招聘甄选方法和技巧共59页文档
人才招聘与选拔的方法与技巧
人才招聘与选拔的方法与技巧近年来，企业界对于高质量的人才的需求越来越迫切。
作为企业发展壮大的基石，优秀的人才对企业的成功起到至关重要的作用。
然而，如何招聘与选拔适合自己企业的人才是一个日益复杂的问题。
本文将从不同角度探讨人才招聘与选拔的方法与技巧。
首先，一个成功的人才招聘和选拔过程应该从明确自身需求开始。
企业需要明确自己在各个岗位上所需求的能力、技能和素质，并据此制定相应的职位要求。
这样做有助于更好地筛选简历和面试候选人。
此外，企业还应该建立明确的招聘目标，如增加多样性等，以确保招聘与选拔过程更加有效率。
其次，一个有效的人才招聘与选拔过程应该注重多样性和包容性。
通过吸引来自不同文化、背景、以及性别的人才，企业能够获得更多种类的思维和创新。
对公司而言，多样性能够增加团队的互补性，打破思维的固化，提升创造力与竞争力。
招聘平台和工具也是人才招聘与选拔的关键。
随着互联网和科技的发展，招聘的方式也在不断地变化和更新。
从传统的报纸广告、招聘网站到专业的社交媒体平台，企业可以选择不同的渠道来发布招聘信息，并且对求职者进行全方位的测评。
同时，为了有效地筛选和面试候选人，企业可以运用创新的招聘方法。
如追溯背景调查、人才测评、团队项目等，以便了解候选人的能力和适应度。
通过这样的方法，企业可以更准确地评估候选人的综合素质，并找到最适合企业需求的人才。
此外，用户体验在人才招聘与选拔过程中也是至关重要的。
一个友好、高效的招聘体验可以增强企业的品牌形象和吸引力，并留下积极的印象。
为了提供良好的用户体验，企业可以改进招聘网站的界面设计、简化申请流程等，帮助候选人更轻松地了解和应聘。
最后，企业在招聘选择过程中应该考虑到员工的职业发展路径。
在不同层级和岗位中，适当提供晋升和培训机会，让员工感受到成长的机会和动力。
企业作为一个有吸引力的雇主，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会来留住和吸引人才。
综上所述，人才招聘与选拔是一个复杂且关键的过程。
1-招聘甄选的技巧
选才程序(一)
书面审查
负责人员 部门主管
初步面谈（可以省略）
部门主管
挑选最符合资格要求之人选并 作出名单（通常三至五位）
部门主管
测验、技能检定 深度面谈、专题报告
人资生管/部门主管 部门主管
信用调查、前科调查 核薪
人资主管 人资主管
批准 寄发聘书 健康检查
部门主管/人资主管 人资主管 人资主管
5
选才程序(二)
1. 完成工作设计，产生工作说明书，再根据工作说明书内 容，产生工作规范（能力需求）。
2. 选择可靠的选才方法（不只仰赖面谈）。 3. 根据组织文化，设计定型性面谈的问卷。 4. 根据工作说明书与工作规范，设计结构性面谈的问卷。 5. 详细阅读求职者之个人资料，了解其能力供给，进行初
总契合度
能力差距 加权 级差 契合 契合
-1 80% 20% -2 60% 12% 0 100% 15% 0 100% 10% +1 100% 20% 0 100% 10%
87%
18
选才方法的应用—确认能力供给
选才方法 学历 1 书面审查 ∨ 2 专长测验 3 语言测验 4 心理测验 5 技能检定 6 深度面谈 7 专题报告 8 信用调查 ∨ 9 前科调查 10 健康检查 11 观人术
对同一能力而言，不同阶层的职位会有不同的能力权重：
能力 1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
基层职位 高 低 低 高 高 低 高 高 高
中层职位 中 中 高 高 中 中 高 高 高
高层职位 低 高 中 中 低 高 高 高 高
1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
招聘与选拔技巧
招聘与选拔技巧在竞争激烈的职场环境中，企业在招聘与选拔新员工时面临各种挑战。
招聘与选拔技巧成为了企业成功的重要因素之一。
本文将深入探讨有效的招聘与选拔技巧，以帮助企业在人才市场中脱颖而出。
1. 制定明确的招聘需求在开始招聘前，企业应该制定明确的招聘需求。
这意味着需要明确岗位需求、薪酬水平、工作经验和技能要求等。
制定明确的需求可以帮助企业筛选合适的候选人，并避免招聘过程中的浪费。
2. 多渠道招聘招聘渠道的选择是招聘成功的关键之一。
企业应该尝试多种招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、员工推荐等。
这样可以扩大企业的曝光度，吸引更多具有潜力的候选人。
3. 制作吸引人的职位描述职位描述是吸引候选人的第一步。
企业应该制作准确、详细、吸引人的职位描述。
在描述中突出职位的挑战性和发展机会，激发候选人的兴趣。
4. 筛选简历与面试在收到大量简历后，企业需要有效地筛选出合适的候选人进行面试。
筛选简历时，应该重点关注候选人的工作经验、教育背景和技能匹配度等。
面试时，可以采用开放性问题和案例分析来评估候选人的能力和适应性。
5. 进行背景调查在最后挑选候选人之前，企业应该进行背景调查。
背景调查可以帮助企业了解候选人的过往工作表现、信用记录和人品等。
这可以减少雇佣风险，确保招聘的候选人符合企业的价值观和要求。
6. 关注候选人的软技能除了技术技能，候选人的软技能也是一个重要的考量因素。
企业应该关注候选人的沟通能力、团队合作能力、领导才能等。
这些软技能对于候选人在工作中的表现和发展潜力起到重要的影响。
7. 构建良好的面试体验面试是企业与候选人建立联系的重要环节。
企业应该为候选人提供良好的面试体验，包括友好的接待、准时的面试安排和敏锐的问题回答。
良好的面试体验可以增强候选人对企业的好感，提高录用意愿。
8. 留住优秀员工招聘与选拔不仅仅是选择候选人，还要关注员工的发展和保留。
企业应该提供良好的职业发展规划和培训机会，建立积极的工作环境，以留住优秀的员工。
PPT资料-招聘、甄选技巧—百分百选对人
招聘、甄选技巧——百分百选对人人力资源行政部唐少松1如果你舍不得花时间和精力来“招贤纳士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！2问自己三个简单的问题：1、本部门最不成功的招聘是哪次？2、这个错误决策导致的损失是多少？（直接和间接的）3、招聘到不合适的人对公司及其他人的影响有哪些？找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本。
3人力资源的资源化阶段—人力资源管理体系1—人力资源战略规划体系2—人力资源获取体系供需匹配人力资源应用阶段—人力资源管理体系3—组织体系4—工作体系5—报酬体系6—福利体系7—绩效管理体系8—企业方化体系9—安全与健康体系10—员工关系体系11—员工服务体系追求业绩4人力资源培训和发展阶段—人力资源管理体系12—培训体系13—发展体系加油站竞争优势赢利能力人力资源管理体系公司有关招聘的重要挑战是什么？如何招到人？如何找对人？5企业人力资源的获取和保障体系1.企业人力资源的匹配策略— 招聘策略定位— 有效识别企业职位空缺— 决定如何填补职位空缺— 决定从何处填补职位空 缺— 吸引匹配候选人的策略2.开发和应用有效的招聘渠道— 招聘渠道的开发和维护— 招聘渠道的选择和应用技巧4.开发和应用内部招聘渠道— 内部招聘渠道的建立— 人才库的建立和应用— 内部招聘方法的选择— 内部招聘制度的建立5.有效的甄选安排— 确定关键资格和核心素质要求— 选择合适的甄选流程6.甄选技术的开发和应用—有效的甄选组合— 工作模拟技术— 测试技术的开发和应用— 有效的甄选决策8.有效的面试技巧— 有效的面试安排— 面试问题设计— 职位申请表的设计— 面试评估表的设计9. 人力资源的匹配策略63.媒体渠道的开发和应用— 媒体广告的选择、设计与应用技巧7.策划有效的面试甄选办法— 面试办法的选择技巧定义1定义3:--是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织工作的过程招聘专员--为实现潜在的雇用而搜寻求职者和选择匹配候选人的过程经理/专家7定义2--是确认和吸引大量候选者的过程，从中可以挑出接受雇用要求的人招聘主管招聘的定义不雇用新人雇用新人--加班--职位排除--工作重新设计--防止流失临时工合同工--临时雇用--租用--承包--内部来源--外部来源8决定如何填补工作空缺优势--增加士气--激励员工--降低流失率--高的工作满意度--更好的工作绩效--招聘成本低--熟悉候选人资格--较少培训--熟悉组织的政策和实践问题--被否决的候选人可能产生怨恨--被否决者产生高的旷工率--被录用者难以在过去同事中扮演新角色--难以领导过去的手下--容易形成近亲繁殖优势--带来新的理念和创新--改善雇员特质比例--填补公司不能提供的职位空缺--改善管理问题--成本--文化磨合--打击士气--稳定性--培训--风险内部来源外部来源决定从何处填补工作空缺9人力资源管理—招聘、甄选和配置甄选、测试技术及其应用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices10力能过程匹配过匹配程匹配过程技能特征工作知识匹配过程组织目标Org. goals Jobs甄选过程甄选11职位空缺任职资格候选人实际素质情况知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)12第一步第二步第三步第四步第五步第六步公司战略定位及招聘策略确定职责与资格要求初步筛选测试面试评估招聘、甄选六步曲13公司竞争战略与人才保障体系策略的关系14招聘？培养？一、公司竞争战略：一、招聘还是培养？薪酬战略选择关系15低工资？高工资？二、高工资战略还是低工资战略公司竞争战略公司竞争战略人才策略的选择关系16低素质？高素质？三、招聘高素质员工或低素质员工/私人关系网17/自豪感同事发展机会/个人进步学习环境/增加个人价值奖励/被认可组织氛围/无歧视，开放好领导/尊重与关怀工作满意度/个人成就什么是员工心目中的好公司？（雇主品牌）双向选择公司形象二、职责和资格要求问题：要完成战略目标和经营业绩，我们需要怎样的人才？职责来源：公司目标、职位说明书胜任力模型18主要工作职责：1. 人力资源策略制定2. 推行绩效管理3. 企业文化建立与推行4. 降低人力成本5. 有效吸引和留住核心人才6. 创建学习型组织职位名称和工格职责资格要求职位：人力资源总监 1、对外资人力资源管理有系统的研究和实践经历；公司：某大型合资外资汽车 2、有合资企业成功人才资集团（中日合资） 源规划经验；3、有1000人以上生产型企业绩效管理体系建立和推行的成功经历；4、对通过人力资源管理降低产品成本、改善品质和提高效率有深刻的认识和成功经验；5、对跨国企业文化建立有研究及推广经历；6、有成功的人才激励机制建立及推广能力；7、良好的人际关系能力及沟通技巧；8、5年以上外资HRM 以上经历。
专业的招聘及选才技巧
专业的招聘及选才技巧招聘及选才技巧随着社会的发展和企业的不断壮大，招聘和选才成为了组织管理中至关重要的一环。
一个优秀的员工团队是企业成功的关键之一。
本文将探讨一些专业的招聘和选才技巧，帮助企业更好地招聘和选择合适的人才。
一、明确职位需求在招聘之前，企业需要明确该职位的需求和要求。
这包括确定岗位描述、职责和技能要求。
明确的职位需求有助于筛选合适的候选人，并避免不必要的时间和精力浪费。
二、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
不同的岗位适合不同的招聘渠道。
传统的招聘渠道包括报纸广告、招聘会等，而现代的招聘渠道则包括招聘网站、社交媒体等。
企业可以根据岗位的特点选择适合的招聘渠道，提高招聘效率。
三、制定招聘流程制定招聘流程可以帮助企业规范招聘程序，确保招聘的公正和客观。
招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
每个环节都需要明确的标准和程序，以确保招聘的质量和效果。
四、面试技巧面试是选拔合适员工的重要环节。
在面试中，企业需要做到以下几点：1. 提前准备：在面试前，企业应该对候选人的简历进行仔细研究，并准备好面试问题和评估标准。
2. 问开放性问题：面试官应该提问开放性问题，以便了解候选人的思维能力、解决问题的能力和沟通能力。
3. 评估技能和经验：面试官应该询问候选人关于他们在过去的工作中所取得的成就和经验，从而评估他们是否适合该职位。
4. 注意非语言表达：面试官还应该关注候选人的非语言表达，包括面部表情、肢体语言和声音的音调。
这能帮助面试官了解候选人的情绪状态和自信程度。
五、背景调查面试结束后，企业应该进行背景调查以确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
背景调查可以包括联系候选人的前雇主、同事和上级，以了解他们对候选人的评价和工作表现。
六、综合评估在招聘过程中，企业不仅仅要关注候选人的技能和经验，还要考虑他们的团队合作能力、沟通能力、领导能力等。
企业需要综合考虑候选人在不同方面的表现，从而选择出最适合该职位的人才。
人才招聘技巧精品资料
人才招聘技巧精品资料招聘是企业发展过程中至关重要的一环，如何吸引并招募到适合岗位的优秀人才成为了企业管理者需要面对和解决的重要问题。
本文将探讨一些人才招聘的技巧和方法，帮助企业提高招聘效果。
一、制定明确的招聘目标在开始招聘前，企业需要明确自己的招聘目标和需求。
这包括确定招聘岗位、招聘人数以及所需技能等。
制定明确的目标有助于招聘者更加有效地筛选并吸引目标人才，提高招聘效率。
二、优化招聘渠道招聘渠道的选择对于招聘结果至关重要。
企业应根据自身需求选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘猎头、校园招聘等。
不同的岗位和人才类型可能适合不同的招聘渠道，企业需要进行合理的选择。
三、精准定位岗位要求在编写招聘广告或岗位描述时，企业应准确明确岗位要求，包括所需技能、经验、学历等。
招聘广告需要简明扼要地呈现这些要求，吸引符合条件的求职者。
同时，广告内容应直击求职者的兴趣点，突出岗位的吸引力。
四、构建专业而友好的面试流程面试是招聘过程中对求职者进行综合评估的重要环节。
企业需要构建一套专业而友好的面试流程。
这包括合理的面试环节设置、面试官的培训以及细致周到的面试安排。
面试官应具备良好的沟通能力和人际交往能力，能够准确把握求职者的优势和不足。
五、加强品牌塑造企业的品牌形象对于人才吸引至关重要。
企业应注重打造自身的品牌形象，通过公关活动、媒体宣传等方式提升企业知名度和美誉度。
优秀的企业形象可以为企业吸引更多的高素质人才提供有力支撑。
六、建立积极的应聘者跟进机制应聘者在面试后可能需要一定的等待时间，这时企业应建立积极的应聘者跟进机制。
及时回复应聘者的求职进展、提供具体的工作安排，能够增强应聘者对企业的好感度，并提升企业形象。
七、关注反馈和改进招聘过程是动态的，企业应及时关注应聘者的反馈，并对招聘过程进行总结和改进。
可以通过面试结果、员工离职率等指标评估招聘的效果，及时调整招聘方法和策略，提高招聘的质量。
结语：优秀的人才是企业成长和发展的重要保障。
招聘甄选方法与技巧培训(ppt59张)
体检
• 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 • 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 • 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于 中高级雇员。 • 体检除了排除不合格求职者之外的其他用途： • 1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据； • 2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。
认知偏差－－晕轮效应
? 如果某人一个方面具有优秀的品质，便认为 他在其它方面也会很出色，一好百好。 ? 如果发现某人身上有一种不好的品质，就会 推论其它的方面也不好。 避免措施： F 多数工作需要有8到14个独立的素质。在一个 方面的能力不能预测其它方面的能力。 F 单独评估各种工作素质，小心不要让对方一 个方面的判断影响自己对其它方面素质的判断。
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 100
实际接受面试者3:2
150 接到面试通知者4:3 200 总体求职者6:1
1200
人员选择程序
• 第一步：初步筛选
• 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一 填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
• 第二步：初试
• 这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资 源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回 收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员， 初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。
认知偏差－－相似性偏差
? 人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度 的人。倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。 ? 对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大 其缺点。 避免措施： F 反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同， 这些是否影响了自己的判断。 F 不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。 F 禁止采用与工作没有关系的选拔标准。
招聘与选拔中的技巧与经验
招聘与选拔中的技巧与经验招聘和选拔是组织中非常重要的环节，它们决定了组织的人才素质和未来的发展方向。
如何在招聘与选拔中提高效率和准确性，选出最合适的人才，是每个招聘人员都需要面对的问题。
本文将从不同角度分享一些招聘和选拔中的技巧与经验，希望对您有所帮助。
首先，招聘与选拔前的准备工作至关重要。
在开始招聘之前，研究并明确所需的职位要求和人才特质是必不可少的。
这包括确定职位描述、必备技能和经验、任职要求及薪酬福利等因素。
同时，制定一份有针对性的招聘计划，明确招聘渠道、面试流程和评估方法，以便有条不紊地进行后续工作。
其次，广泛发掘人才资源是成功招聘和选拔的关键步骤。
招聘人员应在不同渠道寻找潜在的候选人，如招聘网站、求职平台、社交媒体和人才推荐等。
在发布职位时，要详细描述职位需求，以吸引符合条件的候选人。
此外，积极参与职业展会、校园招聘和行业研讨会等活动，与有潜力的候选人建立联系。
第三，面试环节是选拔合适人才的重要环节。
在面试过程中，招聘人员要充分利用各种面试技巧，以确保评估每位候选人的实际能力和潜力。
一些常用的面试技巧包括：1. 结构化面试：根据事先确定的面试指标和问题，对每位候选人进行一致的评估。
2. 行为面试：通过询问候选人过去的行为经历，评估其适应性和解决问题的能力。
3. 情境模拟面试：模拟真实工作场景，观察候选人在压力下的表现和决策能力。
4. 能力测试：通过笔试或小组项目等方式，测试候选人的特定技能和知识。
在面试过程中，招聘人员还要注意候选人的非语言表达和沟通能力，观察其自信度、团队合作和问题解决能力等方面。
同时，及时记录和整理面试结果，以便后续评估和决策。
最后，选拔合适人才后的跟踪和评估也是一项重要工作。
在候选人被录用后，建立一个有效的跟踪机制，了解他们在工作中的表现和适应情况。
通过与上级、同事和下属的反馈，评估其工作能力和团队合作精神。
这有助于及时调整和改进选拔流程，以提高未来招聘的准确性。