领导理论
情境领导理论
情境领导理论概述情境领导理论是一种领导理论，始于20世纪60年代，由社会心理学家赫尔泽（Hersey）和布兰奇（Blanchard）提出。
该理论强调领导者必须根据员工的成熟度、工作情境和任务要求来选择合适的领导风格，以提高领导绩效和员工表现。
情境领导理论的核心概念是“成熟度”（maturity），成熟度指的是员工在完成特定任务的能力和意愿。
基于成熟度的不同，领导者可以采用四种不同的领导风格，包括指令型领导、支持型领导、参与型领导和委派型领导。
四种领导风格1.指令型领导：当员工的成熟度较低，缺乏相关技能和经验时，领导者可以采用指令型领导风格。
指令型领导者会提供明确的指导、规范和期望，告诉员工该做什么，如何做。
这种领导风格适用于员工需要明确的指导和支持的情境，可以帮助员工建立自信。
2.支持型领导：当员工的成熟度提高，但仍然需要额外的支持和鼓励时，领导者可以采用支持型领导风格。
支持型领导者会提供情感支持、关注和帮助，鼓励员工积极参与和发展自己的能力。
这种领导风格适用于员工需要情感支持和鼓励的情境，可以帮助员工建立自信和提升动力。
3.参与型领导：当员工的成熟度进一步提高，已经具备较高的能力和意愿时，领导者可以采用参与型领导风格。
参与型领导者会与员工共同制定目标、解决问题和做出决策，充分发挥员工的能动性和创造力。
这种领导风格适用于员工需要感受到平等和受到尊重的情境，可以激发员工的积极性和创造力。
4.委派型领导：当员工的成熟度最高，已经具备较高的能力和意愿，且对任务有较高的掌控力时，领导者可以采用委派型领导风格。
委派型领导者会授权员工去做决策和执行任务，给予员工更大的自主权。
这种领导风格适用于员工具备高度的能力和自律性的情境，可以激发员工的创造力和责任心。
应用情境领导理论的步骤应用情境领导理论可以通过以下步骤来实施：1.评估员工的成熟度：在选择适当的领导风格之前，领导者需要评估员工的成熟度水平。
成熟度评估可以从能力和意愿两个方面进行，帮助领导者了解员工在特定任务上的能力和意愿水平。
管理学：领导理论
坦南鲍姆 和斯密特
▲领导方式是一个连续变量，从独裁式的领导方式到极度民主化的放任式领导方 式之间存在着多种领导方式，其中七个领导模式具有代表性。 ▲有效的领导方式就是能在特定时间和条件下选择所需要的领导行为。 ▲判断领导方式好坏的考虑因素有：①领导者能力②员工能力③环境
费德勒
▲提出第一个有关领导的综合权变模型，即“有效领导的权变模型” ▲认为有效的领导行为依赖于领导者与被领导者相互影响的方式，以及情境给予领导者的控制 和影响程度的一致性 ▲通过设计“最难共事者（LPC） ”问卷，提出两种基本领导风格：任务导向性（生产取向）和 关系导向性（人情取向） ，以及三种情境因素：①领导者-成员关系②任务结构③职位权力。三种
理论名称 领导品质 理论 领导 风格 /行为 理论 传统特质理论 现代特质理论 领导四分图模 式 /定规、关怀维 度 员工导向、 生产导向 领导风格理论
代表人物 吉伯等 吉色列 俄亥俄州 立大学 领导者所具有的品质和特性是在实践中形成的
主要思想和相关理论概念（部分包含模型） 领导者所具有的品质是天生的，天赋是一个人能否充当领导者的根本因素 ▲领导行为有两个维度，①定规（组织）维度：领导者为了达到组织目标，为自己和下属都确定任务 ②关怀（关心人）维度：具有信任和尊重下属的看法与情感的工作关系程度，即以人际关系为中心 ▲强调定规和关怀均高的领导行为会产生积极的效果密歇根大 Nhomakorabea学 勒温
▲领导行为有两个维度，①员工导向：重视人际关系，关心下属的需要②生产导向：重视工作的过程和结果，把群体视为达到目标的工具 ▲员工导向的领导着十分有利，与高群体生产率和高工作满意度成正相关 ▲以权力定位为基本变量，把领导者表现的极端工作作风分为三个类型：①专制作风—权力定位 于领导手中②民主作风—权力定位于群体③放任自流作风—权力定位于每个职工手中 ▲大量领导人采纳的工作作风处于两种极端类型之间的混合型
三种领导理论
三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。
因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。
他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。
在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。
而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。
行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。
领导力理论与领导行为
领导力理论与领导行为
领导力理论是研究和解释领导者如何影响和指导他人的理论框架。
这些理论试图理解领导者的特点、行为和效果，并提供指导和建议，以帮助领导者提高领导能力。
以下是一些常见的领导力理论：
1. 特质理论：特质理论认为，领导者具有与众不同的特质和品质，如自信、决断力、坚韧等。
这种理论侧重于领导者的个人特点，以预测他们的领导能力和效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格。
它们将领导行为分为任务导向和人际导向两种类型，并研究这些不同类型的领导行为对员工绩效和满意度的影响。
3. 情境理论：情境理论认为，领导行为是由情境和员工特征所决定的。
情境包括组织文化、任务复杂性以及员工能力和动机等因素。
情境理论重点研究领导者如何根据不同情境进行适应和调整。
4. 转型领导理论：转型领导理论强调领导者如何通过激励员工并激发其内在动机来影响他们。
转型领导者通过提供激励、赋权和支持，帮助员工认同组织目标，并让他们发挥潜力。
除了这些理论外，还有很多其他的领导理论，如参与型领导、魅力领导以及仆人领导等。
这些领导力理论可以帮助领导者了解自己的优势和劣势，并提供指导，帮助他们成为更有效的领导者。
管理学领导理论完整版
（五）领导理论一、领导（1）什么是领导1、含义2、权力、影响力、职权1）、权力2）、影响力影响力是一种不利用权力就使他人或者下属做事的能力。
3）、职权职权，指职务范围以内的权力。
职权是指管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权力。
职权是古典学者的一大信条：它被视为是把组织紧密结合起来的粘结剂。
职权可以向下委让给下属管理人员，授予他们一定的权力，同时规定他们在限定的范围内行使这种权力。
职权分为三种形式，即直线职权、参谋职权和职能职权。
直线职权是指给予一位管理者指挥其下属工作的权力，也就是通常所说的指挥权。
显然，每一管理层的主管人员都具有这种职权，只不过每一管理层次的功能不同，其职权的大小及范围不同而已。
所谓参谋职权是指管理者拥有某种特定的建议权或审核权，可以评价直线方面的活动情况，进而提出建议或提供服务。
职能职权是指参谋人员或某部门的主管人员所拥有的原属直线主管的那部分权力。
在纯粹参谋的情形下，参谋人员所具有的仅仅是辅助性职权，并无指挥权。
但是，随着管理活动的日益复杂，主管人员仅依靠参谋的建议还很难做出最后的决定，为了改善和提高管理效率，主管人员就可能将职权关系作某些变动，把一部分原属自己的直线职权授予参谋人员或某个部门的主管人员，这便产生了职能职权。
3、三者内在联系①②权力与职权：联系：职权也是权力的一种。
职权，顾名思义，与职位，职务有关的权力，多是因为职位或者职务而获得的有针对性的权力。
区别：1、职权是赋予某个正式职位的合法权力，它与企业组织的结构和管理联系在一起。
职权的范围要小于权力。
2、组织职权存在于上下级之间，而权力可以存在两个人或更多人之间，可以在纵向和横向上使用，并不仅仅局限于企业的所有者或管理者。
一般而言，企业中的管理者凭借他们的职权或权力，为企业中的员工制定并推行规则。
正式职权作为权力的一种，经常与组织结构与管理层次联系在一起，但职权和权力这两个名词常常彼此相互交织。
管理者如何能够有效地运用他的职权取决于他的理解力，而权力的实质内容就是向他人施加影响的能力。
领导理论有哪些
领导理论有哪些
领导理论可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
1、领导特性理论，也称为领导特质论：有效的领导者可以从个人的性格品质特征中识别；
2、领导行为理论：有效领导者取决于领导作风者；
3、领导权变理论，也被称为领导情境论：有效的领导者取决于他们所处的环境。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
扩展资料：
领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
领导的权变理论课件.ppt
领导者的类型
Байду номын сангаас
关 系
参推 与销
行
为授
指
权
示
M4 M3 M2
任务行为 常 被 作 为 一 种 主要的培训手 段而应用
M1
下属成熟水平
３、四种领导风格：
根据任务行为和关系行为的高低组合成4种风格：
（1）指示型（高任务-低关系）：领导者定义角色， 告诉下属应该干什么，怎么干，何时何地去干
（2）推销型（高任务-高关系）：领导者同时提供 指导性行为和支持性行为
一、 领导与管理
领导是指挥或带领，引导和鼓励部下为实现 目标而努力的过程。是影响一个群体实现目标的 能力。
领导以影响力为基础。假定在一个系统中， 只有两个人：A和B，A的目标是结果X，A促使B 造成结果X，A的意图与B的行为之间存在因果关 系，则A对B施加了影响力。如果A对B的行为的 影响是有意识的，则A对B施加了明显的影响力， 否则是暗含的影响力。
低工作
高关系 高工作
高工作 低关系
以工作为重
思考题：
总经理办公室的王翔受命组建企业的信息中心。
为此他在企业内挑选了一些人员作为信息中心的工作
人员，包括小陈、小蔡和老林等。其中小陈是王翔的
中学同学。在王翔看来，小陈虽然人比较朴实，但能
力实在有限，做工作虽然不至于犯什么错误，但动作
太慢。尽管如此，王翔觉得小陈其它方面，如为人等
二、 领导的特质理论(Trait theories)
有效的领导者是否有什么独特之处？ 特质论寻求区分领导者与非领导者的品质特征。
成功的领导者具备相同的独特的个性特点。
你认为成功的领导者有何个性特点？
进取心 领导的愿望 正直诚实 自信 智慧 与工作相关的知识 高自我监控
领导理论
马克思领导理论领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。
1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。
领导理论管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。
其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。
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三、二维理论（一）四分图理论1945年，美国俄亥俄州立大学的研究。
在对1，000多种刻画领导行为的因素的筛选、归类后，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。
根据这两类因素设计了“领导行为描述”问卷，这是两个独立的变量，于是，设计了两维空间的四分图来表示。
四分图中有四种情况：1．高组织低关心人；2．低组织低关心人；3．低组织高关心人4．高组织高关心人。
当然高组织高关心人工作的效率和有效性最好。
（二）管理方格理论1964布莱克和莫顿在四分图的基础上提出的。
在“关心工作”和“关心人”的两个维度上再各划分成9等分，这样构成81个方格。
任何一个领导都可以在其中找到相应的位置。
其中有5个典型：1.1 贫乏型管理；9.1 任务第一型管理者；1.9 俱乐部型管理；9.9 团队型管理5.5 中间型管理团队型的最好。
四、权变理论更近的研究发现，领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此提出领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。
权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。
该理论认为，某具体领导方式并不是到处都适用的，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。
（一）领导生命周期理论1966年卡曼首先提出的。
他提出领导类型应当适应被领导者的成熟度，在被领导者趋于成熟时，领导者的行为要做相应的调整，这样才能取得有效的领导。
这个理论将被领导者的成熟度作为一个维度引入领导四分图，于是构成了一个三维模式，如图。
被领导者的成熟度则通过阿吉里斯的不成熟——成熟理论作为依据。
然后随着被领导者由不成熟——初步成熟——较成熟——很成熟，相应的领导方式是命令式——说服式——参与式——授权式。
这个理论的特点是指出，对不同的被领导个体要实施不同的领导。
这一理论对学校管理有很现实的意义。
学校里的工作人员，尤其是教师队伍中总是包括不同成熟度的教师。
对不同的教师要采取不同的管理方式是很重要的。
对教师的管理切忌“一刀切”。
“一刀切”的管理或者疏于对成熟度较低的教师的管理和指导，不但不利于工作，而且不利于教师个人的成长，或者对成熟度高的教师是打击和束缚，也不利于学校工作。
（二）菲德勒模式菲德勒在20世纪50年代研究提出，两种随机制宜的领导理论。
这个理论认为人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。
他强调的是领导个人的个性与情境的匹配。
情境包括职位权力、任务结构和领导者与被领导者之间的关系。
对每一因素进行评价。
领导和被领导的关系分为“好”和“差”。
任务是否明确分为“明确”和“不明确”。
职权大小分为“强”和“弱”。
如此，这三种因素可以构成8种情境。
如基础教材P185图所示：这8种情境中的1、2、3为“有利”的，而8为“不利的”，其他为中间型。
在“有利的”和“不利的”情境下都需要“以工作为主”的领导者，而中间状态下需要“以人为主”的领导者。
LPC问卷是用来测查领导者个人倾向的。
名为“最不喜欢的同事”，即被试对一个最不喜欢的同事的评价。
得分高者（73分以上）为“以人为主”的，得分低（64分以下）为“以工作为主”的。
这样就可以根据情境的需要选择领导者，达到匹配。
这一理论对学校管理也是很有现实意义的。
对不同的学校应配备适应于该校情况的校长，如新建校和老校不同，目前遇到问题的学校等等。
在学校内部，不同部门情况也是不同的，在安排领导者时也应考虑实际情况，而并不是笼统的“德才兼备”、“有能力”的条件，“万金油”式的领导者不是理想者。
领导理论的前沿发展中我们重点掌握归因理论。
在激励理论中已经谈到归因理论，在这里，从领导者的角度来谈一谈如何通过观察来对他人的行为归因。
因为准确的归因是有效的管理措施的前提。
基础教材中提到的运用观察到的信息线索来归因，也就是归因的信息加工过程。
领导理论的前沿发展中我们重点掌握归因理论。
在激励理论中已经谈到归因理论，在这里，从领导者的角度来谈一谈如何通过观察来对他人的行为归因。
因为准确的归因是有效的管理措施的前提。
基础教材中提到的运用观察到的信息线索来归因，也就是归因的信息加工过程。
领导二维论说明美国俄亥俄州立大学研究小组在史托格谛尔（Ralph Stogdill）领导下，曾进行一系列的问卷研究，请受访者针对他们老板的行为予以描述。
研究分析结果发现：在部属眼中，老板们的行为大致可以用两个维度来描述：体贴度（consideration）及主导性或结构性（initiation structure）。
体贴度即乐群的程度，指的是领导者对部属的友善与支持关怀态度。
体贴度高的主管甚至会帮部属私人的忙，与部属多沟通，愿接受建议，将部属当朋友看待。
主导性即敬业的程度，指的是依据任务需要而清楚定义自己与部属的角色关系，以任务为优先。
一般来说，主导性的主管对做事的规定与程序都有根当的主导与控制；他会批判不称职的员工，相当要求绩效，常是一条鞭由头至尾监督。
就像大部分领导方面的研究，二维论的许多后续研究都不太相同。
不过，体贴度及主导性的确与员工流动率有很显著的关系。
主管体贴度高或主导性低的公司，员工流动率都较低。
价值观/职业价值观自从帕森斯1908年开始科学的职业指导后，职业指导已有近一百年的历史。
从其发展情况来看，最初的职业指导只注重个体某方面的心理因素。
随着职业指导的发展，研究者发现个体对工作的看法和观点，越来越影响个体的择业行为和工作情况，于是出现了职业价值观的研究。
一、价值观的概念国内外许多学者都给价值观下了定义，但并没有一个公认的定义。
国内的一般研究者倾向于采用借鉴西方和吸收哲学界定义两种方法。
下面几个定义是比较著名的。
克拉克洪(Kluckhohn,1951)把价值观界定为一种外显或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。
罗科奇(Rokeach,1973)认为，价值观是一种持久性的信念(enduring beliefs)，具体来讲，它指的是个体或社会所偏爱的某种行为模式或存在的终极状态，而这种偏爱是相对于这种行为模式或存在的终极状态的反面或对立面来讲的。
塞普尔(Super,1980)认为，价值观是一个人想要达到的目标，此目标或者是一种心理状态，或者是一种相互联系，或者是一种物质条件。
霍夫斯待德(Hofsteded,1984)认为，价值观是一种偏爱某种情形胜过其他情形的普遍倾向。
斯瓦兹(Schwartz,1992)认为，价值观是令人向往的某些状态（如：愉悦）、对象、目标或行为，而它们又是超越具体情景（不依赖于具体情景而存在）的并且可以作为在一系列行为方式中进行判断和选择的标准。
具有代表性的，如黄希庭(1994)认为，价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分理由。
以上各概念分别从不同角度来分析价值观。
相对而言，斯瓦兹(Schwartz,1992)提出的概念比较精确、综合。
国内的观点比国外的观点更全面，但往往缺乏深度。
二、职业价值观的研究进展（一）职业价值观的概念国内有职业价值观和择业观两种叫法，虽二者有一定的差异，但它们所指的价值倾向往往是一致的：在国外基本上以work values（国内译为工作价值观）来指国内的职业价值观和择业观两概念，价值观在所从事的职业上的体现也叫V ocational Values，但国外很少出现occupational values（可译为“职业价值观”）一词；国外学者把work values既用于指学生的择业观也指已参加工作的人的职业价值观，有的学者分开，有的混用，这也许和国外的学生边学边工作的实际情况有关。
但无论如何，职业价值观和工作价值观所反映的基本价值倾向是一致的，这是由价值观是一种稳定的个性倾向的性质决定的。
本文采用职业价值观这一概念。
职业价值观是价值观的重要组成部分，是人们对职业活动所带来的利益的社会判断取向，有人注重职业活动的过程本质，有人注重职业活动的结果，有人注重职业活动的环境等，人们的职业价值观不同，所选择的职业也有所差别。
关于职业价值观，国内外学者从不同的角度提出了自己的操作性定义。
国外学者如易里哲(Elizur,1984)从工作结果的角度下定义，认为职业价值观就是个体认为某种工作结果的重要性程度。
罗斯(Ros,1999)从终极状态和信念的角度下定义，认为职业价值观就是人们从某种职业中所能取得的终极状态（如：收入高）或行为方式（如：与同事一起工作）的信念。
斯瓦兹(Schwartz,1999)从工作目标和报酬的角度下定义，认为职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。
这三个观点都是给已参加工作的工作人员的职业价值观所下的定义。
国内学者也各自提出了职业价值观的操作性定义。
楼静波(1990)等认为，职业价值观是关于职业选择、职业生活的意义、职业等级等问题的价值的评判，主要表现为：职业价值取向、职业选择原则、职业活动报酬的期望等问题上。
宁维卫(1991)认为，职业价值观是指人们衡量社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴。
黄希庭等(1994)认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个重要方面。
俞文钊(1996)等认为，职业价值观是个人对职业乃至整个人生所产生的比较稳定的个性倾向。
刘璐俐(1997)认为，职业价值观为个人选择工作时所秉指的价值观，指在发展过程中个人对职业生活的能力意愿及态度倾向，形成一种动力系统，以支持或引导个人行为的趋势，它不仅对工作适应有很大影响，更是一种自我实现的方式。
凌文辁等(1999)认为，职业价值观是人们对待职业的信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体现。
廖泉文(2000)认为，职业价值观是人们在人生道路、职业定向与选择、职业工作态度方面的根本性的观念，从最一般的意义上，职业价值观是人们在从业问题上，或者以职业为谋生经济来源、发挥才能、为社会作贡献这三项因素上不同比重所表现出来的社会态度。
余华等(2000)认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度：它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目的提供充分的理由。
刘广珠(2000)认为，职业价值观是指一个人对与工作有关的客观事物的意义、重要性的评价和看法。
对于一个人来说，他认为有意义的、重要的客观事物，就是有价值的东西，这些有价值的东西构成职业价值观系统。