【薪酬管理)薪酬设计的基本思路

（薪酬管理）薪酬设计的基

本思路

薪酬体系设计的基本思路

壹、现代薪酬的基本理念

（壹）薪酬的实质及其分级的依据

1、薪酬的实质

薪酬是对职工为企业所做出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是壹种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。

实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。

２、俩种基本的薪酬观

薪酬首先应从战略的角度来见待。由于大量的资金被用于薪酬和和薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们于确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这壹点对企业来说是至关重要的。

(1)津贴薪酬观

津贴薪酬观于许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业壹般每年均自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬均按照等比例或近乎等比例增长。于遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业于各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用均不得不壹步步上升。

(2)业绩薪酬观

于遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为于企业又工作了壹年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工于薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业于薪酬措施

的所有方面均彻底以工作表现为依据。不过，于席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正和日俱增。

３、薪酬分级的依据

(1)按时间和按生产力付酬

企业能够根据员工花于工作上的时间来付酬，也能够根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对壹部分员工实行小时工资制，对另壹部分员工实行薪水制。这俩种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是壹种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是壹致的。壹般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高壹些。

按知识付酬和按职责付酬。

(2)按知识付酬和按职责付酬

(3)按以往贡献付酬和按发展潜能付酬。

另壹种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司能够按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。于按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从壹个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。

（二）对健全合理的薪酬制度的要求

１、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，壹切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。

２、竞争性，薪酬标准于内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强劲的吸引力。

３、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。

４、经济性，薪酬和企业总体经济效益同步增长，同时对任何壹个员工的薪酬均要考虑可能产生的效益。

５、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。

有壹点是需要特别注意的，即薪酬的导向要和企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才（特别是高级专业技术人才）的薪酬是否应该为普通员工的倍加？领导人的薪酬是否要全部货币化？这些均要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。

现代企业仍实行以股权作薪酬的制度。这样做能够增强员工（包括领导人）和企业共命运的意识，也能够使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，壹旦为企业做出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益；握有股权，就能够永远获取相应的资本薪酬。这样就会于很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的壹有机会就拼命捞壹把、或“有权不用，过期作废”心理问题。

（三）影响薪酬系统的主要因素

１、影响薪酬系统的外部因素

如社会劳动力的供求情况；企业所于地区及行业的特点；企业所于地的平均生活水平；国家的法律法令。

２、影响薪酬系统的内于因素

如本单位的业务性质和内容；公司的运营情况和财政实力；公司的管理哲学和企业文化。

二、基本薪酬：工资和奖金

（壹）工资制度合理设置的基本工作程度

１、企业付酬原则和策略的拟定

２、职务设计和分析

３、职务评价或职位评价

４、工资结构设计

５、外界工资情况调查及数据分析

为了确定企业的分配制度，企业仍须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业能够自己进行直接调查，也能够利用其他企业或机构的有关调查资料，企业能够从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，能够从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。

６、工资分级和定薪（具体内容见下文）

７、工资制度的控制和调整

工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。

（二）工资分级和定薪的基本方法

１、分级（排序）法

排序法是职务评定方法中较简单的方法之壹。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以壹壹排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。