估。
3。
3 人力资源需求计划3.3。
1 全年人力资源需求计划每年 1 月底前，各子公司总经理/负责人和部门负责人根据公司的整体战略发展计划，在征求各部门的意见后,综合考虑公司发展、组织机构调整、现有人力资源情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素, 制定出全年的人力资源需求计划，报华械集团有限公司人力资源部审核，经总经理批准后实施。
3。
3。
2 临时性人力资源需求子公司各部门因人员调动、员工离职或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可以由部门经理填写《人员增补申请表》，经子公司总经理审核后，报人力资源部经理审核，必要时经总经理批准后,由子公司负责实施外部招聘.4 招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
员工招聘配置管理制度
人员招聘与配置制度第一条目的和意义1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。
1-2意义：●合理规划员工人数，平衡人力资本供需；●提高入职人员质量，树企业核心竞争力；●提升招募配置效益，宣传组织知名美誉；●优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。
第二条招聘配置原则●遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策●坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等●协调互补，着眼于整体、战略和未来●重视员工的综合素质和潜在发展第三条人员规划3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。
4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。
第五条人力资源预算与招聘计划5-1人力资源预算管理行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请管理层审批。
5-2招聘计划制定与审批5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。
人员招聘与配置管理制度
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
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4、对在工作中表现突出的试用期员工，可提前转正。提前转正应符合以下基本条件：
a、人事行政部接计划申请表后，确定招聘岗位，针对招聘需求，先从公司现有人员中寻找合适人选，如有合适或具有招聘需求潜力人员，进行调岗试用。
b、内聘人员不合适的情况下，进行外聘。
（2）一般人员招聘程序
a、对于公司本部各部门招聘，人事行政部初步审阅应聘者资料后选出符合招聘条件的候选者，由人事行政部经理会同用人部门进行复试，在《个人就职优势表》中共同填写应聘人员面试记录；
2、异动流程
a、公司部门副经理以上人员的调动由公司总经理提出、批准后，由人事行政部填写《员工异动表》办理手续，经总经理签字后生效并备案；
b、公司部门一般员工的调动由部门主管提出，经人事行政经理批准，由人事行政部填写《员工异动表》办理手续，经总经理签字后生效并备案。
c、财务人员的调动程序
财务人员的调动由财务总监、财务部经理统一调配，经总经理批准，由人事行政部填写《员工异动表》办理手续，经总经理签字后生效并备案。
D、公司中层人员（部门副经理以上至副总经理）的岗位调动必须由本人写出新上岗位的《工作方案》，经总经理审核、批准后方可上岗。
E、所有岗位调动，必须填写《调动交接单》，交接清楚方可离岗。
F、原岗位调薪通过《工资调整表》进行申请审批。
八、附表
《人员需求申报表》、《应聘人员登记表》、《员工入职登记表》、《员工入职通知单》、《工作通知书》、《试用人员转正审批表》、《员工异动表》 、《员工工资调整单》、《员工调动交接表》
三、聘用人员的基本素质要求
受过大专以上或相应岗位要求的文化教育，能够胜任岗位工作，中高级人员应具备较高的职业素质，较强的管理能力，强烈的事业心。
四、招聘流程
1、申报：
(1)各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，在每年底向人事行政部提出下年度人员需求计划，由人事行政部汇总各部门人员需求情况，并形成公司年度人员需求计划，报总经理审批；
人 员 需 求 申 报 表
申请部门
岗位名称
新 增
岗 位
任 职பைடு நூலகம்
资 格
要 求
年龄要求
性别要求
学历要求
专业要求
工作经验
专业技能
从业年限
是否驻外
其他说明
所需人数： 人
到岗时间：
计划内 □ 计划外 □
岗位
描述
途径
外聘：( ) 内部调动：人选( ) 部门( )
需求部门意见
人事行政部意见
总经理签批
应 聘 人 员 登 记 表
a、试用期满一个月以上；
b、试用期间无违纪记录；
c、工作积极主动，工作量饱满，工作成绩显著；
d、提前转正员工执行转正工资时间以人事行政部经理意见或总经理签批日期为准。
5、劳动合同的签订：
1、新员工入职签定《试用期劳动合同》，转正后签定正式的《劳动合同》。
2、续签：员工劳动合同期满前，由直属领导和员工进行工作面谈，双方签署续签或终止意愿后报知人事行政部，经人事行政经理审核批准后，方可续签或终止劳动合同，部门经理以上职位及财务部人员需总经理审批。
b、对于设计开发部技术人才的招聘，可由部门负责人可进行初试筛选，由人事行政部进行复试，经复试后最终决定是否录用，并备有第一、二备选人员，作为储备人才；
c、一般情况经过面谈口试、验资验证，确定人选，必要时组织单位领导和专业技术人员进行面试评审提供鉴定意见。为了慎重期间，对重点岗位员工进行背景调查；了解应聘人员身体健康状况，了解与原单位有无竞业禁止协议；决定是否聘用。
（3）中高级员工招聘程序
应聘人员应详尽填定应聘表，并出示各类证件的原件；经过面谈口试、筛选，确定重点人选；邀请相关领导和专业管理人员阶段性面试。面试结束后，评审团进行讨论，得出初步选定结论。了解应聘者与原单位有无竞业禁止协议；报总经理审批后决定是否聘用。
五、录用流程
1、公司新招聘员工通过初试、复试后，议定工资待遇，经人事行政经理批准决定录用者。
2、新员工入职时需填写《入职登记表》，提交其身份证、学历证明、职称证书等证件的复印件，人事行政部保存备查，特殊岗位需提供担保证明；
3、新员工上岗参加培训，新员工培训由人事行政部负责组织开展，主要内容包括公司介绍、日常制度讲解（人事行政部负责）及岗位业务知识培训（相关部门负责）；
4、用人部门经理为新进员工进行上岗引导，并指定专人负责指导、帮助其尽快适应岗位要求。
人员招聘是公司人事行政管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。
一、招聘原则
公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用，宁缺勿滥。
二、招聘渠道
人员招聘统一由人事行政部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会等渠道和方式进行。
(2)各单位计划内人员招聘须填写《人员需求申报表》，详细说明需招聘人员的素质、性别及学历、能力、经验、到岗时间等相关方面要求，人事行政部经理审批后进行招聘；超计划人员招聘报总经理审批后实施。
2、招聘
人事行政部招聘人员依据批准后的《人员需求申报表》及用人部门用人时间和需求，确定招聘计划和方法。
（1）内部招聘
六、试用及转正流程
1、新员工试用期为一至三个月，试用期工资为转正工资的80%，期间公司与员工可自由双向选择，试用期不足七天（含七天）自动离职或被公司辞退的，不计发工资；
2、试用期满后仍需要继续试用的员工延长转正时间，时间不超过一个月。新员工四个月内仍不能独立工作或工作岗位不适应可以适当调换工作岗位，若岗位变动后，其工作业绩仍不显著者，将劝其辞退；
3、终止：如公司或员工提出不续签之意见经双方确认后，劳动合同期满即可办理离职等相关手续。
七、录用禁止
1、任何部门、分公司只有初选权、推荐权和建议权，没有录用权；
2、如果违反公司规定，自行招聘、录用、试用引起劳动争议或造成损失，由违规部门负全部责任。
八、员工异动
1、定义
员工异动是指员工离开公司当前工作岗位，进行内部岗位调整，包括晋升、降职及平行调动、原岗位涨薪或降薪。