不能胜任工作可以调岗降薪吗

我们知道在工作中，经常有劳动者会因为不能胜任工作的原因被工作单位辞退。那么如果我们不能胜任工作可以调岗降薪呢?今天，律伴网小编为您整理了“不能胜任工作可以调岗降薪吗”的相关法律知识，希望对您有所帮助。

不能胜任工作可以调岗降薪吗

是可以的。法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

一、员工不能胜任工作应该怎么办

不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。因此，我国《劳动法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。那么，是不是一旦劳动者不胜任工作，用人单位可以立即以此为由单方通知劳动者解除劳动合同呢?答案是否定的。用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：

1、劳动者不胜任本职工作;

2、对劳动者进行了重新培训或调岗;

3、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位;只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

二、单位辞退不当有哪些后果

辞退不当造成的后果如下：

1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口

碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。

辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

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企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定

企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定而使员工享有解除劳动合同的权利？劳动纠纷中比较常见的一种情况是用人单位出于自己的目的单方通知员工调岗调薪，员工往往不同意，拒绝到新的岗位工作又不能从事原岗位的工作，后导致旷工的问题；或到新岗位工作，被认为接受了用人单位的调岗调薪。员工其后在诉至法院的时候往往会以用人单位单方面调岗调薪未按照劳动合同约定向其提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由申请法院判决解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。实际上就是用人单位调岗调薪就是属于《劳动合同法》第三十八条的情形，适用第四十六条的规定。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。企业单方面调岗调薪的行为是否是属于第三十八条的规定的情形，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？为了解决此问题先需要了解实务中对于此问题的观点，拟举出目前法院的判例加以说明。观点一：用人单位未协商一致进行调岗调薪属于第三十八条第一款第（一）项规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。采用此观点的案例是江苏省高级人民法院再审民事裁定书（2014）苏审二民申字第0928号，具体内容网站可以查询就不详细描述与本文相关的表述如下：本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。。。。。。”，及第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。。。。。。”在本案中，邦盛公司庭审提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的单方要求，未体现与林龙协商过程：2013年邦盛公司书面通知林龙协商，林龙与2013年6月26日书面致信邦盛公司再

调岗降职降薪

调岗降职降薪 (2011-11-09 10:40:48) 转载▼ 本章以问题的形式出现劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：（1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工

调岗调级调薪考核管理办法

调岗调级调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 3.1.1.5年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。

通知调岗降薪通知书

调岗降薪通知书通知，是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，要求下级机关办理某项事务等。下面给大家带来调岗降薪通知书，供大家参考! 调岗降薪通知书范文一公司商标***公司名称(全称) 降职降薪通知书亲爱的***(姓名)同事：综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写) 望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦! 特此通知! 直接上级：总经理：任职人： ***部门 20xx年11月19日

调岗降薪通知书范文二降职降薪通知书同事：现因你。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。员工签名：年月日调岗降薪通知书范文三降薪通知书：根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长! 本次通知9月份

不同意调岗降薪怎么处理

不同意调岗降薪怎么处理当今社会，工资问题越来越受到人们的关注，员工当然希望自己的工资高一点，但是当我们的企业需要我们下降员工工资时，员工不同意怎么办呢？今天，律伴网的小编就为大家整理了关于不同意调岗降薪怎么处理的相关知识，希望在这方面能对你有所帮助，必要的时候我们一定要学会用法律的武器来维护自己的权益。用人单位与员工协商解决如果用人单位坚持以这样的方式调岗降薪的后果，员工只有申请劳动仲裁来维护自己的权益，对于员工来说，他们在没有任何的过错受到不平等的待遇，肯定是不会接受的。这是属于劳动合同内容的变更，当劳动合同内容变更时，应双方协商达成一致意见后采用书面形式，就变更内容约定条款重新由双方签字后生效。尽量以调解的方式来解决，我知道最终的决策权在公司领导那里，hr有时候也是有心无力。若员工工作能力达不到岗位要求，以员工不能胜任岗位工作理由进行调岗与降薪，但必须提供员工不能胜任岗位工作的相关证据，证据收集时注意员工的培训、考核，再培训再考核后仍然达不到岗位要求的，可以进行调薪与降薪。但这里必须要有培训与考核的相关记录，对于案例是这个岗位，估计这类资料不一定有的，即使有也不一定齐全。总之，用人单位就是要证明员工的能力不能胜任目前所以岗位要求，此理由才能成立。劝退用人单位认为这位员工的工资过高，而付出一般，可以等员工劳动合同期满时终止续签，这样可以避免引起劳动争议纠纷。如果离劳动合同期满还有一段时间，用人单位可以支付一定金额的经济补偿金，让其辞职。若用人单位想按自己主观意见决定，不支付一分的费用就了结此事，估计难度不是一般的大。再者员工提出要求补回差额部门的工资需要补给的，而年终奖金如果有写在劳动合同内，企业也需支付，若没有在劳动合同内明确年终奖金的发放，可以与员工协商是否支付或支付的比例。以上就是律伴网小编为你整理的关于不同意调岗降薪怎么处理的相关法律知识，如果你正处于这种境况，或者涉及到的金额比较大，建议你可以咨询律师，我们律伴网平台提供免费的法律咨询，你可以咨询任何在线的律师，解决你的问题。

调岗降薪不同意该怎么处理

调岗降薪不同意该怎么处理员工面对调岗降薪的要求，百分之百的人都不会同意，自己原本收入好好的，突然少了钱，谁会愿意呢?公司面的员工不配合的情况，肯定是会特别烦恼。那么，调岗降薪不同意该怎么处理?更多相关知识，请您阅读律伴网内容。调岗降薪不同意该怎么处理首先，劳动合同中应约定变更条款。由于调岗调薪涉及合同的变更，因此在与劳动者签订书面劳动合同时，应在合同中约定变更条款，以便日后企业经营管理中出现变动需要人事调整时，依法对劳动者的岗位和薪酬进行调整，避免引发劳动争议。其次，变更合同约定应签书面协议。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。法律专家认为，由于劳动合同法对于变更劳动合同约定的内容，有明确的规定，而调岗调薪必然涉及到变更劳动合同中关于岗位和薪酬的约定，因此企业应在与劳动者协商一致的基础上，根据法律的相关规定，签订书面变更协议并留存备案。第三，依法建立完善的劳动规章制度。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：一、规章制度必须通过民主程序制订; 二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定;

如何依法对员工进行降级、降薪、调岗

如何依法对员工进行降级、降薪、调岗作为一名人力资源经理，如何依法根据员工的工作表现、公司的经营状况调动员工的工作岗位，调整薪金待遇是经常会遇到的问题。处理得好能够激励员工更好地工作，处理不当可能会引起劳动争议，闹上仲裁庭，甚至输掉官司，被动地向员工进行赔偿，影响公司的声誉。如何避开此类误区，依法对员工进行降级、降薪与调岗是中国劳动争议网９月２０日举办的座谈会的核心话题。 ■降级、降薪与调岗的法律依据法律专家范战江讲述了其法律依据。（一）《劳动法》第４条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。（二）《劳动法》第４７条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。（三）《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第１０３号）第１８条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第１９条：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。（四）《企业职工奖惩条例》第６条、第１２条也有晋级、降级一类的奖励和处分的规定。（五）《劳动法》第１７条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。（六）《劳动法》第１９条：“劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。（七）《劳动法》第２６条第１项、第２项的规定。应怎样看待员工的职、薪升降与岗位调整呢？员工的职、薪升降与岗位变动是用人单位内部的一种正常管理机制。员工的职、薪升降与岗位调整机制的根据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况。员工的职、薪升降与岗位调整属于用人单位的管理行为和自主权利。员工职薪升降与岗位调整如何在劳动合同中约定？在必备条款中具体约定；在约定条款中也可约定；前后条款应注意呼应。 ■调整岗位不干怎么处理降级、降薪与调岗是易引起劳动争议的事情，中国劳动争议网程向阳让大家讨论了这样一个案例：小曹原是某宾馆商品部的一位售货员。今年３月，总经理发现顾客经常因为宾馆的娱乐场所不足而提意见，于是将商品部的经营场所改造装修成了台球室，因此撤销了商品部。在对商品部的人员进行安置时，宾馆依据劳动合同中“甲方根据经营的需要，可以随时调整乙方的工作岗位，乙方应当服从”的约定，分别将商品部的员工分配到了其他部门工作。其中小曹被调到客房部，从事客房服务工作。小曹接到调动决定书后，由于不愿意干客房服务工作，便找到了宾馆人事部。“根据劳动合同的规定，宾馆有权调整你的工作岗位，你应当服从。我现在代表宾馆正式通知你，三天后，你必须到客房部报到上班，否则，按旷工处理。”人事经理一脸严肃，并郑重其事地回敬了小曹。

不能胜任工作可以调岗降薪吗

不能胜任工作可以调岗降薪吗我们知道在工作中，经常有劳动者会因为不能胜任工作的原因被工作单位辞退。那么如果我们不能胜任工作可以调岗降薪呢?今天，律伴网小编为您整理了“不能胜任工作可以调岗降薪吗”的相关法律知识，希望对您有所帮助。不能胜任工作可以调岗降薪吗是可以的。法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。一、员工不能胜任工作应该怎么办不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的。因此，我国《劳动法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。那么，是不是一旦劳动者不胜任工作，用人单位可以立即以此为由单方通知劳动者解除劳动合同呢?答案是否定的。用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件： 1、劳动者不胜任本职工作; 2、对劳动者进行了重新培训或调岗; 3、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位;只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。二、单位辞退不当有哪些后果辞退不当造成的后果如下： 1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口

常见的调岗调薪情形及管理技巧

调岗调薪的管理技巧企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地。然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便饭。因此，这就要求HR们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分发挥作用，实现企业与员工的共同发展。人力资源管理中常见的调岗调薪前篇虽说法定条件下有6种调岗调薪的形式，但回到人力资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪： 1、绩优员工晋升式的调岗调薪 2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪 3、个人申请的调岗调薪 4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪 5、绩差员工降级式的调岗降薪对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。但针对后2中调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业在进行操作时应“动之以情、晓之以理”，并从以下几

方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。调岗调薪的管理技巧 1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权：（1）调岗调薪的弹性条款：如甲方（公司）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。（2）工作地点、工作内容的弹性条款：在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。 2、建立健全的企业相关规章制度，便于制度的落地执行企业应及时让员工了解因发展和内部管理需要而产生调岗调薪的情形，在企业的规章制度中明确规定，并及时通过职代会审议通过制度，在企业范围内进行公示宣传。如可能，还可以制作《员工手册》交由员工学习，并要求员工签收确认。此类做法可以保证员工认可了企业的规章制度，在执行时企业就有章可循，有法可依了。 3、制定有效的绩效考核制度，让岗位职责和绩效目标得以确认企业制定绩效考核制度时应将调岗调薪事项与绩效考核结果结合起来，让员工签署

调岗降薪违法吗

调岗降薪违法吗在工作上很多人都会遇到过在一个公司里面更换岗位工作的情况，这其中不仅仅包括升职换岗位，还有是因为其他的原因，被公司调岗，面对这样的情况有的人不明白公司的这种调岗行为是不是合法的，律伴网小编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。如何判断调岗行为正当性如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察： 1、调岗依据的时效性单位对员工的考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。 2、调岗行为的必要性用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。 3、调岗过程的合程序性《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。《劳动合同法》第40条规定了三种情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，其中第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照此条规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。 4、调岗后果的合理性《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则，保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗，有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整;因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗;因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说，后两种情况多会伴随

调岗降职降薪(材料特制)

劳动法降薪及工资调整事宜

劳动法降薪及工资调整事宜对于劳动者来说，提供劳动，获取劳动报酬；对于用人单位来说，通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。但现实中往往出现这样的争议，用人单位降薪，引发劳动纠纷。今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项：降薪的合法程序是什么？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？沈斌倜律师与大家探讨一下：一、工资的调整方式（一）协商变更《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。最后变更后的劳动合同交予员工一份。（二）单方变更法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现： 1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.360docs.net/doc/5317619373.html, 以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法当员工遇到了公司以“无法胜任工作”而调岗降薪的时候，相信对于员工的自尊心是一个不小的打击，在面对这种情况的时候，很多员工都不太愿意调岗降薪。那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当

基于以下前提： 1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。 2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

关于调岗、降薪的规范操作及建议

关于调岗、降薪的规范操作及建议一、企业调岗、调薪的性质及法律依据（一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。（二）关于调岗的直接依据《劳动合同法》第四十条。该条虽然是对无过失性辞退的规定，但其中也明确了用人单位有主动调岗或协商调岗的选择权： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（三）关于调薪的直接依据《劳动法》第四十七条，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。可见，企业作为市场经济主体，在调薪上有一定的自主权和主动权，在相应条件下也具有调岗的主动权和选择权，但须符合相关条件和程序。

二、关于调岗的规范操作及建议（一）调岗的方式和条件 1、协商调岗：劳动合同也是合同，经劳资双方平等协商，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，双方就岗位调整或变更达成一致的意思表示后，可以进行调岗。 2、法定调岗（单方调岗）：根据《劳动合同法》第四十条规定的情形调岗：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作；（2）劳动者由于不能胜任工作，用人单位有权单方调整工作岗位；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动岗位。 3、约定调岗：关于此类调岗，司法实践中存在一定争议。笔者认为，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，或者在合同中约定岗位调整的条件或标准，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。（1）双方在书面劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要单方面调整劳动者工作岗位。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方

员工降职降薪通知书

员工降职降薪通知书通知，是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，要求下级机关办理某项事务等。下面学习啦小编给大家带来员工降职降薪通知书，供大家参考! 降薪通知书：根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长!本次通知9月份正式实行。被通知员工：执行部门：通知下达时间亲爱的***(姓名)同事：综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调

整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知! 直接上级：总经理：任职人：降职降薪通知书 --------同事：现因你--------。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日员工降职降薪通知书相关文章： 1.降薪通告模板 2.人事降职通告 3.降职通知书范文 4.降职处理的通告 5.调岗降薪通知书 6.公司降职通告

公司调岗降薪员工不接受怎么处理

公司调岗降薪员工不接受怎么处理现在社会竞争越来越激烈，一些老员工或者新员工的工作效率太低，往往会受到公司安排调岗降薪处理，让更优秀的人才来取代原本的职位，这样的事情比比皆是，但是并不是所有的员工都同意调岗降薪的，想了解它的处理方法可以来看看律伴网小编为你整理了以下内容，希望能帮助到您。调岗降薪的相关法律规定一、企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同

调岗调薪：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同？【案情】张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。【案例分析】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：一、规章制度必须通过民主程序制订；二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；三、规章制度必须向劳动者公示。案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手

降薪通知书范本

降薪通知书范本篇一：降薪通知书降薪通知书：根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量（m）达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长！本次通知9月份正式实行。被通知员工：执行部门：通知下达时间：篇二：降职降薪通知书降薪通知书：现因你。公司决定对你予以记过处理，降薪至月薪/元，希望你。部门直属领导：

年月日人事部负责人：年月日总经理：年月日年月日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。员工签名：年月日篇三：调岗降职降薪调岗降职降薪 (20XX-11-0910:40:48)转载▼ 本章以问题的形式出现劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工 | 人力资源法律2016-04-21人力资源法律作者 | 许庆涛张笑铭来源 | 北京高级人民法院蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工

企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：一、工作性质；二、当事人的预期；三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿