2020年中级经济师【人力资源】考试资料考点汇总考前冲刺精华版
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
中级经济师人力资源专业重点知识点背诵A4版20页.doc
第一章组织激励第一节需要与动机1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
二、激励及其类型（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励理论一、需要层次理论1.马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
2.主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。
理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。
第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。
本考点多以单选、多选形式出现。
此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。
在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。
做题中灵活应用排除法可以事半功倍。
【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。
2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。
该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。
每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。
本考点以单选多选、案例形式出现。
重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。
内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。
【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。
2020年中级经济师人力资源知识点
2020年中级经济师人力资源知识点第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
2、需要包括物质需要和社会需要。
知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。
从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。
从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。
第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。
知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。
2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。
3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。
知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
中级经济师《人力资源》高频考点(完)
中级经济师《人力资源》高频考点第一部分组织行为学第一章：组织激励高频考点1：需要、动机与激励概念需要当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
动机人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机三要素动机三要素决定人行为的方向（做出什么样的行为）努力的水平（努力的程度）坚持的水平（遇到阻碍付出多大努力坚持自己的行为）动机的类型内源性动机（内在动机）挑战性工作，获取为工作多做贡献的机会，或者实现个人潜力的机会外源性动机（外在动机）人为了获得物质社会报副，或为了避兔惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
激励的概念和类型激励的概念通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
激励的类型从激励内容划分：物质激励和精神敷励从激励作用划分：正向激励和负向激励从激励对象划分：他人激励和自我敷励【单选题】在激发个体努力工作的动机因素中，属于外源性动机的是（）。
A．实现个人潜能 B．奖金和表扬C．获得为组织多做贡献的机会 D．寻求挑战性工作【答案】B【解析】本题考查外源性动机的概念。
外源性动机看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
选项ACD属于内源性动机。
高频考点2：需要层次理论需要层次理论提出者：马斯洛（美国社会心理学家）主要观点：①人有五种需要，不同时期表现不同强烈程度；②已满足的需要不再有激励作用；③下一层级需要满足后，才会追求上一层级需要；④1-3层次是基本需要，主要靠外部条件和因素满足；⑤4-5层次是高级需要，主要靠内在因素来满足。
在管理上的应用：（1）考虑员工不同层次需要，设计激励措施。
【案例】越到基层员工，越需要谈钱；越到高层，越需要谈归属感和成就感。
（2）考虑员工的特殊需要。
【案例】家庭困难员工，注重生理与安全需要。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
【案例】工资涨到一定程度，员工的满足感会降低；对于高职位的管理者，最大的激励是自我价值的实现。
经济师考试中级人力资源专业复习资料 人力资源投资理论
经济师考试中级人力资源专业复习资料人力资源投资理论为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！第十二章人力资源投资理论「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握人力资本投资理论的基本概念和基本原理；人力资本投资的重要性；人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式；并能够运用人力资本投资理论来分析和解决在职培训和劳动力流动等问题。
第一节人力资本投资的一般原理「知识点」4个一、人力资本投资理论的产生及其发展1.人力资本投资理论的发展及其意义？人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，资本是“被生产出来的生产手段”。
？一直被限制在生产非人力因素的工具上面，直到20世纪50年代，人力资本的概念才作为新的发现而重新问世。
？实际上，英国经济学家亚当。
斯密就注意到：一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。
？人力资本投资分析的现代奠基人西奥多。
舒尔茨，因为在这个领域的成就而获得1980年的诺贝尔经济学奖。
？美国著名经济学家加利。
贝克尔在《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征的：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响末来的货币和物质收入的各种活动。
这些活动就叫做人力资本投资。
”？可见，人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
★2.人力资本投资的概念及其含义？投资，指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。
？人力资本投资，任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（包括：不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
）？一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
中级经济师 人力资源知识点
中级经济师人力资源知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究如何有效调动人的积极性的理论。
简单说呢，就是想办法让员工在工作的时候更有干劲儿。
②重要程度：在中级经济师人力资源这一块可重要了，对理解员工的工作动力和企业提高员工绩效很关键。
③前置知识：对人的基本需求得有点概念，像人要吃饭、休息、有成就感这些基本人类需求相关的知识。
④应用价值：比如企业老板想让员工多干活儿还少抱怨，就得靠激励理论，做出合理的奖励制度，给员工发奖金、升职或者让工作环境更舒适等。
二、知识体系①知识图谱：它是人力资源管理里关于员工激励这个大板块中的关键内容，是理解员工行为和动力的核心组成部分。
②关联知识：和组织行为学、绩效管理这些知识点密切相关。
好比一根绳上的蚂蚱，互相牵扯影响。
③重难点分析：- 掌握难度：有点难。
难点在于不同的激励理论有不同的侧重点，要分清它们得花些功夫。
比如马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论看着就有点晕。
- 关键点：理解每个激励理论的核心观点和应用场景。
④考点分析：在考试中经常出现。
考查方式有选择题，比如说问你马斯洛需求层次理论最高层次是什么；也有简答题，让你简述一种激励理论的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 马斯洛需求层次理论：人有生理需求（像吃饭喝水）、安全需求（不被伤害）、社交需求（交朋友聊天）、尊重需求（被尊重认可）、自我实现需求（实现理想），并且是按这个顺序一层一层往上满足的。
- 赫兹伯格的双因素理论：有保健因素（像工资、工作环境，如果不好会让人不满）和激励因素（像成就感、认可，如果有会让人更积极）。
②特征分析：- 马斯洛理论的特点：是一种递阶式的，低层次不满足就难顾得上高层次。
例如一个人饿肚子呢，可能就没心思交朋友啥的。
- 赫兹伯格理论的特点：保健因素只能维持现状，激励因素才让员工更主动。
③分类说明：- 按照需求的性质和作用来分类的话，马斯洛那种是从底层基础需求到高层精神需求的分类。
中级人力经济师考前必备知识点
中级人力经济师考前必备知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究怎么让员工有干劲工作的理论。
就好比你想让小马拉车跑快点，得知道给它什么好处。
②重要程度：在中级人力经济师的学科里非常重要，因为企业管理很大程度就是对人的管理，激励员工能提高生产效率。
③前置知识：得了解企业组织架构和人力资源管理基础这些知识。
要是连企业有哪些部门都不清楚，就很难理解对不同岗位员工激励的不同。
④应用价值：在实际里，企业可以通过激励理论确定员工工资、奖金方案，比如销售岗设置提成奖励，员工就会更努力去争取销售额。
二、知识体系①知识图谱：激励理论在人力资源管理模块里算是核心内容，关系到员工的绩效管理、薪酬管理等方面。
②关联知识：和组织行为学里很多知识都有关联，像员工个体行为分析等。
员工为什么会有不同行为，可能就是激励措施在起作用或者缺失激励。
③重难点分析：重难点在于理解不同激励理论的差别。
比如内容型激励理论和过程型激励理论咋区分。
重点就是掌握各种激励理论的核心点。
④考点分析：考试中经常通过案例来考查对某个激励理论的运用。
例如给个企业员工积极性不高的案例，问用什么激励理论解决。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：像马斯洛的需求层次理论，就是说人有生理、安全、社交、尊重和自我实现这五种需求。
生理需求就是最基本的吃穿住，这就好理解，要是一个人饿着肚子肯定无心工作，得先满足他吃饭的需求。
②特征分析：需求层次理论有个特点就是需求是逐步递进的。
当一个员工解决了工资温饱问题（生理需求），就会开始追求安全需求，像工作稳定之类的。
③分类说明：激励理论分内容型激励理论，像马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论；过程型激励理论，像期望理论、公平理论等。
内容型强调人的内在需求，过程型强调人的行为过程和选择。
④应用范围：这些激励理论主要用于企业员工管理。
不过像一些非营利组织或者志愿者团队管理也能用，但可能适用性有点差。
毕竟他们的动力不完全来自于物质或者职位激励。
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版
2020年中级经济师人力资源专业实务考点总结背诵版第一部分组织行为学【本部分考情概述】本部分内容共3章，根据历年考情，本部分考核分值占29分左右，本部分内容主要涉及激励、领导和组织设计的基本理论，近五年考试中在单选、多选和案例分析题方面都有涉及，一般试卷中的第一道案例题会出自本部分内容。
理论内容的考察方式重点在于理论内容的细节判定和辨别区分，学习中可以进行多次反复复习来加深印象，防止混淆。
第1章组织激励1.需要与动机【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要的概念、动机的概念和动机的类型。
本考点多以单选、多选形式出现。
此考点在理解需要和动机概念的基础上，重点在于区分内源性动机和外源性动机，可以通过名利属于外源性动机进行掌握。
在做题的过程中，外源性动机一旦明确，即可采用排除法得出内源性动机。
做题中灵活应用排除法可以事半功倍。
【经典真题示例-2015年】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】D混淆了内源性动机和外源性动机，外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，说法错误。
2.需要层次理论【考频：近五年考察3次】【考点点评】此考点介绍了需要层次理论的内容。
该理论提出了五种需要类型，并将其划分为两类，前三个是基本需要，靠外部因素或条件满足，后两个是高级需要，靠内在因素满足。
每个人的需要不同，管理需考虑员工的特殊需要，注意在考试中容易混淆的一个说法是：组织用于满足低层次需要的投入效益是递减，关键词在于“低层次、递减”，理解不了也需要记住，防止和其他理论内容相混淆。
本考点以单选多选、案例形式出现。
重点掌握理论中五个层次需要的含义和理论的观点内容。
内容的说法和其他激励理论的说法注意区分。
【经典真题示例-2018年】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（）A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要B.管理者需要考虑员工不同层次的需要，并针对每个层次需要设计相应的激励措施C.组织用于满足员工底层次需要的投入是效益递减的D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占指导地位【答案】A【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A符合题意。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。