北京大学自考人力资源高级实验
北大自考人力本人力资源管理高级实验串讲用-图文
北大自考人力本人力资源管理高级实验串讲用-图文本课程是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。
在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论第一章人力资源规划第一节人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
P1人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划第二节人力资源供需分析与预测案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
（2）在案例1-1中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。
见下表1（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：企业人力资源失衡的内部调整方法有①供不应求的调整方法：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
加大外部招聘力度。
②供过于求的调整方法：提前退休·减少人员补充·增加无薪假期·裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。
北京大学人力资源管理专业(独立本科段)-赢在路上
北京大学——人力资源管理人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
主考院校：北京大学专业：人力资源管理北大自考人力资源管理指定报名学校：北京赢在路上培训学校中美自考中美合作自考是自学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外合作自学考试项目。
该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
中美合作自考同其他中外合作自考一样，是我国今后高等教育制度改革的一个发展趋势（从应试教育向能力教育转变），特点是学历教育与职业技能教育相结合，注重实际应用能力的培养。
考生通过学习，既可以获得北京大学颁发的高等教育自学考试人力资源管理职业资格学历、学位，又可以同时获得国际权威职业资格证书（IPMA）。
证书课程全文引进美国教材（中文版），教学、考试的传统应试模式，注重实际应用和理解。
课程设置没有高等数学，大大降低了考试难度，适合各类人群学习。
人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理的另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行就业方向企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
人力资源高级实验__萧鸣政_北京大学主考人力资源专业__详细
第一章第一节人力资源规划人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划P1第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的P10案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
（2）在案例1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。
见下表1答：姓名：部门：科室：工作地点：员工技能清单到职日期：出生年月日：婚姻状况：工作职称：填表日期：学位种类毕业时间教育背景类别高中大学硕士博士学校主修科目技能种类证书技能志向你是否愿意担任其他工作？你能够担任其他什么工作？你是否接受工作调配？你愿意承担哪种工作？你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接受何种训练？你现在可以接受哪种工作指派？（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法g企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
g加大外部招聘力度。
②供过于求的调整方法g提前退休g减少人员补充g增加无薪假期g裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。
人力资源管理高级实验_串讲资料
人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考 IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。
一、有利于组织制定战略目标和发展规划。
二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。
三、有利于人力资源管理活动的有序化。
四、利于调动员工的积极性和创造性。
五、有利于控制人力资源成本。
（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。
从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。
内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。
外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。
（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。
技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。
技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。
技能：教育经历、工作经验、培训经历。
特殊资格：专业团体成员、特殊成就。
薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。
公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。
个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。
个人特殊爱好：地理位置、工作类型。
方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。
人力资源管理 高级实验 初级实验 41757 41761 最新真题(试题资料模拟案例)
为了让广大考生顺利通过初/高级实验，特整理本份资料，知己知彼，百战不殆！免财富值下载。
北京市人力资源自考初级试验高级实验真题汇总课程代码：初级试验41757高级实验41761考题形式：有一个约500字的案例，然后案例后面紧跟5个小问题。
考试时间：90分钟（一大半的考生认为时间不够用）注意事项：①字要写的漂亮，而且要写的快，你至少要写500*5=2500字；平均书写速度是27.77字/分钟，你有这么快的书写速度吗？（反正我写的手都酸了）②要注意格式，不要写的太密集，你看看杂志的排版就知道了，尤其注意答成流程图形式。
③初级试验的考生要把整个HR模块都要学了，考试大纲的说某某模块不考，那真是坑人的。
累计考过4次的时间分布以后就每年考一次了！人力资源高级实验2015年5月9日真题案例：A公司的人力资管理A公司是一家中等规模的股份制企业，员工约2000人，该公司主要从事电信行业方面产品的生产与销售。
连续多年促销了高利润，高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。
在当今激励的市场竞争中，该公司提出“以人为本”的原则，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。
小马今年29岁，获得了MBA学位后，进入A公司工作，担任人力资源经理。
在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司大干一场。
A公司人力资源部有20名员工，相对于公司而言，大体是一个经理对应19名员工的扁平化管理，人力资源部有多名职能主管，分管薪酬设计。
人员招聘和培训开发以及绩效考评工作。
小马到任之后不久便发现了问题，比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭个人的经验和兴趣完成。
有不少个人能力强于本人职务要求的员工为此感到不满。
当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这样。
”另外，人力资源部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。
人力资源战略与规划北京市高等教育自学考试课程考试大纲
北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源战略与规划课程代码：05969（笔试）2016年11月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点《人力资源战略与规划》课程是北京市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的一门专业必修课程，是人力资源管理专业知识技能六大核心模块中的一个模块，是学习者未来欲从事人力资源管理工作必不可少的专业知识技能。
因此，本课程是人力资源管理专业知识技能中的一个重要组成部分，知识性和实践应用性并重，专业实践应用性较强，是人力资源实践人员必须掌握的知识技能。
二、课程目标与基本要求本课程内容涵盖人力资源战略和规划的基础知识、理论原理，人力资源需求与供给基础知识及其分析流程和方法，人力资源战略知识及其制定方法和流程，组织综合人力资源规划制定与实施，人力资源业务规划与实施，人力资源规划实施评估，人力资源战略与规划的未来发展趋势，以及人力资源战略与规划相关综合案例的研讨。
本课程的学习目的是使学生掌握人力资源战略与规划相关的基础理论和知识体系，并能够应用到工作实践中，使学习者未来能够胜任人力资源相关的工作。
本课程的重点章节是：第一章第1、2节；第二章；第三章；第四章；第五章；第六章。
第一章第3节、第七章和第八章虽然不是重点章节，但仍然需要学生学习理解相关的基础知识及其应用。
三、与本专业其他课程的关系本课程是高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）学习计划中的专业核心课，它与高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）的其他课程有着密切的关系。
本课程人力资源战略与规划，是组织人力资源管理实践中的重要职能模块，是组织人力资源管理系统中不可或缺的组成部分，与《工作分析与评价》、《人力资源高级实验》、《人力资源研究方法》、《人力资源政策与法规》、《人员素质测评理论与方法》、《绩效管理》和《薪酬管理》等课程一起，构成了高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）完整的专业知识与实践学习课程体系。
IPMA北京自考人力资源实验串讲2
• 应用：设计职位评价方案
• 职位评价系统的建立P185—P186 • 职位评价的主要方法P186 • 职位评价的一般工作程序P189 • 设计职位评价方案P189
• （四）薪酬调查 • 识记：薪酬调查的方式 • 理解：薪酬调查流程 • 应用：设计薪酬调查方案
• 薪酬调查的方式P193 • 薪酬调查流程P193 • 设计薪酬调查方案P195
• （四）绩效考评方法
• 识记：配对比较法、行为锚定法、360度考 核法等常用绩效考评方法的概念
• 理解：配对比较法、行为锚定法、360度考 核法等常用绩效考评方法的主要特点及适 用领域
• 应用：配对比较法、行为锚定法、360度考 核法等常用绩效考评方法的操作方法。
• 配对比较法、行为锚定法、360度考核法等 常用绩效考评方法的概念、特点、适用领 域及操作方法P167—P168
• 识记：劳动关系管理的相关概念、理论知 识和劳动关系相关的法律法规；
• 劳动关系管理的相关概念、理论知识和劳 动关系相关的法律法规P246
• 理解：企业集体合同的主要内容；
•
企业劳动合同（包括劳动合同书、
培训协议书、竞业协议书等）的主要内容
•
企业劳动合同争议处理相关知识；
• 应用：企业集体合同的起草、签订及程序 企业主要劳动合同的起草、签订及程序；
• （五）薪酬设计 • 识记：布朗德四叶模型 • 理解：薪酬设计的不同思路
• 应用：掌握薪酬设计的不同方法并合理运 用
• 布朗德四叶模型P197 • 薪酬设计的不同思路P198—P199
第八章 员工福利
• 员工福利P206—P207
• （一） 员工福利计划过程模型
• 识记：员工福利计划过程模型及主要内容 理解：员工福利计划过程模型的主要环节 ，以及各环节之间的内在关系；
北京大学自考人力资源管理招生简章
北京教育考试院国家外国专家局培训中心美国国际人力资源管理协会人力资源专业招生简章一、专业介绍目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。
市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。
在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。
有关专家介绍，人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。
于是，很多企业都先后设立了人力资源部，并规定从业人员必须持证上岗。
二、培养目标与基本要求在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。
有关专家介绍，人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。
我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。
于是，很多企业都先后设立了人力资源部，并规定从业人员必须持证上岗。
三、考试课程与学分（专业代码：01B0223）1、本专业所列非证书笔试课程，均采用闭卷笔试的办法，按百分制计分，60分为及格。
非笔试课程按优、良、及格、不及格四级制计分。
所有证书课程，均采用闭卷上机考核的方式，按百分制计分，60分为及格。
2、毕业论文要求：考生在通过本计划全部课程后，方可提出撰写毕业论文的申请。
毕业论文应在主考学校指定教师指导下进行，由考生独立完成。
经主考学校审核答辩后，按优、良、及格、不及格四级制评定成绩。
3、接考规定凡国家承认学历的国民教育系列大学专科及以上学历的毕业生均可直接接考本专业。
四、学历层次和规定本专业为高等教育本科层次，其专业培养规格与普通高等学校本科水平相一致。
在专科毕业的基础上，凡取得本专业考试计划规定的13门课程的合格成绩，思想品德鉴定符合要求者，颁发高等教育自学考试人力资源管理专业本科毕业证书。
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人力资源管理实验
整理：叶鹏
第五章 员工培训
• • • • 第一节 员工培训的过程模型 第二节 培训训需求分析 第三节 培训方案制定与实施 第四节 培训效果评估
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第五章 员工培训
• • 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习 ，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的 人力资源培训和开发。
二、考核知识点与考核目标 （一）培训需求分析 识记：培训需求分析的内容 理解：培训需求分析的思路及注意事项 应用：培训需求分析的操作步骤
• • • • •
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第五章 员工培训
• • • • • • • • • （二）培训方案制订和实施 识记：培训方案的构成要素 培训方案实施中的注意事项 理解：培训方法的选择 应用：培训方案制定、实施的步骤 （三）培训效果评估 识记：柯氏培训评估模式 理解：培训评估方案的设计思路 应用：培训效果评估的基本流程
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第五章 员工培训
目标：了解员工培训的意义 掌握培训需求分析、培训方案制定、实施、评估的方法 掌握员式培训实施步骤
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第一节 员工培训的过程与模型
– 过程与模型
培训需求分析
拟订培训方案
培训方案的沟通与确认
反 馈
培训方案实施
培训效果评估
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第二节 培训需求分析
– （一）、培训需求分析的概述
• 培训需求分析：通过一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析 和鉴别，以确定是否要培训及培训涉及的内容对象等要素。
• 具体：了解受训人员全面信息，员工知识技能需求，确保培训工作的针对性、实用性。
• 5W: 谁需要who，为什么需要why，需要什么what，何时进行when，何地进行where • 1H:多少人进行 How many
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第二节 培训需求分析
– （二）、培训需求信息收集方法
• • • • 绩效分析法 通过绩效考评找出部门、个人绩效不良原因，找出培训需求。
问卷调查法 通过问卷整理分析了解员工培训的需求。
访问法 当面接触或电话采访，对特定人群多个成员调查，从中收集并解定培训需求。
组织要因分析法 根据组织战略，经营计划，找出高层、中层、基层达成目标或计划存在的差距及管理过程发生的问 题，找出培训需求。
岗位工作分析法 根据岗位职责，任职资格所要求员工达到的知识、技术、能力的不足和差异，找出培训的需求。
关键事件法法 企业经营生产过程中所发生的重大、关键事故，以解决，达标的一系列突发性培训需求。
• •
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第二节 培训需求分析
– （三）、培训需求分析的内容
• 一、组织分析 企业将来发展战略进行分析；企业整体绩效评价。
•
二、任务分析 也称为工作分析，研究员工的任务与职责，分析完成任务需要的知识、技能、态度和行为。
•
三、人员分析 实际绩效与标准绩效比较，找出不满意原因。
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第二节 培训需求分析
– （四）、培训需求的对象分析
• • • 新员工培训需求分析： 对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析： 新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
工作绩效分析步骤： 一、评价员工绩效，确定是否存在问题； 二、鉴别问题原因是工作技能、工作水平还是工作态度、人际关系或其他因素； 三、确定是否需要进行培训及培训的初步要求； 四、根据要求调查与确认需要培训的具体内容； 五、基于培训要求、培训条件、培训成本来具体确认需要培训的时间、地点、方式、方法和内容。
区分员工不能做还是不想做是绩效分析的核心。
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第二节培训需求分析
（五）培训需求分析的步骤：
用访谈法、问卷调查了解组织战略、资源所处环境等确定组织、任务、人员层面的培训需求。
收集到的培训信息并加以确认的培训需求信息进行归纳整理，列出清单。
综合分析考量，以企业层面的培训需求为方向，考虑部门，结合员工需求，制定年度培训计划。
–（）了解培训需求
（）整理所获信息
（）形成分析报告
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第二节培训需求分析
（六）培训需要分析要注意的问题：
（由于组织与个体需求不尽要同或冲突，需要进行整合）一、在个体培训需求的正当性、合理性、可行性的基础上加以整合。
二、根据组织需求与个体需求的契合度进行整合。
–整合方法：
第三节培训方案制定与实施（一）培训方案的构成要素：
知识、技能、素质内部资源、外部资源新人、在岗人员加盟；晋升轮转，环境改变，组织发展讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法–（）培训目标的确定。
（）培训内容的选择（）
（）培训指导者的确定（）
（）培训对象的确定（）
（）培训时机的选择（）
（）培训方法的选择（）
（）培训场所和设备的选择
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第三节培训方案制定与实施（一）培训介绍
①课堂讲授法。
要求：内容的科学性；讲授有系统性，条理，着重；语言清晰生动准确；可应用；互动配合。
②专题讲座法。
只针对一个专题，只安排一次授课。
③个别指导法。
通过资深员工指导，带教。
④演示法。
运用实物和教具，实地示范，并让受训者试一试。
⑤视听法。
利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行。
⑥网上培训法。
计算机多媒体。
互联网技术手段进行学习。
–•••
•
•
•
•方法、真接传授法
1PPT
第三节培训方案制定与实施（二）培训介绍
①案例分析法。
你将怎么做？（分析解决求问能能力）②角色扮演法。
模拟处理事务。
（观察能力和解决问能力）③研讨法。
问题讨论。
（交流下启发提高知识和能力）④管理游戏法。
规则下的合作达标。
（理解与感悟性）
–•
•
•
•
•方法、参与互动式2
第三节培训方案制定与实施（二）培训介绍
基层管理：直接传授（讲授法、专题讲座、研讨法）知识水平、综合能力中层管理。
专题与研讨（专题讲座、研讨法、案例法、管理者训练）综合能力高层管理。
现任与未来。
（案例法、头脑风暴、研讨法）
–••••方法、不同层次人员的培训方法选择原则
3
第三节培训方案制定与实施（三）培训方案实施过程中的（材料、方法、教师、后勤）（调动积极性，提高满意度）（结束考核、回任评价）
–•
•
•
•
•注意事项、充分准备、授课效率、受训者参与、各部门协作、考核12345
第四节培训效果评估
（一）培训效果评估概念（）
（二）培训评估信息的收集（问卷、面谈、绩效）柯氏四
级培训
评估反应层满意度问卷、面谈、评估表
学习层获取度笔试、绩效考评
角色扮演、案例
行为层运用度３６０度评价，行动数据，改进
问卷、测验、考试
结果层效益性
员工流动率、生产率、利润率–––
P1314R 层次名称解决问题评估方法（１）学员反应（２）学习效果（３）行业改变（４）产生的效果
第四节培训效果评估
（四）培训效果评估步骤
（有的矢，目标互动，报告分享）
（各对象着重点不同：新开发课程、新教员的课程、新的培训方式；外部培训）
（硬数据：产出、质量、成本、时间）
（改善或新设）
（受训者、受训者领导、培训主管、组织管理层）六、实验
略。
–•（）界定评估目的
（）评估培训前的准备（）选定评估对象（）构建培训评估数据库（）确定培训评估层次
（）选择评估衡量方法
（）统计分析评估原始资料
（）撰写培训评估报告
（）调整培训项目（）评估结果反馈12345678910……。